Бизнес администрация и администрация по компетенции

Настоящата работа е озаглавена: „Монография за бизнес администрацията и нейното развитие, базирана на компетентностното администриране“.

Основната цел на тази работа е да се извърши библиографско проучване на бизнес администрацията с акцент върху една от неговите тенденции: Управление чрез компетенции.

бизнес-администрация-и-администрация по компетентност

От развитието на разследването се стигна до заключението, че бизнес администрацията е преминала през различни етапи, има различни теории около нея, тъй като е толкова полезна, че няма нито една универсална административна теория, има тенденция към стойност на хора, които в крайна сметка са в основата на всяка организация.

За постигането и изпълнението на целите на това изследване библиографският преглед е използван като техника, като по този начин се предоставя цялата необходима информация за развитието на тази работа. Освен това за автоматична обработка на библиография и библиографски справки е използван софтуер Endnote9.

Въведение

Настоящите административни концепции са резултат от процес, иницииран в принципите на човечността и който се развива и придобива свои собствени профили през различни времена и етапи.

Този административен процес започна като задължителен факт, когато двама души трябваше да координират усилията си да направят нещо, което никой от двамата не може да направи самостоятелно и се превърнаха в предварително планиран и внимателно планиран и рационален акт, който позволява постигането на цели с най-малко усилия. възможно и с най-голямо удовлетворение за хората.

Историческото изследване на тази административна еволюция ни показва подходите, които тази наука е имала в Египет, Китай, Гърция и Рим, както и влиянието, което някои процедури, използвани на тези места, оказват върху някои съвременни практики в тази област, сред тях функционалната организация на правомощията на държавата.

В момента администрацията е наука, която претърпява важни промени в своите теории или структури. Основите са модифицирани въз основа на това, което някои автори могат да считат за по-важни (Училища). Някои считат съществуващата технология за важен фактор; Други смятат, че човекът е важен като основен фактор в администрацията и по този начин всяка от тях представя различни централни области, определени в техните теории.

Мениджмънтът е за съзнателно и постоянно оформящи организации. Администрацията може да бъде дефинирана по различни начини, като много други области на човешкото познание. От него са изведени различни тенденции, всички с висока степен на важност за развитието на една организация. Това са: Администрация по инструкция (API), по цели (APO), по ценности (APV), по компетенции (APComp), знание (APConoc), по процеси (APP) и т.н. От които има общ елемент, постигащ по-голяма ефективност и рентабилност в компаниите, приемащи човешкия фактор за централна ос.

Администрацията по компетенции е инструментът, който помага да се повиши до степен на компетентност всеки един от членовете на дадена организация. Това се превръща в непрекъснат канал за комуникация между работниците и компанията. Това става в рамките на организацията начин, способен да постигне хармония между организационните цели и индивидуалното развитие на хората.

Поради тази причина е необходимо да се задълбочим в тази тема в рамките на Бизнес администрацията и затова същността на тази работа ще бъде фокусирана върху нея.

Оттук научният проблем се дефинира като:

Липсата на знания по темата „Администрация“ и по-конкретно „Компетентна администрация“ ограничава адекватната култура по темата.

Научни въпроси:

От какво се състои бизнес администрацията?

Какво е историческото развитие на бизнес администрацията?

Как се съставя административния цикъл?

На какво се основава Административната компетентност?

Каква е връзката между модела на компетенциите и останалите административни тенденции?

В Целта на тази дейност е да:

Извършете библиографско проучване за бизнес администрация с акцент върху компетентността администрация.

Следните конкретни цели са:

Извършете библиографски преглед, който позволява да се изработят концепции около Бизнес администрацията. Обяснете състава на административния цикъл. Анализирайте развитието на различните тенденции в рамките на Бизнес администрацията. Направете изчерпателен анализ около компетентността Администрация. Обяснете съществуваща връзка между администрацията на компетентност и останалите административни тенденции.

развитие

Историческо развитие на бизнес администрацията

Администрацията е родена като наука, посветена на изучаването на най-добрите практики в управлението на бизнеса, винаги с цел постигане на по-високи нива на ефективност и ефикасност.

От началото на миналия век и в продължение на десетилетия, в сравнително стабилен контекст, със сравнително бавни средства за комуникация и, следователно, с ниска скорост на контекстна промяна, проблемите на администрацията се съсредоточават "в" върху компаниите.

Подробно проучване на контекста не беше от съществено значение, тъй като той варираше бавно. Нивата на търсене бяха стабилни и достатъчни за всички компании. Конкуренцията беше лека или не съществуваше в някои случаи. Тази рамка оформи бизнес администрацията в нейната "традиционна" форма, която се отнасяше предимно за контролиране, регистриране, поръчка, поддържане. Никой не говори за необходимостта от "промяна"… Това беше парадигма, фокусирана върху "поддръжката"… при разработването на всички онези задачи, необходими за поддържане на организацията в сравнително изолиран и стабилен контекст.

Въпреки това, настъпи моментът (70-те), в който технологията и медиите „експлоатираха“ в своето развитие и разпространение… задействайки обобщен процес на промяна, в който и до днес сме потопени. Бурен процес, възникнал в рязката взаимосвързаност на множество култури и пазари, които преди това са функционирали изолирано. Изолираните пазари се свързаха. Изолираните култури бяха свързани. И сливането започна.

Така започна да се говори за "заемане на позиции" или "позициониране", за "смазване на конкуренцията", "улавяне на клиента", за "заплахи, силни страни, слабости", "бойно поле", "маркетинг на войната", " стратегии за атака и отбрана », на„ тактиката “, наред с други. Така новата административна парадигма се роди и разви по това време. „Стратегическата администрация“.

Докато „традиционната администрация“ се занимаваше с „запазване“ на компаниите, почти не осъзнавайки съществуването на конкуренти, „Стратегическата администрация“ се занимаваше с „смяна“ на компаниите, промяна на „стратегически“, за да ги направи непрекъснато по-конкурентни срещу др.

Ето как науката за стратегическото управление се развива рязко през 70-те, 80-те и 90-те години. Но рано или късно здравият разум се появи отново… и през 90-те мнозина започнаха да забелязват, че има нещо, което "не се затвори" в Стратегическо управление. Имаше нещо вътрешно отрицателно в централната идея за „състезаване“ за „унищожаване на конкуренцията“. Отчаянието към конкуренцията донесе и други негативни ефекти, като отклонението от природните ресурси.

Стратегическата администрация беше съпроводена от жестока конкуренция в работната среда, което породи известните ултраконкурентни „юпи“, отчаяни от власт и пари, със същата болест, нападнала много политически и военни лидери от миналото… и от настоящето. За щастие малко по малко различни хора от различен произход започнаха да виждат, че жестоката конкуренция може да изглежда като добър начин за победителя, но че по никакъв начин не е положителен изход за системата като цяло, за обществото, за страните в като цяло, за хората.

Така се роди нов начин на гледане на бизнес администрацията. Нов начин на управление на компаниите, който вече не се характеризира със стратегическа промяна „срещу други“, а с промяна „С други“. И не промяна на "спечелване", а промяна на "прогрес"… И не за напредъка на моята компания, моята държава, моя екип, моето управление, моята заплата, моето семейство, а за напредъка на глобалната система, в среда на сътрудничество и взаимопомощ по целия свят.

Това е, което кръщаваме като „Холистична администрация“, визия за администрацията, която е перфектно синхронизирана с философските идеи от края на хилядолетието, идеи, които имат връзка с възможността за по-добър свят, свят, в който царува съвместното съществуване мир между хората, компаниите, страните… преплетени от разбирателство, солидарност, сътрудничество.

