"Можем да бъдем нещо само когато сме, когато сме верни на ценностите си." Хайме Сикард.
резюме
Тази статия показва значението на управлението на продуктивната идентичност на организациите въз основа на анализа на тяхната организационна култура като основен елемент на конкурентоспособността в глобализирания свят. Първо се прави подход към концепцията на организационната култура и след това се предлага методология за анализ чрез заинтересовани страни, както вътре, така и извън организацията. Накрая е показано как изследванията на културата и идентичността позволяват на мениджърите да опознаят по-добре своите компании и съответно да вземат по-добри решения.
Статията се стреми да вземе елементи от различните подходи за изучаване на културата на организациите, за да ги интегрира в предложение за нов подход, който обмисля не само видимите характеристики на организационната култура, но и факторите, които я генерират, от по-перспективен Цялостно покриване на възприятията на заинтересованите страни, както вътре, така и извън компанията. За това беше извършен систематичен преглед на 55 документа, свързани с организационната култура (27), мениджмънта (14), социологията (11), бизнес историята (2) и методологията на управленските изследвания (1) от двата колумбийски източника (29). като чужденци (26).
абстрактен
показано е значението на управлението на продуктивната идентичност на организациите от анализа на нейната организационна култура, като основен елемент на конкурентоспособността в глобализирания свят. Първият подход към концепцията на организационната култура се изпълнява, скоро да се предложи методология на анализ чрез заинтересованите части, колкото до вътрешността, така и до външната страна на организацията. И накрая, едно е как проучванията на културата и идентичността позволяват на мениджърите да познават по-добре своите компании и следователно да вземат по-строги решения.
Статията търси да вземе елементи от различните подходи от изучаването на културата на организациите, за да ги интегрира в ново предложение на борда, което не само обмисля видимите характеристики на организационната култура, но и генериращите фактори за същата, от още една широка перспектива, която включва възприятията на заинтересованите части, колкото до интериора, така и до външната страна на компанията. За тази цел беше осъществено систематично преразглеждане на 55 документа по теми, свързани с организационната култура (27), мениджмънта (14), социологията (11), историята на предприятията (2) и методологията на изследване в управлението (1), от колумбийски източници (29) колкото чужди (26).
Въведение
Вертикалният процес на глобализация, който опитът на нашите икономики надхвърля, просто простият икономически обмен на стоки, културно проникващ в различните общества на планетата. Зад дизайна на определен продукт се крият знанията, ценностите и обичаите на организацията, която го произвежда, което от своя страна е силно повлияно от културата на обществото, към което принадлежат индивидите, които го съставят. По този начин, купувайки например Coca Cola, вие не само придобивате освежаваща напитка, но и начин на мислене и действие, който в този случай би могъл да бъде идентифициран с аспекти като свобода и комфорт, типични за американското общество.
Глобализацията причинява силен културен шок. Вече не е странно да видите хиляди японски превозни средства от марки като Nissan или Toyota, които шофират по американски магистрали, нито да видите китайски граждани да ядат хамбургери в ресторантите на пекинския Mc Donalds. Това междукултурно проникване, мотивирано от желанието за конкурентоспособност, несъмнено застрашава организациите, които не ценят, не признават и утвърждават своята култура, тези, които не консолидират собствената си културна идентичност, която техните работници могат да изпитат и могат да разпознаят своите клиенти. Хавиер Медина и Мария дел Пилар Руис в Пролога на спомените от Колумбийската колоквия за културата на конкурентоспособността (MEDINA, 1998) подчертават значението на културата в лицето на процеса на глобализация по много конкретен начин:
„Културните фактори и процеси са от първостепенно значение за насърчаване на процесите на ендогенно развитие в дългосрочен план. Необходимо е да се гледа на глобализацията и от културна гледна точка. За да си взаимодействаме в международната среда, е необходима силна културна идентичност и насърчаване на знанията за нашата култура и онези култури на пазарите, до които се предвижда да достигне. Необходими са усилия за извършване на антропология на развитието, защото единственият начин за постигане на трайни и смислени промени е чрез въздействие върху културата, набора от поведения, ценности и обичаи на общност или социална група. "
Колумбийското общество от своите организации трябва да положи важни усилия да разпознае елементите, които съставляват неговата култура и които я идентифицират продуктивно пред света. И именно академията, производственият сектор и националното правителство са призвани да анализират колумбийската организационна култура чрез сериозно и постоянно перспективно учение, което ръководи продуктивното развитие на страната и насърчава конкурентоспособността на нейните организации.
