резюме
Управлението на знанията е приоритет за университетите. Целта на настоящата статия е да се анализира формирането на общности от знания сред административния персонал на университета в Зулия като стратегия на университетския сектор, която позволява генериране, обмен и разпространение на знания, развиване и максимално използване на индивидуалните възможности. по такъв начин, че общностите на знанието, съставени от тези членове, да се появят за постигане на оптимално функциониране в административните процеси и услуги. Методът, използван в това изследване, се основава на преглед и анализ на библиографии и специализирани документи чрез логически методи.
Приемането на човешки талант и неговите знания като основни променливи, насочва към производителността на университетския сектор. Изразени са и някои заключения относно формирането на общности на знанието в LUZ, като жизнеспособна стратегия за справяне с възникващите предизвикателства на обществото на знанието, където ползите и приносите, които могат да възникнат от този тип общности, изграждат и стандартизират процесите административно и ефективно производство на услуги и продукти, генерирани от Университета в Зулия.
резюме
Преговарянето на знанията е приоритет на университетите. Целта на тази статия е да се анализира конформацията на общностите на знанието сред административния персонал на университета в Зулия, като стратегия на университетския сектор, която позволява да се генерират, обменят и разпространяват знанията, разработването и приема предимство на максималния индивидуален капацитет, така че да могат да възникнат общности от знания, съобразени от тези членове, за да достигнат до доброто функциониране в процесите и административните услуги. Методическият, използван в това разследване, се поддържа в преразглеждането и анализа на библиографии и специализирани документи чрез логически методи. Възприемайки като основни променливи, човешкият талант и техните знания водят към производителността на университетския сектор.Изразени са и някои окончателни заключения относно съответствието на общностите на знанието в LUZ, като жизнеспособна стратегия за справяне с възникващите предизвикателства пред обществото на знанието, където ползите и приносите, които могат да възникнат от този тип общности, изграждат и стандартизират административните процеси и ефективното производство на услуги и продукти, генерирани от университета в Зулия.
Въведение
Това проучване е резултат от документално изследване, фокусирано върху формирането на общности от знания сред административния персонал на LUZ, като стратегия на университетския сектор, насочена към постигане на ефикасни и ефикасни административни процеси, услуги и продукти.
Направен е рефлексивен анализ на общностите на знанието като стратегия на университетския сектор, посочвайки многобройните предимства и ползи, които могат да произтичат от формирането на този тип общности, в полза на непрекъснатите иновации и актуализиране на административните процеси, Изтъквайки определенията на автори като: Visser (2000) и Nonaka (2000), които са съгласни, че общностите на знанието добавят стойност за институцията.
След анализа на общностите на знанието като стратегия на университетския сектор се посочва приносът в институционалната производителност, който този тип общности представляват. Тогава се уточнява за основните участници, които съставляват тези общности, човешки талант, сътрудничество, обмен и трансфер на знания като пряка компетентност на тези членове. Продължавайки с изброяването на основни принципи, предвидени при формирането на общности на знанието.
Като последна точка е представена предложена структура за формиране на общности от знания, съставени от членове на административния персонал, на домовете за висше образование.
Смята се за стратегия на университетския сектор, да формира общности от знания, които позволяват да се възползват максимално от ползите и приносите, които могат да възникнат от този тип общности, да се постигне оптимално функциониране в административните процеси и услуги, като се търси твърдо признание и позициониране на институцията пред обществото. По същия начин се подчертава как тези общности пряко влияят върху развитието и растежа на човешкия талант, като непрекъснато ги подкрепят да разкриват и ефективно да прехвърлят своите знания.
1. Общност на знанието: стратегия на университетския сектор
Университетският сектор има две ценности; човешки талант и знания. Общност на знанието, съставена от университетски персонал, представлява институционална стратегия, когато знанието, което притежава човешкият талант, се използва не само в полза на институцията, към която принадлежи, но и за цялата среда, в която работи.
Вега (2004) определя университетския сектор като интерактивна система от мъдри единици, посветена на изследователската дейност с цел генериране на преносими знания и иновации в обучението на квалифициран персонал и в производството на стоки и услуги за решаване на проблеми на обществото.