Холистичната администрация има за цел да управлява компаниите така, както винаги би трябвало да бъдат управлявани, тоест, така че да функционират като истински агенти на прогреса за цялото общество. Това предполага почти „свещена“ роля за „новите мениджъри“, тъй като в тази визия те на практика стават истински лидери в прогреса на нашата цивилизация.

На уебсайта http://fundamentoseconomicos.files.wordpress.com/2007/10/antecedenetes-historicos-y-evolucion-de-la-administracion.doc се споменава също, че администрацията може да бъде дефинирана по различни начини, т.е. като много други области на човешкото познание, но то може да бъде концептуализирано с цел лесно разбиране и включване на най-важните му аспекти чрез анализ и синтез на различни специалисти в областта:

Брук Адамс. Способността умело да координират много често противоречащи си социални енергии в един организъм, така че те да могат да действат като едно цяло.

Koontz & O'Donnell. Посоката на социалния организъм и неговата ефективност при постигане на целите му, основаваща се на способността да ръководи членовете си.

Хенри Файол. Да се управлява означава да се предвижда, организира, командва, координира и контролира.

Уилбург Хименес Кастро. В «Ключът към успеха», базиран на горните концепции, и използвайки неговия общ фонд, се предлага следното определение: «Процесът на предвиждане, планиране, организиране, интегриране, ръководство и контрол на работата на елементите на организира и използва наличните ресурси за постигане на предварително установените цели ».

Теории около администрацията

В началото на миналия век се появяват Тейлър и Файол, съответно в САЩ и Европа; те са първите, които се отнасят към администрацията.

- Научна теория за управление на FW Taylor. Фредерик Тейлър видя работниците да изпълняват различни задачи. Той наблюдава отделните движения на всяка задача и отбелязва времето, необходимо за изпълнение на всяка от тях, като пренебрегва донякъде необходимостта от установяване на общи принципи на администриране, приложими на всички нива; Тейлър искаше да намери оптималния начин за работа и по този начин да реши проблема, който присъства в неговото време; липсата на ефективност в работата или офисите.

Стъпки от научното управление на Тейлър:

Анализирайте задачата или работата. Направете най-добрия начин за изпълнението й. Изберете правилните работници. Обучете работниците. Платете стимули.

- Класическа или административна теория на Анри Файол. Анри ФайолТой се смята за истинския баща на съвременната научна администрация. Постулатите му бяха приложими за всички нива на компанията; Той се занимаваше с ефективното използване на ресурсите, с разпознаването на различните функции в компанията и в администрацията. Той установява 14 известни, гъвкави и адаптивни принципи, представящи постижение на желаните практики в администрацията на всяка компания, които се занимават с разделение на труда, авторитет, дисциплина, единство на командването, централизация, йерархия, инициативност, ред и стабилност на персонала. Равномерно разпределени работата и тежестта й за работниците. Всеки от служителите за дадена компания или индустрия беше оценен и инструктиран, което го накара да види необходимостта да го обучи за определена задача,в допълнение към свързването му с научните принципи, които са били приложени.

- Формална теория на организацията. Той се отнася до два аспекта:

Концепция човек-машина; работещи сами от страх и алчност за по-високи заплати. Той прави най-малкото, за да постигне най-много. Мъжете трябва да се съобразяват с позициите, създадени от организацията.

Значение на администрацията

Условията, които преобладават в настоящото кризисно време, както и необходимостта от съвместно съществуване и групова работа, изискват ефективно прилагане на тази дисциплина, което ще се отрази в производителността и ефективността на институцията или компанията, които я изискват. Така:

Администрацията може да се осъществи там, където съществува социален организъм и според сложността му ще е по-необходимо. Социалният организъм зависи, за своя успех, от доброто управление, тъй като само чрез него се използва как се използва материални, човешки ресурси и др. който този орган има. В големите компании именно административната функция се проявява най-вече. Поради своята мащабност и сложност, техническото или научното администриране е от съществено значение, без него те не биха могли да действат.За малките и средните фирми администрацията също е важна, тъй като подобрявайки я, те получават по-високо ниво на конкурентоспособност, тъй като координацията им е по-добре координирана. елементи: машини, труд, пазар и др. Увеличаването на производителността в социално-икономическата област винаги е причина за безпокойство,При правилна администрация пейзажът се променя и оказва влияние не само върху компанията, но и върху обществото като цяло. За всички страни подобряването на качеството на администрацията е съществено изискване, тъй като всички елементи, участващи в него, трябва да бъдат координирани, за да се създават основните основи на развитие като: капитализация, квалификация на работниците и служителите и т.н.

Характеристики на администрацията

Беше посочено, че администрацията осигурява основните принципи, чрез чието прилагане е възможно да се постигне успех в управлението на организирани лица в формална група, която има общи цели.

Сега е необходимо да се добавят към такива понятия характеристиките на администрацията, които са:

Универсалност. Административното явление се среща там, където има социален организъм, защото винаги трябва да има системна медийна координация. Администрацията се случва за същото в държавата, в армията, в компанията, в образователни институции, в религиозна общност и т.н. Нейната специфика. Въпреки факта, че администрацията винаги е придружена от други явления от различен характер, административният елемент е специфичен и различен от тези, които съпътства. Можете да бъдете страхотен производствен инженер и лош мениджър. Временното ви звеноВъпреки че етапите, фазите и елементите на административния феномен са диференцирани, той е уникален и следователно във всеки момент от функционирането на дадена организация всички или повечето административни елементи се срещат в по-голяма или по-малка част. Така, когато прави планове, това не означава, че той спира да командва, контролира, организира и т.н. По същата причина може да се каже, че това е интерактивен и динамичен процес. Нейното йерархично единство. Всички имат характер на глави в социално тяло, участват в различни степени и модалности на една и съща администрация. Така в организация те образуват единен административен орган, от президента до последния надзорен орган.

Днес има големи възможности за организациите да проникнат на нови пазари, да достигнат до все повече потенциални купувачи на своите продукти и да разширят своя бизнес хоризонт. Вярно е, че глобализацията представя силна конкуренция като партньор, но за компаниите, които са готови и готови, това няма да представлява големи трудности.

Административният цикъл

Административният процес дава особен подход към изучаването на организациите, а ние говорим за административния цикъл, когато искаме да се позовем на анализа на функциите на администратора на всяко ниво на структурата.

Административният цикъл не е нищо повече от набор от функции и дейности, които се извършват в организацията, насочени към постигане на цели и задачи.

Характеристики на систематичната концепция за административен цикъл: тя се отнася до динамичните аспекти на организацията, следователно нейните резултати възникват от взаимодействията между всички процеси (синергия). Логически ред: това е описание на начина, по който администраторът трябва да анализира и разреши Проблеми, възникващи в организацията Последователност: защото това е подредена последователност от стъпки или етапи. Едновременност: от времева гледна точка дейностите, свързани с различни етапи на процеса, се извършват в различни области на организацията Циклично: това е цикъл, защото фазата на управление се връща в планиране чрез рестартиране на последователността.

На уебсайта http://www.muece.org.ar/pdf/apuntes/ciclobasico/613/B613T08.doc се предлага административният процес на всяка компания да включва различни фази:

Планирането е процесът, чрез който се получава визия за бъдещето, където е възможно да се определят и постигнат целите, като се избере курс на действие.

Значение на планирането

Той насърчава развитието на компанията, намалява рисковете до максимум, увеличава максимално използването на ресурси и време.

