След настъпването на индустриалната революция персоналът, разположен във всички точки на компания, трябваше да бъде обучен за работа с нови открития и различни форми на серийна работа. Тогава той трябваше да го направи за най-сложната административна работа и днес сме изправени пред подобна задача, но с различни характеристики.
Технологичното развитие на машини, инструменти и приспособления с по-голяма сложност във всички области изисква специализиран персонал. В нашата ера отличителните белези са специализация и професионализъм в работата.
Всяка организация трябва да уточни какви знания и умения трябва да притежават служителите, заемащи длъжностите, и какви стандарти трябва да изискват; след като изискванията са посочени, се избира персоналът.
Както процесът на подбор, така и обучението на персонала до голяма степен зависят от фактори като анализ на работните места, план за човешките ресурси и предлагането и качеството на пазара на труда.
Обучението е толкова важно на работното място, че отказът на обществото да инвестира ресурси за получаване на висококвалифицирана работна сила се отразява в присъствието на големи групи от население, които нито са заети, нито могат да намерят своето място на съвременния пазар за на работни места.
Какво е обучение?
Това е набор от дейности, насочени към предоставяне на знания, развиване на умения и промяна на нагласите на персонала на всички нива за най-доброто изпълнение на работата.
Какво е обучение?
Това е дейността, която се осъществява в рамките на организация, като има тенденция да доведе до по-нататъшна промяна в психичното отношение, знанието, уменията и поведението.
Ползи за обучение
Причините за осигуряване на обучение на служителите са многобройни, тъй като благодарение на това се получават предимства не само за организацията, но и за развитието на хората и подобряването на трудовите взаимоотношения.
Организационни предимства
• води до по-висока рентабилност и положителни нагласи
• подобрява познанията за работа на всички нива
• повишава морала на работната сила
• помага на персонала да се идентифицира с целите на организацията
• създава по-добър имидж
• помага да се поддържа ниска разходи в много области
• комуникацията се насърчава в цялата организация
Ползи за индивида, който благоприятства организацията
• помага на индивида да взема решения и решава проблеми
• повишава нивото на удовлетвореност от позицията
• позволява постигането на индивидуални цели
• елиминира страховете от некомпетентност или индивидуално невежество
Ползи в човешките отношения
• подобрява комуникацията между групи и индивиди
• помага за ориентация на новите служители
• превръща компанията в по-качествена среда за работа и живот в нея
Определяне на нуждите (кога)
Оценката на нуждите позволява да се постави диагноза на текущите проблеми и бъдещите предизвикателства, пред които трябва да се изправят чрез дългосрочно развитие. Промените във външната среда могат да станат източници на нови предизвикателства; Ефективното им изправяне прави възможностите за обучение.
Понякога промяна в организационната стратегия може да създаде нужда от обучение. Пускането на нови продукти или услуги обикновено изисква усвояване на нови процедури. Същото важи и за процеса на глобализация на компанията. Обучението може да се използва и при откриване на проблеми с високо ниво на отпадъци, неприемливи проценти трудови злополуки, ниски нива на мотивация и др.
Методи за обучение и развитие (как)
Има няколко метода за обучение и развитие, но е важно да се знае, че всеки от тях може да се използва както за обучение, така и за развитие.
При избора на техника трябва да се вземат предвид няколко фактора. Нито една техника не е идеална, най-добрият метод зависи от:
• Ефективност на разходите
• Желано програмно съдържание
• Предпочитания и капацитет на хората, които ще получат курса
• Пригодност на наличните съоръжения
• Принципи на обучение за използване
методи
а) Директно указание за позицията се дава в работно време. Основно се използва за обучение на работници и служители да изпълняват текущата си работа. Инструкцията се предоставя от опитен обучител, ръководител или колега.
На лицето, което получава обучението, се дава преглед на позицията, нейната цел и очакваните резултати от нея. След това обучителят предоставя модел, който може да бъде копиран. Демонстрациите и практиките се повтарят, докато човекът не овладее техниките.
б) Ротация на работа За да осигурите на служителите си опит на различни позиции, се насърчава ротация на персонала от една роля на друга. Всеки ход на позицията се предхожда от директна сесия с инструкции. Тази техника помага на организацията в периода на ваканции, отсъствия, оставки и т.н.
в) взаимоотношенията на чирака в този тип техники, има ясни предимства за група от квалифицирани работници, тъй като се наблюдават много високи нива на участие и трансфер на работа, поради което обратната връзка се придобива практически веднага.