Създаването на общности на знанието с пряката подкрепа на административния персонал на LUZ ще позволи постигането на актуализирана, модерна структура с капацитет за реагиране на непрекъснатото генериране и трансфер на знания. Този тип общност преследва непрекъснатите иновации и актуализиране на административните процеси и услуги, които Университетът в Зулия предоставя на цялата вътрешна и извън университетска общност.
Стратегията за формиране на общности от знания в Университета в Зулия трябва да има за север обединението на работата по области на знанието, доминирани от административния персонал, който работи в него, за да се постигне максимален израз на знанието в полза на приложението., модификация и непрекъснати иновации в различните дейности, които институционалното признаване предполага, тъй като именно чрез предлаганите продукти и услуги университетите ще могат да засилят връзките за сътрудничество, комуникация и институционална подкрепа, в търсене на нова и ефективна начин на работа.
Формирането на общности на знанието сред административния персонал на Университета в Цулия, след това предполага отглеждане на индивидите положително отношение към споделянето на знания, грижа не само за ведомствените процеси, но и за всички институционални процедури и дейности, за да постигане на непрекъснат растеж и развитие на човешки талант, спестяване на време и усилия, оптимизиране на технологични, материални и икономически ресурси, търсене на съвършенство в производството на услуги и продукти, които свързват университета директно с околната среда.
Според Visser: (2000) Общността на знанието е проект на социална и културна трансформация, който позволява на участниците да участват в социално изграждане на знания. Обществата на знанието са групи от хора, които споделят информация, идеи, опит и инструменти за област от общ интерес, където групата носи стойност и се основава на доверие и разработване на начин за правене на неща, които са общи, заедно с цел или мисия, която също е обща, по-важно за общността е да имат визия и желание да учат, тоест участниците да са готови да взаимодействат конструктивно със средата си, да бъдат отворени за нови знания и да се идентифицират от собствения си опит фактори за успех и местни знания.
Подобно на Nonaka (2000), новото знание възниква както от обективна, така и от субективна информация. Той твърди, че особено в Япония новите знания възникват от използването на субективни възприятия, интуиции и прегръдки на служители, които се тестват и използват от институцията.
Тогава формирането на общности от знания би представлявало за университетския сектор различен начин на работа, при който всички членове, които съставят общността, ще могат да прехвърлят и споделят знания, така че да могат да донесат осезаеми и нематериални ползи на институция, тъй като чрез разработване на научноизследователска работа и обществени проекти, продуктите и услугите, получени от това усилие, ще позволят на университета да постигне повече от институционална стратегия, ангажираност и споделена отговорност между членовете, които го съставят.
По същия начин формирането на знания в университетския сектор е настойчива стратегия, тъй като тези институции имат ключовите елементи за създаването на този тип работа, човешки талант с разнообразие от дисциплини, знания, технологична структура, взаимоотношения с продуктивния сектор, физическата структура, наред с други, основни компоненти за развитието на общностите на знанието.
2. Общности на знанието, отразяващи производителните университети
Умните организации генерират, споделят и прехвърлят знания, адаптирайки подходящи пространства, които позволяват на човешкия талант да изразява и обменя всички видове опит и идеи, което ни доведе до това, което сега се нарича общество на знанието. Университетският сектор има своето начало и развитие въз основа на различните области на знанието, но поради сложността на структурата му често е невъзможно да се прехвърли напълно информацията и знанията, които постоянно се разрастват и размножават в университетската среда.
Според Castaños: (2003). Еволюцията на новите пазари на труда в световен мащаб повишава необходимостта от иновации в структурите на образователните институции и учебните процеси на хората, за да се постигне по-голяма рентабилност, производителност, растеж, ефективност и качество на стоките и произведени услуги. В този контекст иновациите и технологичното сближаване на телекомуникационните, компютърните и аудиовизуалните мрежи са основни фактори за промяна, произвеждащи дълбоки трансформации на пазарите на труда и системите за висше образование и представляват големи предизвикателства за развиващите се страни, От друга страна, Malvicino и Serra: (2005) уверяват, че навлизаме в съвсем различна ера от тази, която познавахме. Голямата промяна е белязана от прехода от парадигмата на индустриалното общество към парадигмата на обществото на знанието.