Класификация на планирането

Има различни видове планове, сред които са:

Мисия: това е основата на компанията. Казват се също така работата, комисионната или специалната услуга, която една компания възнамерява да постигне в дългосрочен план. Визия: административният капацитет е да намерим компанията в бъдеще, където искаме да бъдем пет години. Цели: те са резултатът, който се очаква да бъде получен и към който са насочени съвместните усилия. Цели: различните цели, които трябва да бъдат изпълнени, за да се постигне целта. Целите са по-конкретни цели, които интегрират целта на компанията. Политики: са общи насоки или насоки, които показват рамката, в която служителите на компанията могат да вземат решения, като използват тяхната инициатива и добра преценка.Правила: те са точни правила, които регулират конкретна ситуация. Тук са изложени конкретни действия или пропуски и не дават свобода на действие. Примери от този тип са „не пушете“, „не яжте храна на този сайт“ и т.н. Стратегии: действието на проектиране в очаквано бъдеще и механизмите за постигането му и карат бъдещето на организацията да се държи както е определено. Тогава може да се каже, че стратегиите са курсове на действие, подготвени да се справят с променящите се ситуации на вътрешната и външната среда, за да постигнат целите си. програми:Те са планове, които включват цели, политики, стратегии, процедури, правила, разпределение на функции и ресурси и действията, необходими за постигане на целите, определяне на времето, необходимо за изпълнението на всеки от етапите на операцията. Бюджети: това е план, който представя очакванията за бъдещ период, изразен в количествено изражение, като пари, отработени часове, произведени единици и т.н. Бюджетите могат да бъдат оперативни (продажби, производство, материални запаси и т.н.) и финансови (парични средства, капитал, проформа финансови отчети и др.). Процедури: те са планове, които показват поредица от свързани задачи, които трябва да се изпълняват в съответствие с хронологична последователност, за да се постигнат предварително установените цели.

Видове планиране

Стратегическо планиране. Той позволява дългосрочно вземане на решения. Те трябва да отчитат: промените в средата, капацитета на компанията и организационния климат. Те са предназначени да установят или актуализират мисията и общите цели на компанията. Много е полезно за разработване на нови умения и процедури, за да се изправим пред пътя, който да следваме в бъдеще. Сред формалните етапи на стратегическото планиране са:

Идентифициране на настоящите стратегии Идентифициране на потенциални стратегически цели Избор на стратегически цели Оценка и изпълнение на стратегиите

Тактическо планиране. Това е годишен процес, който насочва към постигане на целите, предложени в програмите на компанията. Някои разлики между стратегическите и тактическите планове са:

Терминът, стратегическите планове предполагат дългосрочен план, докато тактическите планове са краткосрочен, а понякога и средносрочен, обхвата, тъй като стратегическите планове са по-общи, докато тактическите са специфични. тъй като тактическите планове са склонни да отразяват целите, а стратегическите планове - мисията на компанията.

Техники на планиране

Диаграма за анализ на процеса Това е графичното представяне на траекторията при разработването на продукт или дейности и в което са посочени всички действия, които ще бъдат извършени, чрез използването на съответните символи за показване на действия като "транспорт", "операция", "Проверка", "забавяне" и "съхранение" или "архив".

Блок-схема. Той има много прилики с диаграмата за анализ на процеса, с изключение на това, че се отнася до административни действия и използва символи като: начало или край на потока, активност, документ, решение или алтернатива, файл, конектор на страница и конектор.

Прогнозите Те са предположения за бъдеща ситуация, като се имат предвид, че са представени известни известни данни; това е становище за това, което може да се случи и на базата на данни от миналото.

Той се отнася до създаването на структура, която определя необходимите йерархии и групиране на дейности, за да се опростят тях и техните функции в рамките на социалната група.

Следователно организационната структура трябва да бъде проектирана по начин, който е напълно ясен за всички, които трябва да изпълняват определена задача и които са отговорни за определени резултати; По този начин се премахват трудностите, причинени от неточност при разпределението на отговорностите и се постига система за комуникация и вземане на решения, която отразява и насърчава целите на компанията.

Изисквания на организацията

-Целите трябва да са проверими, точни и постижими. За да бъдат точни, те трябва да бъдат количествени и да бъдат проверими, те трябва да бъдат качествени.

-Трябва да има ясно определение на задълженията, правата и дейността на всеки човек.

- Трябва да се установи зоната на власт на всеки човек, какво трябва да направи всеки, за да постигне целите.

-Знаете как и къде да получите необходимата информация за всяка дейност. Всеки човек трябва да знае къде да получи информацията и тя трябва да бъде предоставена.

Определения около организационната структура

Стратектор: (1988) Именно набор от функции и взаимоотношения формално определят функциите, които всяка единица трябва да изпълнява, и начина на комуникация между всяко звено.

Mintzberg: (1984) Това е съвкупността от всички начини, по които работата се разделя на различни задачи и последващата координация на тях.

Организационната структура е умишлена ролева структура, всеки човек поема роля, която се очаква да изпълни възможно най-високото изпълнение.

Следното обяснява елементите на организацията, които след като бъдат разбрани и асимилирани, ще допринесат за по-доброто администриране:

Разделение на труда. За да се раздели работата, е необходимо да се следва последователност, която включва следните етапи: първият; (йерархия), която има функциите на социалната група по ред, степен или значение. Секундата; (департаментализация), която разделя и групира всички функции и дейности в конкретни единици въз основа на тяхната прилика. Координация. Той се отнася до синхронизирането на ресурсите и усилията на социална група, с цел постигане на възможност, единство, хармония и бързина в развитието на целите. Единство на командването.Класическите писатели, които спореха за принципа на единство на командването, твърдяха, че един подчинен трябва да има само началник, на когото той е пряко отговорен. Никой не трябва да съобщава за двама или повече шефове. В противен случай един подчинен трябва да се изправи пред искания или приоритети от няколко началници, които биха били в конфликт. Авторитет и отговорност. Органът се позовава на правата, присъщи на административното положение, за да дава заповеди и да очаква спазването им. Той трябваше да бъде делегиран на подчинените ръководители, като им се предоставят определени права, като същевременно се определят определени граници, в рамките на които те трябва да действат. Властта се отнася до позицията на човек в организацията и пренебрегва личните характеристики

на отделния администратор. Когато делегираме власт, ние делегираме паралелна отговорност. Тоест, когато на някой му бъдат дадени „права“, човек придобива и съответното „задължение“ да ги изпълнява. Възлагането на власт без отговорност създава възможности за злоупотреби и никой не трябва да носи отговорност за нещо, което никой орган няма.

5. Отдел. Разделението на труда създава специалисти, които се нуждаят от координация. Тази координация се улеснява чрез събиране на специалисти от отдела под ръководството на администратор. Създаването на тези отдели обикновено се основава на разработените функции, продукта или услугата, които се предлагат, клиента, върху който се фокусира, територията или географската зона, която се покрива, или процеса, който се извършва за преобразуване на входовете в продукта или услугата. Един от най-популярните начини за групова дейност е чрез разработените функции или функционалния отдел. Функционалният отдел може да се използва във всички видове организации.

Посоката е онзи елемент на администрацията, в който се постига ефективната реализация на всичко планирано, чрез авторитета на администратора, упражнен въз основа на решения, независимо дали са взети директно, или, по-често, делегиране на упоменатия орган, и едновременно се контролира, че всички издадени поръчки са спазени правилно.

Значение на управлението

Управлението е "съществената" и "централната" част на администрацията, на която всички останали елементи трябва да бъдат подчинени и подредени. Всъщност: ако е предвидено, планирано, организирано, интегрирано и контролирано, това е само за доброто за изпълнение. Сложните техники са безполезни в нито един от останалите пет елемента, ако не се постигне добро изпълнение, което зависи веднага и съвпада временно, с добра посока. Толкова ще са всички останали полезни и интересни техники, стига да ни позволят да насочваме и да се представяме по-добре.

