В едно от многото четения, които направих по физиката и нейните видни представители, си спомням, че попаднах на фраза, която откакто я прочетох постоянно я повтарям, за да илюстрирам директно какво означава да се намираме в реалността, която ни заобикаля.
Фразата беше казана от Алберт Айнщайн и, перифразирано казано, става така:
Най-близкото до лудостта е да си представим, че правейки едно и също нещо, ще постигнем различни резултати
Интересно, нали?
Когато ми се наложи да съветвам малки и средни компании, забелязах, че често упражняването на управлението на човешките ресурси изглежда пренебрегва мъдрите думи на физика и те настояват да повтарят една и съща опция отново и отново, надявайки се да получат различен отговор от техните сътрудници.
За да направя справедливост, според случая, за работата и разузнаването на лицата, които имат отговорността да управляват МСП, трябва да отбележа, че подобно настояване за повторение на едни и същи действия отговаря на факта, че в големите компании и корпорации подобни практики са не само успешни, но и ефективни, т.е. Следователно в академичните среди, независимо дали са формални (университети) или търговски (образователни компании), отговорните за МСП се насърчават да използват формулите, които правят такива известни фирми успешни. Нищо не може да бъде по-далеч от истината!
МСП имат особеност, която надхвърля търговската им дейност, броя на служителите и пазара, който обслужват, без да забравят структурата и конфигурацията им. В МСП човешкото управление не отговаря на същите закони, както в големите корпорации, това е нещо като линейната физика не работи в субатомния свят, където цари квантовата физика.
На първо място МСП получават своя персонал чрез социалните мрежи преди създаването им или генерирани от обмена между техните клиенти и сътрудници или поне в повечето случаи. Изборът на персонал няма продължителни процеси, характерни за бизнес емпориите и в повечето случаи отговорните за него са отговорни и за други задачи, които нямат нищо общо или нямат нищо общо с района. Да, в МСП понятието „интегрален персонал“ непрекъснато се изследва и използва.
Фактът, че няма дори област, посветена на човешките ресурси, или че тя е част от администрацията, финансите и дори звеното за председателство, не означава, че в МСП определени стъпки, характерни за управлението на таланти, не се спазват Вместо това те са комбинирани или опростени, тъй като времето е пари и изборът трябва да отговори на непосредствените, а не бъдещите нужди, които имат.
Друго нещо, което отличава МСП от големите компании и корпорации е, че персоналът влиза в тях повече, защото те искат да го правят, отколкото защото им е удобно да го правят. Нека обясня по-добре: В големите компании името, траекторията, предимствата и разширението им предлагат на служителите си различно статукво, така че професионалистите, които са насочени към такива отличия, да смятат за по-привлекателно и удобно да предлагат техните услуги в тях. МСП имат определени бюджетни ограничения, те не предлагат изключителни предимства, въпреки че много от тях се радват на много добра репутация, но са отлична среда за укрепване и получаване на практически знания, в допълнение, позволявайки, поради специфичния стил на тяхното управление, да бъдат по-близо до тези, които взимайте решения,които от своя страна могат или не могат да бъдат свързани с член на техния социален кръг и следователно са изградили, ако е така, емоционална връзка с нея. Те просто са там, защото искат да бъдат.
Въз основа на гореизложеното упражняването както на мотивацията, така и на управлението на човешкия талант има различна конотация, в случая на МСП реалностите на всеки индивид практически се познават от всеки, така че не се разглежда като просто още едно число в списъци за заплати, но като истински член на екипа, следователно формулите, създадени да генерират ангажираност, мотивация и интерес, които се използват в големите компании, нямат същата ефективност в МСП, защото в него опитите трябва да са по-сходни с тези което едно семейство изпълнява от корпоративен план за стимулиране.
Както вече посочих обаче, човекът, който има отговорността да управлява таланта, не винаги е специалист в областта или знае тънкостите на темата наизуст, те може да са емпирични или формални професионалисти, чиято основна ориентация е генерирането на печалби и постоянство на пазара, така че няма да е лесно да ги приспособите към общоприетите концепции за „поддръжка на персонала“, които се практикуват в големи компании, и много по-малко, когато изглежда, че няма ефект, наблюдаван в други сценарии.
Ето защо едно от първите неща, което предлагам е, че лицата, отговорни за управлението на МСП, трябва да са наясно, че причините и мотивите, поради които служителите им работят в техните редици, не могат да бъдат преведени или екстраполирани в концепциите, които се появяват в Текстовете, които понякога се предоставят от специалисти на невероятни конференции, трябва да бъдат приспособени към реалността и ограниченията на МСП, към неговия капацитет и обхват, без да се жертва благосъстоянието и развитието на онези, които го правят възможно.
Очевидно е заключението, че ако човек е отговорен за избора, управлението и поддържането на човешки талант и това не е неговата област на опит и знания, той трябва да усвои основните и значими елементи на областта, за да постигне подходящо представяне, обаче, той трябва да да имате визия, приспособена към вашите способности и ограничения, за да не губите усилия, прилагайки формули, чийто резултат, вместо да ви предложи смислени отговори, в крайна сметка ще осуети вашите опити и с това истинският интерес, който трябва да проявите към своите хора.
Управлението на човешки талант в МСП е взискателно, предизвикателно и нетипично, изисква голяма чувствителност, острота и умения, тъй като, ако са организации с малък брой сътрудници, въздействието на добре или лошо изпълнено решение или действие ще се разпространи като див пожар за секунди и ще повдигне или застраши операцията, според случая, почти веднага.