Повишаването на производителността чрез опит за оптимизиране на фрагментацията на работните места или прилагането на традиционните схеми вече не е решение. Така разбраната революция в производителността вече е изчерпана. Новата ера на работа включва прилагането на знанието като новия източник за създаване на стойност и богатство.
Генерирането на добавена стойност чрез знания е иновациите и усъвършенстването на продуктите и услугите на компанията, които идват от интелигентността и креативността на хората. По същия начин Vásquez: (2005) смята, че целта на стратегиите на иновативните компании е да повишат производителността и конкурентоспособността, както и да подобрят позиционирането на пазара.
Организирането на университетските сектори в общностите на знанието може да доведе до значителен принос, както интелектуално, така и икономически, което позволява работата да се извършва по съгласуван, практичен и стандартен начин. Ако университетският сектор се състои от административния персонал на Университета в Зулия, който в този случай се откроява с непрекъснатото си посвещение в професионалния растеж и развитие, преследва целта за формиране на общности на знанието, той ще постигне интеграция и по-голяма производителност на работата. създаден в полза на цялата университетска общност.
Тъй като управлението на знанието се нуждае от мениджъри на знания, трябва да има група хора с ясна отговорност за тази работа с функциите за събиране и класиране на знания, създаване на ориентирана към знанието технологична инфраструктура и мониторинг на използването на знания. улеснява създаването, разпространението и използването на знания. Гарсия (2006). Чрез формирането на общности на знанието, сред административния персонал на LUZ могат да се генерират множество конкурентни предимства, които ще се намалят в полза на цялата университетска общност, тъй като постоянната и ефективна работа на този тип общност ще позволи на институцията следните материални и нематериални вноски:
- Ефективност в административните процеси и услуги, предлагани на вътрешната и извън университетската общност.Намаляване на разходите по отношение на изследвания и подготовка на проекти, свързани с генерирането, актуализирането и иновациите на административното и управленското управление. Те ще позволят на LUZ да спести пропорционално, що се отнася до разходите за наемане на външен специализиран персонал. Обществата на знанието ще насърчат развитието и индивидуалното и професионално израстване на човешкия талант. Този тип обществена дейност ще увеличи взаимоотношенията между различни звена на LUZ.Това ще позволи да се достигне и да се укрепи институционалният имидж. Приносът ще бъде постоянен, позволявайки да се предлагат по-добри продукти и услуги.Това ще позволи бъдещ обмен и сътрудничество с външната общност, ще осигури подкрепа и подкрепа за внедряване в други университети, ще намали свободното време на работното място, ще засили признанието и уважението към институцията, пряко влияеща върху нея, за постигане Подкрепа от външни институции Това ще ви позволи да получите собствения си доход чрез предоставяне на услуги за сектори извън университета.
Организирането на целия административен персонал на Университета в Зулия в общностите на знанието ще позволи увеличаване на тяхната производителност, тъй като тези общности ще се превърнат в конкретен израз на постиженията, които могат да бъдат постигнати, с общите усилия, насочени към спазване на институционална мисия, а не при приключване на ведомствена работа. Изложени по конкретен начин можем да спазваме следното правило.
Индивидуална работа на човешки талант, групова работа на общностите на знанието, обмен на опит и идеи, които се превръщат в по-голяма ефективност на предложените цели и цели, което води до производителност, интелектуална, икономическа и материална. Позволяване на университетите да преминат към обществото на знанието.
3. Човешкият талант на университетите: отворен прозорец към формирането на общности на знанието
Човешкият талант представлява незаменим ресурс за висшите учебни заведения, те имат като подкрепа в организационната структура значителен брой заинтересовани лица и са мотивирани да постоянно укрепват и актуализират знанията, предимство, което трябва да се използва за постигане на максимални ползи в полза на адекватен трансфер и управление на знания, които притежава всеки индивид, пряко и косвено участва в институцията.
Nonaka and Takeuchi (1999). В своето предложение за творческата организация на знанието те разделят създаването на знанието на две измерения: онтологичното и гносеологичното. В първия случай те посочват, че „знанието се създава само от хора. Компанията не може да създава знания без физически лица ” Мълчаливите знания на хората са основа за създаването на организационни знания. В епистемологичното измерение те установяват разликите между мълчаливото и категоричното знание. Мълчанието е лично и контекстно, трудно се формализира и общува.
