След анализ на реалността на работата, трябва да се отбележи, че ние претърпяваме дълбоки промени, които възникват от появата на нови лидери. Промяната във фордизма към организацията на работата се е променила значително, като се е размножила в нови и нетипични форми, които имат пряко влияние върху семейството и социалната организация. Сега това се очертава като нарастващ новициат за възлагане на възлагане на задачи на компании, или за работа по работа или за временна работа, и аз се задължавам цял живот да бъде реалност, тъй като това или работникът може да продължи да брои.
Търсенето на оферта за работа е все по-малко предвидимо и стандартизираните траектории са по-малко обилни; За да работим, е важно да се съсредоточим върху конкретни такси, основани на конкуренцията. Два колективни съвета, в които запазените марки са ром или рум, напредват към индивидуализацията на отношенията на работа и създават нови стратегии за възнаграждение, преди всичко глупост на гъвкавост. Синдикатите се срещат със сериозен проблем, който ги съпътства поради трудността или нарастващата нелоялност на работниците във връзка с обединените борби и намаляването на двама обединени работници.
Тъй като пътищата на индивидуализация на връзката между работата стават все по-изразени, някои работници изглежда знаят, че трябва да се грижат за своята кариера и квалификация. Други виждат условията на живот, заплатите, договорите и качеството на тяхната работа, съобразени с ситуации, които са толкова достойни, че не могат да заемат проактивно отношение, което им позволява да излязат от този цикъл.
Uma das apostas das Empresas изглежда е използването на работни практики, които увеличават нуждата от по-квалифицирани работници, прибягващи до екипи, насочени към себе си, повишават повече ротационни функции и развиват групи за решаване на проблеми. Тези практики са резултат от растежа на двама предприемачи, които ни водят до идеята, че прякото участие на двама предприемачи предполага, че компанията се превръща в по-продуктивна, по-доходоносна, по-иновативна и по-гъвкава компания. Този процес обаче изглежда ограничава или влиза в организации на неквалифицирани работници, тъй като много от тях не са готови да упражняват ролята си на автономия. (Laranjeira, 2004)
Докато въвежда нови информационни и комуникационни технологии (ИКТ), той вижда промяна или промяна в конфигурацията на работа и предприемачество по детерминиран начин. Чакаме смяната на парадигмата на емпрего.
Професионалният жизнен цикъл преминава към ter novas configigurações eo desemprego приема други форми и нови перспективи. Тя започна да се появява или не е от дълго време, или не е започнала за първи път, трудно е да проникнеш на пазара и бакалавърската степен никога не е отваряла вратите за бизнес, отбелязвайки или увеличавайки двама завършили висшисти.
Във фазата на преустановяване на предприемачеството някои работници се възползваха от възможността да възстановят или ново професионално и академично обучение, за да влязат отново на пазара на труда по по-конкурентен начин. Други влязоха в цикли, в които все повече се лансираха за маргинална ситуация в обществото и организацията на работата и те се върнаха.
Нова организация на работата създаде нови cenarios и различни мнения за това ново квадро. Разбиране на многообразието от нетипични форми на предприемачество като положително, защото то стимулира или пазара на труда. Други твърдяха, че това галопиращо разпространение на вида бизнес изглежда не приключва поради движението назад на условията на живот и основните насоки на двама работници. Той би помислил за неефективност на някои нови два процеса на гъвкавост в икономиката, които по тази причина не са в състояние да поддържат дълго време не пазара на труда.
Защитниците дават неолиберална перспектива, която е гъвкава и синоним на конкурентоспособността. Фазем отбеляза, че директивите за заетостта и социалната защита на двама работници представляват пречка за развитието на конкурентна икономика. Поради тази причина той предлага слух за потискане на директивите и гаранции на двама работници, като минимална заплата, за социална закрила и договори с неопределен срок между други.
Аз съм против неолибералната перспектива, свързана с гъвкавостта на труда, с ограничаването на социалната реализация и несигурната работа, в по-голямата си част двама души, които участват в целия този процес. Kovács (2006), например, разбира общата гъвкавост на компанията като вид квалификация за същия преди всичко контекст на синдикалната власт, който е нарушен и на силно международно споразумение, за да се посочи драстично намаляване на разходите.
Според Cerdeira (2006) това увеличаващо се увеличаване на гъвкавите работни форми, което представлява две основни предизвикателства пред настоящия синдикален съюз. Това става чрез официалната и организирана работа синдикатите да оттеглят голяма част от организацията си за най-дълго време. XX. Или голямо предизвикателство два синдиката, които ни действат, или изглежда да се изправим пред логиката на шефовете, представяща стратегия за участие и внимателно сътрудничество, по-същевременно обидно. (Чердейра, 2006 г.)
По отношение на стратегическото възнаграждение, основано на липса на конкуренция, новите модели за управление на човешките ресурси са проектирани за намаляване на пътя, основаващо се на нови гъвкави характеристики на възнагражденията, които изглежда променят отношенията между договарящите страни, където те стават, de uma maneira geral, mais fraco или lado do trabalhador.
Признава се, че възнаграждението и обезщетението са стратегически въпрос от гледна точка на жертвата, компанията, държавата и икономиката. От микро гледна точка от организацията на труда е посочено, че с успешна политика на възнаграждение, една компания може да намери по-конкурентен път. По този начин мога да оправя екип от хора, които са по-мотивирани да позволят по-добра организация на работа, по-добро качество за изпълнение на продукт и екип, който успява да постигне повече навлизане от пазара, все по-трудно да се завладее с глобализацията. икономика.
С гъвкавостта на възнаграждението става практика, която все повече се развива в компаниите и се възприема, че тази тенденция е подобна на индивидуализацията на работните отношения. Тъй като гъвкавите възнаграждения разкриват сложна система с трудности при практическото приложение и концептуалното дефиниране. Забележете - има увеличение на прилагането на динамични стратегии за заплати от организациите на труда, които започват да представят все по-сложни и разнообразни конфигурации.
