В глобализирания свят, в който живеем и още повече в информацията, средите в организациите, както външни, така и вътрешни, са силно динамични, което обуславя организациите да реагират активно на промени и четене на среди, което позволява създаването на стратегия гъвкав за справяне с предизвикателствата на високия динамизъм. Сред отличителните причини това да се случи са конкурентоспособността и как да я поддържаме.
Въпреки това, една компания е конкурентоспособна, когато има различни неща под колана й, които й позволяват да генерира това стойностно предложение, което я позиционира и отличава на пазара. За да се постигне това, най-важният актив е човешкият талант, следователно професионалистът, отговарящ за човешките ресурси, е отговорен за настоящето и бъдещето на организацията, като по този начин поддържа или набира обучен персонал с изравнен манталитет. с интересите на организацията (Мисия, Визия, Ценности).
Според Кругман (1990) Производителността не е всичко, но в дългосрочен план продуктивността е почти всичко.
При по-общо приложение на понятието конкурентоспособност Робърт Солоу (1970), жизненият стандарт на една страна зависи от нейната производителност, от способността й да генерира богатство с ограничени ресурси.
Таблица 1: Конкурентоспособност
Конкурентоспособност - разходи
Източник: Benjamin Coriat 1994
Организацията, която има нужда да се поддържа в течение на времето, ще направи това, гледайки към бъдещето на организацията, оставайки в сегашното, без да гледа към утре, те няма да могат активно да реагират на постоянни промени, именно в този момент играят професионалисти по човешки ресурси фундаментална роля на пазачи и водачи в онова бъдеще, което винаги близо до еволюцията обмисля промяна, промяната носи предизвикателства или предизвикателства.
Глобализация: „Глобализацията може да се определи като засилване на социалните отношения в целия свят, чрез които отдалечените места са свързани по такъв начин, че местните събития да се оформят от събития, които се случват на много километри разстояние или обратно. Това е диалектически процес, тъй като тези местни събития могат да се движат в обратна посока към далечните отношения, които са ги оформили. " Според Антъни Гидънс.
Според Международния валутен фонд (МВФ) «Глобализацията е нарастваща икономическа взаимозависимост на всички страни по света, причинена от увеличаването на обема и разнообразието от трансгранични транзакции със стоки и услуги, като например в международните капиталови потоци, време, когато ускорената дифузия на обобщената технология ».
За Дейв Улрих в своя труд шампиони по човешки ресурси.
„Наблюдавайте глобализацията Трудностите се появяват в различни култури (много), различни схващания на пазара, силни промени на пазарите поради промяната на правилата, политическа нестабилност (която трябва да се увеличи) на цялата планета, социалните пропуски се разширяват между богатите и лоши в най-слабо развитите страни, има промени в социалните договори (фирмата вече не е толкова безопасна, работникът трябва да се застрахова), ускорен растеж на конкурентоспособността.
Пропускливостта, която ерата на общуване даде на отношенията между организации и страни, предполага набор от характеристики, които професионалистът по човешки ресурси трябва да вземе предвид, когато дойде време за улавяне и запазване на човешкия капитал в организации. Разбирането на това като основен актив за оцеляване и адаптиране на организацията по отношение на времето.
Веригата на стойността и човешките ресурси:
За Porter (1980) веригата на стойност са всички стъпки, както добавена стойност, така и без добавена стойност, необходими за преобразуването и довеждането на суровината до клиента.
Този аспект става изключително важен, когато се гарантира, че отношенията с клиентите и доставчиците се разбират такива, каквито са, като необходими партньори за поддържане на качеството на операциите и продукта. По-важно при работа по сложни вериги на стойността (където доставчиците също са клиенти).
Рентабилност чрез разходи и растеж:
Gitman (1997) казва, че рентабилността е връзката между дохода и разходите, генерирани от използването на активите на компанията в производствени дейности. Доходността на дадена компания може да бъде оценена по отношение на продажбите, активите, капитала или стойността на акциите.
Основна цел на икономическата дейност на всяка организация е рентабилността, сред методите за нейното постигане е изучаването на веригата на стойността (за намаляване на разходите). Другото е увеличаването на доходите (по качество, диференциация, секторизация) на продукти или услуги.
За Санчес (2002) рентабилността е понятие, което се прилага при всяко икономическо действие, в което се мобилизират материални, човешки и финансови средства, за да се получат определени резултати. В икономическата литература, въпреки че терминът се използва по много разнообразен начин и има много доктринални подходи, които засягат една или друга страна от него, в общ смисъл, рентабилността се нарича мярката за ефективност, която в определен период от време произвежда капитала, използван в него.