Тя е същността и сърцевината на целия административен процес. Значението му се дължи на характера й. Този елемент на администриране е най-истинският и хуманен. Тук те се анализират и се занимават директно с човешкия капитал, за разлика от другите фази, които са по-загрижени за взаимоотношенията, с „как трябва да бъдат нещата“. Тук се борим с нещата и проблемите „такива, каквито са в действителност“. Поради тази причина ние сме в етап на най-голяма непредсказуемост, бързина и (ако е възможно изражението), експлозивност, където малка грешка - много лесна поради трудността да се предвидят човешките реакции - понякога може да бъде трудно поправима.

Лидерство За Агустин Рейес Понсе лидерът е човекът, който, притежавайки определени лични качества, се възползва да упражнява изключително влияние върху групата на своите последователи, което ги вдъхновява да го следват постоянно.

Значение на лидерството

Лидерът помага за насочване и проектиране на визията на компания, насърчава необходимите ценности и нагласи на организационната култура.

Роли или роли на лидера

В рамките на една компания ролите на лидерите се различават драстично от ролята на традиционния вземащ решения. Лидерите са:

Дизайнери: това е свързано с проектирането на идеите за насоки, цели, визия и основни ценности и т.н., Водачите се считат за треньори, водачи или фасилитатори и никога не са авторитетен експерт. Mayordomos (Прислужници): Водачът като слуга започва с естественото чувство, че човек иска да служи и това осъзнато решение го кара да иска да води без желание да власт или за придобиване на материални притежания.

Стилове на лидерство

Курт Левин класифицира стилове на лидерство като авторитарни, демократични или участия и либерални.

Авторитарният стил е господство, той налага своите решения, с други думи, той е диктатор.

Демократичният е с участието си, включва, взема решения с консенсус с подчинените си.

Либералният стил е свобода, индивидуална и групова отговорност и оставя човека да взема свои собствени решения, които според техните критерии са най-подходящи за общата цел. Този стил е погрешно интерпретиран като анархичен, напълно разрешителен.

За целите на управлението на бизнеса първите два стила се прилагат по-редовно, но по-препоръчително е използването на демократичния стил или стила на участие, тъй като по този начин индивидът участва в процеса на вземане на решения на компанията.

Стивън Робинс определя контрола като „ процес на мониторинг на дейности, за да се гарантира, че те протичат по план и да се коригират всички очевидни отклонения“. Като има предвид, че Джеймс Стоунър заявява, че „административният контрол е процесът, който позволява да се гарантира, че действителните дейности съответстват на планираните дейности “.

Контролът се отнася до механизмите, използвани за гарантиране, че поведението и резултатите отговарят на правилата и процедурите на една компания. Терминът контрол има отрицателна конотация за повечето хора, тъй като е свързан с ограничаване, налагане, ограничаване, наблюдение или манипулация.

Значение на контрола.

Контролът е функция на всички администратори. Някои, особено на по-ниските нива, забравят, че основната отговорност за упражняването на контрол е еднакво върху всички ръководители, отговорни за изпълнението на плановете. Въпреки че обхватът на контрол варира от администратор до администратор, администраторите на всички нива имат отговорността да изпълняват планове, така че контролът е една от основните административни функции на всяко ниво.

В този смисъл могат да бъдат установени следните аспекти, за които контролът във фирма е от изключително значение:

Той допринася за измерване и коригиране на свършената работа от служителите, за да се постигнат целите.Той дава възможност за анализ на това, което е направено с планираното. Техниките и системите за контрол са приложими за всяка административна дейност. инструмент, чрез който те проверяват дали целите на организацията са постигнати според планирането.

Видове контрол.

Към момента на нейното прилагане имаме следните видове организационен контрол:

На превантивни проверки са множеството от механизми и процедури, използвани за анализ на операциите, предназначени да изпълняват, преди да бъдат одобрени или преди неговото изпълнение, с цел да се определи истинността и законността на тези сделки и накрая съответствието му с плановете, програмите и бюджетите.

Тези проверки гарантират, че преди да започнете действие, необходимите човешки, материални и финансови ресурси са предвидени в бюджета. Превантивният контрол е единствената отговорност на всяка организация като неразделна част от собствените й системи за вътрешен контрол.

Едновременните контроли са тези, които се извършват по време на извършване на дейност. Най-известната форма на този вид контрол е пряк надзор. Така един надзорен орган наблюдава дейностите на работниците и може да коригира проблемните ситуации при възникването им. Последващите контроли са тези, които се извършват след действието. По този начин се определят причините за всяко отклонение от първоначалния план и резултатите се прилагат към подобни бъдещи дейности. Например в счетоводните одити, статистиката, счетоводството и т.н.

Техники за контрол

Администраторите разполагат с поредица от ресурси за контрол на операциите на компания, сред които имаме:

Техники за бюджетиране. В тях плановете, програмите и целите се изразяват в количествено, измеримо изражение, което значително улеснява сравнението на направеното във връзка с планираното. Примери за този вид бюджет са: бюджети за доходи, бюджети за разходи, входящи и материални бюджети, бюджет на труда и др.

Небюджетни техники. Те са допълнителни ресурси за контрол, които често се използват във всяка компания. Сред тези техники откриваме статистически данни, специални доклади или анализи, директно наблюдение, програми за одит, точка на равновесие и т.н.

Съвременни техники за контрол. Сред тези техники можем да намерим техниката за преглед и оценка на програмата (PERT), диаграма на Гант или график на дейностите, директни разходи и изследвания на операциите, наред с други.

Точката на баланс. По този начин е известна ситуацията, при която общите продажби на дадена компания се равняват на нейните общи разходи, тоест ситуация, при която компанията не печели или губи. Този анализ позволява на администраторите да разполагат с точни данни, свързани с общите фиксирани и променливи разходи, по-удобни за организацията, за да максимизират печалбите чрез планираните продажби.

След като се извърши целият анализ на историческото развитие на Администрацията като наука, както и на административния цикъл, тази глава може да се заключи, като се обобщи, че администрацията е процес на планиране, организиране, ръководство и контрол на усилията, полагани от членовете на организацията, т.е. използвайки за това всички организационни ресурси с оглед постигане на установените цели.

Тенденции в бизнес администрацията.

Анализирайки развитието на лидерството, от появата на капитализма до наши дни, може да се наблюдават съществени промени в техническите методи и стилове на лидерство, които се извършват в сравнително кратък период, в сравнение със самото съществуване на човечеството.

Ръководството е претърпяло съществени и динамични промени в различни социално-икономически режими и това е продукт на различни фактори, където една от основите е бързото ускоряване на икономическото и научно-техническото развитие.

В развитието на системата за безплатни предприятия се отразяват значителни промени по отношение на единствената роля на мениджъра, която някои автори признават като жизненост на предприемаческия дух. Несъмнено подобна жизненост е намаляла до такава степен, че собственикът на бизнеса се отдалечава все по-далеч от посоката на своя бизнес.

С появата на големи монополи и технологично развитие работата на мениджмънта става по-сложна, до степен, че вече не е възможно един човек да ръководи ефективно съвременна компания. От друга страна, наследниците на големия капитал вече не са заинтересовани да посвещават целия си живот на бизнеса, особено когато пазарът на професионалисти в областта на управлението им предлага висококвалифицирана работна сила в управленските задачи, способна да представлява техния интереси и осигуряване на ефективно управление на бизнеса.

Управленската дейност на всяка компания или социална организация трябва винаги да е в състояние да се адаптира към средата, към променящите се условия, чрез методи, техники и стилове на управление, в зависимост от нивото на консолидация на въпросната организационна система.

Управление по цели (DPO) е подход за управление, който, първо, използва целите на организационната система като основна система за оценка, на резултатите, които всеки от неговите елементи трябва да постигне, и второ, като критерий за проектирането, поддържането и подобряването на вътрешната структура на системата.

