„Основният факт на социалния живот е именно, че той е социален; че човешките същества не живеят в изолация, а се свързват с други човешки същества "
резюме
Прекалено много се набляга на изучаването на индивидуалните характеристики на хората. Ценностите, нагласите, личността и подобни лични характеристики не са неадекватни за разбиране на организационното поведение.
По-скоро е, че много по-богата гледна точка се получава, като се разгледат структурираните взаимоотношения между хората в организациите и как тези връзки ограничават и позволяват да се извършват определени действия.
Организациите идват с множество формални и неформални механизми за контрол, които в действителност оформят, насочват и значително ограничават поведението на своите членове.
Почти всички организации имат официална документация, която ограничава и моделира поведението, като политики, процедури, правила, длъжностни характеристики и инструкции за работа. Тази официална документация определя стандарти за приемливо и неприемливо поведение. Ако знаете основните политики на дадена организация и имате копие от конкретна длъжностна характеристика, вече имате огромно предимство в прогнозирането на голяма част от конкретното работно поведение на този служител. Почти всички организации разграничават функциите хоризонтално. С други думи, създават се изключителни позиции и отдели.
Организациите също разграничават ролите вертикално, като създават нива на управление. По този начин те създават взаимоотношения между подчинени и шеф, които ограничават поведението на подчинения. В живота си извън работата нямаме шефове, които да ни кажат какво да правим, да ни оценяват и дори да ни уволняват. Но повечето от нас го имат на работа. Не забравяйте, шефовете оценяват ефективността на служителите и като цяло контролират разпределението на наградите. Така че, ако знам какво поведение предпочита шефът ви, мога да предвидя поведението, което той най-вероятно възприема.
Когато човек се присъедини към организация, от тях се очаква да спазват установените стандарти за приемливо поведение. Тези правила не трябва да се пишат, за да са мощни и да ги контролират. Например организацията може да няма официален дрескод, но се очаква служителите да се „обличат по подходящ начин“, което означава адаптиране към правилата, които включват определен код.
Въведение
Според „ Романът Сервантес “ „познаването на себе си“ би могъл да представлява начин да се опита да разбереш административния човек, особено да знаеш ефекта, който индивидът може да причини в групата, „защото това е най-трудният урок в живота“ към продуктивна ориентация, интерес и социално чувство, правилно възприемане на хората, утвърждаване на собствената им воля, стойност на битието, човека като личност, взаимоотношения между вас и мен, тоест психично здраве.
Познаването на себе си би отразило нагласите, личността, начина на мислене, лидерството на хората, че много от тези хора биха повлияли поотделно на дадена група, независимо от властта, чрез принадлежност към социална група или членство.
„Разбирането на други хора“ е ключово за познаването на разликите поотделно, тъй като те са характеристики на живота, които всички ние разбираме и приемаме. За удобство е необходимо да се разпознаят стереотипи за индивиди и групи.
Като цяло трябва да сме обективни, за да не допускаме наличието на характерна черта от наличието на друга черта или да си позволяваме обобщения за индивида.
Човек, който е член на дадена група, може да бъде повлиян по много начини: в своето мислене след преразглеждане на начина на мислене и действие, който е притежавал и който през определено време придобива чрез принадлежност към група, начина си на поведение вътрешно и външно и дори Начинът му на обличане може да се повлияе дори в тези подробности, индивидът може да бъде оформен, ако няма собствена идентичност или придобие онези черти или нагласи, които му се струват най-добри и ги възприеме като свои.
Друг ефект, който се проявява при индивида в групата е, че поради принадлежността си към определена група той възприема много от поведенията, придобити в групата, за да се почувства част от нея и да бъде приет от своите връстници.
В действителност има фактори, които допринасят за членството в дадена група към това, което се нарича групова динамика: където са описани основните икономически причини, стимулиране на физическата близост, принадлежност: социални нужди, потребности от местоположение и оценка и тези на Самореализация, всеки от тях преминава през етапите на развитие на растежа на група като взаимно приемане, вземане на решения, мотивация и контрол; По време на развитието на групите съществуват типове групи като: команда, задача, интерес и приятелство и как работят групите? Защото според ролите, които възникват в тяхната траектория, им се дава категория, налагат се норми, практикува се комуникация и се развиват мрежи; Има и филтър за ефективност, който се отнася до размера на групата, нейната зависимост, т.е.личните характеристики на членовете на групата, успехът на групата, категорията, към която принадлежат, и материалните изисквания, изпълнени по някакъв начин всяка от тези динамики на групата, могат да бъдат казани и възприети удовлетвореността от членството и постигането на целта.
