Настоящата работа има за цел да направи анализ на участието и честотата на човешките ресурси в позиционирането на компания на пазара, въз основа на концепциите, описани от Филип Котлер във видеото Marketing Total, редактирано от списание Gestión / 1997.
Всяка компания трябва да определи позицията си на пазара, на който ще се развива, тоест да направи своето разграничение от останалите компании, като ясно предава на клиента защо трябва да избере да купи продуктите си или да поиска услугите им.
Има различни аспекти, които трябва да се вземат предвид, за да се постигне тази цел, можем да разгледаме марката на компанията, с всички нейни конотации по отношение на имиджа й, по отношение на асоциацията, направена от клиента, по отношение на лозунги. определено и по отношение на избраните за неговото разпространение говорители.
Ясно е, че тези определения имат за цел да привлекат вниманието на клиента, който търси собствените си ползи, което може да се определи като търсене на нещо различно или иновативно, което може да се получи с най-ниска цена и че избраната компания е специалист в този аспект.
Това е играта на това, което компаниите предлагат и клиентите искат, но на хиперконкурентните пазари, в които сме потопени в момента, цялото внимание е фокусирано върху мнението и желанието на клиентите, следователно тяхното удовлетворение, т.е. клиенти, е аспектът, който главно определя решенията, които фирмите вземат.
В този смисъл има три аспекта, в които компаниите трябва да се разграничат: креативност, оперативност и подход към клиента. Идеалът би бил компанията да бъде най-добрата в трите лозунга, което е много трудно, затова се счита, че за да бъде лидер, една компания трябва да бъде най-добрата в един от аспектите, тя трябва да бъде на адекватно ниво в други трябва да бъдат постоянно подобрявани и винаги трябва да отговарят на нуждите, които пазарът се стреми да задоволи. От тези дефиниции възниква и съображението за типа компания, която ще бъде разработена, специализирана, тоест да фокусира своята дейност върху така наречените „пазарни ниши“, независимо дали става дума за продукти или клиенти или Generalist, които имат за цел да бъдат лидери на мажоритарния пазар.
Каква роля играят човешките ресурси в позиционирането на компанията?
Този анализ се основава на функцията, която днес съответства на областта на човешките ресурси и дейностите, които развива за постигане на целите и определенията на компанията, изложена преди това, чрез влиянието, генерирано от нейните действия върху културата на компанията. бизнес.
Нека видим описанието на областта „Човешки ресурси“, според традиционната визия и каква е настоящата й роля. В традиционната схема той се разглежда като полицейски участък или административен офис извън производството на компанията. Хората отивали всеки път, когато трябвало да бъдат наказани, преследвани или уволнени, когато имали проблеми с ликвидацията си, за ваканциите си или за промените в семейната си група.
Техните функции могат да бъдат определени като изключително оперативни, конкретно ограничени до това, което е свързано с персонала и тяхната специфична функция, без глобална визия на компанията. Параметрите на измерване бяха просто качествени, резултатите не бяха претеглени в качеството на персонала. Акцентира се върху ролята на упражняване на контролиращ ефект върху поведението и спазването на даден регламент. Планирането му отговаря на ориентация към работа и администрация. Действията им бяха по принцип реактивни, тоест те действаха като следствие от вече създадена ситуация.
Днес той е конституиран като стратегически партньор на бизнеса.