Работата на DPO изисква спазване на някои предпоставки: тя не трябва да прави управленската работа по-сложна, да бъде гъвкава, да прилага системния подход, целите трябва да бъдат идентифицирани, да се определи индивидуалната и колективната отговорност, да се измери поведението по отношение на резултатите, участието колективно и доброто ръководство на лидера в лицето на възникналите проблеми и непредвидени ситуации.

DPO, като всяка система за управление, в съвременните условия на сложност и научно-техническо развитие използва сложни методи и техники, но обобщаването му във всяка организационна структура изисква опростяването му, така че членовете му, от най-високото йерархично ниво до най-ниското, се идентифицират с тяхното въвеждане, прилагане, усъвършенстване и контрол.

Основни принципи на DPO.

-Резултат-ориентирано управление

-Чувешко поведение (ангажираност и мотивация)

-Задължение и отговорност на всеки мениджър да се подготви за предизвикателството да усвои най-модерните знания и основни умения в областта на планирането, управлението по цели, използването на изчислителната техника и счетоводството като инструменти за управление.

Най-чести DPO грешки.

Висшето ръководство поставя целите, без участието на участващите мениджъри. Висшето ръководство делегира ръководството и мониторинга на DPO. Излишъкът от формализъм (бюрократизация) Не предоставя "обратна информация" на мениджърите относно степента на съответствие с Цели. Не свързвайте наградите с изпълнението (или постигането на целите). Имайте цели, но не разработвайте планове за действие. Съсредоточете се изключително върху целите, които трябва да бъдат постигнати от всеки мениджър, без да съобщавате референтната рамка (глобални цели на организацията).Не признават важността на обучението или го правят само в началната фаза. Висшият мениджмънт не води с пример и избягва ангажираност. Висшето ръководство отказва да делегира и „остави юздите“.

Администрирането по ценности (ApV) се основава на ценности и заявява, че истинското лидерство е отдолу диалог за ценностите. Бъдещето на компанията се оформя от артикулиращи ценности, метафори, символи и концепции, които ръководят ежедневните дейности за създаване на стойност от служителите. С други думи, на основната стратегическа цел на компанията трябва да се придаде хуманизирана форма, което, разбира се, е оцеляване, получаване на максимални икономически ползи.

Управлението, основано на ценности, е подход за управление, при който мениджърите установяват, движат и практикуват споделените ценности на организацията, които формират културата на организацията, отразяват каква е нейната позиция, в какво вярват и как че компанията работи и в поведението на своите служители. Той е инструмент за стратегическо лидерство. Това е нов начин за разбиране и прилагане на знания, натрупани от социалната психология и поведенческата наука. Има два възможни момента на приложение: да насърчава или създава нови компании със стойности и да възражда, пресъздава или придава нов етичен и емоционален смисъл на други съществуващи.

Споделените ценности на една компания действат като индикатори за управленски решения и техните действия, помагайки на мениджърите да планират как да организират, ръководят и контролират организационните дейности. Имайте представяне чрез съвършенство, уважение към индивида, отдаденост на справедливостта и почтеността.

Идентифициране на стойностите.

Тъй като нашите хора са резултат от толкова широк микс от култури и влияния, не е толкова лесно да се изброят тези променливи ценности и мотиви по хомогенен и валиден начин. Но непрекъснатият контакт с хората позволява да се създаде описание, не толкова точно, но се опитва да изясни сегашните тенденции.

Признание и престиж Стабилност на работа Икономическа компенсация Лоялност Възможност за растеж Възможност за участие Обратна връзка Вътрешно значение и предизвикателство Личен живот.

Мениджмънтът от компетенции е инструментът, който помага да се повиши до степен на компетентност всеки от членовете на дадена организация. Това се превръща в непрекъснат канал за комуникация между работниците и компанията.

Този модел принуждава компаниите предварително да извършат анализ на организационната култура, стратегия, стилове на лидерство, наред с други фактори, които позволяват на предприятието да започне да определя основните компетенции и да ги откъсва от тях. до достигане на компетенциите, които работникът трябва да притежава в работата си, за да постигне успешна степен на конкурентоспособност.

В допълнение, с този модел организацията може да разработи нови инструменти за управление, свързани с набиране и подбор на персонал, проучване на потенциала, кариерни планове и оценка на резултатите; Тъй като е от жизненоважно значение за този последен фактор, Управление чрез компетенции, тъй като от него могат да се получат по-добри резултати в процеса на оценяване и в същото време да дадат отговор на хората за тяхната ефективност.

Предимства и недостатъци на използването на модела на умения

Какви са предимствата и недостатъците от използването на модела на компетентност в бизнес и организационна среда и най-честите причини, свързани с провалите, които могат да бъдат открити при включването на тези модели в организациите.

предимство

Те обясняват и разпознават имплицитните знания, свързани с работата, които досега са били игнорирани.Те предлагат алтернатива на подбора на начални училищни знания въз основа на дисциплини и дипломи.Това допринася за създателите и референтните организации на общ анализ, които досега Те не са имали. Те осигуряват полезен мост между действието и знанието, като определят квалификации, основаващи се на наблюдавани и измерими поведения, ясно дефинирани и каталогизирани.Той позволява на пръв поглед социален напредък, прилагащ правилата на хуманистичната „ориентирана към ученика” педагогика ”Дава ви повече контрол и самостоятелност в обучението.

Недостатъци

Настоящото понятие за компетентност е вписано в аналитична визия за рационализация и обективна нормализация на ограничено поведение, което води до фрагментиране на единиците в ущърб на измеренията на интеграцията и адаптивната глобалност, характерни за контекстуализираните дейности. Наблюдаваните действия водят до много абстрактни формулировки, които не отчитат имплицитните основи на ситуационното знание, социалното взаимодействие и културните практики, разкрити от етнографските изследвания. Компетентната дейност се свежда до затворени и статични обобщителни числа., щателни и безкрайни роли, задачи и атомизирани актове, чието просто съпоставяне се оценява като достатъчно за отчитане на дейността.Оценяването на компетенциите не обмисля образователната цел: почти винаги се свежда до проверка на наличието на действия, основани на наблюдавани индикатори на поведение, в най-подходящите случаи въз основа на референтни схеми.

Традиционно се защитава идеята, че Управлението на знанията е последователен процес. Според тази концепция първо се създават знания. След като тези знания са валидирани, те се представят в определен формат, което позволява разпространението му в цялата организация. По този начин членовете на компанията могат да прилагат тези знания за вземане на решения и решаване на проблеми.

Няколко автори са издали своите критерии около този термин:

Според Balasubramanian et al. (1999) е организационният капацитет, който позволява на хората от организации, които работят като индивиди (работници, работещи със знанието), или в групи, проекти или други общности по интереси, да създават, улавят, споделят и влияят на своите колективни знания за подобряване Производителност.

За Liebowitz (2001) това е нищо повече от процеса на създаване на стойност от нематериалните активи на дадена организация.

От гледна точка на управлението на знанието компаниите изграждат системи за управление на знанието, които съхраняват и разпространяват знанията за многократна употреба на компанията. От друга страна, определянето на необходимите знания не зависи от индивидуалните спонтанни изисквания, но компаниите трябва да определят на организационно ниво знанията, от които се нуждаят, в съответствие със своята стратегия.

Понятието управление на знанието е тясно свързано с понятието интелектуален капитал. Докато интелектуалният капитал представлява нематериалните активи на дадена компания (човешки капитал, структурен капитал и релационен капитал), Управлението на знанията се опитва да формализира и систематизира процесите си на идентификация, администриране и контрол.

От тази гледна точка Управлението на знанието включва две основни променливи. Първата от тези променливи ще наречем трудно, тъй като включва най-трудните или най-формализиращите се аспекти на управлението. Тя включва всички процеси, свързани с администрирането на генерираните в компанията знания: официалните комуникационни системи на организацията, нейната структура на процесите по отношение на веригата на стойността, както и компютърните системи, чрез които се съхранява информацията, т.е. класифицира и разпространява в цялата структура на компанията.

