Организационната култура и нейното значение
Тези, които изучават организационната култура, базират своите изследвания на концепциите на антрополозите и социолозите. Според Талкот Парсънс културата е една от основните институции на обществото и изучаването й предполага разбиране как се поддържа от обществото и как неговите ценности, вярвания и норми се интернализират. Културните системи са динамични и помагат на общностите да създават усещане за това кои са и кои са. Следователно културата е както причина, така и резултат от човешката дейност (Cheney, G., et al., 2010).
Първото ниво на култура е моделът на вярвания, научени, споделени и приети, и те се приемат като ориентир за подбор на ценности и извършване на действия. На второто ниво на културата са ценностите и вярванията, с които е ангажирана група; вярванията могат да бъдат рационализация на поведението или стремежите, които разграничават бъдещото поведение. Примери за организационни ценности и норми, свързани с тях, могат да бъдат ефективност, гъвкавост, етика и т.н. На третото ниво на културата са артефакти, които представляват най-видимия и осезаем елемент на културата. Артефактите са сградите или конструкциите, в които се намира организацията, облеклото на нейните членове, логото и т.н. Но ритуалите също могат да бъдат разбрани като артефакти, т.е.церемонии, традиции, наред с други елементи. Въпреки че артефактите са по-видими от стойностите, не винаги е лесно да се интерпретира значението им. По този начин вярванията, ценностите и артефактите представляват сложното явление на организационната култура (Cheney, G., et al., 2010).
Организационната култура има убеждаващ ефект върху една фирма, тъй като тя определя не само кои са най-подходящите служители, клиенти и доставчици, но също така определя как една организация взаимодейства с тези фактори (Louis, 1983, цитирана в Barney, JB, 1986). Следователно организационната култура получава икономическо измерение за организацията.
Организациите с високи финансови резултати често се характеризират с това, че имат ясен и силен ценностен център, който определя поведението на бизнеса, и като имат по-добра репутация (Peters & Waterman, 1982, цитирана в Barney, JB, 1986).
Организационният климат
Климатът се отнася до организационната среда, създадена от ценностите на организацията и често се счита за възприемането на всеки от членовете на социалната среда, присъстваща в една организация (Yurtsever, G., & de Rivera, J., 2010).
Организационният климат може да се дефинира и като споделени впечатления на служителите за събитията, практиките и процедурите на организацията (Schneider & Reichers, 1983, цитирано в Patterson, MG, et al.).
Организационната култура влияе върху климата на една организация
Културата - вярвания, ценности и артефакти - (Cheney, G., et al., 2010), която съществува в дадена организация, оказва влияние върху климата, защото впечатленията, които служителите ще създават за практиките на организацията, няма да бъдат същите. себе си. Например, ако една организация реши да прехвърли приоритета от стойността на безопасността на служителите към ефективността, работниците могат да развият чувство на несигурност и да създадат впечатление, че организацията не се интересува от тяхното благосъстояние. По подобен начин, промяна в артефакта, като например закупуване на нова сграда вместо малко съоръжение за организация, може да се разбира като индикация, че финансите на организацията се подобряват. По същото време,Това би могло да означава и физическо преразпределение на служителите - тъй като очевидно новото пространство не може да бъде същото като предходното - и може би това би променило начина, по който членовете на организацията се отнасят един към друг, тъй като работниците, които преди са били близки, т.е. Сега те можеха да бъдат разположени в различни области и вече не можеха да си взаимодействат помежду си, но щяха да започнат да взаимодействат повече с други служители.
Трудността на контрола върху културата и следователно и организационния климат
Въпреки че някои автори като Cheney, G., et. Когато споменават, че организационната култура може да бъде описана като система за разграничаване, идентификация и контрол (Cheney, G., et al. 2010), е интересно да се отбележи, че всъщност организациите могат да се изправят пред големи предизвикателства пред контрола на културата.
Това се дължи главно на факта, че организационната култура се ражда от взаимодействията на всички членове на организацията (Keyton, J., 2011). Очевидно контролът върху всички взаимодействия на всички членове на дадена организация е задача, която е повече от трудна за изпълнение. Освен това културата се формира, когато членовете на организацията приемат решения, които дават приемливи резултати на даден проблем (Gagliardi, 1986; Schein, 1983, цитиран в Keyton, J., 2011). Това означава, че културата трябва да бъде приета от членовете на една организация, така че извършването на промени или модификации в организационната култура може да бъде сложна задача.
От друга страна, колкото по-консенсусна е културата, толкова по-голяма е вероятността тя да се променя бавно, защото промяната - която трябва да бъде въведена - трябва да бъде приета и от всички членове на организацията и колкото по-голяма е разликата в стойностите между служителите и служителите. културните промени, които са желани да се приложат, толкова по-големи трудности ще намерят хората да приемат културна промяна. Културните промени не могат да бъдат принудени, защото са конструирани символично (Keyton, J., 2011).
Тъй като до голяма степен организационният климат зависи от културата, която се генерира в една организация, а контролът върху културата на дадена организация е трудна задача за постигане, може да се каже, че е сложен и контролът върху климата на дадена организация.
библиография
- Barney, J. (1986). Организационната култура: може ли да бъде източник на трайно конкурентно предимство? The Academy of Management Review, 11 (3), 656-665 Cheney, G., et. al (2010). Организационна комуникация в епохата на глобализация: проблеми, размисли, практики. Waveland Press Keyton, J. (2011). Комуникационна и организационна култура: ключ към разбирането на работния опит. Sage. Patterson, MG, et. al (2005). Утвърждаване на мярката за организационен климат: Връзки с управленските практики, производителността и иновациите. Списание за организационно поведение, 26 (4), 379-408. Yurtsever, G., & de Rivera, J. (2010). Измерване на емоционалния климат на една организация. Перцептивни и двигателни умения, 110 (2), 501-516.
