Оценка на трудовите компетенции
Оценяването на компетенциите е сложен процес, който изисква като предишни стъпки дефиниране на професионални профили, структурирани около индивидуални и социални знания, умения и поведение. На следващо място е необходимо да се създадат инструменти за измерване, които отчитат демонстрациите или доказателствата за всяка от тези компетентности, но разглеждани от балансирана и всеобхватна гледна точка.
Статията предоставя общата теоретична рамка, в която са включени процесите за оценка на компетентността, и очертава прогнозите, които има за целите на определяне на потребностите от обучение на една компания.
I. Трудови компетенции
Има богата литература за трудовите компетенции, дотолкова, че в действителност бихме могли да потвърдим, че по тази тема дърветата не разкриват гората. Показателно е, че тази каша се разчиства само в европейските страни.
Смешното е, че почти всеки определя компетенциите с различни думи, но на един и същ фон. За да го проверите, всичко, което трябва да направите, е да направите малка уеб обиколка, за да попаднете на стотици сайтове, всички пълни с определения.
Но нека да видим долния ред: компетенциите са тези знания, практически умения и нагласи, които са необходими за упражняване на търговска или работна дейност.
При класифицирането на различните видове състезания също има голямо разнообразие. Но според мен няма по-добра типизация от тази на компанията Mannesmann от Германия.
През 1998 г., когато имах възможността да го посетя и да споделя с неговите ръководители, ми беше дадена следната класификация, която искам да споделя:
- На Методически Правомощия ите съответстват на точните нива на знания и информация, необходима за извършване на една или повече задачи. Техническите Компетенции се отнасят до конкретните практически приложения за изпълнение на една или повече задачи. Най-социални компетентности да отговори на течност и положителен интеграция на индивидуални към работните групи и техния отговор на социалното предизвикателство, което това предполага, макар и винаги да се среща от гледна точка на труда.Накрая, индивидуалните компетенции са свързани с аспекти като отговорност, точност, честност и др.
Интегрирането на тези 4 компетенции, свързани с търговска или трудова дейност, съответства на професионалния му профил.
Е, когато се отнасяме до оценяването на трудовите компетенции на човек, казваме какво знае как да прави, колко знае, защо го знае, как го прилага и как се държи в работата си… и всичко това, в допълнение, оразмеряване до каква степен.
II. Традиционна оценка
Без да искаме да отегчавам никого, ясно е, че преди да се занимаваме с предмета на оценяване на компетентността, нека да погледнем бегло към традиционната оценка.
Както се очакваше, почти всички сме преминали през училище и много от тях са преминали висше образование. Следователно имаме опит с оценка, който за повечето трябва да е бил притеснителен.
Ако анализираме вида на оценките, повечето от тях измерват нашите знания, тоест методически компетентности.
Само в няколко случая бяхме измерени с практически компетенции и почти никога, за да не изпадаме в преувеличение да кажем „никога“, бяхме оценени от социални и индивидуални компетенции.
Тези данни не са по-малко, тъй като според скорошно проучване, проведено сред шведските компании, те присвояват на индивидуалните и социалните умения тегло 70% в сравнение с останалите, които съставят професионалния профил за работа.
Трябва да се отбележи, че съвременните общества генерират най-високо предлагане на работни места в третичния сектор, тоест в областта на услугите (над 65% от наличните позиции).
Следователно оценката на поведенческите компетенции е от жизненоважно значение за тези компании и компании.
Лошото е, че никой не оценява поведението, ако не, както е изразено, по-голямата част от оценките са съставени от приложения на инструменти, които измерват изключително знанието.
В обобщение това е традиционната оценка: тази, която измерва знанията (80%) и уменията (20%).
С други думи, това са процеси за оценка, които обръщат гръб на онова, което компанията се интересува да знае за хората.
Нека помислим, че в днешния свят информацията и технологиите се променят бързо, но същността на човек, като се позовава на неговите възможности да взаимодействат, да поема отговорност за действията си, да бъде съпричастен в работата си и да се интересува от неговата собствен професионален растеж, имат по-постоянен характер и са оста, която прави истинската разлика между компетентен работник и некомпетентен работник.
III. Оценка на трудовите компетенции
Един от първите въпроси, които трябва да си зададем, е защо да оценяваме компетенциите.
За това имаме два отговора: един, за да знаем какъв тип работници наемаме и два, да знаем какво е нивото на работниците по отношение на техните компетенции за изпълнение.
Обикновено в първия случай резултатът от оценката на компетенциите на даден кандидат ще ни помогне да вземем решение дали да ги наемем или не.