Това означава, че в тази нова визия оперативната трябва да стане стратегическа, резултатите се измерват от количествена гледна точка, от контролер към партньор, сегашната й ориентация е към бизнеса да стане консултант, а дейностите му са склонни да предотвратяват и решаване на проблеми. Успехът или неуспехът на компанията ще зависи от нейното влияние при определяне на културата на компанията, тъй като човешките ресурси, хората, които работят във фирмата, са най-ценният ресурс. Именно хората дават различаващия се принос в компаниите, следователно Човешките ресурси трябва да се грижат за хората, опитвайки се да се доближат до тях, за да им помогнат да се възползват от потенциала и богатството си, да ги предоставят на цел, която е да компанията, за която работят.Новото позициониране на човешките ресурси трябва да бъде насърчител и подкрепа на процеса на промяна. Тя трябва да е ефективна при използването на всички ресурси на компанията и да е достъпна за хората. Той трябва да бъде ориентиран към превенция и действие, а не към поправяне, наказание и възнаграждение, след като нещата са се случили, но трябва да бъде внимателен за предотвратяване на ситуации и да действа върху ситуации, които възникват и да се ориентира към непрекъснато подобрение, промяната е динамична и промяната трябва да бъде придружена постоянно.но да бъдете внимателни да предотвратявате ситуации и да действате върху ситуации, които възникват и целят непрекъснато усъвършенстване, защото промяната е динамична и промяната трябва да бъде придружена постоянно.но да бъдете внимателни да предотвратявате ситуации и да действате върху ситуации, които възникват и целят непрекъснато усъвършенстване, защото промяната е динамична и промяната трябва да бъде придружена постоянно.
Подходящо е да се посочат следните компетенции, които понастоящем са необходими за развитието на ефективно управление в областта на човешките ресурси:
- Познания за стратегическо мислене на бизнес консултанта, фасилитатора, треньора, инфлуенсъра компютърни и комуникационни технологии
С други думи, въз основа на тази нова дефиниция за управлението на областта на човешките ресурси, нейните компетенции и определящото й влияние върху културата на компанията, правилното позициониране на компанията на пазара ще падне.
Според предложението, направено по отношение на дефиницията на марката, действието в областта на човешките ресурси трябва да бъде ориентирано към културната информираност на компанията по начин, съобразен с направеното определение, което предполага, че инсталирането на марката в съзнанието на Клиентът носи отговорност на всеки, което нарушава идеята, че тази функция е ограничена до маркетинговата област. Това определя, че специфичната дейност на всеки член в организацията трябва да доведе до засилване на тази концепция, с други думи, всичко че всички служители трябва да са отражение на характеристиките на продукта или услугата, които марката се опитва да предаде на клиента.
Но няма полза, ако предлаганият продукт или услуга има правилна дефиниция на марката и цялата компания е съобразена с нея, ако не отговаря на изискването на клиентите, ако не удовлетворява нужда. Следователно, друга дейност, която всички членове на дадена организация трябва да развият, е да улови нуждите и изискванията на клиентите. Независимо дали те са свързани с обслужването на клиентите или не, трябва да бъде част от фирмената култура, за да се внимава към обратната връзка на клиентите, център на всички усилия на компанията. Трябва да наблюдаваме значението, което тази концепция е придобила в настоящите пазарни условия, давайки на клиента основната стойност в тази връзка,достатъчно е да наблюдавате в детайли, като например в големи търговски центрове места и служители, посветени изключително на приемането и вниманието на клиентите, продукти с безплатни комуникационни линии за обслужване на клиенти, следпродажбени услуги са обобщени за повечето продукти, допълнителни, отстъпки специални награди и награди за признаване на лоялността на клиентите.
И накрая, ние цитираме факта, че една компания трябва да бъде лидер в областта на креативността, работата и в подхода към клиента, нищо от това не може да се направи, ако човешките ресурси не са налични със специфичен фокус.
Може ли една компания да бъде лидер в креативността, ако няма креативни човешки ресурси? Да бъде ли компанията с най-ефективните операционни системи без ефективен човешки ресурс? Или да бъде лидер в улавянето на нуждите на клиентите без високо обучени човешки ресурси в тази дисциплина?
Всички тези въпроси ни водят до неизбежния вече изведен извод, културата на компанията е определящият фактор за нейното позициониране.
Сега ще се задълбочим в темата за фирмената култура.