методология
Подготовката на тази статия изисква процес на преглед на състоянието на техниката, започнало от идентифицирането на най-представителните автори и творби по целия свят, чрез консултиране на свързани документи в библиотеки и вестници, както и в специализирани бази данни, като EBSCO Premier и Business Source, E-brary, J-Store, Harvard Bussines Review, Американската асоциация за управление (AMA), Института за индустриални инженери (IIE) и Gestiopolis.
Разположението на колумбийските изследователски групи с работа в организационната култура беше осъществено чрез мрежата SCienTI (Colciencias), като успя да идентифицира, наред с другото, работата на Карлос Едуардо Мендес от групата за бизнес издръжливост на U. del Rosario (Богота); Олга Лусия Анзола, от Организационната група за управление на Екстернадо (Богота); Клаудия Мария Гарсия Алварес, от групата за управление и организации от възникващите течения на пилотния университет (Богота), Грегорио Калдерон, от групата за организационна култура и управление на хората на Националния университет (Манисалес); и Алваро Сапата от групата за хуманизъм и управление на U. del Valle (Кали). Статии, публикувани в национални специализирани списания като Cuadernos de Administción (U. Javeriana), Innovar (U. Nacional), Academia (U. Andes), Sotavento (U.Externado) и мисъл и управление (U. Norte), управление на хората (законодателство) и пари (седмични публикации).
Идентифицираните документи бяха систематично преразглеждани, за да се разглеждат само онези, които допринасят концептуално или методологически за предмета на организационната култура и продуктивната идентичност, с изключение на тези, фокусирани върху въпроси като организационен климат, трудово благополучие или обезщетение, които макар да са близки, не са фокус на това разследване. 53% от прегледаните документи са от колумбийски произход, 13% от латиноамерикански, 24% от северноамерикански, 9% от европейски и останалите 1% от Япония.
Концепции за културата на организациите
Преди да се говори за организационната култура, е необходимо да се намери концепцията за културата като основа на този анализ. Има много определения на културата, в зависимост от различните школи на мисълта, но аз считам определението на Едгар
Морин (МОРИН, 1992) от сложното мислене е съвсем ясен и завършен:
„Културата, характерна за човешкото общество, е организирана и се организира чрез познавателния носител, който е език, основан на колективния познавателен капитал на придобитите знания, на знанието / правенето на наученото, на живия опит, на историческата памет, на митичните вярвания на едно общество. По този начин се проявяват колективни представи, колективно съзнание, колективно въображение. И, разпореждайки се с познавателния си капитал, културата установява правилата / нормите, които организират обществото и управляват индивидуалното поведение. Културните правила / норми пораждат социални процеси и възстановяват глобално социалната сложност, придобита от същата тази култура “
Като цяло социалните учени разглеждат шест основни елемента на културната система: вярвания - обяснения на споделен опит-, ценности - критерии за морална преценка -, норми и санкции - насоки за ограничаване на поведението -, символи - представяне на ценности и убеждения -, език - символична комуникационна система - и технологии - знания и прибори за съвместна работа (MARTÍNEZ, 2002). Въпреки че тези елементи позволяват идентифициране на културните тенденции на идентичност, те по никакъв начин не са издигнати като неизменни принципи. В тази връзка антропологът Клифърд Герц (GEERTZ, 1990) заявява:
"… вярвайки с Макс Вебер, че човекът е животно, вмъкнато в сюжети със значение, което самият той е изтъкал, считам, че културата е тази деформация и следователно анализът не трябва да бъде експериментална наука в търсене на закони, но тълкувателна наука в търсене на значения “
И въпреки че гореспоменатите елементи могат да бъдат използвани за разграничаване на определена култура, те не остават непроменени с времето, тъй като културите непрекъснато се обогатяват и трансформират чрез обмен и самогенериране, което позволява на лидерите на обществата да правят културни промени, които променят вредни или отрицателни аспекти според вашите интереси.