В рамките на индивидуалното поведение трябва да се помни, че способността е способността на човек да изпълнява различните задачи на дадена работа; общите способности на индивида, са съставени от два фактора: интелектуален и физически.
Интелектуалните умения са това, което им е необходимо за развиване на умствените дейности - мислене, разсъждения и решаване на проблеми.
Физическите умения са способностите за изпълнение на задачи, изискващи издръжливост, сръчност, сила и други подобни характеристики.
Факторите, които помагат за получаване на наличната информация в профила на служителя: възраст, пол, раса и стаж на служителя в служба на организация; те се наричат биографични характеристики.
Всичко по-горе допринася за формирането на индивидуалния ефект в групата и дори има доктрини за ученето, които обясняват процеса, чрез който се придобиват знания и които всъщност се наричат поведенчески модели:
а) Класическа обусловеност: ефектът му върху индивида в групата е, че това е типът учене, при който индивидът реагира на определен стимул, който по принцип не би дал такъв отговор; усвояването на условен отговор включва формиране на връзка между обусловен и безусловен стимул; Използва се за обяснение защо определено поведение е често.
б) Обучение на оператора: неговият ефект върху индивида в групата предполага, че поведението се проявява въз основа на неговите последствия. Хората се научават да се държат, за да постигнат нещо, което искат или да избягват това, което не искат; Това е типът учене, при който доброволното и желано поведение води до награда или предотвратява наказание.
Процесът на подсилване засилва поведението и увеличава вероятността той да се повтори; Хората вероятно имат желано поведение, ако са положително засилени за това; тези награди биха били по-ефективни, ако веднага следват желания отговор и това поведение, което не е възнаградено или наказано, е малко вероятно да се повтори.
Доктрината на бихевиоризма твърди, че поведението следва стимули по сравнително немислещ начин, отхвърля, че причините за поведението са понятия като чувства, мисли и други състояния на ума и твърди, че хората се научават да свързват стимул и реакция.
в) Социално обучение: хората също учат, когато наблюдават какво се случва с други хора, поради нещо, което им се казва и чрез преки преживявания. Освен това той приема, че поведението се проявява по отношение на последиците: отчита съществуването на учене чрез наблюдение и значението на възприятието в процеса на обучение. Хората реагират на начина, по който възприемат и определят последствията, а не обективните последици един от друг.
Влиянието на моделите е от голямо значение за гледна точка на социалното обучение; че само по себе си има четири процеса, които определят влиянието на модела върху индивида:
- Процеси на внимание: индивидите се учат от даден модел само когато разпознаят и обърнат внимание на неговите критични характеристики Процес на задържане: влиянието зависи от това колко добре индивидът помни действията си, а не ако той не му е достъпен. двигателна репродукция: след като човек е наблюдавал ново поведение в модела, той трябва да го направи; демонстрира, че индивидът е способен да изпълнява моделираните дейности. Процеси на подсилване: хората ще бъдат мотивирани да имат желаното поведение, ако се дадат положителни стимули или награди; те получават повече внимание, ще се разбират по-добре и ще се повтарят по-често.
В рамките на организацията мениджърите трябва да видят как могат да научат служителите си да се държат, така че организацията да се възползва максимално от „моделиращото поведение“, тук наблюдаваме ефекта на индивида върху групата.
Има четири начина за моделиране на поведението:
- Положително подсилване, което е, което осигурява нещо приятно след даване на определен отговор; Пример: Шефът хвали служителя, че е завършил добре работата си.Отрицателното подсилване е това, което избягва неприятна последица, след като свърши нещо; Пример: Ако един учител зададе въпрос и ученикът не знае отговора му, ученикът започва да преглежда бележките си, това е като да очаква, че ще го зададат, ученикът се научава да преглежда бележките с посвещение и не позволява на учителя да го зададе. неприятно състояние в опит да се елиминира нежеланото поведение; например: суспендиране на служител за два дни без заплащане за пристигането в неудобно състояние. Изчезването е това, което елиминира всяко усилване, което поддържа поведение.
Положителното или отрицателното укрепване води до учене; Те засилват реакцията и увеличават вероятността за нейното повторение, според тези доктрини.
Ефектът, който се проявява в индивида, ще започнем с обяснението, че групата е две или повече взаимозависими индивиди, които си взаимодействат за постигане на конкретни цели: има формални групи, които са работни групи, определени от структурата на организацията и с работни задачи и конкретни задачи, насочени към постигане на организационни цели. Неформалните групи са социални групи, те се появяват естествено на работното място и се формират около приятелства и общи интереси.
