„Колкото и иронично да изглежда, по същия начин, когато страхът прави това, което се страхува, принудителното намерение прави това, което човек насила желае, невъзможно“, Виктор Франкл.
Франкъл нарича това парадоксално намерение. Нашите добри намерения всъщност стават причина за нашия провал. Когато конкретен резултат се преследва толкова пламенно, че отношенията, които са неразделна част от процеса, се пренебрегват, ние засаждаме семето на провала. Работим срещу собствения си успех.
Има концепции и поведение, които са тази съществена част от процеса на управление на семейния бизнес.
Ако работите като вземате предвид тези принципи и се приспособявате към това поведение, опитвайки се да ги превърнете в навици, успехът на управлението се случва, почти естествено, като последица.
Тези понятия са:
Хармония + рентабилност:
Параметърът за успех на семейните предприятия се състои в постигане на едновременно „рентабилност“ и „семейна хармония“.
И това е допълнителната трудност да ръководите компания с тези характеристики.
В несемеен бизнес рентабилността е приоритетна като крайна цел. По този начин, концентрирайки се само върху ефективността на процеса, можем да го получим като естествено следствие.
Воденето на PE представлява допълнителен компонент: поддържане на семейна хармония, а това изисква стил на лидерство, който трябва да бъде непрекъснато внимателен към всички възможни източници на конфликти и да действа в очакване на кризи.
Споделено зрение
В ЖП стратегията ще бъде силно повлияна от философията, ценностите и целите на семейството на собствениците, трябва да проучим как да направим така, че да не станат пречка и техните компании да издържат през следващите поколения.
Очевидно е, че ако семейната култура не е приведена в съответствие с нуждите на компанията, съвместното съществуване и на двете не е възможно.
Липсата на обща цел е един от основните източници на разногласия, тъй като всеки член на семейството има собствена компания като цел и за разлика от несемейните служители, които се подчиняват да се съобразят с казаното от тях, Член на семейството вярва, че той защитава по-висока цел, тази на собствената си представа за бъдещето и се бунтува срещу всички решения, взети от другите.
Определянето на визия и постигането на съгласие за нея с всички членове на семейството е съществен елемент за намаляване на възможните различия и това също променя фокуса на източника на власт.
"Трябва да направим това по този начин, не защото го казвам, а защото, ако не, няма да постигнем целта, която казахме, че искаме да постигнем."
Първият акт, който трябва да бъде изпълнен, когато започва да ръководи дадена организация, особено ако тя е семейна, е да се определи визия, този процес трябва да се развива съвместно с всички, които ръководят компанията, семейството или не. Лидерът трябва непрекъснато да проверява дали всички членове са разбрали и споделят тази визия и да я предава на всички, които се присъединяват към организацията.
формалност
Казва Джон Дейвис „Формалността е най-добрият приятел на семейния бизнес“.
Лидерът трябва да гарантира, че членовете на компанията се грижат за формалността във всички поведения и процеси, които съставляват правителството на компанията.
Заседанията на управителните органи (семеен съвет, събрание на акционерите и съвет на директорите) трябва да се спазват, за да се поддържа необходимия баланс между трите подсистеми, съставляващи системата за семеен бизнес, семейство, собственост и бизнес.
Това уважение трябва да се поддържа както с формата, така и със съдържанието на срещите, графиците, дневния ред и най-вече с отношението между членовете на събранието.
„Повечето МСП предприемачи смятат, че големите компании извършват определено поведение, защото са големи, а обратното е вярно, те са големи, за да се държат по този начин.“
Формалността не само помага за поддържането на организацията, но и допринася за нейния растеж и развитие.
Играйте роли
Успешното управление на семейния бизнес се състои в постоянна игра на ролеви игри, или както казахме в детството, играта „Дай…“.
Името на тази игра би било „Дайте му, че сега сме акционери“ и след това „Дайте му, че сега сме мениджъри“ и накрая „Дайте му, че сме семейство“
Става въпрос за игра на различни герои в различно време и всеки от тези герои има различни интереси.
Членът на семейството трябва да даде приоритет на хармонията на групата и сантименталното сдържане на всички членове.
