Организирането е една от най-старите човешки дейности, както и явление, което винаги ще бъде важно в историята. Организационното развитие се занимава с пълния и изричен анализ на конфликтите и промените в междуличностните, трудовите, ведомствените отношения, продуктите, услугите, производствените процеси, инфраструктурата, ресурсите, както лични, така и финансови, за да отговори на нуждите на компанията, както сега, така и в бъдеще. Дейвид Р. Хамптън.
В момента това движение получава по-голяма популярност, тъй като предполага, че то може да променя поведението както на индивида, така и на организацията с благоприятни резултати. Това е така, защото човешките ресурси са ключът към успеха или провала на всяка компания започвайки с адаптиране на организационната структура (организационна схема), последвано от ефективно управление на работните групи (екипи и лидерство) и разработване на човешки взаимоотношения, които позволяват да се предотвратят конфликтите и да се разрешат бързо и своевременно, когато има признаци за възникването им.
За разрешаването на тези видове конфликти на работното място, ДО има поставени цели като 1) Повишаване на нивото на доверие и подкрепа сред членовете на организацията. 2) Увеличаване на конфронтацията на бизнес проблемите в рамките на групите. 3) Създайте адекватна работна среда. 4) Увеличаване на добрата комуникация между персонала на организацията. 5) Увеличете нивото на ентусиазъм и лична удовлетвореност във фирмата. 6) Увеличаване на индивидуалната отговорност и груповата отговорност при планирането и изпълнението. 7) Намерете различни решения на конфликти, които се генерират във фирмата.
Точно както в етапите на това важно движение са 1) Първоначална диагноза, това се случва, когато консултантите по организационно развитие работят с мениджъри, за да определят защо производителността е ниска или защо служителите са недоволни. Срещите с висшия мениджмънт и интервютата с мениджърите от средното ниво помагат да се определи текущото състояние на организацията. След като консултантите по организационно развитие идентифицират общия тип проблем, може да бъде проектиран по-официален процес за събиране на данни. 2) Събиране на данни, това включва проучвания чрез въпросници и групови дискусии. Те включват специфични организационни характеристики, като удовлетвореност от работата, стил на лидерство, среда,децентрализация и участие на служителите във вземането на решения. Груповите дискусии също могат да бъдат част от официалната фаза на събиране на данни. Данните се анализират и се правят конкретни изводи въз основа на сравнения с организационните норми. Проблемните области могат да бъдат идентифицирани в конкретни отдели. Събирането и анализа на данни се използват за ръководство на официалната интервенция за организационно развитие. 3) Етапът на интервенция изисква необходимото обучение за решаване на проблемите, установени от консултантите. Това може да включва отстъпление с продължителност от три до пет дни, по време на което служителите могат да обсъдят как да създадат по-добра среда,може да изисква обратна връзка към конкретен отдел по отношение на удовлетвореността от работата или може да включва специфично обучение в области на лидерската мотивация, които бяха определени като проблемни. Тя включва и поддържането на новите желани поведения, което може да бъде постигнато чрез създаване на вътрешна работна група за наблюдение на ефективността и провеждане на последващи проучвания, за да не се провалят желаните цели.което може да бъде постигнато чрез създаване на вътрешна работна група за наблюдение на резултатите и провеждане на последващи проучвания, за да не се провалят желаните цели.което може да бъде постигнато чрез създаване на вътрешна работна група за наблюдение на резултатите и провеждане на последващи проучвания, за да не се провалят желаните цели.
По-конкретно, Организационното развитие разглежда, наред с много други, комуникационните проблеми, конфликтите между групите, въпросите на управлението и лидерството, проблемите на идентифицирането и местоназначението на компанията или институцията.
Необходимо е обаче да се има предвид, че единственият начин за промяна на организациите е чрез промяна на тяхната "култура", тоест промяна на системите на живот, вярвания, ценности и приети форми на взаимоотношения между хората. В допълнение към осигуряването на информираност на хората за принадлежността към това, че са действително членове на институцията, което в повечето случаи това е ограничение за производителността на организацията поради вродения й начин на мислене на някои хора. За това има различни теории на работното място, най-приетата е теорията на целите на Едвин Лок, която гласи, че хората си поставят цели, за да ги постигнат и да постигнат мотивация на работа, работниците трябва да притежават необходимите умения за постигане на тези цели.
Мотивацията като движеща сила на човешкото поведение е елемент от голямо значение във всяка област на живота, но придобива специална стойност в работата и в проучванията. Силата е тази, която ни кара да постигнем цел, затова е необходимо да бъдем мотивирани.
В много организации се опитват да прилагат различни механизми, за да запазят мотивацията на служителите и работниците си, но когато желанието или илюзията не се изпълнят, поради безсилието, индивидът обикновено се ядосва, натъжава и понякога изпитва страх.
Фрустрацията от индивидуална гледна точка е емоция или чувство след усещането за неуспех и това чувство идва от неудовлетворена дейност, проект или цел. Всички хора през целия си живот си поставят цели, мечти или цели и според мотивацията, която имаме, е възможно да ги постигнем или не.
Един разочарован човек никога не може да бъде продуктивен, затова има „консултанти“, които играят жизненоважна роля в този аспект, защото са отговорни за откриването на тези емоционални състояния навреме, избягването им или противодействието им, доколкото е възможно, защото това е пряк удар за стабилност на организацията
Изборът на тази тема е пряко свързан с нашия живот и процеса, в който живеем в момента, такъв е, че е студент и трябва да споделяме времето си между учене, работа и семейство.
Нашият живот и дейности имаха значителна промяна, тъй като трябваше да се приспособим към графиците, как разпределяме и организираме времето си и да го поставяме по приоритет.
Остава само да споменем, че трудовата, социалната, личната мотивация е важна част от организационното развитие, тъй като тя се превръща в най-важния елемент от нея, затова изисква лечение не като апарат, а като човек. с нужди, интерес, уникален опит, които трябва да се вземат предвид, за да създадем необходимите мотивации, които ще ни доведат до постигане на целите и по този начин да повишим производителността.
библиография
Администрация. Дейвид Р. Хамптън. Трето издание. McGraw-Hill
Енциклопедия за управление. Централен океан. Ocean Grupo редакция, SA
Психологически речник. Джозеф М. Фаре Марти. Ocáno Grupo редакция, SA
Организационна психология. Фернандо Зепеда Ерера, 1-ви. Ед.
www.elblogsalmon.com/management/que-es-el-desarrollo-organizacional
www.rrhh-web.com/Desarrollo_organizacional.html
www.buenastareas.com/ensayos/Motivacion-y-Frustracion/2645197.html
www.monografias.com/trabajos14/desarrollo-organiz/desarrollo-organiz.shtml