г) конференции, видеоклипове, филми, аудиовизуални материали, онлайн, чрез Интернет са склонни да зависят повече от масовата комуникация и по-малко от активното участие, като обикновено позволяват икономия на време и ресурси.
Практиката за показване на аудиовизуален филм при специални поводи, като първият контакт на нов служител с организацията, стана популярна в много компании. Други се навеждат към филми, видеоклипове и професионални изложители. Използват се и компютърни симулации, като този метод често е под формата на игри, при които играчите взимат решение и компютърът определя резултата. Той се използва широко за обучение на мениджъри при вземане на решения.
В момента се използва и типът онлайн обучение, което позволява разработването на техники за специализиране на вашата позиция чрез интерактивна система.
д) се използва симулация на реални условия, за да се избегне, че инструкцията пречи на нормалната работа на организацията, забележителни примери са авиокомпании, банки и големи хотелски вериги.
Тази техника позволява трансфер, повторение и участие, както и смислена организация на материали и обратна връзка.
е) актьорски или драматичен партньор участниците се стремят да подобрят уменията си за човешки отношения чрез по-добро разбиране на себе си и на другите хора.
Процесът се основава на участие, обратна връзка и повторение.
Често срещана форма на лабораторно обучение предлага развитието на способността за възприемане на чувствата и нагласите на други хора.
ж) проучване на случаи чрез изучаване на конкретна реална или симулирана ситуация, лицето, което се обучава, научава за действията, които е желателно да предприеме при аналогични обстоятелства, със свои собствени предложения и тези на другите. Лицето развива умения за вземане на решения, като наподобява ежедневни или рутинни обстоятелства. Предимство се получава, като участвате в обсъждането на случая.
з) четене, индивидуални изследвания и програмирана инструкция учебните материали за индивидуално обучение са много полезни в условията на географска дисперсия. В този случай ученето се използва интерактивно.
Това може да включва четения, записи, брошури с планирани инструкции и компютърни програми.
Те предоставят елементи на участие, повторение, уместност и обратна връзка.
i) Лабораторно обучение Те са форма на групово обучение. Използва се предимно за развитие на лични умения.
Цели за обучение и развитие (така че)
Добрата оценка на потребностите от обучение води до определяне на целите на обучението и развитието. Основните цели са:
а) Производителност: Инструкциите могат да помогнат на служителите да повишат представянето на сегашните си позиции.
б) качество: те допринасят за повишаване на качеството на производството на работната сила.
в) Засаждане на човешки ресурси: може да помогне на организацията и бъдещите нужди на персонала.
г) косвени ползи: много работници, особено мениджърите считат, че образователните възможности са обща част от възнаграждението на служителя. Те очакват компанията да плаща за програми, които увеличават необходимите знания и умения.
д) Здраве и безопасност: Психичното здраве и физическата безопасност на служителите често са пряко свързани с усилията за обучение и развитие на организацията. Те помагат за предотвратяване на промишлени аварии и създават стабилна среда.
е) Предотвратяване на остаряването: Застаряването на служителите може да се определи като несъответствие между умението на работника и търсенето на неговата работа. Това може да се контролира чрез постоянно внимание към прогнозирането на нуждите от човешки ресурси, контрола на технологичните промени и адаптирането на хората.
Оценка на резултатите
Той позволява да се измери изпълнението на поставените цели Оценката ни дава информация за:
• Качеството на дизайна на организацията и развитието на курса
• Изпълнение на очакванията на участниците
• Степен на придобитите знания, повишаване на нивото на дейности и / или генериране на промени в поведението и нагласите.
Тези данни представляват системата за обратна връзка или обратна връзка, за да се направят необходимите корекции.
Има четири основни категории резултати или ефекти от обучението, които могат да бъдат оценени:
а) реакция: първо трябва да се оценят реакциите на служителите към програмата (харесват ли ги? Смятат ли, че тя е ценна?)
б) учене: второ, е възможно да се оцени служителите чрез тестове, за да се определи дали те са научили принципите, уменията и фактите, които е трябвало да приравнят
в) поведение: след това трябва да се наблюдава дали поведението на хората в обучението се е променило поради обучителната програма
г) резултати: в крайна сметка трябва да попитате „какви крайни резултати бяха постигнати по отношение на предварително зададените обучителни цели? Броят на оплакванията на клиентите по отношение на служителите намаля? Степента на отхвърляне подобри? цената на отпадъците?, постигнати ли са производствените цели?