Изричното или кодифицирано е това, което може да бъде предадено чрез официален и систематичен език. Мълчанието включва когнитивни елементи (умствени модели, схеми, парадигми, перспективи, вярвания, гледни точки и техници) (ноу-хау, търговия и специфични умения). Според тези автори човешкото познание се създава и разширява чрез социалното взаимодействие на мълчаливото и изричното знание.
3.1. Сътрудничество, обмен и трансфер на знания, компетентност на човешки талант.
Индивидите са обект и предмет на всяка парадигма за управление. Следователно те ще бъдат над всичко останало и ще решават всичко останало. И как? Чрез тяхната работа, техните знания и техните организации. Faloh (2006).
Според (Mayo, Lank: 2003) сложните предизвикателства, пред които са изправени организациите, са такива, че отделните индивидуални действия имат малък шанс да окажат значително въздействие. Учебните организации трябва да позволяват появата на много форми на работа в екип. Работни екипи, неформални мрежи, работни общности; всички допринасят по различен начин за създаването на поток от знания в цялата организация.
Университетът в Зулия, чрез формирането на общности от знания, на своя административен персонал ще може да измисли ясно и лесно техники, които му позволяват да обменя и прехвърля знания в различните звена, които съставляват тази сложна общност, тъй като те ще могат да работят в Организиран начин, според различните области на знанието, подпомагайки институцията в консолидирането и обединяването на усилията, използвайки максимално знанията, натрупани на определени места в университета, за да се разшири и интернализира в членовете духът на сътрудничество и работа в общността, което води до развитието и изменението на университетската работа.
Постигнете интернализиране в членовете на университетската общност, че обучаващите се организации преследват в обществото на знанието максималния израз на институционалните знания и че това ще бъде възможно само чрез непрекъснато сътрудничество и обмен между различните зависимости, които съставляват Организационната структура на LUZ, където основната функция на човешкия талант е постигането на колективен, а не индивидуален напредък в университетския сектор.
Понастоящем Университетът в Зулия има значителна популация от административни служители, които успешно са завършили специализация, магистърски и докторски изследвания; индекс, който влияе върху използването на този талант, за постигане на обмен и трансфер на знания между различните звена; разглеждането на това означава генериране и производство на непрекъснати подобрения в създаването на продукти и услуги в университетската общност.
При всички горепосочени се счита, че само групирането на човешки талант в институциите води до постигане на цели и цели по практичен, оперативен, бърз и ефективен начин, поради това LUZ трябва да прилага техники за споделяне на знания, разработени в чрез групов опит, обмен на информация по имейл, срещи, изложби на произведения, разработване на съвместни проекти, между другото. Увеличаване на иновациите в процесите и работата в общността, а не поотделно от членовете на университета. Ако детайлизираме следното правило, ще можем да наблюдаваме как се съчетават сътрудничество, конкуренция, взаимоотношения, обмен и трансфер на знания между хората за постигане на предложените цели:
Индивидуални ---------- постижения ------ максимални усилия
Общност за постигане на знания ------ минимални усилия
Именно признаването, стимулирането и обмяната на знания трябва да характеризират битието и поведението на организациите. Факт е, че най-важното нещо на компанията не са нейните материални ресурси, а нейните хора, надарени със знания, креативност и инициативи, които гарантират непрекъснато подобряване на организациите, насърчават иновативния капацитет и генерират по-високи нива на конкурентоспособност, следователно което налага да се изготвят политики и стратегии, водещи до най-доброто представяне на човешкия капитал.
3.2. Човешкият талант на университетите, пряко отговорни за установяването на нови и по-добри административни процеси
Обществата на знанието, съставени от административния персонал на Университета в Зулия, ще имат под пряка отговорност постоянното създаване и иновации на ефективни административни процеси, чрез правилно управление на общностите на знанието, членовете ще бъдат еднакво ангажирани Създаването на качествени услуги и продукти, този вид обществена работа ще позволи на институцията да структурира по организиран и интелигентен начин работната сила, която се стреми към конституцията на университетска общност, която се обучава.