Историческите символи на практиките за заплати са се развили в две темпове, от две Тейлористични системи, за форми на научно измерване, с повече или по-малко разнообразни методологии. Тя се основава на три основни аспекта: академична квалификация, която определя или стартира организацията; или набор от задачи, които определят или публикуват работа и опит, променлива, която не би била платена в полза на работника и която би определила Carreira.
Компаниите в крайна сметка ще следват някои ресурси, които няма да бъдат намалени до тежестта на компанията, но и до две производствени нива; завършвайки чрез създаване на гъвкави стратегии за компенсация за намаляване на фиксираните разходи. Escolhem o caminho da individualização das relações de trabalho, като начин за анулиране на двама работници по договаряне при колективно договаряне. Инсталиран синдикат в крайна сметка притеснява някои държави, които признават необходимостта от синдикатите с нови идеи и нови процеси, които ние представляваме работниците в нови конкурси, издигнати от организации.
От значение е необходимостта да се подпомогне организирането на трудови и договорни отношения, а не триномиална държава-empregador-empregado. Като цяло този проблем не беше лесен за синдикатите, които се оказаха много беззащитни и в рамките на нови работни ситуации, а не една от гъвкавостта на работните взаимоотношения.
С това проучване нашите цели са да проучим икономическите и технологичните трансформации, които ще определят промяната на пазара на труда и ще доведат до създаването на нови модели за управление на човешките ресурси. Във връзка с развитието на тези обстоятелства със синдиката, който е инсталиран. Също така възнамеряваме да научим новите стратегии за заплати praticadas nas organizações.
Този контекст на нарастващо въвеждане на нови практики и трудови практики проличава релевантността и уместността на изследването, което възнамеряваме да проведем. Новите пътища сякаш разкриват оправданието, необходимостта от реорганизация на трудовите отношения, което е от полза за всички страни, което е важно да се проучи.
Според това, което стигнахме до износа, ние повдигаме следните въпроси, свързани с разследването:
- Какви фактори причиняват индивидуализацията на работните отношения и гъвкавите стратегии за възнаграждение? Дали те ще бъдат избраните пътища, адаптирани към краткосрочни и дългосрочни договори?
- Какво е въздействието на индивидуалните трудови отношения, които ще бъдат повдигнати при колективното представителство на двама работници, без да се отнася до синдикализма? Ще могат ли синдикатите да насърчават отговорите на тези нови предизвикателства?
- Какви са новите стратегии за заплати, които идентифицираме?
Бакалавърският курс по Социология на Трабалхо отваря вратите за или се интересува от материалите на организацията на работа, преди всичко по отношение на Ciência da Administração. Дисертация на курса по икономическа социология и организации е курсът на изучаване на компетенции и практики на заплати, при който ние възприемаме завършването, актуализирането на релевантността на темата, като ни ограбват с ранг на вторите най-важни перспективи и перспективи.
2 Методология
Първата стъпка ще бъде или изследване или анализ на националната и чуждестранната библиография по темата за анализ, или seja, като икономически и социални трансформации, като метаморфози emprego, като стратегии за индивидуализация на работните взаимоотношения в синдикалния синдикат. ea remuneração flexível. Последващи проучвателни интервюта със специалисти и учени на материал.
Една от методологичните техники, които възнамеряваме да използваме, ще бъде поставена под въпрос или поставена под въпрос чрез Интернет с предварително създаване на база данни. На indefficiência de respostas можете да направите обиколка за интервю за коса. Ще се опитаме да се съсредоточим върху двамата „търговци“, тъй като тези много гъвкави и сложни възнаграждения винаги ще се представят в съответствие с предварително определени цели.
Тъй като съвестно ни е много трудно да получим отговори по тази тема или емпирично проучване, за да започнем грешен и одобрен или регистриран или доутораменто проект.
Depois de, актуализиран и пренасочен за или нова тема, ние възнамеряваме да прилагаме инструментите и мерките, създадени в дисертацията на местрадо, които направихме през 2006 г. не ISEG.
3 Състояние на изкуството
Тъй като ще изучаваме новите конфигурации на труда и заетостта, отбелязваме, че в настоящото съединение на организацията на пазара на труда се осъществяват различни форми на работа, които не са събрани в класическата фордистка структура на бизнеса. Nem a sua duração ou regularidade, Nem o tempo de pogodbe remetem за хомогенни контексти. Съществуват нетипични форми на работа, които са много близки до подчинената работа и които не са законово приети като такива. По този начин новите технологии създават различни организационни групи работа, като голяма част от работата се извършва не извън фирмата или предоставя нови форми на организация на работа.
Аутсорсингът или временната работа, аутсорсингът и преместването на работни компании в социална мрежа, нови проблеми, които трябва спешно да бъдат решени. Не знаех миналото и бях през седемдесетте години, когато беше направено предложение за работа между работа и социално интегрирана и стабилна компания. Тази ситуация е в ясна еволюция и се създава този вид бизнес, който поражда небалансирани социални партньори.
През осемдесетте години дефинирахме трудови лаборатории с преминаване от индустриалното към обществото на информацията и последващо разкриване с висока скорост, при спазване на изискванията. Предполагам, че е ново концептуално производство, че е безценно matéria-prima mais се случва да бъде или conhecimento. Той е свързан с потреблението в масовото производство на високи технологии спрямо услугите.
Застъпвайте се, че групата се ангажира да бъде заменена отделна коса като положителна промяна. Тъй като компаниите се пренастройват с този нов показател, повдигнат от най-новите технологии и най-новите на световния пазар.
Вече потвърждаваме, че в този процес има нови настройки за придобиване на по-либерална идентичност. Някои учени се чудят на себе си или на традиционен бизнес и те няма да бъдат под нашите основни изисквания и потвърждават, че работниците на passam все по-често се обръщат към тях като доставчици на услуги и по-малко като доставчици на работа . Считам, че вашите услуги започват да се индустриализират, а индустрията да се възлага на аутсорсинг.