Приемайки горепосочените концепции за култура като ориентир и вземайки предвид, че разсъжденията за организациите са особено богати на аналогии и метафори, можем да говорим за организационна култура от онази метафора, която разглежда организациите като малки общества. Ако се приеме, че културата е неопределената и иманентна характеристика на всяко общество и че организациите са малки общества, културните характеристики могат да бъдат приписани на организациите, които ги описват, като могат да потвърдят, че културата е към организацията като личност на индивида. Изследователите от HEC на Монреал2 - Аллайър и Фирсироту (ALLAIRE, 1992) описват организационната култура като:
„… Специална система от символи, повлияна от заобикалящото ни общество, историята на организацията и нейните минали ръководители, както и от различни фактори за извънредни ситуации. Според тази концепция културата не е статичен елемент, а жива суровина, използвана по различен начин от всеки служител и трансформирана от тях по време на процеса на декодиране на организационни събития. По този начин организационната култура е ефективно средство за интерпретация на организационния живот и поведение и за разбиране на процесите на упадък, адаптация и радикална промяна в организациите. "
Въпреки това конкретната система, спомената от Аллер и Фирсироту, е само върхът на Айсберг, чиито компоненти можем да наречем видими черти на организационната култура (символи, вярвания, езици, норми и обичаи). По такъв начин, че разумният анализ не може да бъде ограничен до описанието на тези видими характеристики, но трябва да включва разпознаването на определящи фактори на организационната култура като истории, структури, ценности, технологии и стратегии на организацията.
Голяма част от изследванията върху културата на организациите изпаднаха в изкушението да се изработят културни таксономии, които по един или друг начин присвояват оценъчни оценки, когато поставят компаниите в определен диапазон в мащаб, който преминава между „успешните култури "И" култури на провал ".
Но ако се приеме предположението, че културата е към социалната група като личност към индивида, анализът на културата на една организация не служи за сравняването и класифицирането й като по-добър или по-лош от друг, а само за познаване, разбиране и на тази основа. проектирайте го. С други думи, културата не е нито добра, нито лоша, просто е такава.
В Латинска Америка не е странно дискурсът за идеала на японската бизнес култура и предполагаемата пропаст на нашата култура срещу нея, но това не е нищо повече от заблуда, защото просто японската култура и латиноамериканската култура са различни. Има черти на японската култура, които може да изглеждат възхитителни за обикновен латиноамерикански работник, но със сигурност има и други, които може да са неприятни за същия този работник. Например за латиноамериканските работници капацитетът на японската работа в екип може да бъде възхитителен и дори завиден, но със сигурност подчинението и наглостта на японските работници към техните началници може да са донякъде неприятни.
Примерът може да бъде конструиран по същия начин и в обратния случай, японски работник би бил изненадан от умението и креативността на латиноамериканските работници, но със сигурност ще бъде разочарован от степента на ангажираност на тези към компанията. Добро или лошо? Зависи от културната референция, с която се измерва. Със сигурност капацитетът на японската работа в екип може да се дължи на нуждата им да споделят толкова малка и трудна територия или на тежките исторически условия, с които трябваше да се сблъскат, за да оцелеят като нация. А рекурсията на работниците в Латинска Америка със сигурност се дължи на парадокса на това да живеем с много ограничения сред толкова много природни богатства.
Но въпросът е, че културата на едни и други хора е резултат от различни исторически и социологически процеси, така че да се опитвате да промените собствената си култура, за да подражавате на тази на друг народ, не е разумно решение. Именно индустриалният успех на японците не се дължи на промяна в културата, а на изграждане на нацията върху техните собствени културни ценности. Затова важното е да разпознаем силните и слабите страни на културата, да подобрим първите и да се опитаме да сведем до минимум въздействието на втората.
Характеризиране на продуктивната идентичност от анализа на културата на организацията
След като признаваме влиянието на културата върху производителността, конкурентоспособността и устойчивостта на организациите, струва си да се запитаме как да идентифицираме културните особености, съставляващи продуктивната идентичност на една организация? и най-вече
Как да използваме анализа на организационната култура за постигане на непрекъснато подобряване на организацията?