Разработването и укрепването на административните процеси и услуги на университетската общност може да бъде успех чрез формиране на общности от знания, в случая сред административния персонал, гарантиращ отличен напредък за ефективно управление на административните процеси, които много пъти те представляват големи неудобства за членовете на вътрешната и извън университетската общност, поради сложността на процедурите и бюрокрацията, която тези институции съдържат. Ако човешкият талант фокусира усилията си към формирането на общности, установяването на правила и стъпки в процесите ще достигне желания стандарт за ефективност.
Следният цикъл, отразяващ безспорната теория за отговорността на човешкия талант в стремежа към ефикасни и ефикасни административни процеси и дейности, може да се наблюдава следния цикъл:
Този цикъл ясно представя как хората започват да правят основния актив във всички дейности, като по-късно стават генератори на знания, което ги кара да отразяват, а след това практикуват действия за промяна, подобряване или изменение на всеки институционален процес, предизвиквайки постоянни притеснения които ги насърчават да правят иновации, започвайки отново цикъла, където човешкият талант е оста, която го активира.
Choo (1999), изразява, че създаването на знания се задейства от ситуация, която идентифицира пропуски в съществуващите знания на организацията или работната група. Такива пропуски възпрепятстват решаването на технически проблем или проблем, свързан със задачи, дизайна на нов продукт или услуга или използването на възможност.
4. Принципи, които управляват формирането на общностите на знанието в университетския сектор
Звеното, което отговаря за организирането на управление на знанието във фирма, трябва да създаде принципи и динамична система, способна гъвкаво да установява нуждите от информация и знания, които са необходими във всеки отделен случай. Но най-големият й ангажимент ще бъде в създаването на среда, която благоприятства изричното онова, което имплицитно се знае, поради което платформата за обмен, която се създава сред членовете на организацията, ще бъде от съществено значение при разработването на модел за управление на знанието.
След като общностите на знанието на университетския сектор бъдат определени като стратегия, за институционална производителност и за постоянно обновяване и развитие на човешки талант, можем да посочим някои принципи при формирането на този тип общност:
1- Знанието произхожда и пребивава в умовете на човешките същества.
2- Споделянето на знания изисква доверие
3- Технологията позволява нови поведения на знанието.
4- Споделянето на знания трябва да се насърчава и възнаграждава
5- Подкрепата и подкрепата на властите и ресурсите са от съществено значение.
6- Инициативите за управление на знанието трябва да започнат с пилотна програма. (Общност на знанието на административния персонал на LUZ)
7- Количествени и качествени измервания са необходими за оценка на инициативата.
8- Знанието е креативно и неговото развитие трябва да се насърчава по необичаен начин.
9 - Членовете, които съставят тези общности, трябва да участват по собствена инициатива.
10 - Тези общности няма да могат да работят изолирано от средата си.
11- Продуктите и услугите, генерирани от тези общности, трябва да бъдат публикувани в университета.
За Viedma, J. (2000). Компанията ще бъде в състояние да представи по-големи основни знания до степен, в която да предостави на членовете си възприятия, свързани с мисията, желаното бъдеще, стратегиите и организационните приоритети.
5. Структура на общността на знанието, съставена от лек административен персонал
Структурата на общност от знания сред административния персонал на LUZ трябва да обмисля освен лицата, които са част от него, средата, организираща по справедлив, прецизен и ясен начин ангажиментите, функциите и дейностите, които всеки от тях трябва да изпълнява. членовете. За това се счита следната структура:
I. Общи условия: за създаването или причината за съществуването, за участието на лидери или активисти на знанието, за неговата структура и норми, за насърчаване и разпространение.
II. От работата: на посвещението в часове на персонала, на формата на контакти и комуникация, на възнаграждението, на вноските за университетската общност, на контрола и организацията на работата, на оценката, на опита, на отговорността и уважение между членовете.
III. Обучение: актуализиране и усъвършенстване на членовете, връзката с тяхната среда за трансфер на знания, време и разходи при придобиване на нови знания.