Културата на компанията не е нещо, което възниква по магически начин, тя се създава чрез приноса на всеки един от членовете на организацията и поради тази причина има свой печат като този на семейство, регион или държава. Тя може да бъде определена не само като ценности, употреби и обичаи, които компанията има в ежедневните си действия, но и като начин, по който компанията се отнася към средата си. Но тази характеристика може да се ръководи от два основни елемента, правилния подбор на човешките ресурси и адекватното им обучение.
Ето защо, както вече беше определено, ролята на областта „Човешки ресурси“ става толкова важна в момента на подбора на персонал.
Хората, които се присъединяват към компанията, трябва да притежават необходимите умения за адаптиране към тази система и нейната собствена култура, които трябва да придобият чрез подходящ процес на въвеждане и определено обучение.
По отношение на друг споменат аспект, обучението, фактор, който определя настоящата система за обучение, трябва да се вземе предвид и понастоящем той придоби относително значение: скоростта на промяна.
Някои характеристики на промените са дефинирани по-долу
- Промените са неизбежни.Промените имат скорост, която в момента е доста голяма.Промените, произведени в един сектор, ускоряват промените в други сектори, като по този начин произвеждат неудържим и много бърз динамичен процес. не винаги са линейни, тихи. Настъпват непредвидени събития или неща, които бяхме планирали, но които са сурови и произвеждат „шум.“ Всяка промяна има пряко въздействие върху сектора, в който работи, и косвено въздействие върху други сектори. Следователно всички ние сме засегнати от процесите на промяна, пряко или косвено.
Като се имат предвид тези характеристики и се помни една от функциите в областта на човешките ресурси за предотвратяване на ситуации, трябва да се обърне специално внимание, че обучението, предоставено на човешките ресурси на компанията, отговаря на тези изисквания, наложени от промените. Следователно предразположението към адаптиране към промените трябва да бъде включено в културата на компанията.
Не само технологичните промени, но и пазарните условия и изисквания, поради което трябва да се извърши планиране на обучението, което да отчита тази ситуация. Следователно новата тенденция е към непрекъснато обучение, в рамките на схема за непрекъснато усъвършенстване (Общи принципи за качество). Непрекъснатото обучение има като основна полза възможността за адаптиране на съдържанието към промените, настъпващи главно в онези фактори, които произтичат от нуждите и исканията на клиентите. На този етап съществуването на добри комуникационни канали е от съществено значение, тъй като приносът на всички членове на организацията прави целите на плана за обучение наистина да съответстват на тези нужди. Както вече беше посочено,зависи от всички членове на организацията да улавят нуждите на клиентите.
Този начин на откриване на нуждите от промени носи двоен положителен ефект, тъй като от една страна се получава широко виждане за ситуацията и може да се постави правилна диагноза. Основата за успеха на планирането е изработването на диагноза, която отразява реалността от различни гледни точки, всеки човек има много ценни елементи, които да допринесе, тъй като опитът и знанията им са уникални и не трябва да се губят.
От друга страна, е мотивиращ ефект да бъдете консултирани относно проблемите или предимствата, които лицето наблюдава от предоставения продукт или услуга, и много повече, ако този принос е отчетен за дневния ред, който трябва да бъде разгледан, той също ги прави приложим веднага, тъй като те възникват от ежедневните нужди. Не бива да се забравя, че придобитите знания, които не са изпълнени в рамките на определен период от време, не са включени в поведението.
Този стил на участие не възниква спонтанно, за това е необходимо да се генерират подходящи комуникационни канали за тази цел и да се обучат човешките ресурси в техните приложения, задача, която, както беше предложено, попада в областта на човешките ресурси.
И накрая, може да се коментира, че трябва да се положат усилия за предаване на идеята, че придобитото подобрение не е само полза за компанията, тъй като подобрява нейната производителност, но главно увеличава потенциала на лицето, което ги получава.
Статия, предоставена от: Uch de RRHH портала на студенти от RRHH
Изтеглете оригиналния файл