Гъвкавостта и мобилността на производството ще донесат най-големите характеристики на съвременната икономика. Някои нови компании са съсредоточени върху нови принципи, признати като поливалентност, мотивация, автономност и креативност. Разнообразието от нетипични форми на предприемачество се оказва безпокойство, което е отразено в множество проучвания. Ако разберем тази множественост като положителна, други смятат за релевантна загриженост за отслабване на причините за трудовите отношения със сериозни предразсъдъци за мнозинството от двама работници.
Два проблема, които засягат насочването на новите форми на предприемачество към двама временни работници, които в Португалия са класифицирани като крехко предприемачество. Обикновено в São сте квалифицирани, които са намерили само предварително empory или реформирани, които се нуждаят от допълнение на реформата. Тези работници представят бизнес капацитет, който е недействителен за продажба, многократно, задължен да намали условията на труд на петрола. (Чердейра, 2000 г.)
Ние откриваме нови бизнес стратегии, които да съпътстват нарастващата конкурентоспособност на два пазара, което се превръща в минимизиране на разходите като човешки ресурси, завършващо с малко или повече, отколкото е от съществено значение. За съжаление, компаниите не избраха да се конкурират качествено преди в количествено отношение, постигнато преди всичко за сметка на работата на аутсорсинг и намаляване на двама служители.
Преса за интензивна гъвкавост на работата, за да видите как глобалната икономика, където преобладава финансовата логика и бързата печалба. Опитайте се да намерите работа, която бързо отговаря на нуждите на пазара. Идеализирайте гъвкава компания и стройна компания, която в допълнение съчетава няколко форми на бизнес. Забележка - Знам, че в цяла Европа или съм гъвкав, се страхувам да увеличавам този слух, улеснен от съюз força, всеки път по-отслабващ.
Неолибералната перспектива обявява или се справя с нападнат труд и нов модел на работа, или това създава нови проблеми с дълбоки социални последствия. Организацията на работата се фокусира не толкова върху работата, която е била атакувана, а преди това върху работата и работата, извършвана от независими работници. Тези пароли са доставчици на фирми за работа, с независима работа или като доставчици на услуги. Тази ситуация представлява проход две скали и кустота двама предприемачи за физически лица и за държавата.
Струва си да се отбележи, че работата или трудът обикновено губят централното място, което изневерява на живот на двама души. Популяризирането на новите технологии прави обобщаването на една по-интелигентна работа, тъй като работниците трябва да използват повече от своите познавателни способности, а не толкова за ръчна употреба.
Той се възприема като появата на малък влиятелен елит, който представлява клас знания и знания и нарастваща тенденция на маса работници, чиято работа има тенденция да се влошава. Desemprego e subemprego има тенденция да съществува едновременно като увеличаване на продължителността и интензивността на работата.
Segundo Kovács (2006) започва да възприема тенденция към диверсификация, хетерогенност и малка социална видимост на работата и заетостта. Този автор не защитава teses do fim do trabalho, но преди разпространението на модалности, много пъти несигурни, работа и предприемачи.
Пълноценната икономика или работа не е обект на форма на производство на богатство, а също и на форма на социално включване. Или все още да работи върху лицето на реалността на човешкия живот, Ковач потвърждава, че днес се появява модел на предприемачество, който се нарушава като фордистки канони на индустриалното общество.
Разбира се, че е необходимо да се приравнят дейностите на Homem с две нови перспективи, които ще оценят проблемите, които не са интегрирани в търговската сфера, но и огромно социално значение, както и участие в обществено полезни дейности.
Или временна работа според нуждите на компаниите, поддържайки себе си чрез актив с ниска стойност, който не е на пазара. Тази работа е с голяма разнородност и се характеризира с периферност, като се отбележи, че тези работници имат по-малка автономия по отношение на работата, тъй като са постоянни работници. (Ковач, 2006)
Молим Ви да сте временни работници, при условие че те се съхраняват временно по време на влизане във фирма или че вървят в многократни цикли на временни договори и периодична работа, увеличавайки несигурността и предимството на компаниите с повече от работа., винаги евтини и налични без пазар. За да отговорим на тези други въпроси, ние не сме запознати с международните сравнения на това, какви рамки и реалности са различни, обаче не разбираме, че намирането на отговор на този въпрос е от голяма възможност.
Квантидада и квалидада до емпрего, вие профайнис профайнионас, мобилна профайсингова е като възможност за демонация за обучение са в съответствие със стратегиите за модернизация, следвани от компаниите и пазара. Дайте, тъй като е сигурно, че глобализацията на икономиката се засилва в съгласие, но ние питаме, каква цена?
Със сигурност не се задължавам да се представям като новодошлите, като отбелязвам, че е все по-трудно да се снабдя или съм дългосрочен предприемач или това води до нови и големи социални проблеми. Знам, от една страна, че това е предимство на предприемача, от друга страна, че някои стандарти за доверие и работници са се развалили, за да докажат, че те не са свързани с труда, ние дори не сключваме термо или не са потвърдени като положителни за резултатите. дава компания.
Към новата организация на работата имам сериозни проблеми от страна на колективното наемане на работа, синдикатите може да се преместят, за да се адаптират отново към новите проблеми, вероятно поради трудността за ефективно противопоставяне на тези нови пътища, които се появиха. За времето си напрегнатите работници имат индивидуалните работни отношения и като колективна рамка, която не ви защитава, ще се окажете като постепенно убивате два обединения. Или че това трудово правоотношение е станало твърде неуспешно, за да се отрази негативно върху работните отношения.
В същото време това движение на организацията на работа е изместено от колективната логика за индивида, Começa, в много компании, коректор на прилагането на плоската йерархия, която се представя от leques salariais base mais Pequeños e Alicerçada em diferenças de kvalificações medias, все по-малки и по-малки, ние сме шест групи работници.
