Управлението на трудовите спорове е жизненоважна функция в компанията, всеки, който има отговорности или отговаря на задължения от мениджърски характер, с пълна сигурност прекарва голяма част от времето си в конфликтни или проблемни ситуации за разрешаването им.
От тези ситуации мнозинството са проблеми, които възникват в групата на хората, които са натоварени с тях, като служители или доброволци. Ситуациите, които трябва да получат отговор, тъй като не са изправени пред тях, биха довели до влошаване на тяхната ситуация, което би навредило на организацията, групата, индивида и отговорното лице, тъй като не предлага изход от определена ситуация. Следователно едно от уменията, които всеки ръководител трябва да овладее, е справянето с конфликтни ситуации, възникващи по всяко време в организация или човешка група.
Най -подходящите подходи за справяне с подобни ситуации са решаването на проблеми и съветите, които трябва да се прилагат не само при възникване на проблеми, но и през целия процес на надзор при извършване на адекватна превантивна работа. Поради това се приема, че нарушенията са действия / грешки, които могат да бъдат коригирани конструктивно, оставяйки прилагането на бързи дисциплинарни санкции, когато предишният маршрут е изчерпан и нарушителят упорито поддържа грешното си и вредно отношение.
За да контролирате адекватно трудните ситуации и да не допускате грешки при оценяването на такива ситуации, препоръчителните действия, които трябва да се предприемат, са следните:
- Познайте правилата за работа в групата, които се прилагат в организацията, и ги съобщавайте своевременно на всички, които са под тяхно ръководство. Наблюдавайте индивидуалното изпълнение, като поддържате директна комуникация, която предотвратява възникването на конфликти. своевременно използване на необходимите умения.
За лечението на конфликта е необходимо и фундаментално използването на асертивни умения (способност за самоутвърждаване и лични права). Асертивните мениджъри са тези, които съобщават откровено, честно и директно всичко, което смятат, че трябва да кажат на хората под тяхно ръководство, като спазват правото на тези да изразяват собствено мнение.
Какво разбираме под конфликт?
Под CONFLICT разбираме ситуацията, при която част от членовете на дадена група заемат значително по-различна позиция от останалите членове, намалявайки или отменяйки сближаването. Тоест, тя може да възникне, когато има несъответствие на критериите вътре в членовете, които съставляват група.
Други автори го определят като „онова състояние на напрежение, което възниква между две или повече страни, тъй като те имат равни, различни или противоположни интереси в някого или нещо, което им е трудно да бъдат съвместими или равнопоставени между тях“.
Добре управляваните конфликти не е задължително да се разглеждат само като негативни. Те могат да помогнат на групите да узреят и дори да послужат като спусък, който позволява възобновяване на дейността на същите.
Има два основни типа конфликти:
- Латентен (съществува, но не се проявява ясно) Манифест (проявява се ясно).
Други класификации:
- Вътреличностен: Те имат вътрешен корен в човека (ценности, интимни обстоятелства,…) Междуличностен: прототипът; двама души се сблъскват около една трета, идея или стока, към която се стремят и двамата. Вътрешногрупа: Те са абсолютно същите като междуличностните само, че конфронтацията се случва между подгрупи в рамките на една и съща оригинална група.,
Конфликтите не трябва да се забравят, а да се разрешават, тъй като нерешен КОНФЛИКТ ще доведе до разделяне и разпускане на работна група / екип, доброволно или не, рано или късно.
За разрешаване на конфликти в рамките на групи се препоръчва да следвате следните стъпки:
- Определете проблема (Какво става наред?). Анализирайте причините му (Защо?). Определете целите, които да действаме (Какво искаме да постигнем?). Генерирайте алтернативи (Какво можем да направим?). Изберете най-оптималната алтернатива (¿ Какво трябва да направим?) Да направим избраното решение оперативно (как да го направим?), Да го приложим на практика (направете го) да оцените (как го направихме?).
На фази приложения да се пристъпи към резолюцията са:
- Незабавна фаза.
