По същество компаниите са били замислени да генерират паричен поток, по-голям капитал и печалба за акционерите. Понякога става въпрос за това да се направи по-хуманно, но всяко усилие да се стигне до там в крайна сметка се сравнява със стойността на печалбата и загубата.
Ето как се появяват хора, които поставят прецеденти в управлението на компании, като: Тейлър, Майо, Питърс, Дракър, Гарднър, Големан и други. Всяка от тези личности даде значителен принос за действията на постмодерната организация и някъде в тази еволюция се появи Организационно развитие и администрирана на поведението администрация.
Автори на администрацията като: Том Питърс и Питър Дракър визуализираха невъобразимо поле за администриране за много хора от своето време. Въпреки това, толкова правилно, че днес живеем последиците от неприготвянето.
Така остаряла е системата на компанията, която поради повече административни проучвания повечето все още прилагат мениджмънта според подхода на Тейлорист. Някои случаи са иновативни, като: Google, EBay, Yahoo, Facebook, Linked-in, Wal-Mart и други. Фирми, чиито стратегии са ангажирани с постоянни иновации и убиване, за бързо време всеки свой собствен продукт; направи своя собствен продукт остарял преди конкуренцията.
Иновациите и организационното развитие трябва да вървят ръка за ръка, както посочи Том Питърс (2006), когато в книгата си „Повторно представяне“ той посочи, че новото време задължително изисква нови компании; нови начини на мислене, виждане, управление и водещи компании.
Но какво е иновация? И как страните от Латинска Америка могат да се възползват от тези идеи? Могат ли административните тенденции в САЩ да се прилагат за Централна и Южна Америка? И накрая, как да съгласуваме иновациите с организационното развитие?
Иновациите са концепция, наподобяваща върха на айсберг, дълбоко в долу има повече информация. Естрин (2009) обяснява, че има и други елементи на иновациите, които трябва да знаем, като: устойчиви иновации, ортогонални иновации, фундаментални и структурни ценности, процес на иновации, иновационни системи и екосистеми, наред с други.
Същото се случва и с други теми, като: въпроса за лидерството, има голям брой свързани елементи, които трябва да се вземат предвид при формирането на компания или при избора на персонал, който ще я управлява, поради настоящата несигурност.
За Том Питърс иновациите са: креативност + въображение. И от друга страна, той посочи: „Горещо препоръчвам постоянните иновации като единственият начин за оцеляване на силно конкурентен и най-вече глобализиран пазар“.
Той прави концепции като иновации и бастиони за въображение на новата си парадигма, на новия начин на управление. Мениджмънт, който е изправен пред несигурност, хаос, повторна еволюция на всичко известно и в центъра на всичко, човешкото същество като двигател на всичко, което преоткрива.
Мексико, Панама и други страни от Латинска Америка се споменават в ОИСР (юли 2009 г.) като страни, които не правят иновации и поради това срещат тревожни причини за бедност, безработица и други социални проблеми. Други държави като САЩ и някои в Европа са конкурентни, ако измерваме тяхната конкурентоспособност с регистрирани патенти. За да патентова продукт, той трябваше да бъде замислен като нещо съвсем ново и след като бъде разработен, той трябва да запълни някакъв аспект от човешката потребност, тоест трябва да бъде полезен.
Очевидно причините, поради които страните не правят иновации, са много - от организационната култура, докторските степени, креативността, финансовата подкрепа и държавата като цяло.
Споразуменията за свободна търговия излагат в рамките на своите членове обмен на продукти, които другият няма, в случая с Мексико и Китай например има количества продукти, които биха могли да бъдат иновативни и да създадат други работни места, но не са били експлоатирани. Причината за тази ситуация има много и истината е, че тя не е направена, достатъчно е да се направи проучване на договора и там ще видим възможности, без да се използва.
Но идеята в това писмо е да не виждаме нещата, които не позволяват да се предприемат действия и действия, а да се наблегне на необходимостта от обучение на хора в организациите и обществото, с предприемачески дух; иновативен персонал, който не се страхува от провал и несигурност.
Съединените щати, европейските страни и азиатските гиганти са кралете на иновациите. Латинска Америка също иновации, но не в мащаб, който може да се конкурира с гореспоменатите. Фактът за адаптиране на административните парадигми към латиноамериканския контекст е напредък в иновациите. Това обаче не е достатъчно, за постигане на ортогонални и устойчиви иновации са необходими общи усилия от политическата биопсихосоциална съвкупност.
Това означава, твърдото убеждение на правителствата да формират култура на иновации, за която се създават необходимите политики и условия, в допълнение към факта, че компаниите извършват приложни изследвания и разработки. Разликата между знанията, преподавани в университетите, и бизнес реалностите трябва да бъдат допълнително ограничени.