От друга страна, оценката на работата е много по-сложна и позволява откриване на недостатъци и недостатъци при хора, които заемат определени работни места, които могат да бъдат обект на последващ процес на обучение.
Добавяйки и изваждайки, целта на оценяването на работните умения е да се направи вид снимка на работното положение на работниците, като се има предвид нивото на техните знания, умения и поведение на съответните им работни места.
И това е, че оценяването на компетенциите не се прилага по време на процесите на преподаване и обучение, които човек изпитва, а се използва в своите работни процеси.
Съвременната концепция за оценка на компетентността се отнася до необходимостта от прилагане на съответните инструменти преди наемане на персонал, по време на работната дейност на работниците (оценка на изпълнението) и след като ги подложи на обучителни процеси, за да се знае в която мярка е благоприятствала развитието на компанията.
Оценка на предишни компетенции
За да разполагаме с информация за предишните компетенции на кандидата, можем да използваме модела за оценка PLAR, Признаване на предварителното оценяване на обучението, което може да се тълкува като Признаване на съответните компетентности.
Първоначално PLAR е предназначен за лицето да удостовери своите компетенции пред упълномощен орган. По този начин, с удостоверяването на търговия лицето може да бъде наето в своята област.
За съжаление, този модел включва проектирането на редица професионални профили, признати и приети от различните бизнес и правителствени организации, ситуация, която рядко, за да бъде щедра, се среща в Латинска Америка.
Със сигурност PLAR и други подобни модели принадлежат на развитите страни, които получават вълни от имигранти… които принадлежат на нашите народи.
С други думи, ние изнасяме повече работна ръка, отколкото внасяме, следователно, нашите нужди да одобряват работници от различни географски ширини, но които твърдят, че упражняват определена търговия са много ниски.
Друга причина да не инвестираме в национален план за професионални профили е, че той изисква високи инвестиции и по-голям капацитет за споразумения, което в нашите страни затруднява опитите… въпреки че вече има положителни опит в това отношение.
Моделът PLAR обаче може да има добра доза значение за компаниите, които искат да наемат компетентен персонал.
PLAR изисква сравнително специфични инструменти за оценка и валидиране, които се основават, разбира се, на съществуването на професионален профил за работата, извършена от лицето, което трябва да бъде оценено, профил, който компанията трябва да има ясно дефиниран
PLAR включва различни инструменти, а именно:
да се. Съгласуване на насоки, основани на подкомпетенциите (особено практични и нагласи), които оценителят трябва да спазва при оценяването.
б. Тестове с множество възможности за оценка на знанията
° С. Писма за подкрепа (от предишни работодатели, например.) Това не е препоръчително писмо, на което са ни предоставени в Латинска Америка, а вид удостоверение, издадено от работодателя, където е посочено, като списък на проверка, уменията на оценяваните.
д. Принос на тестовете въз основа на продукта на работата на оценяваните.
и. Също така, в зависимост от сложността, може да бъде придружено интервю с оценяваното лице и / или техните работодатели.
Оценки на изпълнението
Оценката на резултатите се опитва да идентифицира дефицита, който работниците могат да имат при изпълнението на своите функции и задачи. Между другото, трябва да има определен професионален профил за работните места.
Това е, така да се каже, контрастното вещество, което ни позволява да открием недостатъците или недостатъците на работника.
Естествено, не всички аспекти на дефицита са от едно и също ниво на важност за организацията.
Следователно, преди да извърши каквато и да е оценка на резултатите, компанията трябва да е определила своите производствени или сервизни процедури. След това функционалният анализ ще позволи нивата на важност на различните компетенции, включени в работните места, да бъдат завършени.
Условия за оценка на изпълнението
Тук си струва да направите скоби, така че да имаме предвид основните условия на всеки процес на оценка на трудовите компетенции, които се отнасят до техните:
1. Валидност: което трябва да отговори на въпроса, може ли инструментът, който ще прилагам, наистина да отчете дали лицето е компетентно или не? Например, какво е по-добре да наблюдавате оценяваното в работата му или в процеса на симулация.
Освен това инструментът е валиден, когато е надежден, тоест позволява прилагането му в различни ситуации и при различни хора.
2. Автентичност: тоест да се установи със сигурност, че оценяваното лице е този, който е разработил тази или онази демонстрация или тест.
Въпросът е важен, когато става въпрос за оценка на работата на фотограф например, който предоставя някои снимки като доказателство. Как се удостоверява, че авторът на образците е ефективно оценяван?