Социадада признава необходимостта от съживяване на съюзните сили или проблеми, които възникват като лице. Укажете, че първо сте заинтересовани да следвате пътя на индивидуализиране на работните отношения на предприемачите. Този проблем се изостря от факта, че синдикатите не са успели да придружат и да защитят две работни места и два гъвкави договора, като по този начин се стремят към своята практическа достоверност.
Настоящото представителство на профсъюзите в компаниите е посочено като "Зелена книга", където е посочено, че 64% от общия брой на синдикалните организации имат по-малко от 1000 работници или че представляват групи "форте фрагментация" при колективно договаряне. През април 2008 г. в Асемблея да Република се намесва намеса на министъра на Трабалхо Португус. Този елемент на правителството потвърждава, че за колективното наемане на работа е регистрирана сериозна неравномерна криза, признавайки негативни последици за португалската икономика и общество. Асинала или министър, който през 2004 г. ще регистрира най-ниските стойности за последните двадесет години, както в проведените конвенции, така и в броя на наетите работници, регистрира прекъсване от 53% от 2003 г. до 2004 г. или проведени колективни конвенции или това Стойност на голяма видимост.
Интересно е да се опитаме да не казваме един документ, който е излязъл от употреба, или „Livro Branco das Relações Laborais“, като отбележим, че е релевантно, че имаме работа с относително важна роля, която се приписва на профсъюзите. Когато мислите за значението на тези институции в света на работата, можете да видите, че повече от 2/3 от двамата анкетирани никога не са обединени, демонстрирайки много намалено участие, което естествено ще предизвика безпокойство.
Стойностите на обединението са явно различни в зависимост от вида на трудовия договор. Показвам ви държавна компания, с полусрочен договор или в същото време с по-високо ниво на обединение. Другите ви работници проявяват много малък интерес към институциите, които не ви защитават.
Acrescenta или „Livro Branco“ (2007), които имат значение за два обединения в сигурността на компанията и в качеството на условията на труд, е важно. Мейс потвърждава, че работниците проявяват интерес към синдикатите, въпреки че близо 27,3% никога не са били обединени. През останалите пет години два обединения не се приемаха като симпатизанти. Интересен факт е, че близо 50% двама работници не потвърждават ефективността на nenhum union и 4/5 от всички те никога не са били алчни.
Също така се проверява, че 80% от колективните договори съществуват от последното десетилетие, което разкрива провал в подновяването на тази област. Преглеждаме тези прегледи на таблиците за заплати и установяваме, че те не се спазват добре от предприемаческите субекти.
Колко време е било извършено, обозначено или документирано нормално работно време, което превъзхожда предложението в колективния регламент. Тези данни отразяват въпроса за гъвкавостта на работата, когато е посочено, че два положителни аспекта са времето, което работникът може да спечели за себе си. Вярно е, че тази матрица противоречи на това твърдение.
Adianta-se не „Livro Verde“ (Dornelas et.al, 2006), че между 1998 и 2004 г., или нощна работа, в събота или неделя, които могат да бъдат дублирани или които ще могат да причинят melhoria das condições de trabalho. Неразбирането на този министър на Трабалхо (Portal do Governo, 2008), тъй като причините за критичната ситуация, свързана със синдикалното движение, влезе в сила от новия Кодекс на Трабалхо от 2003 г., одобрен от предишното правителство, признаващ за грешни решенията, разработени от този документ, O правиno português de 2004 обмисли поради тази причина да намери решения, които да ги натоварят с колективното договаряне.
Гарсия Перейра (2008) обръща внимание на повече от уместен проблем, повдигнат ново rumo das novas contratações, че той или де факто de muito do trabalho, който е регистриран и считан за независим, е фактически зависим, изглежда прикрит като зелена разписка. Той подчертава, че държавата е първата, която прилага тази мярка, и посочва, че никога не е било възможно, по всяко време, да получи статистически данни по този въпрос.
Друг въпрос, който ни интересува, е да изучаваме само стратегиите за възнаграждения и отбелязваме, че ново quadro de trabalho се представя с нови форми на компенсация, които са все по-разнообразни и спешни за изучаване. Изглежда, че като начин за възнаграждение за компетенции, той трябва да се практикува в някои организации с някакъв метод. Чрез тази система тя се издига, в някои икономики, в търсене на квалифицирани специалисти.
Интензивното съгласуване на въвеждането на системи за remuneração mais flexíveis, сведено до йерархична структура и развитие или концепция за конкуренция, удължаване на тази или стара концепция за квалификация. Системите за възнаграждения са препратката към културата и стила на управление на организациите, които определят фирмения профил. (Дутра, 2004 г.)
В момента непрекъснато се променят родители без професионално, културно и организационно поведение. За да поддържат конкурентоспособността, компаниите се нуждаят от различни модели и нови практики на управление, за да се адаптират към настоящата и глобална конкурентоспособност. Този смисъл от наемането на двама работници обикновено се осъществява не толкова, имам работа или длъжност, но по-рано или професионален профил, който е обогатен и широко трабалхо работни места и където се оценява или работи в оборудване.
Заплащането обвързва емигранта / empregado за икономическа зависимост, estrita, perante perante или empregador фалира поради появата на механизми за социална сигурност, които крият форми на защита за или disemprego, doença, инвалидност и смърт. В този момент тази ситуация се засилва и компенсира от страна на труда при договарянето или това се оказва от голямо значение по отношение на стратегията на две държави с оглед на социалното равновесие между договарящите страни по отношение на трудовата връзка.
Счита се, че най-голямото предизвикателство пред HR Management е управлението на системата за възнаграждения, което има значение, като се приведе в съответствие със стратегическите цели на компанията. Изглежда, че е идентифицирано, че най-квалифицираните служители и тези, които са платени, са най-доволните, най-мотивираните и продуктивни работници.