IV. От предимствата: на приноса, който те представляват за институцията, на генерирането на по-добри продукти и услуги, на спестяването на ресурси, на отношенията на сътрудничество и обмен между различните зависимости, на контакта с околната среда, на максималното използване на човешки часове, от подкрепата на външни организации.
Тъй като базираните на знанието организации се характеризират с генериране, обработка и управление на информация, за да я трансформират в знания, и сред нейните цели откриваме професионалното и личностно развитие на нейните членове, организационни цели, прилагането на максимален потенциал на професионалисти и непрекъснатите иновации и усъвършенстване на продуктите и услугите е очевидно, че общността на знанието трябва да бъде подкрепена от структура, която му позволява да управлява организирано изпълнението и работата си.
Според Espinoza (1999) се приема, че образователните институции трябва да трансформират съвестта, свързана с всички социални, икономически и политически взаимоотношения, за да направят възможни дългосрочни промени в социалните структури.
За да завършим, можем да създадем структура от общностите на знанието на университетския сектор, съставена от човешкия талант, който работи в различните факултети, центрове, фондации и зависимости, които заедно ще формират общност, която преследва обмена и трансфера на знания, за да позволи на иновации, промени и непрекъснати подобрения в административните процеси, търсят как да социализират знанията. Вижте приложената фигура:
Заключения
Формирането на общности на знанието сред административния персонал на университетите води до преодоляване на бариерите, наложени от постоянните иновации, осигурявайки нова стратегия за работа на общността към университетския сектор.
Обществата на знанието между административния персонал на LUZ на Universidad del Zulia ще насърчават отношенията на сътрудничество, обмен и трансфер на знания по непрекъснат, прецизен и сигурен начин.
Този тип общност ще осигури на университетите значително развитие в ефективността и актуализирането на продукти и услуги, предлагани на членовете на вътрешната и извън университетската общност.
Чрез формирането на общности от знания сред административния персонал на университетите ще се постигне максимално и ефективно функциониране на административните процеси.
Тези общности ще допринесат пряко за постоянното развитие и осъвременяване на капацитета на човешкия талант.
Формирането на общности на знанието сред административния персонал на университетите ще увеличи производителността на институцията по отношение на множество социално-икономически ползи, които ще се увеличат чрез активното участие на членовете на споменатите общности.
Чрез общностите на знанието висшите училища ще могат да демонстрират своята широка и ефективна работа, за да постигнат признание и подкрепа от обществото.
Формирането на общности на знанието сред административния персонал на университетите ще увеличи и засили институционалните съюзи с университетите на регионално, национално и международно ниво.
Библиография:
CASTAÑOS, H, Обществото на утрешния ден: университет, етика и устойчивост, колекция на Jesús Silva Herzog. Мексико, 2003, с. 180.
CHOO, Ch, Интелигентната организация, редакция Oxford México, 1999, p. 346.
ESPINOZA, Rafael, Природата и обхватът на продуктивния сектор на университета за връзки, Ediluz. Маракайбо. Венецуела, 1999, с. 176.
FLOH Rodolfo. Презентационни организации преди новата парадигма на управлението. Ибероамериканска конференция за управление на знанието на ниво организации. Гватемала. 2006.
GARCÍA Enrique, Презентация за управление на знанията. Ибероамериканска конференция за управление на знанието на ниво организации. Гватемала. 2006 година.
МАЙ, Lank, Учебните организации. Издания Gestión 2000.com. Барселона, Испания, 2003.
MALVICINO, Serra Значението на управлението на знанията и развитието на човешкия капитал в организациите на XXI век. 2005. Получено на 15 януари 2006 г. www.gestiopolis.com/dirgp/adm/gestionconocimiento.htm.
NONAKA, И TAKEUCHI, компания за създаване на знания. В управлението на знанията, Harvard Business Review. Deusto, 1999, с.336.
VÁSQUEZ, Антонио, Новите сили на развитие, Антони Бош, редактор, Испания, 2005, с.162.
VEGA, Marinela, мрежи, интелигентно организационно взаимодействие. Ediluz редакция. Маракайбо. Венецуела, 2004, с.134.
VIEDMA, J. Управление на знанието и интелектуалния капитал. На www.gestiondelconocimiento.com/articles