Групите са разработени на пет етапа: формиране, буря, нормализиране, изпълнение и прекратяване.
- Фазата на обучение има две фази: първата се случва, когато хората се присъединят към групата за работа, след това те се събират и втората фаза започва: определят се целта, структурата и лидерството на групата. Тя казва така, защото вътрешните конфликти, които възникват при вземането на решение кой ще контролира групата и какво трябва да прави тук, вече се говори за йерархия на лидерството, за нормализация: тя е тази, в която се развиват тесни взаимоотношения и групата демонстрира сближаване, структурата на групата се втвърдява и групата е усвоила набор от общи преживявания или норми, свързани с поведението на членовете й. Изпълнение: структурата на групата се определя и приема от членовете на групата.: групата се подготвя да се разпадне,тя се фокусира върху изпълнението на задачите, а не върху изпълнението.
Потенциалът за изпълнение на групата до голяма степен зависи от ресурсите, които всеки отделен принос дава. Тези ресурси включват знания, умения, способности и черти на личността, които определят какво могат да правят членовете и колко ефективно могат да се представят в групата. Характеристиките на личността влияят на представянето, положителните черти като общителност, самоувереност и независимост са склонни да бъдат положително свързани с груповата продуктивност и настроение, а характеристиките на негативна личност като авторитаризъм, доминиране и липса на оригиналност са склонни да бъдат свързани отрицателно с производителността и груповото настроение според Robbins, Coulter.
Структура на групата
В работните групи те поддържат вътрешна структура, която определя поведението на членовете и влияе върху работата на групата. Структурата определя: роли, норми, приемане, статутни системи, размер на групата, сплотеност и лидерство.
Може би е налице въпросът влияе ли големината на групата върху нейното глобално поведение?Отговорът на този въпрос е категорично „да“, но ефектът зависи от зависимите променливи, които се наблюдават. Например, доказателства показват, че по-малките групи изпълняват възложените задачи по-бързо от по-големите групи. Ако обаче групата се занимава с решаване на проблеми, големите групи последователно оценяват по-добре от по-малките си колеги. Прехвърлянето на тези резултати на конкретни числа е малко по-рисковано, но можем да предложим някои параметри. Големите групи - с десетина или повече членове - са добри в получаването на различни ресурси. Така че, ако целта на групата е да намери данни, по-големите групи трябва да бъдат по-ефективни. Вместо това по-малките групи са по-добре да правят нещо продуктивно с този принос. Така,групи от около седем члена са склонни да бъдат по-ефективни в предприемането на действия. Едно от най-важните открития, свързани с размера на групата, е така нареченият социален мързел. Социалният мързел е склонността на хората да полагат по-малко усилия, когато работят колективно, отколкото когато работят поотделно. Тя директно опровергава логиката, че производителността на групата като цяло трябва да е поне равна на сумата от производителността на всеки индивид в тази група.Социалният мързел е склонността на хората да полагат по-малко усилия, когато работят колективно, отколкото когато работят поотделно. Тя директно опровергава логиката, че производителността на групата като цяло трябва да е поне равна на сумата от производителността на всеки индивид в тази група.Социалният мързел е склонността на хората да полагат по-малко усилия, когато работят колективно, отколкото когато работят поотделно. Тя директно опровергава логиката, че производителността на групата като цяло трябва да е поне равна на сумата от производителността на всеки индивид в тази група.
Често срещан стереотип за групите е, че усещането за екипен дух стимулира индивидуалните усилия и подобрява цялостната групова производителност. В края на 20-те години немски психолог на име Рингелман сравнява резултатите от индивидуалното и групово изпълнение на задача за изтегляне на въже. Той очакваше усилията на групата да са равни на сумата от усилията на хората в групата, тоест трима души, които се дърпат заедно, трябва да упражняват три пъти по-голяма сила върху въжето, отколкото един човек, а осем души трябва да упражняват осем пъти повече. сила. Резултатите на Рингелман обаче не потвърдиха очакванията му. Групи от трима души упражняваха сила само 2 1/2 пъти повече от средната индивидуална ефективност. Групи от осем колективно постигнаха по-малко от четири пъти индивидуални усилия.