На първо място е важно да се отбележи, че културата на една общност, каквато и да е тя, не може да бъде определена с пълна точност и сигурност, като се има предвид сложността на мрежата от човешки отношения, която я формира, и еволюционния характер, който я характеризира. Така че е възможно само да се идентифицират черти на културната идентичност в дадена общност и определено време, по същия начин, по който фотографът заснема място и определено време, когато прави всяка снимка. И трябва да се признае, че самият преглед на снимка не дефинира напълно обстоятелствата, при които е направена, но дава на наблюдателя много информация за предметите и предметите, които се появяват в нея.
Но фотографията на фотографа ви позволява да направите някои други прецизни мерки, тъй като точно по този начин можете да регулирате обектива си, за да правите снимки на нивото на детайлите, което искате, и да програмирате затвора, за да удължи или намали времето за излагане на светлина на фотографския филм, Културният анализ изисква определяне на социалното увеличение, което трябва да се анализира и посочване на времеви интервал за извършване на такъв анализ. С други думи, можете да анализирате латиноамериканската култура от 80-те години, както и културата на Ford Motor Company в следвоенния период.
Сега , в кой момент една социална група конфигурира собствената си културна идентичност? Въпреки че със сигурност има различни мнения в това отношение, истината е, че човек може да говори за култура, когато в баланса на културните конвергенции и различия (ценности, вярвания, обреди, обичаи) в рамките на групата преобладават първите, а вторите отвън, и когато културните особености на групата успяват да определят поведението на индивидите, които я съставят.
От тази гледна точка един добър пример за анализ би бил във въпроса: конфигурира ли колумбийското общество собствената си културна идентичност? Първият филтър би бил да се определи дали приликите или разликите между паиси, пастуши, крайбрежни, какако, сантандреанос, бояцензи, иланерос и опити са по-големи. Ако приликите бяха по-големи (както наистина мисля, че са), би било възможно да се подложи хипотезата на втория тест, за да се определи дали приликите или разликите между колумбийската култура и тази на други страни като Венецуела, Еквадор или Панама са по-големи, така че че ако разликите са по-големи, може да се премине към финалния тест, оценяващ дали културните особености на колумбийското общество определят поведението на гражданите („културна инертност“ 3), тоест начина им на съществуване, т.е.случай, при който определено може да се говори за собствената им културна идентичност.
Организационният анализ изисква увеличаване на „компанията“, към която може да се приложи същата процедура, описана по-горе, за да се провери дали тя конфигурира собствената си културна идентичност или не. Има многонационални компании, където описаният по-горе анализ показва много различни културни идентичности между различните растения и други, където макар растенията да са разположени в много отдалечени региони, културните особености на компанията преобладават над тези в региона, където се намира растението, т.е. конфигуриране на единична корпоративна идентичност.
Следователно, анализът на културата на дадена организация изисква преглед както на определящите фактори, така и на видимите характеристики на културата, в различните групи по интереси вътре и извън организацията, за да се идентифицират конвергенциите и разликите, които конфигурират или ограничаване на продуктивната идентичност на компанията.
Вътрешният анализ обмисля изучаването на културните черти, които акционерите, мениджърите и служителите възприемат в ежедневния опит на компанията, и това трябва да се извърши по дезагрегиран начин, колкото изисква размера и структурата на компанията. Докато външният анализ оценява възприятието на клиенти, доставчици, конкуренти и регулатори, с течение на времето в търговските отношения с компанията.
В организация със солидна културна идентичност не трябва да има по-големи разлики между резултатите от вътрешния и външния анализ, тъй като в този тип компания „културната инертност“ предизвиква проектиране на един и същ образ както вътре, така и извън организацията. Напротив, ако вътрешният анализ се различава значително от външния анализ, най-вероятно е организацията да има слаба културна идентичност и поради тази причина едната е обърната навън, а другата - навътре. В последния случай културата на организацията не е достатъчно силна, за да определи поведението на нейните агенти, най-вероятно защото субкултурите са по-силни и се разминават.