Разбира се, че с най-висока индивидуална производителност една организация ще постигне най-добри резултати или по-малко, същите години, които би постигнала с повече работници, по-малко квалифицирани и по-малко платени. Любопитно е да се отбележи, че някои учени от Асиналам обичат грешка, считат, че разходите ви за заплата са повече от огромно конкурентно предимство. (Câmara, 2006) Pois, чрез тези рестриктивни политики, компаниите спират с липса на мотивация, ангажираност и последващи провали на продукти.
Тъй като изглежда, че компаниите все повече прилагат различните заплати и скорошни проучвания за възнагражденията, изготвени в Португалия, те посочват, че обезщетенията представляват 12,6% до 29,7% от общото възнаграждение на двама работници. Увеличава се, че този процент има тенденция да увеличава нашите най-високи такси. Това са любопитни показатели, които ни позволяват да възприемем две различни заплати, които се практикуват в момента в Португалия и нейното значително представяне.
Ще се проведе проучването, в което заплатата е от значение за възприемането на тежестта на заплатата на организациите по труда. Това представлява в средата, втората Milkovich (2008) около 50% от общите две разходи, в някои отрасли от финансовия сектор, услугите, образованието и правителството. Но този показател е само справочен, отровен или автор показва, че разходите за заплати варират в различните организации. Като цяло това ще послужи като ориентир за възприемане или тежестта му в някои сектори.
Втори или автор на компенсация, Съединените щати са направили голяма разлика между заплатата и възнаграждението, заплатата и заплатата, тъй като заплатата е нещо, изчислено годишно, по-твърдо и че се страхува да се види с регулираното трудово законодателство - Справедливи норми на труда ACT-FSLA Що се отнася до възнаграждението, то представлява многостранност на много хора, подсилена от техните собствени организационни култури. (Милкович, 2008).
Както потвърждаваме, стратегиите за заплати варират и отбелязваме, че в Португалия има политика на поверителност по отношение на възнаграждението на двама работници, както се прилага в редица други страни. Изглежда тази практика се оказва, че е уместна и ефективна, доколкото в крайна сметка научавате за нея много пъти по изкривен начин. Смята се, че е безполезно да се разкриват политики за заплати и тази опция може да се превърне в пряк конфликт в рамките на всяка организация. (Камара, 2006 г.)
От строго техническа гледна точка е важно да се спомене, че основният компонент дава общо възнаграждение и винаги се основава на основно възнаграждение, тъй като това представлява или месечна или почасова заплата, въз основа на кое лице или изчисляване на възнаграждението работи. (Chiavenato, 2005) Другите компоненти са само стимулите и ползите.
Възнаграждението е фиксирано на това ниво, приспособено към началото на 20 век, като начин за компенсиране или повтаряща се работа и ротационен труд за двама работници, според време на икономическа стабилност, което не представя дните на стопанска дейност.
Старите митове дават определение на заплатата за домашно време, при лоялността на училищното обучение. Междувременно с различни възнаграждения критериите за определяне на заплатата ще бъдат променени и ще започнат да се появяват нови изчисления на заплатите. За последните практики резултатите се проверяват чрез креативност, иновации или предприемачески дух и инициатива, наред с други. (Чиавенато, 2005 г.)
Основните модели на променливо възнаграждение са само годишните бонус планове, разпределението на работните косми, участието в резултати, възнаграждението за състезания и разпределението на печалбата. Указано е, че възнаграждението за състезания или многоцелеви работник завършва с повишаване на Мелхор.
Нашите нови системи за възнаграждения бяха загрижени, че предприемаческият субект се страхува да продължи да извършва дейност, а не в рамките на работата. За момента законодателството премахва законовите разпоредби за някои практики на заплатите или в два случая социално предимство. (Камара, 2006 г.)
От гледна точка на предприемача променливото възнаграждение изисква внимателно прилагане, така че да не се превърне в основно възнаграждение на придобитите директиви, когато не е предвидено. Противно на lei, той ще стане em fixo или че иска компания като променлива, противно на неговия vontade. Заключено е, че докато четете, продължавате да противодействате на някои от гъвкавостите на компаниите и непазарите.
Един от въпросите, който е релевантен за нас, е, че възнаграждението не трябва да бъде само troca pela força de trabalho, отпуснато на заема на компанията. Необходимо е да не забележите проблем или проблем с качеството на живот на работника. Това е важно и важно за две държави и за социалните партньори.
Загрижени сме за политиките на заплатите от няколко години със сигурност или една стотна гъвкавост, различна от индивидуализация на възнагражденията, по-практични условия или по-ярък аспект поради различни променливи заплати, или фиксирани. Част, определена от заплатата, компенсира или работник с вид конкуренция, поставена или осигурена от организацията, която по-рано беше договорена с компанията като част от редица теми, за да види развитието на проекти, цели и конкретни конкурси. Ако базовата стойност е твърде ниска и не компенсира или не полага усилия, започвате да търсите друга компания за организацията от страна на работника, като естествено имате предложение за работа.
От гледна точка на стратегията за възнаграждение за задържане на лица с висока ефективност, ако те загубят вътрешния си капитал, е посочено, че организацията трябва да установи възнаграждение, което е съгласна, тъй като всяка от тях изпълнява. Тази предпоставка създава проблем за една организация, която или двама работници трябва да изпълняват, или трудно, или това се заплаща чрез автоматична baix или ниво на производство. Билхим (2006) посочва, че според някои проучвания 75% от двама работници не смятат за справедливо или заплащане въз основа на резултатите, или че представлява сравнително висока стойност и определя уместността на проучването на променливостта на две заплати въз основа на това изискване.
Програмата за възнаграждения, която е предназначена да бъде разработена, се стреми да бъде справедлива и конкурентоспособна, както от вътрешна, така и от външна гледна точка и е необходимо тя да бъде направена в две области: обявите за работа на компанията и пазарите, на които дружеството оперира. Работните длъжности трябва да бъдат валидирани и проучени съгласно вторите критерии, които трябва да бъдат определени, преди да се установи връзка между тях. Това обаче става важно или пазарно проучване, което дава възнаграждение, което е релевантен фактор в администрирането на заплатите. Един въпрос, който винаги трябва да бъде поставен в този questão é o ganham os outros.