В тези процеси целта е да се превърнат знанията, генерирани от хората обратно, в информация, която може да бъде съхранявана, класифицирана и разпространена, така че да бъде достъпна за тези, които се нуждаят от нея в подходящия момент.

Управлението на знанията е процес на управление на организацията, чиято цел е да идентифицира знанията, произведени от високоефективните служители на компания, за да ги преобразува в информация, която може да бъде използвана от останалите служители на тази компания. Основната цел на този процес е да се идентифицира начинът, по който хората използват информация за генериране на нови знания, уменията, които играят за нея, процесите на неформална комуникация, способността за работа в екип и мотивацията, че Хората могат или не трябва да споделят своите знания.

Най-добрият начин за добро използване и контрол на всички ресурси, с които разполага всяка компания, е да извършим изчерпателен анализ на всички процеси, които влияят върху крайния завършек на продукта или услугата, по този начин ще постигнем по-добро разбиране и ще ни позволим вземете необходимите решения, за да спестите усилия и енергия.

Управление на процесите е начинът за управление на цялата организация въз основа на процесите. Разбирането им като последователност от дейности, насочени към генериране на добавена стойност на INPUT за постигане на резултат, и изход, който от своя страна удовлетворява изискванията на клиента.

Управлението чрез процеси позволява да се изостави класическата и остаряла ведомствена структура, която забавя реакциите пред възможни промени и благоприятства съществуването на концентрирани ядра на силата чрез последователност от дейности, ориентирани да генерират резултат от влизане и събиране в изход, който отговаря на изискванията на клиента.

Стандартът за качество на ISO се основава на модела на процеса. Това правило гласи, че: „компанията трябва да дефинира и управлява множество взаимосвързани процеси, водещи до предоставянето на услуги“; дефинирайки процесите като: "всяка дейност, която получава входове и ги преобразува в продукция."

Някои съществуващи методологии за подобряване на бизнес процесите.

Систематичен или научен метод за усъвършенстване на процеса. Ishikawa.1985 ARP Методология (Анализ и рационализация на процесите). Вилалта, 1997 Ръководство за идентифициране и изпълнение на процесите. Amozarrain. 1999 г. Подобряване на бизнес процесите за организациите. Компания STX Arena. 2000 г. Процедура за подобряване на оперативните процеси в хотела. Негрин Соса. 2002 година.

Цели, за които се използва управление на процесите

Прилагането на управлението на процесите насърчи създаването на различни работни схеми, които се оформят в зависимост от ситуацията, която е причинила тяхното прилагане. Някои от тези ситуации са:

Проектиране на процес (създаване, проучване) Редизайн в търсене на подобрения. Организиране на дробен процес.

Във всеки от случаите търсенето за подобряване на процесите трябва да бъде предпоставка.

Развитие на администрацията по компетенции.

В настоящия етап на развитие на човечеството, в сферата на дирекцията, организациите са подложени на предизвикателства, предизвикателства и натиск, на които трябва да отговорят с висока степен на креативност и реализъм. Основните предизвикателства се поставят от постоянните научно-технически постижения, бързата поява и приемането на нови продукти, нарастващите ограничения върху човешките, материалните и финансовите ресурси, по-агресивните пазари на международната сцена, растежът на социалните нужди и революция в изчислителната техника и комуникациите.

След тези значителни промени, съвременните компании все повече се съгласяват да признаят значението на човешкото измерение на компанията и управлението на човешките ресурси (HRM), изравнявайки го по степен на важност с икономическите, финансовите и технологичните ресурси, тъй като човешкият фактор, който е част от организацията, е този, който е в състояние да иновации и да направи конкурентоспособни дейностите на бизнеса на дадено предприятие и наистина е този, който ще постигне това, че клиентите са доволни или не, ставайки един и същ от жизненоважен елемент за управление ефективно и ефикасно.

Управлението на човешките ресурси се развива, модерното управление на човешките ресурси е въвлечено в нови предизвикателства, като Управление на компетенциите е едно от тях и превръща това в рамките на организацията в начин, способен да постигне хармония между организационните цели и индивидуалното развитие на хората, повишаване до степен на умения на всеки от лицата, участващи в действията на една компания.

Произход и развитие на управлението на компетенциите.

Терминът компетенции води началото си през 1949 г., както е посочен на уебсайта http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/sobrecomp.htm, когато професор Т Парсънс изработва план Концептуални, които позволяват структуриране на социални ситуации, според поредица от дихотомични променливи. Една от тези променливи беше концепцията за Acheviement vs Ascription, която по същество се състоеше в оценяване на човек за получаване на конкретни резултати, вместо за поредица от качества, които му се приписват по повече или по-малко произволен начин.

В началото на 60-те години професор по психология в Харвардския университет Дейвид Макклеланд, един от най-признатите автори в тази област, предлага нова променлива, за да разбере концепцията за мотивация: Производителност / Качество, като разглежда първия мандат като необходимостта от постижения (количествени резултати) и второто като качество на работа (качествени резултати). Следвайки този подход, McClelland обмисля възможните връзки между тези видове потребности и професионалния успех.

През 1973 г. Макклеланд търси нови променливи, способни надеждно да предскажат адекватната адаптация към проблемите на ежедневието и съответно професионалния успех, който той нарече компетенции, който би позволил по-добро прогнозиране на работата.

Модели на анализ на трудовата компетентност.

Моделите на инструментариума на трудовата компетентност, които съществуват в световен мащаб, са многобройни, в зависимост от подхода, който искате да дадете на обучението на персонала и позицията, която лицето заема в структурата на командване и отговорност на организацията.

Съществуващите модели могат да бъдат класифицирани в три класа според CONOCER (1999): функционалист, бихевиорист и конструктивист, основните характеристики на тях са представени по-долу.

Функционален модел. Това е сравнителна методология. Основата на функционалния анализ е идентифицирането чрез разбивка или дезагрегиране и логическото подреждане на продуктивните функции, които се извършват във фирма или в представителен набор от тях.

Поведенчески модел. Това е методология, която се фокусира върху идентифицирането на работното поведение във връзка със задачите и професиите. Резултатите от тях се проверяват в нещата, които правят най-добрите, в съответните, чрез наблюдаемо поведение, очевидно регистрируемо и никога от изисквания. Като цяло се прилага за управленските нива в организацията.

Конструктивистки модел. В конструктивисткия модел компетенциите на персонала не се дефинират априори, а се изграждат въз основа на анализа и процеса на решаване на проблеми и дисфункции, възникващи в организацията. В тази перспектива компетенциите са свързани с процесите в организацията: това е развитието на компетенции и подобряването на процесите.

Определения около трудовите компетенции.

По отношение на трудовите компетенции различни автори са дали своята гледна точка, някои от тях ще бъдат посочени по-долу, а повече могат да бъдат намерени на уебсайта http://www.gestiopolis.com/recursos2/documentos/fulldocs/rrhh/controcomplab. htm.

Мертенс (2000) заявява, че трудовата компетентност е „способността на индивида да изпълнява една и съща продуктивна функция в различни контексти и въз основа на изискванията за качество, очаквани от производителния сектор. Тази способност се постига чрез усвояване и развитие на знания, умения и способности, които се изразяват в знанието, правенето и знанието как да го направите. "

ПОЛФОРМА / МОТ заявява, че „трудовата компетентност е социалното изграждане на значимо и полезно обучение за продуктивно представяне в реална работна ситуация, което се получава не само чрез обучение, но и - и до голяма степен - чрез обучение от опит в конкретни работни ситуации.