Овластяване на клиентите : разбиране на клиента като променлива, за да поддържа и насърчава купуването на повече. Според Дейв Улрих в своята работа Шампиони по човешки ресурси.
Укрепване на основните способности: идентифициране на качествата и възможностите на организацията, създаване на нови продукти, за да се постигнат нови доходи.
Придобивания: сливания и покупки в търсене на засилване на конкурентоспособността, адаптиране към пазара и неговото развитие.
За професионалистите в областта на човешките ресурси е необходимо да вземат предвид аспекти като талант, технологии, непрекъсната промяна и овластяване на човешки талант за по-добро изпълнение на техните дейности поради положително психическо състояние по отношение на работата, която изпълняват.
Цялата тази среда поражда необходимостта от нови роли в професионалистите по човешки ресурси, които имат за цел да увеличат индивидуалната конкурентоспособност на човешкия талант чрез иновации и ангажименти, породени от практики, генерирани от тези нови професионалисти.
За Дейв Улрих в своя труд шампиони по човешки ресурси
Цялата тази нова бизнес парадигма генерира нови роли, които специалистът по човешките ресурси трябва да адресира, за да допринесе активно за тяхната организация с оглед на следните цели:
.- Изпълнение на стратегии.
.- Административна ефективност.
.- Принос на служителите.
.- Възможност за промяна.
Таблица 2: HR роли.
HR роли - Дейв Улрих
Източник: Дейв Улрих
Експерт по администрация и управление (Процеси - оперативни)
Състои се от работа на основните функции на HR и администрацията на компанията. Търси ефективността на процесите с акцент върху технологичния ливъридж.
Лидер на ефективността и Партньор на работниците (ХОРА - ОПЕРАТИВНА)
Той се стреми да включва работници и да предоставя подкрепа в отговор на техните нужди.
Стратегически партньор (ПРОЦЕСИ - СТРАТЕГИЧЕСКИ)
Тя се състои в хармонизиране на HR стратегията с бизнес стратегията, с процеси, чиято цел е да дадат принос за целите и проблемите на бизнеса и крайния клиент. Той търси цялостно разбиране на бизнеса и неговите индивидуални стратегии, за да генерира решения и принос, които се възползват индивидуално и колективно.
Агент за смяна (ХОРА - СТРАТЕГИЧЕН)
Той се стреми да допринесе за процеса на промяна, като улеснява и улеснява, както се изисква, създавайки непрекъсната и устойчива среда за обучение.
Питър Дракър определя организациите като специализирана човешка група, която изпълнява обща задача. Това трябва да бъде ефективно, тъй като всеки член на организацията има специфична специфична функция. Тоест, всеки човек трябва да постигне цел, която води или подхранва общата цел на организацията.
Като се има предвид това, от моя гледна точка, ролята на HR специалиста е основна в живота на организациите, тъй като именно хората допринасят и представляват слабостите и силните страни в тях. И тъй като те са индивиди, те са сложни, така че единен подход към тяхното управление би пренебрегвал някои важни ръбове на личността им, които биха могли да бъдат изгодни за интересите и стратегиите на организацията, като по този начин гъвкав подход и проницаем за Външните и вътрешни стимули в управлението на човешките ресурси значително улесняват диагностиката и управлението на организацията, за да се установи набор от стратегии и тактики, които са в хармония с целите, които са поставени от организация или отдел.
Започвайки от приемането на мултидисциплинарен подход на организациите, като живи същества, които могат да бъдат управлявани от различни подходи, за да използват своя потенциал по такъв начин, че да са в непрекъсната еволюция за постигане на своите цели като рентабилност и постоянство в време.
библиография
Ulrich, D. (1997), шампиони по човешки ресурси.: Ediciones Granica SA
Drucker, P. (2001), The Essential Drucker. Ню Йорк: Харпър Колин.
Портър, М. (1980), Конкурентна стратегия. Ню Йорк: Свободната преса.
Rifkin, J. (2000), Епохата на достъпа: Революцията на новата икономика. Барселона: Paidos.
Guerrero, L. (октомври - декември 2013 г.). Конкурентоспособност във Венецуела. Дискусии на IESA. обем (XVIII), 60-62.
Портър, М. (януари). Петте конкурентни сили, които формират стратегия. Harvard Business Review., 1-15.
Arribas, E. (2003), Петте конкурентни сили, които формират стратегия. Мадрид: Фондация BBVA.
Пинянго, Р. (януари 2016 г.). По-скъпи, прекомерно скъпи. Дискусии на IESA.