Сега тежестта на субективността, характерна за културата на изследователя, го затруднява да разпознава културните особености на неговата социална група, но вместо това му улеснява разпознаването на културните особености на други социални групи с различни от неговите култури. Това явление се нарича принцип „културен чужденец“, широко използван в изследванията на организационната култура за откриване на културни черти, които биха били невидими за членовете на компанията. Гарет Морган (MORGAN, 1996) ясно обяснява този принцип по следния начин:
„Една от характеристиките на културата е, че тя формира етноцентризъм.
Като приемаме за даденост, че предоставя кодове за действие, които разпознаваме като „нормални“, ни позволява да виждаме дейности, които не са съгласни с такива кодове като „ненормални“. Приемайки позицията на културния чужденец, ние можем да видим организациите, техните служители, техните практики и техните проблеми от нова и свежа гледна точка. “
Принос на изследванията на организационната култура към управлението на организациите
След като разгледа някои основни понятия на организационната култура и подхода, предложен за нейното изследване, читателят на тази статия все още може да има много сериозно притеснение относно практическото приложение на културните изследвания в управлението на организациите.
В тази връзка може да се потвърди, че изучаването на организационната култура помага на мениджърите да вземат по-добри решения за бъдещето на своите компании. Мениджърите, които са в състояние да познават и разбират културата на техните организации, са в състояние да ги водят на по-безопасни и по-надеждни терени, те знаят какво могат и не могат да направят със своите компании и най-вече могат да разработят стратегия за непрекъснат и устойчив растеж на твърда и солидна основа.
Така че изучаването на културата е основен принос за създаването на стратегически бизнес планове, задължителна стъпка за формулирането на мисия, визия и корпоративни ценности, наистина споделени и приети от тези, които са част от организацията и те се отразяват в него.
По същия начин, проучванията на организационната култура на производителните сектори позволяват на профсъюзите и местните власти да формулират политики, планове и програми за развитие, основаващи се на признаването на продуктивните призвания и капацитета на всеки сектор. Използването на най-конкурентните аспекти на бизнес културата несъмнено е начинът за постигане на устойчиво, отговорно и справедливо икономическо и социално развитие.
От друга страна, управлението на културата позволява на мениджърите да имат по-добро управление на конфликти и спорове в рамките на организацията. Мениджърът, който познава организационната култура на своя екип, знае кога да се намеси и как да го направи, за да предотврати нарастващия проблем и да засегне повече членове на организацията. Мениджърът, който не познава културата на организацията, със сигурност завършва с добавяне на повече огън към залога с намесата си и вместо да реши проблема, той може да го влоши.
Заключения
Анализът на различните културни изследвания ясно показва как това генерира колективно съзнание, което регулира поведението на индивидите (културна инертност), улеснявайки разбирането на организационните явления и по този начин им позволява да участват в генерирането на културата на организации, към които принадлежат.
Културата на една организация сама по себе си не е добра или лоша, но е управляема според очакванията на нейните лидери, което изисква те да разработят съгласувани стратегии въз основа на културните реалности на тяхната организация и те Той ограничава мониторинга на стратегиите, използвани в успешни случаи на други организации, с културни реалности, много различни от техните собствени.
Тъй като културата не е статична, а се развива с течение на времето, културните изследвания са ограничени до конкретно време и общност, поради което резултатите от нея имат ограничена валидност и обхват, така че се препоръчва за В случай на организации, повтаряйте тези изследвания периодично, за да демонстрирате тяхната културна еволюция.
Въпреки че много автори ограничават културните изследвания до характеризиране на видимите черти на организационната култура (като символи, вярвания, езици, норми и обичаи), холистичният анализ изисква също така да се вземат предвид определящите фактори на организационната култура (например като например истории, структури, ценности, технологии и стратегии), в проучване, което се занимава не само с вътрешните агенти на организацията (собственици, мениджъри, средни мениджъри и работници), но и с външните агенти, с които компанията взаимодейства постоянно (клиенти, доставчици, конкуренти и регулатори), които по един или друг начин също оформят културата на организацията.
Библиографски справки
АКИХИКО, Мацутани. Свиваща се икономика на населението: уроци от Япония. Международният библиотечен тръст на LTCB. Токио, 2006г
АЛДАНА, Едуардо; Чапаро, Луис и други. Мисия Колумбия на ръба на възможностите, наука, образование и развитие. Colciencias и Tercer Mundo Editores. Богота, 1996г.