Акционерът трябва да изисква инвестициите, направени в организацията, да генерират рентабилност.
Мениджърът е отговорен за управлението на компанията, за да получи рентабилността, която акционерът очаква.
Играенето на всяка роля е подобно на предложението на Дел Боно в „Шест мислителни шапки“, трябва да слагате съответната шапка всеки път.
Може би пример е карикатура, публикувана от фондация Nexia (www.laempresafamiliar.com) в нея, режисьорът с шапка, на която MANAGER е написал, каза на сина си: „Мой син, не си постигнал очакваните резултати и работата ти го е причинила за компанията значителна загуба.
Вие сте уволнен". Същият режисьор сменя шапката си за друга, която казва НАЧАЛО и казва "- Сине мой, знаех, че си уволнен от работата си, какво мога да направя за теб?"
Когато играете роля, трябва да оставите настрана визиите и чувствата на другите роли.
Винаги има сиви точки между различните роли при вземане на решението и това е правилното нещо, тъй като параметърът на успеха е Доходност + Хармония, но при анализа на ситуациите и възможните решения тези неясноти не трябва да съществуват.
Ако всички разбират тази игра и участват в нея, без да изневеряват, съвместното съществуване и управлението стават много по-малко конфликтни.
Преминете публикацията
Някои консултанти твърдят, че тъй като работодателите дори не искат да чуят за това, не трябва да се говори много за приемственост.
Трябва да е обратното, работодателят трябва, разбирайки, че пенсионирането му е неизбежно, да води процеса на наследяване от началото на неговото управление.
Когато децата са още малки, те трябва да развият връзката с компанията, да подготвят своя приемник или наследници, да определят кой е най-подходящият или кой е най-развълнуван от възможността да поемат тази отговорност, как се подготвят, каква връзка ще генерира със служителите, ентусиазирайте ги с Vision, така че те да го поддържат и да го предадат на собствените си наследници.
Управлявайки да ръководи собственото си наследство, предприемачът създава наследство и прехвърля мечта, а не просто бизнес.
Главен изпълнителен директор на несемеен бизнес остава средно между 5 и 8 години, в семейния бизнес средният е 30 години, първият период може да изглежда кратък, но, сигурно, вторият е твърде дълъг.
Компанията и светът се развиват и потребностите се променят, както и капацитетът, необходим за воденето. В определени възрасти тези промени са много трудни, така че удължаването на срока на наследяване може да бъде смъртоносно за компанията.
Работодателят трябва да определи срок и при пристигането си да се оттегли.
Ако разберете важността на този процес, можете да го програмирате, да го разберете и да го извършите с много по-малко караница.
Всяко от решенията и действията, извършвани от лицата, които управляват семеен бизнес, трябва да се ръководи от тези концепции-принципи
Рентабилност + Хармония
Споделено зрение
формалност
Играйте роли
Преминете публикацията
Предложението е: отпечатайте тези концепции-принципи с голям шрифт върху лист хартия и я оставете видима, на бюрото, на стената или, ако се чувствате така, в чекмеджето, което използвате най-много.
И се питайте всеки ден: Всички мои решения днес взеха предвид баланса между ефективното управление и семейната хармония. Всички споделяме една и съща визия на компанията? Има ли някой, който не разбира какво искаме? Бяхме официални в срещите и в контактите между нас. Правилно ли играем ролевата игра? Не смесваме интересите на всеки един от тях при анализа на ситуациите? Взехме предвид първата концепция (рентабилност, хармония) при вземането на решението. Разбирам ли необходимостта да подготвя своето имение? Правя ли това, което е необходимо, за да бъдете подготвени, когато дойде това време?
Ръководството на семеен бизнес има много по-голямо търсене от това на други видове организации, където много понятия и поведение се определят от една и съща концепция за него. В PE връзките, въпреки че от една страна са обвързващи, от друга, се съгласяват с формите, необходими за успешното управление. Интересите влизат в игра, повечето пъти противно една на друга, ефективност и семейна хармония, формалност и познатост, усещане за вечност и разбиране на необходимостта от промяна.