Сравнителен анализ на две заплати от вътрешна гледна точка, външна, винаги основна. Освен това набирането и подборът са изключително важни, важно е те да бъдат определени според вашите основни изисквания.
Освен възнаграждението, което не е гарантирано, може да бъде най-различни работници или да не получават трудолюбиви коси. Количество, което трябва да бъде получено, може да бъде определено чрез поредица от процедури, които могат да бъдат с определена периодичност или папска поява и трябва да се посочи кои са работниците, които могат да постигнат този вид възнаграждение и техните стойности.
Всички заинтересовани страни трябва да съпътстват проблемите и предимствата на различните възнаграждения и да бъдат информирани за тяхното естество. Той трябва да бъде определен като дългосрочен или краткосрочен, тъй като краткосрочният период или по-дълъг от една година обикновено е свързан с резултата от годината. Дългосрочният бизнес обикновено варира от пет години до най-подходящия за висшите ръководители.
Възлагането на награди може да се извърши по три различни начина, които са само парични, по какъвто и да е начин или по друг начин, по който има приписване на собствеността. Можем да се позоваваме на индикативни условия, които висшите ръководители получават или еквивалентни на година заплата в действия или по-високи стойности. (Римски, 2005 г.)
Колко години възнаграждение разбирате, че една компания не трябва да плаща повече, отколкото прави, или че не продава на своите работници, така че би представлявала загуба, но може да е във връзка с някои от съображения за удобство и стратегия.
По практически причини, за да разберем как можем да приложим различните заплати, нека проверим правилната линия, посочена от Римски (2005) по отношение на различна заплата:
Y = A + BX1 + CX2 + DX3 + EX4
Буква Y представлява най-доброто количество, A коефициентът на квантидада фиксира салария, получени пела регресира кратни на B, C, D e E, e коефициентите на X (1, 2, 3 и 4) представляват вариант на salário, Коефициентите X ще бъдат определени от компанията, стратегически.
Като конкуренция две човешки ресурси или организационна култура помагат, com pertinência, за определяне или работна среда и ликвидни резултати на компанията. Той се основава на принципа, че хората са уникални, различни от капитала и технологиите. Ние представляваме най-голямата ценност на организацията на работа, в момент, когато квалификацията и съответствието са в състояние да направят голяма промяна за дълголетието и конкурентоспособността на бизнеса.
Известни или разпространени са доказателства, че изглежда от съществено значение да се включат хората в стратегията на компанията и нейното планиране. Важно е да планирате или работите от две точки за контакт като клиенти, а не да извършвате планирано тайно планиране, за да контролирате грешките на вътрешното възприятие или външната и фундаменталната обратна връзка. Алем disso, а dedicación, motivação д satisfação дос trabalhadores Сао fundamentais ИМ quanto Майор за участие в тези аспекти не процес на труда , Майор е посочено, че тя ще бъде или продуктивен резултат.
Компаниите трябва да мислят за различни системи за възнаграждения, а не за единствена система на организация, доколкото различните видове контрагенти трябва да бъдат последователно артикулирани като стратегически цели на компанията. Важно е да не се знае, че съществува вид хармония между вида на кандидата за привличане и вида на обезщетението, което се приписва.
Работниците са склонни да следват стимулите на ефекта на компенсация. Важно е те да стимулират подходящо поведение и да разубеждават по-малко подходящо. От съществено значение е наградите да стимулират повече предизвикателства, хвърлени в организацията, насърчавайки работниците да поемат повече отговорности и ангажираност пред организацията за или да участват в по-високи цели.
Що се отнася до прилагането на възнаградителните практики, трябва да се вземе предвид, когато една система от възнаграждения се освобождава от една страна, на вътрешно и външно ниво, от друга, както е определено от фиксираното и различните възнаграждения. Трябва да определим дали ще изберем да възнаградим функция или конкуренция. Необходимо е да влезем между една егалитарна или елитарна система и да решим дали ще получаваме възнаграждение над или под нивото на пазарната заплата. Все още трябва да мислите за наградите, които са парични или не са парични. И накрая, необходимо е да се определи решение и да се разкрие вашата тайна политика на заплати, както и прозрачна политика, която изглежда не разбира най-привлекателния, изгоден и най-малко мениджър на вътрешни конфликти.
По отношение на стратегическото избор на възнаградителните практики е важно да се възприемат основните предимства и недостатъци на някои от тях. В сравнение с възнагражденията, основани на функцията, ни се предоставя рационално, обективно и систематизирано възнаграждение повече от всичко във връзка с аспекти, които ни се струват от значение. Такива като ter em conta a Natureza do negócio, или жизнения цикъл на организацията и serem pouco, адаптирани към малки организации.
Организацията на работата по умения, различен начин за възнаграждение на глупости за индивидуализация, всички части от едно и също ниво и ще се повишава за всяко ново придобито умение. Това все още е по-скъпа и по-ограничена система, тя създава по-гъвкава работа. Тя позволява кръстосано обучение и контрол или отсъствия и изоставяне на организацията чрез по-пряк съпровод на работника. Предимството на системата за възнаграждения, базирана на умения, е тази, която изисква по-малък надзор и увеличава или контролира работната сила върху възнаграждението им, тъй като предварително знаят новите умения, че ще придобият стойностите на възнагражденията, които могат да придобият. Най-малко положителните страни на тази система са, че те могат да повишат разходите с възнаграждение и обучение със съответно увеличаване на производителността,se não за muito bem acompanhado e контролиран. Мейс, не е предназначен да използва всички придобити умения, за да изхаби отпадъците на темпото.