Като цяло може да се твърди, че всички тези автори са съгласни, че трудовите компетенции са съвкупността от знания, умения, нагласи и способности, които човек трябва да събере, за да изпълнява ефективно своята работа и по този начин да постигне развитието на организацията., Според автора Tejada (1998) , за да може човек да покаже поведенията, които съставляват уменията, включени в профилите на работата им, е необходимо наличието и свързването на следните елементи:

Знай: Набор от знания, свързани с поведенията, участващи в състезанието. Те могат да бъдат технически по характер (ориентирани към задачи) и социални по природа (ориентирани към междуличностни отношения). Знайте как: Набор от умения, които ви позволяват да приложите на практика знанията, които имате. Обикновено тези различни умения си взаимодействат помежду си. Saber Estar: Набор от нагласи в съответствие с основните характеристики на организационната и / или социалната среда. Искам да направя: Набор от мотивационни аспекти, отговорни за това дали лицето иска да изпълнява поведенията на състезанието. Това са фактори от вътрешно естество (мотивация да бъде компетентен, идентификация със задачата и т.н.) и / или външни („допълнителни“ пари, почивни дни, социални помощи и др.) За човека, които определят, че човекът се стреми или не за показване на компетентност. Мога да направя: Набор от фактори, свързани с личните способности, които считат личните умения и черти като променливи, които могат да предоставят информация относно лекотата, с която някой ще покаже определено поведение, или за своя учебен потенциал и степента на „благоприятност“ от средата, които са различните ситуации, които могат да отбележат различни степени на трудност за показване на дадено поведение.

Fig.1.1. Елементи, изграждащи работни умения.

Всички тези елементи ни водят като цяло към компетентността, към " правенето ", което е видимо за другите и което позволява установяването на различни нива на работа на хората в тяхната лична и / или професионална област, независимо дали по време на изпълнението на различни задачи или в техните социални взаимодействия.

Видове трудови компетенции.

В този аспект много автори предлагат начини за класифициране на компетенциите и дори са проведени проучвания, където са формирани компетенциите за мениджъри или наричани още универсални компетенции, които осигуряват техните лидерски способности, което им позволява да се представят успешно на силно сложен и глобализиран пазар.

Според автора Леонард Мертенс (1997), компетенциите могат да бъдат класифицирани в:

Основни компетенции: те описват елементарното поведение, което работниците ще трябва да покажат, и които са свързани с познания от формиращ характер, както и умения за четене и писане, устна комуникация, изчисление, наред с други. Родови компетенции: те са свързани с поведенията, свързани с изпълнения, общи за различни професии и отрасли на продуктивната дейност, като способността за работа в екипи, планиране, график, договаряне и обучение, които са общи за голям брой професии. Специфични компетенции: те са идентифицирани с техническите аспекти, пряко свързани с професията, и не са толкова лесно преносими в други трудови контексти като: експлоатация на специализирани машини, формулиране на инфраструктурни проекти и др.).

На уебсайта www.inteligencia-emocional.org е изложена друга група от компетенции, емоционалните, които възникват от емоционалната интелигентност и са разделени на пет групи, които са посочени по-долу:

Самосъзнание : "Това включва разпознаване на собствените ви настроения, ресурси и интуиции." Саморегулация: отнася се до „управление на собствените си настроения, импулси и ресурси“. Емоционалните компетенции, които зависят от саморегулирането, са:

- Самоконтрол: следете тревожните емоции и импулси.

- Надеждност: поддържане на адекватни стандарти за честност и почтеност.

- Информираност: поемане на отговорности за собственото изпълнение на работата.

- Приспособимост: гъвкавост при работа с промените в ситуациите.

- Иновация: чувствайте се комфортно с нова информация, нови идеи и нови ситуации.

Мотивация : отнася се до „емоционални тенденции, които ръководят или улесняват постигането на установените цели“. Те са:

- Импулс на постиженията: усилия за подобряване или постигане на стандарт за високи постижения на труда.

- Ангажираност: записване с целите на групата или организацията.

- Инициатива: наличност за реакция на възможностите.

- Оптимизъм: постоянство в преследването на целите, въпреки пречките и пречките, които могат да възникнат.

Съчувствие : Това предполага „осъзнаване на чувствата, потребностите и тревогите на другите“. И включва:

- Разбиране на другите: осъзнаване на чувствата и перспективите на колегите.

- Развивайте други: осъзнавайте потребностите на другите за развитие и затвърждавайте техните умения.

- Ориентираща услуга: предвижда, разпознава и задоволява реалните нужди на клиента.

- Насърчаване на многообразието: култивиране на възможности за работа чрез различни типове хора.

- Политическа информираност: умее да чете емоционалните течения на групата, както и силата на взаимоотношенията между нейните членове.

Социални умения : Това включва „да бъдеш експерт, който да предизвиква желаните отговори у другите“. Тази цел зависи от следните емоционални способности:

- Влияние: разработване на ефективна тактика на убеждаване.

- Комуникация: знаят как да слушат открито останалите и да изработят убедителни послания.

- Управление на конфликти: да знаем как да преговаряме и разрешаваме разногласия, възникнали в рамките на работния екип.

Матрица на компетентност.

Матрицата на трудовите компетенции се конфигурира чрез изготвяне на двойна таблица за въвеждане, в която нивата на компетентност са представени в редовете и областите на компетентност в колоните.

Стандартите за трудова компетентност са разработени, за да отразяват реалните условия на труд, които се проявяват в различна степен на сложност, разнообразие и самостоятелност. Такива степени генерират различни нива на компетентност, необходими за изпълнение.

В системата, прилагана в Обединеното кралство, нивата са структурирани въз основа на анализа на продуктивните функции.

Петте нива на компетентност, определени във Великобритания, са:

Ниво 1: Компетентност за извършване на разнообразен набор от работни дейности, предимно рутинни и предвидими.

Ниво 2: Компетентност във важен и разнообразен набор от работни дейности, извършвани в различни контексти. Някои от дейностите са сложни или нерегулярни и има известна самостоятелност и индивидуална отговорност. Често може да се изисква сътрудничество с други хора, може би като част от група или екип.

Ниво 3: Компетентност в широк спектър от различни работни дейности, извършвани в голямо разнообразие от контексти, които в по-голямата си част са сложни и нерегулярни. Съществува значителна отговорност и самостоятелност и често се изисква контролът и предоставянето на насоки на другите.

Ниво 4: Компетентност в широк спектър от професионални или технически сложни работни дейности, извършвани в най-различни контексти и със значителна степен на самостоятелност и лична отговорност. Често това ще изисква поемане на отговорност за работата на другите и разпределението на ресурсите.

Ниво 5: Компетентност, включваща прилагането на важен набор от основни принципи и сложни техники в широк, а понякога и непредвидим разнообразие от контексти. Необходима е много важна лична автономия и често голяма отговорност за работата на другите и разпределението на значителни ресурси. Той също така изисква лична отговорност за анализ и диагностика, проектиране, планиране, изпълнение и оценка.

Пресечната точка между нивата на компетентност и областта на компетентност определя под-области на компетентност, в които могат да се намират професионални квалификации, съставени от групи от основни, общи и специфични единици на компетентност.

Като матрица е елементът, който позволява на организацията да получи от по-подробен план всяка от компетенциите, които даден човек отговаря на съответните им нива.

Връзки на администрацията по компетенции с останалите тенденции.

Както беше добре обяснено, в момента се характеризираме с ерата на постоянните промени в технологиите и развитието в нашите организации, където търсенето на нови административни подходи е използвано, като развитието на човешкия капитал е централна ос, като Това е съществен и определящ фактор за действията на една организация.