АЛАЙР, Иван и Фирсироту, Михаела. Организационна култура, теоретични, практически и методически аспекти. Законодателен редакционен фонд. Богота, 1992г
АНЗОЛА, Олга Лусия. Поглед към корпоративната култура. Университетско издирване на Колумбия.
АНЗОЛА, Олга Лусия и др. Култура, оцеляване и дълготрайност на организацията. Университетско издирване на Колумбия.
BIASCA, Rodolfo. Конкурентни ли сме? Стратегически анализ за създаване на стойност. Издания Granica. Буенос Айрес, 2001 г.
BOTERO Herrera, Fernando. Индустриализация в Антиокия: генезис и консолидация 1900 - 1930 г. Университет в Антиокия. Меделин, 1984г.
CALDERÓN Ернандес, Грегорио и други. Организационна култура и благополучие на труда. В административни тетрадки, том 16, № 25. Богота, 2003
CEPEDA Ulloa, Fernando. Силни страни на Колумбия II. Colciencias и Cuellar Editores. Богота, 2007 г.
CHABAUD Pous, Гуадалупе. Организационна култура и идентичност Esdai. Мексико. Януари-юни 2007 г.
КОРИАТ, Бенджамин. Мислене назад: Работа и организация в японската компания. Редактори на XXI век.
CRUZ Kronfly, Fernando и други. Нечовешката страна на организациите. Университета на долината. Кали, 2003г.
CRUZ Kronfly, Fernando и други. Нова административна мисъл. Университета на долината. Кали. 2005
DAVID, Fred R. Концепции за стратегическа администрация. Pearson Education. Мексико, 2003г.
DÁVILA Ladrón de Guevara, Carlos. Компании и предприемачи в историята на Колумбия. Universidad de los Andes, редакционна норма. Богота, 2003 г.
DÁVILA Ladrón de Guevara, Carlos и други. Иновации и култура на организациите в три региона на Колумбия. Качествена корпорация, Богота, 2000 г.
ETKIN, Jorge and Schvarstein, Leonardo. Идентичност на организациите. Инвариантност и промяна. Paidós. Буенос Айрес, 1989г
ФЕРАННДЕЗ Санчес, Хосе Мануел. Култура на организационно-образователния център. Мадридски университет на Комплутенс. Мадрид, 2002 г.
ГАНДОСИ Робърт и Гуарниери, Робин. Можете ли да измерите ръководството. MIT Sloan Управление на преглед. 2008.
GARCÍA Álvarez, Claudia María. Подход към концепцията за организационната култура. В Университет Психол. Богота, януари - април 2006 г.
GARCÍA Варгас, Оскар. Човешката култура и нейното тълкуване от гледна точка на организационната култура. В списание „Мисъл и управление“ № 22. Universidad del Norte. Barranquilla, 2007
GEERTZ, Cliffort. Интерпретация на културите. Редакция Гедиса, Барселона, 1990г.
ГЕРАРД, Габриел. Le Management Interculturel. HEC Liége. Монреал, 2004. GIRALDO, Jairo и др. Формиране на нов културен етос. Колумбийска асоциация за преподаване на наука „Буйнайма”. Богота, 2006г
GONZALEZ Мериньо, Фелипе. Организационна култура и ценности. Предложение за измерване. В Брошури за управление. Хавана, септември 2005 г.
ХАМЕЛ, Гари и Прахалад, CK Управление в несигурност. Издания Deusto Мадрид, 1999г.
HERNÁNDEZ Junco, Варна. Проучване на мотивацията, удовлетвореността от работата, лидерството, организационната култура и качеството на съществуващото обслужване в болница Марио Муньоз Монрой. В брошури за управление, том 10. Хавана, 2006 г.
JARAMILLO Vélez, Rubén. Колумбия: отложена модерност. Редакционна Темида. Богота, 1994г.
ЛЕСЕМА, Рони. Управление на корпоративната култура Издания на Díaz de Santos. Мадрид, 2007 г.