- Първа стъпка. Задачата на лидера / отговорен е да направи конфликта явен за всички членове на групата по ясен, обективен и ненападателен начин. Втора стъпка. Изложете възможните изходи:
- Достигнете компромис между двете позиции Интегрирайте противоположни идеи, за да намерите нови решения.
ИДЕАЛНАТА СЪСТАВКА НА НЕГОТИЧНИ РЕШЕНИЯ БЕЗ ЗАГУБИ;
ВСИЧКИ ПРЕДИМСТВА, ВСЕКИ Добив.
Уменията, необходими за справяне с конфликт.
В сложни ситуации като критики, даване на лоши новини и т.н., важно е мениджърът / мениджърът, освен да съобщава фактите по подходящ начин, да знае и как да помогне на доброволеца да контролира безпокойството, което може да породи тази ситуация, начин да разберете и приемете съобщението. За които се препоръчва като мерки за справяне с трудна ситуация:
- Намерете тихо, лично пространство и поканете доброволеца да седне и да се успокои Слушайте внимателно Използвайте ниска сила на звука и спокоен тон Нека доброволецът да изрази своето раздразнение и чувства, приемайки ги като нормална реакция на такава Отразете тези чувства: Признайте раздразнението си и проявете разбиране, без да предполагате съгласие с този начин на изразяване. Показвайте съпричастност с човека Изчакайте да изкажат цялото си раздразнение, преди да отговорят. какво трябва да е грешно и какво трябва да се направи, докато не бъдат анализирани всички факти Предложете възможни алтернативи, които ви позволяват да се справите със ситуацията Изразете собствените си чувства към ситуацията Изисквайте промяна в поведението в последователни ситуации
Също така мениджърът / мениджърът е отворен да получава критики за изпълнението си при изпълнение на своите функции или отговорности. В такива ситуации отношението на едно и също не трябва да бъде уклончиво или дисквалифициращо, а открито и тенденциозно да създаде климат на откровена комуникация, която определя насоките на настроението, което се счита, че трябва да бъде адекватно за приемане и критикуване.
Някои критични съображения, които трябва да имате предвид, са:
- Слушайте внимателно Изисквайте разясненията, които се считат за подходящи Предложете или поискайте промени по отношение на начина, по който се прави критиката, ако е неподходящо Преформулирайте и обобщете направените критики, както и последствията, които Може да са имали фактите Признайте фактите и се съгласете, ако критиката е адекватна, или отречете твърденията, които се считат за неподходящи. Искайте или предлагайте алтернативи за действие Искайте, когато е подходящо, извинения и приемете отговорности Изразете ангажираност към Поправете. Покажете по персонализиран начин чувства, свързани със ситуацията, благодаря на отношението и поведението на критиката.
В ситуации, в които другият събеседник е агресивен и провокативен, трябва да се спазват следните процедури или умения според моментите или етапите на ситуацията:
- Обсъждане:
- Разкрийте позиции Преформулирайте позициите на другия.
- убеди:
- Обосновка на собствената си позиция. Настоявайте за подход
- Преговарям:
- Търсете алтернативни решения Установете жизнеспособни ангажименти.
- Покажи постоянство:
- Повторен подход Повторете причините.
- Защити себе си:
- Приемете възможността той да е прав (техника „банка за мъгла“) Настоятелно повтаряйте нечия позиция (техника „счупен запис“).
- Сключете връзката:
- Поканете да се оттегли или посочете оттегляне Включете други хора.
ИНТЕРВЮ НА ПОДХОДА
Може да се разглежда като дискусия между доброволеца и неговия непосредствен ръководител, който да коригира липсата на успех на доброволеца в провеждането на доброволните му действия по приемлив начин.
Обикновено се срещат два типа грешки:
- Комисионна: Там, където работата е свършена, макар и не по адекватен начин. Пропуск: Където спрете да правите нещо, за което сте били отговорни.