O Competências Model се разпространява широко и се практикува с известна редовност, косата, която има значение за възприемане или нейната работа. Според Neise Deluiz (1995) или Конкурентен модел, тя се характеризира с гъвкавост, възможност за прехвърляне от функции с улеснение и с поливалентност. Ще можете да развиете практическата си и непосредствена употреба, като отбележите, че сте се развили от концепцията за „професионална квалификация“ до „конкурентоспособност“. Квалификацията изглежда по-свързана с йерархията на професионалистите и повече конкуренция, свързана с професионалната практика и стратегията и целите.
Janayana Silva (www, nd) защитава три различни типа състезания: концептуални, технически и междуличностни състезания. Като концептуални компетенции са само тези, които могат да бъдат разпознати от теоретичните познания на организацията и от организацията. Тъй като неговите компоненти са квалификация, професионално обучение, професионален опит и познавателни способности на предмета, те са аналитични или стратегически. Като индикатори имаме: следдипломна, бакалавърска или друга добавка към академично обучение, вътрешно или външно обучение, професионален опит и мълчаливи знания. Имаме организационни умения, можем да идентифицираме способността да планираме задачите, индивидуална стратегия, адаптиране към целите на мисията, уменията на организационната структура,Където е проверено, вие сте направени от различни отдели и техните съответни пропуски. Тъй като концептуалните състезания са в сферата на конхесименто и теоретичните съвети, необходими за профисирането.
Технически компетенции, ние трябва да видим как да работим по два метода на работа, като управление на времето, проверка дали или сътрудничеството знае как да определят приоритети, да бъде кооперативен или индивидуалистичен или знаете, в противен случай, концентрира задачите, които се следват компетентно, Техническите състезания също са в областта на работните фераментации, които се отразяват в два продукта, а не в два процеса на изпълнение и в иновациите на продуктите и начините за извършване или работа.
Междуличностни състезания, разделени на способности и нагласи, комуникация и креативност. По този начин можем да бъдем готвачи, отношения или приспособимост. Тъй като определените способности на chefia или сътрудник упражнява chefia демократично или авторитетно. Или връзката е testa към способността за работа в оборудването и адаптиране към фирмената култура. Комуникацията и оповестяването се извършва от сътрудник и фасилитатор във връзка с вас или че трябва да съобщавате на други колеги, напротив, с грешна информация.
A gestão de konkurenências представлява безсмислен ход на отговорност и самоуправление на двама служители. Необходимо е готвачът да признае компетентността на функционера, че през повечето време не е същият. Важно е да знаете, че при тези малки съвети не е необходимо да се отчита какво се е случило или че ще работи, а умения, които трябва да бъдат насърчавани, защитени или намалявани.
Някои положителни аспекти на Модела за конкурентоспособност се валоризират само от работата, която е по-интелектуализирана, сложна и мотивираща, предвид новите технологии, за реорганизация на работата и инертното повишаване на квалификацията. Когнитивните домейни стават все по-усъвършенствани като най-универсален работник, за необходимостта и налагането на компанията. Някои негативни аспекти са само засилени и deprofissionalização, като следствие от неограничена поливалентност, която украсява две работни места, и прегрупиране на задачи. С това отрицателно последствие се добавя към тревожност или стрес и несигурни работни отношения. (www, Janayana, nd)
Моделът на конкуренцията представлява обрат в посока на по-голяма отговорност и самоуправление на двама работници, които, както потвърдихме, не всички са способни да съпътстват, в този случай те изискват качества, присъщи на всички работници. За да се въведат две системи за възнаграждение за компетенции са необходими промени, а не модел и стил на управление, в същото време този нов модел работи като катализатор на промените, които трябва да бъдат приложени. Моделът на конкуренцията е тясно свързан с нов начин на управление и с нови стратегии за заплати.
От 90-те години (www, Tartuce, 2004) до квалификацията, освен че е единодушен в измерението на съвета и неговите показатели, теренът не е контекст на гъвкавост за работа и като начин за решаване на проблемите на индивидуалните работни отношения. Те се занимават с квалификации, компании или държави и синдикати.
Хорхе Карильо (1996) разбира квалификацията като набор от умения, обучение, креативност и отговорности, от които работниците се нуждаят за шестте си работни позиции. Увеличете последния атрибут на корпоративната бизнес култура. Тази култура се проверява чрез сътрудничество между работници, групи, работни екипи, йерархични нива, междуведомствени практики и активното участие на двама работници в производствените процеси.
Или същият автор, по отношение на настоящата квалификация, дисквалификация или преквалификация, защитава този или проблемът, свързан с бизнес стратегиите, като външния и вътрешния пазар, а също и като време, през което се обработва, за въвеждане на преструктуриране, което на това ниво бъди фасам. Тази нова таблица на квалификациите е най-малко важната скала за измерване, насочваща повече към ученето и по-малко към образованието и училището. Фокусира се върху квалификациите според три различни позиции: атрибутите на индивида, изискванията на собствената му работна позиция и организационната стратегия. По дефиниция два съвета за квалификация и конкуренция не са мирни. Виждаме, че Tartuce (www, 2004) разбира квалификацията като по-добър термин от Janayana (www, n.г)) ao contra contra de Tartuce разбира квалификацията като компонент на концептуалните конкурси. Виждаме, че тя е полусъмнена и е развила още два начина за по-динамични форми.
Планът за възнагражденията, като цяло, трябва да бъде свързан с реализацията, като се отбележи възможността за или прилагането му по различни начини. Две пътеки са свързани с индивидуално изпълнение, други с изпълнение на работно оборудване. Той добави към възможността за свързване или план за обезщетение с бизнес единица или за реализиране на работа във фирмата, както всичко останало. Когато не успяваме в различни планове за възнаграждения, те са оборудвани с относително по-ранните правила и параметри. Тук е важно работниците да използват своите компетенции и синергии за постигане на по-обективни цели. В тази ситуация трябва да изберем привилегировано сътрудничество и намаляване на конкуренцията, следователно всички членове получават възнаграждение по един и същи начин.
