Има много организации и изпълнителни директори, наречени от някои динозаври не за тяхната възраст, а за техния стил и начин на управление на организации, които търсят неразход и инвестиции в техния човешки капитал, те искат да растат с цената на инвестиране на хиляди в разнообразно оборудване и активи, без да вземат предвид. Имайте предвид, че тази инвестиция трябва да се управлява от нейния човешки капитал, така че същата инвестиция трябва да бъде и в нея, големите гурута на мениджмънта, бизнес училищата и много специализирани книги показват, че конкурентните и успешни компании или организации са стигнали до нея благодарение на вашия човешки капитал.
Има много организации и изпълнителни директори, наречени от някои динозаври не за тяхната възраст, а за техния стил и начин на управление на организации, които търсят неразход и инвестиции в техния човешки капитал, те искат да растат с цената на инвестиране на хиляди в разнообразно оборудване и активи, без да вземат предвид. Имайте предвид, че тази инвестиция трябва да се управлява от нейния човешки капитал, така че същата инвестиция трябва да бъде и в нея, големите гурута на мениджмънта, бизнес училищата и много специализирани книги показват, че конкурентните и успешни компании или организации са стигнали до нея благодарение на вашия човешки капитал.
Следователно обучението не трябва да се възприема като разход, а като инвестиция, следователно трябва да престане да бъде във връзка с периодичните колебания на икономиката и да се управлява като всяка друга инвестиция в зависимост от нивото на рентабилност, произведено в бъдеще. паричен поток.
Организация или компания, която намалява инвестициите си в обучение в стремеж към по-голямо разпределение на печалбата в краткосрочен план, „яде своето бъдеще“. Обучението трябва да бъде основно замислено в стратегическа рамка, тъй като знанията, които в момента се придобиват от служителите и ръководителите му, ще имат не само основно значение за използване на настоящи и бъдещи техники и инструменти за управление и производство, но и за да могат да създават бъдещи дизайни за продукти, услуги и процеси, които гарантират неговото развитие в света.
В тази нова рамка на знанието като инвестиция, ние трябва да се научим ефективно и ефикасно да управляваме „интелектуалния капитал“. Следователно настоящите и бъдещите нужди от знания и опит трябва да бъдат непрекъснато наблюдавани, като по този начин се управляват ресурсите за тяхното покриване както в краткосрочен, така и в дългосрочен план. Например, ако нашият стратегически анализ ни каже, че имаме определени слабости в определени аспекти, свързани със знанието, и от друга страна, в определени дейности се вижда важна възможност, т.е.Ще трябва да покрием тези недостатъци както с вътрешно обучение, така и с наемане на персонал, който притежава тези знания и опит (тук имаме ясна взаимовръзка между SWOT анализа и мониторинга на капацитета по отношение на знания и опит).
Една компания не може да изчака да се изискват определени знания, за да действа съответно, особено като се има предвид времето, необходимо за придобиване на такива знания и опит. Това би бил начин за реагиране, когато е препоръчително и по-целесъобразно да се прави проактивно, с което компанията ще постигне конкурентно предимство по отношение на своите конкуренти.
Сред знанията, които трябва да се развият, са не само увеличаването на концепциите на всяка специалност, но и тези, които, разбрани в други области, помагат на персонала да разбере по-добре цялото, това е поставено в рамките на това, което настоящият пазар изисква 4 × 4 изпълнителен директор.,
Обучението в теми като креативност и иновации, работа в екип, инструменти за управление, непрекъснато подобряване, общо качество, производителност, продуктивна поддръжка, решаване на проблеми, вземане на решения, управление на промените, комуникация също е от съществено значение. и емоционална интелигентност.
Сега не само обучението е важно, но и непрекъснатото обучение за най-доброто използване на инструменти, инструменти, софтуер, методи, процеси, машини и оборудване, наред с много други, насочено към ускоряване на пътуването през „кривата на учене“,
Специална форма на обучение и обучение се дава чрез ротация на работните места, което допринася за повишаване на гъвкавостта на персонала.
Обучението и обучението трябва не само да бъдат съсредоточени в стратегическа рамка, но и да бъдат замислени в рамките на непрекъснато предназначение на обучението, да се съкращава до непрекъснатото усъвършенстване на лицата, които подкрепят и служат като основа за конкурентоспособността на процесите и организационни системи.
Обучението трябва да бъде не само фокусирано върху настоящите и бъдещите нужди на компанията, но и трябва да бъде част от личния план за развитие и траектория на хората в техния жизнен цикъл в рамките на организацията. Това цели не само да гарантира, че компанията притежава необходимите за нейното развитие интелектуални и знания, но и да отговори на очакванията и потребностите от самореализация и растеж на персонала в организацията, като по този начин генерира синергия на производителността, осигурена от среда и плодородна работна среда.
Но сериозна грешка на организациите е липсата от една страна на планиране по отношение на обучението, което може да се наблюдава при липса на приемственост в развитието на лични и групови знания, но и в предоставянето на определено обучение на хора, които те се нуждаят от по-малко от тях, не ги дават на персонала, който наистина ги изисква. Другият аспект е свързан с липсата на възможности, при които служителят може да приложи придобитите знания, в този аспект много организации действат като бариери, а не като насърчители на инициатива и креативност, тъй като имат конкурентен човешки капитал, съставен от професионалисти. с многократни магистърски и следдипломни изследвания, в допълнение към ценна добавена стойност,какъв е техният опит и които не само са лишени от възможности да дадат своя принос и да допринесат за организацията на ръководни позиции и по въпроси от голямо значение, но също така са обезкуражени и жилави възможности и също са оценени като по-малко компетентни по отношение на техните подобни професионалисти, които са извън организацията много пъти със съмнителна конкурентоспособност, съмнителна етика и липса на опит, както и знания за организацията, подценявайки ги, като по този начин попадат в организационен капан на недействителност и се управляват например от онези, призовани Фактът че юпитата,че в много организации на международно ниво и в средносрочен план те са на път да ги сринат или друг пример е този на мениджърите, наречени лястовици, които под мотото на подобряване и промяна налагат експерименти и нови организационни форми, генериращи объркване, нестабилност и враждебна работна среда Тъй като те не само игнорират, но се сблъскват с културата на организацията, те не са проактивни, но реакционни и критични към статуквото.
Ето защо, нека бъдем активни, разумни и настойчиви и да генерираме стойност, чрез обучение или обучение на нашия Човешки капитал, както и насърчаване на конкурентното разузнаване, което трябва да отчита следните елементи (Vibert, 2000):
«Да споделя по ефективен начин знанията между всички нива и членове, които съставляват организацията.
Структурирайте компанията така, че събирането на информация да е ефективно и да се направи оптималното й използване.
Предложете възможно най-добрата информация на лицата, вземащи решения на организацията.
Съсредоточете се върху конкурентното разузнаване според стратегическите оси, определени от ръководството на компанията ».
"След като вземем решение, Вселената заговорничи, за да се случи това."