Процесите, които се случват в рамките на дадена работна група са комуникация, вземане на решения и управление на конфликти са важни за разбирането на работните групи, тъй като те влияят положително или отрицателно върху резултатите и удовлетвореността. Пример: от положителен фактор на процеса е взаимодействието на четирима души в екип за пазарни проучвания, които имат способността да генерират доста идеи, които отделните членове могат да произведат. Въпреки това, групата може да бъде повлияна и от отрицателни фактори на процеса като социален мързел, високи нива на конфликт или лоша комуникация, които биха попречили на ефективността на групата.
Вземането на решения и управлението на конфликти в група са изключително важни процеси; много рядко е една организация да не използва комисии, целеви групи, комисии за преглед, проучвателни екипи и други подобни групи за вземане на решения; Времето, прекарано в срещи, е за решаване на проблеми, разработване на решения и определяне на начина за прилагане на решения.
Какви техники може да използва мениджър, за да помогне на групите да вземат по-креативни решения? Единият е електронни срещи, при които вземането на решения взаимодейства чрез свързани компютри, а другият е номиналната групова техника, при която членовете на групата са представени с проблем; всеки член самостоятелно пише своите идеи относно проблема; след това всеки член представя идея на групата, докато не бъдат представени всички идеи; няма дебати, докато не бъдат представени всички идеи.
И трети вариант е мозъчната атака, която се отнася до процеса на генериране на идеи, които насърчават алтернативите и избягват критиките.
Когато става дума за управление на конфликти, конфликтът се възприема като несъвместими разлики, които водят до някаква форма на намеса или противопоставяне. За да се разрушат конфликтите, трябва да се изучава конфликтът от няколко гледни точки: традиционно, когато конфликтът трябва да се избягва, човешките отношения се отнасят до факта, че той е естествен и неизбежен резултат, но той не винаги е отрицателен, но има потенциал да бъде положителна сила, която допринася за представянето на група. И взаимодействието, което предполага, че конфликтът може да бъде не само положителна сила в групата, но и че определен конфликт е абсолютно необходим, за да може една група да работи ефективно.
В допълнение към това, техниката на използване на техника, която се използва в училищата за бизнес администрация, се нарича социометрия, която е аналитичен инструмент за изучаване на групови взаимодействия.
Социометрията се опитва да намери това, което хората харесват и не харесват и с кого биха искали да работят или не. Но как се получава тази информация? Чрез интервюта или въпросници. Например служителите могат да бъдат попитани: (1) С кого в рамките на организацията бихте искали да си партнирате при изпълнението на вашата длъжност? (2) Назовете някои членове на организацията, с които искате да прекарате част от свободното си време. Тази информация може да се използва и за създаване на социограма, която представлява графично представяне на предпочитаните социални взаимодействия, получени чрез въпросници или интервюта.
Научете се да знаете:
- Социални мрежи: като набор от специфични връзки между определена поредица от индивиди Клъстери: Групи, съществуващи в социалните мрежи Предписани клъстери: Формални групи като отдели, работни екипи, работна сила или комитети. Възникващи клъстери: Неформални групи, Неофициални лица. Коалиции: Клъстери от хора, които се присъединяват временно за постигане на цел. Камарилас.: По-постоянни неформални групи, включващи приятелство. Звезди: Лица с най-много връзки в мрежа Връзки: Лица, свързващи две или повече групи или клъстери, но не са членове на нито един.
Групови задачи
Влиянието на груповите процеси върху изпълнението и удовлетворението на членовете му се променя в зависимост от задачата, която групата изпълнява. Сложността и взаимозависимостта на задачите влияят върху ефективността на групата.
Сега , как да превърнем група в ефективен екип? , работните екипи се различават от работните групи и имат свои собствени уникални характеристики. Работните групи основно си взаимодействат, за да обменят информация и да вземат решения, които помагат на всеки член да върши работата си по-ефективно и ефикасно.
Работните екипи са групи, чиито членове работят интензивно върху обща и конкретна цел и използват своята положителна синергия, индивидуална и взаимна отговорност, заедно със своите допълнителни умения.
- В работните екипи: лидерската роля е споделена, отговорността за себе си и за екипа създава конкретна цел, работата се извършва колективно. В работни групи: има ръководител, отговорен само за себе си, целта му е толкова широка, колкото тази на организацията, работата се извършва индивидуално.
Изключително важно е организациите да имат организационна стратегия, която обикновено се определя от висшето ръководство, очертавайки целите на организацията и средствата за тяхното постигане. Например, тя може да насочи организацията към намаляване на разходите, подобряване на качеството, разширяване на пазарния дял или намаляване на размера на административните й операции. Стратегията, провеждана от дадена организация във всеки даден момент, ще повлияе на властта, притежавана от различни работни групи, което от своя страна ще определи ресурсите, които висшето ръководство на организацията е готово да им отдели за изпълнение на техните задачи.