В този смисъл е необходимо да се признае, че днес хората се учат да разнообразяват своите знания и опит, за да засилят уменията и творчеството си и по този начин да увеличат способността си да разбират промените, които се пораждат в този динамичен и променящ се сектор., В административен контекст информационното общество и обществото на знанието са още един етап от процеса на постоянно развитие, където човешките ресурси престават да бъдат пасивни субекти, за да станат активни субекти, които улесняват подобренията в производствените процеси и насърчава въвеждането на нови ценности, за да поеме най-важните и уникални предизвикателства в настоящата епоха и по този начин да се преодолее по този нов път; страхове от провал, отхвърляне, критика, традиционните йерархични схеми и по този начин скъсване със старите ментални схеми, които причиняват толкова много вреди на вътрешните и външните на различните организации.

Предизвикателствата, пред които са изправени организациите, предполагат непрекъснато движение, без да губят равновесие. Единственото, което наистина е ясно, е че организацията трябва да бъде гъвкава и способна да се адаптира в средата на новите нужди на бизнеса. Управлението на човешките ресурси има решаваща роля като: участието на повече и по-активно на стратегическо ниво. на организацията, но това не е лесно. Всичко това предполага дълбока промяна и изисква ангажименти от всички членове на организацията.

Това означава, че Управлението на компетенциите е разработено като начин за повишаване на уменията на всеки един от членовете на дадено предприятие до степен на върхови постижения и от своя страна на взаимодействието му с останалите административни тенденции, тъй като за неговото развитие трябва да се подхранва. на знанието, ценностите, поставянето на цели и от своя страна анализът на процесите, в които се включва човешкият капитал на една организация, за да се постигнат по-високи нива на рентабилност, качество и ефективност.

Като цяло може да се заключи, че Управлението на компетенциите е съвременен инструмент, чрез който управлението на човешките ресурси трябва да преобразува човешкия фактор в една организация, като този незаменим елемент за нея, способен да го преодолее и повиши до степен Отлични постижения в работата чрез умения за работа, които от своя страна служат за измерване на резултатите на всички участващи в дадена организация.

Заключения

Бизнес администрацията премина през различни етапи, има различни теории около нея, тъй като е толкова полезна, че няма нито една универсална административна теория, има тенденция да се ценят хората, които в крайна сметка са в основата на всяка организация. Администрацията е процес на планиране, организиране, ръководство и контрол на усилията, полагани от членовете на организацията, използвайки за това всички организационни ресурси с оглед постигане на установените цели. Администрацията е и изкуството на комбинирайте ефективно четирите процеса на административния цикъл, за да постигнете предложените цели, като включите в този процес всички членове на дадена организация.Бизнес администрирането се характеризира с това, че е подложено на промени в методите и стиловете на управление от самото му създаване, като всичко това води до съществуването на различни тенденции като Администриране по цели, Администрация по ценности, Администрация по компетенции, Администрация от Знание и администриране по процеси Администрацията по компетенции е съвременен инструмент, чрез който управлението на човешките ресурси трябва да преобразува човешкия фактор в една организация, като този незаменим елемент за нея, способен да надмине себе си и да го повиши до степен на върхови постижения. тяхната работа чрез умения за работа, които от своя страна служат за измерване на резултатите на всички участващи в дадена организация.Администрацията на компетенциите е тясно свързана с останалите административни тенденции, тъй като те имат човешкия фактор като своя централна ос и за неговото развитие той трябва да се подхранва със знания, ценности, поставени цели и от своя страна анализ на процесите, в които се намират. включва човешкия капитал на една организация, за да постигне по-високи нива на рентабилност, качество и ефективност.

библиография

________ »АДМИНИСТРАЦИЯ ПО ЦЕННИ КНИГИ.» Консултиран на 12/8/09, достъпен на: http://www.lafacu.com/apuntes/psicologia/Administracion_por_valores/default.htm.________waterВъвеждане в административния процес. » Консултиран на 12/8/09, достъпен на http://muece.org.ar/pdf/apuntes/ciclobasico/613/B613T08.doc.Albornoz, P. Á., DE Murúa и др. "Историческа основа и еволюция на администрацията." Консултиран на 12/8/08, Достъпно на: http: //fundamentoseconomicos.files.wordpress.com/2007/10/antecedenetes-historicos-y-evolucion-de-la-administracion.docCortese, A. (2004). "Емоционални компетенции." Консултиран на 12/8/09, достъпен на: http: //www.entertainment-intelligence.org.htmlHuber, L. (август 2002). «Нови лидери за нова визия на администрацията.» Консултирана на 12/8/09, достъпна на: http: //www.sanpatriciorugby.com.ar / 20005% 20A% 20Vision% 20hoistica% 20de% 20la% 20Ad.León, IV (05/2003). «Относно трудовите компетенции.» Консултиран на 15.02.2010 г., достъпен на: http: //www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/sobrecomp.htm.Palazuelos, S. «Семейният бизнес и неговата еволюция.» Консултиран на 12/8/09, достъпен на: http://www.coparmex.org.mx/upload/comisionesDocs/Reseña%20del%20Taller%20de%20Liderazgo%202007.doc. Сайт за бизнес администрация. STONER, JAF, RE FREEMAN и др. (деветнадесет деветдесет и шест). Шесто издание на администрацията Yanes, EC и JP González. (2004 г.). „Силно противоречива концепция: Трудови компетенции.“ Консултиран на 15.11.2009 г., достъпен на адрес: http://www.gestiopolis.com/recursos2/documentos/fulldocs/rrhh/controcomplab.htm.Достъпно на: http: //www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/sobrecomp.htm.Palazuelos, S. «Семейният бизнес и неговата еволюция.» Консултиран на 12/8/09, достъпен на: http://www.coparmex.org.mx/upload/comisionesDocs/Reseña%20del%20Taller%20de%20Liderazgo%202007.doc. Сайт за бизнес администрация. STONER, JAF, RE FREEMAN и др. (деветнадесет деветдесет и шест). Шесто издание на администрацията Yanes, EC и JP González. (2004 г.). „Силно противоречива концепция: Трудови компетенции.“ Консултиран на 15.11.2009 г., достъпен на адрес: http://www.gestiopolis.com/recursos2/documentos/fulldocs/rrhh/controcomplab.htm.Достъпно на: http: //www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/sobrecomp.htm.Palazuelos, S. «Семейният бизнес и неговата еволюция.» Консултиран на 12/8/09, достъпен на: http://www.coparmex.org.mx/upload/comisionesDocs/Reseña%20del%20Taller%20de%20Liderazgo%202007.doc. Сайт за бизнес администрация. STONER, JAF, RE FREEMAN и др. (деветнадесет деветдесет и шест). Шесто издание на администрацията Yanes, EC и JP González. (2004 г.). „Силно противоречива концепция: Трудови компетенции.“ Консултиран на 15.11.2009 г., достъпен на адрес: http://www.gestiopolis.com/recursos2/documentos/fulldocs/rrhh/controcomplab.htm.mx / upload / Комисионни документи / Преглед% 20del% 20Taller% 20de% 20Liderazgo% 202007.doc. Сайт за бизнес администрация.STONER, JAF, RE FREEMAN и др. (деветнадесет деветдесет и шест). Шесто издание на администрацията Yanes, EC и JP González. (2004 г.). „Силно противоречива концепция: Трудови компетенции.“ Консултиран на 15.11.2009 г., достъпен на адрес: http://www.gestiopolis.com/recursos2/documentos/fulldocs/rrhh/controcomplab.htm.mx / upload / Комисионни документи / Преглед% 20del% 20Taller% 20de% 20Liderazgo% 202007.doc. Сайт за бизнес администрация.STONER, JAF, RE FREEMAN и др. (деветнадесет деветдесет и шест). Шесто издание на администрацията Yanes, EC и JP González. (2004 г.). „Силно противоречива концепция: Трудови компетенции.“ Консултиран на 15.11.2009 г., достъпен на адрес:

Изтеглете оригиналния файл