3. Достатъчност: колко пъти трябва да наблюдаваме процес, за да сме сигурни, че лицето, което се оценява, ефективно демонстрира компетентността, която оценяваме? Принципът, който трябва да се приложи в този случай, е, че производственият сектор и съветът на административното звено на системата за акредитация на трудовите компетенции определят необходимия брой пъти и необходимия опит, за да се считат за компетентни.
4. Справедливост: когато всички хора, които се стремят да признаят своите трудови компетенции, се оценяват със сходни стандарти, критерии и инструменти.
5. Приемане: когато хората, които ще преминат процеса на оценяване на работните умения за ниво X, приемат и признават, че приложимите стандарти, критерии и инструменти за оценка са правилни и справедливи. Естествено, това приемане се разпростира и върху работодателите и като цяло към тези, които сключват договори.
IV. Оценка на компетентността по време на процеса на обучение
Дизайнерът на програмата за обучение трябва да отчита аспекти като: дължината и естеството на всеки модул (неговото ниво и местоположение в рамките на учебната програма) и моментите на оценяването.
По принцип няма оценка, различна от диагнозата в първите сесии на модул.
Въпреки това, към средата на определеното време е разумно да се приложи някакъв инструмент за формално оценяване, който позволява да се наблюдава степента на напредък и интернализиране на имплицитните и явни компетенции на модула.
В края на модула е необходимо да се приложи количествена или обобщаваща оценка, която ни позволява да сравним степента на интернализация в участника на целите и съдържанието на модула.
Като цяло инструментите ще бъдат: тестове, въпросници, насоки за сравнение (скала на Ликерт) и за измерване на поведенчески компетенции оценката може да се прилага на 360 градуса.
Какво да правя с резултатите
Резултатите от оценката имат различна степен на важност, в зависимост от това кога се разглеждат като показатели.
Например отрицателна оценка в началото или в средата на модула, независимо дали от учителя, прилаганата методика, наличните ресурси, нивата на интернализация на компетенциите и т.н. тя позволява да се правят корекции или в крайни случаи да се преосмисли целия модул.
Същата отрицателна оценка в края на модула не оставя място за реакция… освен да се регистрирате и да се опитате да забравите смущаването.
И накрая, оценката на въздействието прилага инструменти, които вече са известни, особено насоките за съпоставяне и се провежда няколко седмици или месеци (2 или 3) след края на обучението.
Резултатът, логично, заслужава доклад, който трябва да бъде предаден на заинтересованата институция, която обикновено е договарящата се компания.
Разрезът между недостатъчност и достатъчност е от порядъка на 60% одобрение, естествено, колкото по-близо до 100%, толкова по-добро ще бъде въздействието на обучението за работа.
За тези ефекти, тоест за сравняване на въздействието на обучителен процес, възникнал преди време, могат да се прилагат и инструменти, които оценяват методологични или поведенчески компетенции, например тестове, интервюта с ръководители, анализи на производителността и др.
Заключения
Както може да се отбележи, оценяването на компетенциите е сложен процес, който изисква като предварителни стъпки определянето на професионалните профили, структурирани около индивидуални и социални знания, умения и поведение.
На следващо място е необходимо да се създадат инструменти за измерване, които отчитат демонстрациите или доказателствата за всяка от тези компетентности, но разглеждани от балансирана и всеобхватна гледна точка.
Тази визия е може би най-трудната част за постигане. Въпреки че не е сложно да се намерят доказателства за умения и знания, чрез тестове и съответстващи насоки, е трудно да се дефинират нагласите на хората.
Те могат да бъдат открити чрез прилагане на анкети и насоки за наблюдение, в които участват както оценяваното лице, така и онези, които взаимодействат с него по време на неговата работа.
Като се направи това, е необходимо да се направи ново измерение: инструментите трябва да предоставят демонстрации на поведенчески компетенции, свързани изключително с функциите и задачите, които оценяваните изпълняват.
Тоест, не е достатъчно да попитате дали работникът е точен при влизане във фабриката, ако не колко точен е при доставката на своите продукти; Лекотата на човека да поддържа хармония на работното си място не е достатъчна, а по-скоро доколко това е от полза за работата на екипа.
Отчитане на притежаваните компетенции спрямо тези, необходими за адекватното изпълнение на функциите и задачите, възложени на работата, води до потребностите от обучение на персонала.
Между другото, има и други методи за откриване на потребности, но най-накрая всички използвани трябва да се съберат в момент, който позволява, наред с други неща, определяне на приоритети, избрани групи, програми и тренировъчни последователности, наред с други аспекти.