Има различни работни екипи: екипи за решаване на проблеми, самостоятелна работа, многофункционален, виртуален, мениджърът може да се запита кой от тези типове работни екипи ми служи или мога ли да ги прилагам на работното място? Може би бихте могли да направите комбинация или да определите някои от тях според нуждите на организацията.
Екипи за решаване на проблеми са онези екипи от същия отдел, които участват в усилията за подобряване на работните дейности; Самостоятелните работни екипи са тези, които работят без мениджър и са отговорни за цял работен процес или сегмент; Многофункционалният екип са работните екипи, съставени от хора от различни специалности, а виртуалният екип са тези, които използват технология за физическо свързване на разпръснати членове за постигане на обща цел.
За формирането на ефективни работни екипи трябва да се оценят някои характеристики в работния екип: ясни цели, важни умения, взаимно доверие, единно обвързване, добра комуникация, умения за преговори, адекватно лидерство и вътрешна и външна подкрепа.
заключение
Шекспир каза: "Всички са сцена, а всички мъже и жени са просто актьори." Ние използваме една и съща метафора и всички членове на групата са актьори, всеки от които играе роля. Под този термин разбираме набор от очаквани модели на поведение, които се приписват на някой, който заема определена позиция в социална единица. Разбирането на ролевото поведение би било драстично опростено, ако всеки от нас избра роля и я изпълнява редовно и последователно.
Сега трябва да се отбележи, че последиците за организационното поведение на този ефект върху работните групи са важни. Когато мениджърите използват колективната работа за подобряване на морала и работата в екип, те трябва също да осигурят средства, чрез които могат да бъдат идентифицирани индивидуалните усилия. Ако това не бъде направено, ръководството трябва да претегли потенциалните загуби на производителност от груповата заетост спрямо всяка вероятна полза от удовлетвореността на работниците. Това заключение обаче има западна пристрастност. Тя е в съответствие с индивидуалистичните култури, като например в САЩ и Канада, които са доминирани от собствения интерес. Не е в съответствие с колективистичните общества, където хората са мотивирани от групови цели.
Изследването на размера на групата води до две допълнителни заключения: (1) групите с нечетен брой членове са за предпочитане пред тези с четен брой и (2) групите от пет до седем членове вършат добра работа на упражнявайте най-добрите елементи от малки и големи групи. Нечетен брой членове елиминира възможността за връзки при гласуване. А групите, които се състоят от пет до седем членове, са достатъчно големи, за да формират мнозинство и да позволяват различни участия, но въпреки това са достатъчно малки, за да избегнат негативните резултати, често свързани с големи групи, като доминиране от няколко членове, сформирането на подгрупи,инхибирането на участието на някои членове и прекомерното време, необходимо за вземане на решение.
библиография
- Робинс Стивън П. „Организационно поведение“. 8а. Ed. Prentice Hall, Мексико, 1999. Кенет Бланчард и Пол Хърси, Мениджмънт и поведение, издателство McGraw-Hill 2009.Koontz, Harold, Weihrich Heinz. „Администрация: Глобална перспектива“, 12ти. Ed. McGraw-Hill, Мексико, 2004.Schermerhorn, John R., Hunt, "Организационно поведение", Ed. Limusa Wiley, Мексико, 2004.Lussier, Robert N., Achua Christopher F., "Лидерство, теория, Приложение и развитие на умения ”, 2-ро. Ed. Thomson Learning, México 2005. Palomo Vadillo María Teresa, Лидерство и мотивация на работните екипи, Редакторска Alfaomega, 2011, México. Goldhaber Gerald M., Организационна комуникация, Редакция Diana 2010, México.Ballina, Ríos Francisco, „Teoría de администрацията ”Алтернативен подход. McGraw-Hill, Мексико 2000. Фидлер, Фред Едуард.„Лидерство и ефективна администрация“. 2-ри. Изд. Трили, Мексико, 1995г.
Като колофон и допълнение към този интересен текст за това как да постигнем ефективна работа в екип, предлагаме следното видео, в което прочутият треньор и бивш хандбалист Xeco Espar учи кои са петте стойности, които, когато се споделят от членовете на група го водят да стане наистина ефективен екип. Много интересна изложба, за да продължите да научавате как да постигнете ефективни работни екипи.