През 1956 г. Робърт Блейк, Хърбърт Шепърд и Джейн Мутон; те въведоха термина Организационно развитие. Според библиографските източници тя е методология за организационно развитие, планирана, с образователен тип и насочена към индустриални групи.
„Организационното развитие е образователна стратегия, приета за постигане на планирана промяна в организацията, която се фокусира върху ценностите, нагласите, взаимоотношенията и организационния климат, като приема хората за отправна точка и е ориентирана към цели, структура или техники на организацията. " (Audirac, De León и други, 2003 г.).
Това е философия, изкуство, мениджмънт или технологичен подход, или всички заедно.
Без съмнение, Организационното развитие от години е ефективно средство за подготовка на хората според производствените и стратегическите планове на организацията. По този начин той се превърна в един от стълбовете на управленската част, като не беше прост курс и участва активно в постиженията на печалбите на организациите.
От една страна, индустриализацията и автоматизацията в известен смисъл изместват мъжете и жените, но също така е вярно, че няма компания без човешки същества. Организациите осъзнаха това и скоро започнаха да развиват талант, като се има предвид, че истинският капитал е информация и знания; нематериалната, уникална и непрехвърляема.
Дракър печели репутация на футурист в света на бизнеса, тъй като е човек, който вижда тенденциите и нуждите на бизнес света и икономиката преди всеки друг. Въпреки че предпочита да се нарича социален еколог, като се фокусира повече върху хората във фирмите, отколкото върху самия бизнес.
Организационното и човешкото развитие, приведено в съответствие със стратегическите планове на компаниите, стават конкурентни сили.
Въпреки това, днешната реалност не е същата като тази от 1956 г., когато се роди DO Today, ние живеем в хиперконкурентен глобален свят, където брандовете, имиджа и услугите на продуктите имат по-кратък период на живот, където всички конкуренти, които съществуват на пазара, са еднакво мощни. Когато да бъдеш голяма компания, далеч от предимството, може да бъде причина за изчезване, както се случи с динозаврите.
Нека развием таланти и човешки капитал, ако имаме време, за устойчиво иновации на процеси, продукти и услуги. Правните аспекти и бюджетът са по-трайни, но ако повторното изобретяване на другите части на организацията не съществува, със сигурност ще дойде друг и ще ги ликвидира, неизбежно ще ги изтегли от бизнеса.
Днес е забранено да не се опитва; страхувайте се от провал. Днес е забранено да не се преоткрива компанията в по-кратките и кратки срокове. Том Питърс, с управлението си на унищожаване, поставя подобна парадигма, защото от унищожаването може да излезе по-добър елемент, като например фениксът, който след като умре, може да се възстанови и подобри.
В заключение, компанията в този неолиберален свят е избрала непреносимата стойност на знанието и интелектуалния човешки капитал.
Но такива знания и капитал могат да се поддържат само чрез устойчиви иновации в областите, структурите и функциите на компаниите.
Днес не можем да говорим за промени, нито за конкурентни предимства, говорим за унищожаването като бизнес парадигма. От тази ситуация могат да се появят много предимства, включително и други, които не са били представени.
Съединените щати, европейските страни и азиатските гиганти са кралете на иновациите. Латинска Америка също иновации, но не в мащаб, който може да се конкурира с гореспоменатите. Фактът за адаптиране на административните парадигми към латиноамериканския контекст е напредък в иновациите. Това обаче не е достатъчно, за постигане на ортогонални и устойчиви иновации са необходими общи усилия от политическата биопсихосоциална съвкупност.
Точно както Организационното развитие не е курс или панацея за излизане от неприятности, иновациите не са случайни явления, а продължаващ процес и подкрепяни от всички членове на организацията, висшето ръководство, съвета на директорите, акционери и от правителствени или държавни политики. Екосистема с процеси, които някога се споделят от всички, ще бъде щит срещу намеренията на други хора да грабнат позицията на пазара.
Консултации с източници
Estrin, J., (2009). Устойчиви иновации: Как да запалим искрата на творчеството в глобалната икономика. Мексико: Изд.: Mc Graw-Hill Companies, стр. 254.
Peters, T, (2006) Представете си отново: бизнес постижения в тревожна епоха. Мадрид: Pearson Educación, SA, PP. 352.
Peters, T, (2005). Нови организации във време на хаос. Барселона: Изд.: Deusto. PP 320
Audirac C., C., Estavillo, V., Domínguez, A., López, M. and Puerta, L. (2003). ABC за организационно развитие. Мексико: Изд.: Трили, стр. 110
. Произведено на 24 септември 2009 г.
comunicate.wordpress.com/2007/05/20/tom-peters-el-liderazgo-y-la-innovacion/ Произведено на 24 септември 2009 г.
http: // www. oecd.org/dataoecd/9/4/43557478.pdf Получено на 24 септември 2009 г.
