Процесът на подбор започва с набиране на персонал. Ако набирането на персонал е подходящо, подборът ще бъде много близо до постигане на целите за успех: свързване на най-добрите възможни перспективи с компанията.
В повече от 25 години бизнес живот и по-конкретно в областта на човешките ресурси, аз познавам клопките на набирането на персонал, а когато визирам клопки, това е: истинските клопки.
Нормата установява в организираните компании процедура за тази част от процеса на подбор, повече или по-малко същата.
Наемането на персонал се дължи на нужда от човешки талант, произхождащ от нови длъжности, заместващи хората, които започнаха да се ползват от пенсията, оставки и т.н.
В случай на нова длъжност, необходимостта от този талант трябва да бъде надлежно обоснована и одобрена от директора на отдела, ръководителя на отдела или секцията и накрая от ръководството на компанията.
Няма да има ново таксуване, което не е оправдано. Обосновката изисква изработването на Профила за работа: цели, функции, задължения, йерархично ниво и др.
От предишната „обосновка“ ще бъде задължително да се работи върху профила на кандидатите: проучванията и опитът на кандидатите, в допълнение към други шайби, не са толкова важни, но в крайна сметка това ще бъде част от профила.
С тези два документа, надлежно одобрени от ръководството, след проучване на "комисия", набирането ще продължи.
Логиката ще ни каже, че по принцип свободните работни места трябва да бъдат попълнени от членове на същата компания, които чакат повишение или възможност за придвижване нагоре по йерархичната скала. Това ни кара да установим, че първата стъпка в процеса на набиране на персонал трябва да бъде направена вътрешно.
Ако не намерим хора с изискванията, изисквани от длъжността и ясно установени в профила на кандидата, тогава ще прибегнем да извършим процеса на набиране на външни служители.
Външно се превежда, че в зависимост от позицията и нейните изисквания ще се свържем с университети, институции
Технологични или технически, търговски училища, работни съвети, професионални асоциации, скаути за таланти или специализирани агенции, съобщения за пресата, интернет и др.
Изготвени по този начин, със сигурност сме на прав път.
Преди да продължа, искам да обясня, че опитът ми в индустриалните отношения - Човешките ресурси, както се наричаше тогава, преминава от компании със 100 работници до други с 1000 или повече и от акционерни дружества до акционерни дружества. Това, което ще пропусна по очевидни причини, са имената на компаниите.
Процедурата е съкратена
Някои от компаниите, пълни с ръководства и писмени процедури, се придържат към тях, защото ръководството или директивите трябва да покажат, че сме привързани към регламентите и добре се съпротивляваме на вътрешен одит.
Процедурата се извършва, но само като такава. Оттук нататък започва циркът. Винаги ще има кандидати, предварително подготвени, кръстници на някакъв вътрешен шеф, роднина, управителя на Банката, страхотен приятел и т.н.
И шоуто започва. И функцията е склонна да избере „предварително замисленото“.
Някои предварително създадени се оказват способни. И в този смисъл ние сме прави в процеса, но в повечето случаи те имат недостатъци, или в опита, или в знанието, и дори са притежатели на знания, които нямат нищо общо с тези, изисквани от позицията.
Резултатът във висок процент: лоша селекция и плодове във времето, далеч от очакваното.
Създаване на филтри:
Няма филтър, който да е валиден, когато има налагане и въпреки че терминът не се подчинява точно на натиска, ако това има общо с малкото приемане на превъзходния критерий, или ще ги видите.
Невероятно е, че пред толкова голяма безработица и липса на възможности, хората трябва да търсят „кръстник“. Това са обстоятелствата, някои ще кажат, за да оправдаят направеното от secula seculorum.
Участие на непосредствения шеф в подбора на неговите преки доклади
Интересно е да се мисли, че това е логична, умна и навременна практика. Ако някой ще си сътрудничи с мен, трябва да съм сигурен в техните възможности и всъщност ще направя необходимите тестове за надеждно постигане на тази сигурност.
Ами не. Както би казал мексикански приятел. Много пъти тази практика, която е логична, здравословна и необходима, се използва за дисквалифициране на тези, които могат да застрашат „моето положение“. Това е толкова лесно. Ако кандидатът предложи някакъв вид черта, която би могла да наруши постоянството ми на длъжност, по закон за „оцеляване на труда“, това трябва да бъде изключено.
Тогава намираме посредствени подчинени, подредени от посредствени шефове, подкрепени от посредствени мениджъри и укрепването на мащаба на посредствеността.
Крайният продукт: подбор на персонал, далеч от стандартите за качество, което е само част от проблема. Другата част е свързана с възможността за изплащане на заплати, съобразени с нуждите на длъжността и преди всичко на присъщите им отговорности.
Един път разговарях с група студенти за концепцията, че „ качеството е относително “. Нека да видим как да го разберем.
Всеки продукт е притежател на качество. Качеството ще бъде високо или ниско, като се имат предвид хората, които го оценяват. Но качеството, независимо от квалификацията на оценителите, ще бъде относително към самия продукт.
Нека да го разгледаме по този начин: Качеството на риза, която закупих за 100 000 долара, „няма да е същото“ на ризата, която купих за 30 000 долара.
Очевидно би казала най-малката ми дъщеря. Но не можем да пренебрегнем, че всяка една от тениските има "относително" качество на своята цена.
За какво е това сравнение? Simple. Много пъти фирмите изискват преувеличени знания, опит и т.н. (понякога, нито се изискват), от желаещите кандидати да запълнят свободните позиции, далеч от това, което могат да предложат икономически като компенсация. И тук играе концепцията, че "качеството е относително": Ние получаваме това, което можем да си позволим.
Нека бъдем оптимисти и да мислим, че някой се съгласява да заеме позиция, изпълнявайки компанията с необходимите изисквания, но това от своя страна, за това, че не разполага с финансовите средства или не предизвиква заплата и организационно разстройство, назначава заплата, далеч от стремежите на кандидата (че това е нещо друго) или какво бележи мащаба на пазара за позицията, какво бъдеще очаква компанията след време, постоянство и доставка от този нов сътрудник?
По темата има безброй отговори: някои оптимистични, а други песимистични. Препоръчително: придържайте се към реалистични предположения.
Изборът на персонал трябва да бъде сериозен, официален, справедлив и безпристрастен. Сериозно, при спазване на процедурите и по отношение на кандидатите.
Официално, при стриктно спазване на всяка една от стъпките, изисквани в процедурата. Без мами.
Справедливо, в окончателните определения и в избора на кандидата или кандидатите за различните позиции.
Никога не е твърде късно. Търговската и финансовата прогноза на компаниите винаги ще зависи от качеството на персонала на сътрудниците, които са тези, които ще поставят здравите основи за растежа на организацията. Като предприемачи трябва да помислите за първоначалната двойственост, но имайки за крайна цел разширяването на компанията, което ще бъде постигнато само с отдадени хора, верни на нейните принципи, ценности, които са „подсилили” траекторията си в компанията, наблюдавайки и живеейки правилното приложение на същото.