LUNA Rodríguez, Raul и Pezo Paredes, Alfredo. Култура на иновациите и технологичния мениджмънт за развитието на хората. Андре Бело споразумение. Богота, 2005 г.
MARTÍN Fors, Daylenes. Ценности в Центъра за организационна култура. Университет в Хавана. Хавана, 2002 г.
MARTÍNEZ Фахардо, Карлос. Администрация на организациите. Unibiblos Редакция. Богота, 2002.
МАЙОР Мора, Алберто. Работна етика и производителност в Антиокия. Редактори от третия свят. Богота, 1984г
МЕДИНА Вакес, Хавиер и други. Спомени от колумбийската колоквия за културата на конкурентоспособността. Университета на долината. Кали, 1998г.
MÉNDEZ Álvarez, Карлос Едуардо. Методология за описание на корпоративната култура: казус в колумбийска компания в индустриалния сектор. В тетрадки за администрация том 16 № 25. Богота, 2003.
MÉNDEZ Álvarez, Карлос Едуардо. Методология: Проектиране и разработване на изследователски процес с акцент върху бизнес науките. Mc Graw Hill Interamericana. Богота, 2006 г.
МИНСАЛ Перес, Деларай и Перес Родригес, Юдит. Към нова организационна култура: културата на знанието. ACIMED том 16 № 3. Хавана, септември 2007 г.
МОРИН, Едгар. Метод IV: Идеи. Издания на столове. Мадрид, 1992. МОРГАН, Гарет. Организационни изображения. Издателска група Алфаомега. Мексико, 1996г
PALACIOS Марко и Сафорд Франк. Раздробена страна на Колумбия, разделено общество. Редакция Норма, Богота, 2002.
ПОРАМО Моралес, Дагоберто. Към изграждането на пазарно ориентиран модел на организационна култура. Колумбийско маркетингово списание, година 2 № 2. Букараманга, юни 2001 г.
ПАУЛИ, Гюнтер. Аванси: Какво може да предложи на бизнеса обществото. Център за публикации на EAFIT. Меделин, 1996.
PODESTÁ, Паола. Подход към концепцията за културата. Eafit University. Меделин, 2006 г.
Кано POSADA, Енрике. Конференция за китайската култура и бизнес културата. Редакция Ел Сид. Богота, 2006 г.
SÁENZ Blanco, Fabiola. Случаи за работа в екип, теория и приложения. Университет Франсиско Хосе де Калда. Богота, 2007.
SÁNCHEZ Cañizares, Sandra и други. Организационната култура като централно ядро в измерването на интелектуалния капитал. В списание „Психология на работата и организациите“, том 22 № 2 Мадрид, 2006 г.
ШЕЙН, Едгар. Бизнес култура и лидерство. Център за организационни изследвания (COS). Plaza и Janés Editores. Барселона, 1988
SCHUSTER, Камил и Коупланд, Майкъл. Използвана културна теория: пресечната точка на структурата, процеса и комуникацията в бизнес практиката. В списание Public Public, Vol. 8. Ню Джърси, ноември 2008 г.
СИКАРД Рамирес, Хайме. Теория "А" Бизнес концепция за колумбийския човек. В № 238 на списание „Изпълнителен мениджмънт“. Legis. Богота, 1976г
SMIRCICH, Линда. Понятия за култура и организационен анализ. В „Административна наука“, кв. 28, № 3, Ню Йорк, септември 1983 г.
TELLIS, Джерард и други. Радикални иновации в различните страни: превъзходството на корпоративната култура. В списание за маркетинг на Американската асоциация за управление. 2008.
ULRICH, Dave and Smallwood, Norm Как да изградим лидерски печат. Harvard Bussiness Review, септември 2007 г.
VÉLAZ Rivas, José Ignacio. Мотиви и мотивация във фирмата. Издания на Díaz de Santos. Мадрид, 2008г.
WEISS, Анита. Индустриална модернизация: Фирми и работници "Социологическо проучване на условията на труд в колумбийската промишленост и професионалните траектории на работниците". Национален университет на Колумбия. Богота, 1997г.
ЮНИС Турбай, Емилио. Защо сме такива? Какво се случи в Колумбия? Анализ на мицегенация. Редакционна Темида. Богота, 2003 г.