Интервю на тези характеристики се извършва, когато доброволецът:
- Той не е способен, тоест няма необходимите качества или изисквания за извършване на определена дейност. Коригиращите действия в тези случаи включват: а) провеждане на обучение, б) прехвърляне на доброволеца от позицията и в) предефиниране на длъжността.Не иска да върши нещата добре, тоест на доброволеца изглежда липсва степента на ангажираност, необходима за извършване на дейност доброволец, адекватен на нуждите на същия. Коригиращите действия в тези случаи изискват откриване и действие на източника на недоволство, породено от това ниско ниво на ангажираност. Коригиращото действие в този случай е двойно:
- Позицията е ясно дефинирана и какво се очаква от доброволеца в нея. Отговорните трябва редовно да информират, както положителни, така и отрицателни, за представянето си на доброволците при разработването на доброволните си действия, така че могат да учат и подобряват дейността си.
Този тип интервю трябва да отговаря на три основни цели:
- Определете ситуацията. Ясно опишете инцидента с неефективно изпълнение, довел до ситуацията на интервюто. Посочете отговорността за неуспех. Проучете причините за неефективното представяне от гледна точка на интервюиращия и интервюирания. Вземете решение за коригиращи действия. Създайте план за действие за намаляване или коригиране на неефективното изпълнение.
Интервюто при неговото провеждане трябва да следва полуструктуриран подход, тоест такъв, в който темите, които ще бъдат обсъждани, са идентифицирани, но има гъвкавост за интервюиращия да ги третира според желанието си.
Всяко интервю трябва да следва структура или последователност на развитието. Следователно, преди да пристъпим към обяснение на конкретното развитие, което трябва да следва интервю на характеристиките, за които говорим, ще представим общата схема, която трябва да следва всяко интервю.
Последователности за планиране на съдържанието на интервюто
Принципи за провеждане на интервюто
Както вече видяхме, основният формат, който трябва да следва интервю за дисциплина, е следният:
- Установете правилата на играта. Важно е да установите целите на интервюто с анкетирания и да подчертаете интереса си да знаете техните възгледи по темата. Обсъждайте неприемливо изпълнение. Състои се от описание на случилото се от гледна точка на отговорника и доброволеца. Обсъдете причините за неприемливо изпълнение. Той се състои в изследване на факторите, довели до подобна ситуация. Планирайте подобна ситуация. Състои се от планиране на коригиращи действия, трябва да се установи набор от цели или конкретни действия, които да бъдат извършени от анкетирания с помощта на отговорното лице или други членове на организацията.
Следователно провеждането на дисциплинарно интервю включва следния процес:
- Преди интервюто:
- Проверка
- Фактите, тъй като те са известни и са изпратени Позиция относно дисциплинарната процедура и правата на доброволците, които ще присъстват.
- По време на интервюто:
- Извършва:
Обяснете позицията на адреса.
- Питам:
Доброволчески коментари за случилото се, причини и нагласи.
- Уверете се:
Че всеки разбира позицията на другия.
- Проучване на:
Споделени проблеми за намиране на решение.
- убеди:
Ако проблемът не бъде решен чрез взаимно разглеждане и обсъждане на проблема, опитайте се да убедите доброволеца, че продължаването на такова поведение не е в техен най-добър интерес.
- Не одобрявам:
Ако убеждението не успее, не одобрявайте случилото се.
- санкционира:
Ако всичко друго не успее, наложете санкции.
- След интервюто:
- Анотиране:
Договорени проблеми и действия.
- Извършва:
Дали е необходимо договорено действие за управление.
- Файл:
Бележки за интервю за бъдещи рецензии.
При разработването на тези интервюта трябва да се избягва следното:
- Критикувайте доброволеца лично, съсредоточете се върху дейността Прекъснете или противоречете, докато той получава информацията, предадена от доброволеца по темата Вземете активна роля в интервюто (не вършете цялата работа) Направете ултиматуми.
Вместо това трябва да насърчава :
- Предоставете конкретна поведенческа информация. Опишете ясно и кратко какво сте виждали да правите. След това ги помолете да обяснят причината за поведението си. Това позволява на интервюто да се съсредоточи върху фактите и прави интервюирания отговорен за проучване на причините за тяхното изпълнение Слушане на даване на идеи за доброволци Идеите и обясненията на доброволеца могат да бъдат много полезни