Без възнаграждение за оборудване, когато са установени различни заплати, те са само за възнаграждение за минимум или че обикновено се случва другите да се стремят така, че всички да постигнат целите си. Тази система за възнаграждения се прилага много важно чрез засилване на групата. Като недостатъци са само разликите между индивидуалните ползи, а не група, която може да доведе до две различни мотивации, защото вашите стойности са еднакви за всички. (Билхим 2006)
Тук никога не сме се провалили в динамичното възнаграждение, което има значение сложна и активна логика на изграждането на заплати, аз обаче по никакъв начин не се допуска, че системата за възнаграждения или задължително не пропуска или не се вижда тази перспектива чрез заплатата: мотивация и цел. Interessa, então, опит за поредица от психологически, икономически и технически условия, които ми напомнят за добре познатите теории за нуждите на Маслоу. Съвместно с този автор и тази теория ще бъде уместно да се разсъждава върху това как хората са мотивирани да работят и да постигнат целта си.
Динамична архитектура на заплатите се появява под формата на стая, разделена на две отделни части. Фиксирана част от квалификацията на нивото на salário и различна част, наречена още изпълнение salário ou bónus. (Вайс, 2005)
За предприемачите въвеждането на нови форми на възнаграждение изглежда отговаря на необходимостта от контрол на разходите за труд с цел прилагане на усъвършенствани гъвкави системи за възнаграждение. Известно е, че различните държави в Европа все още имат различни форми на възнаграждение или по начин на гъвкавост, който все повече се подчертава. Assim, е много важна част от този нов път на възнаграждение, за да може да представлява нови начини за обединяване на намесващите се части на организациите по труда или просто едностранно засилване от страна на бизнеса. (Ponzellini, 1992)
А questão das remunerações представя някои противоречиви подходи, които се различават в зависимост от авторите или вида дейност, фокусирана върху производствения модел. Виждаме например, че за Hipólito (2002) висококачественият мениджмънт, много свързан с индивидуализацията на договорите, е да популяризира или покаже изпълнение, което е трудно да се имитира и което прави хората от съществено значение. Този автор разбира колко щастлива ще бъде една организация, която ще накара работниците трудно да бъдат заменени. Enquanto isso, Rimsky (2005) потвърждава, че никой не е незаменим или че представлява различни пътеки и интерпретации с диференцирани стратегии. Тази втора стратегия изглежда възприема като фактически муито двама предприемачи ще предпочетат работна сила, която реагира незабавно, с лекота на baixo custo, на изискванията и претенциите на пазара.
Съществува съответен проблем в несигурността, следвана от компаниите, и това показва, че краткосрочните договарящи се страни могат да бъдат отговорни за мотивиращо действие, тъй като изглежда, че те имат връзка с дългосрочната перспектива. В тези случаи, на краткосрочно наемане, ние можем да помогнем на действия с последица, за част втора работна ръка, но не и на мотивация. По този път можем да загубим компаниите по отношение на качеството на тяхната работа и работниците, които сега получават възнаграждение, не само в крайната nenhuma на частите, които ще спечелят. (Римски, 2005 г.)
Не че уважава възнаграждението, хм предвид, че или „Livro Verde“ (Dornelas, et.al., 2006) сочи, че през 2003 г. 49,9% двама работници в Тинам като средство за ефективна основна заплата или национална минимална заплата. Също така е ясно, че между 1998 г. и 2003 г. разликата между основното възнаграждение е била 57% или че това може да показва, че заплатите трябва да се определят с много високи променливи колети и ниски базови колетни възнаграждения.
Отбелязва се, че в Португалия училищното обучение разкрива положителна променлива без изчисляване на заплатата. Reforça или проучване на "Livro Verde" (Dornelas, et.al., 2006), че това, че е притежател на бачарелато или бакалавърска степен, променя много или ниво на възнаграждение. Ще бъде интересно да се отрази разликата между основната заплата, която нараства с 108% между 1994 и 2003 г., като това покачване е най-силно изразено във втората цел на това десетилетие.
Kovács, et.al. (2006) посочва, че hoje е разпознат като кризисни модели на работа. Тази криза се проявява в намаляване на нивото на време и време в полза на разпространението на огромно разнообразие от форми на гъвкава работа, синтезиращи по този начин огромно разнообразие от видове работа, която в момента се разпространява. Този автор също така посочва, че някой ден виждам този нов път като положителен, който в крайна сметка улеснява живота на работниците, прави ги по-самостоятелни, по-обърнати към тарефа и повече време за семейния живот. Междувременно това показва, че когато стартирам, се дерегулирам до същото качество, което мога да ми хареса. Този анализ на автора ни се струва изключително важен и се пресича напречно с проблемите, които възнамеряваме да изследваме. (Kovács, et.al, 2006)
Работа с ефемерни съвети с различен профил на компанията, който не удължава времето и се представя с по-дефинирани и постоянни правила. Това тълкуване е много важно за определянето на два съвета, които да работят, възприемайки разлика между съвета на работата и съвета на emprego.
Важно е да се отбележи, че Weiss (2005) не се държи като нова на създаването на индивидуализиран работник по положителен, универсален, автономен начин и способен да се справи с всяка задача, но по-рано работник с високо ниво на ежедневен стрес не работи., Тази реалност сякаш превръща или cenario на някои нови модели на работа, притесняващи се за няколко níveis.
Тук представяме проблемите, върху които се съсредоточаваме върху кои от тях бихме искали да видим, че debruçar не е бил по начина, по който възнамеряваме да ги адресираме. Или не се стремим да задълбочаваме своето отражение, за да намерим отговори, свързани с търсените от нас задачи. В момента има две големи предизвикателства и съзнателно е едно от онези големи трудности.
5 Времева линия на развитие на тезето
1-ва година
| Месеци | 1-ви триместър | 2-ри триместър | 3-то тримесечие | 4-та четвърт |
| Библиографски изследвания и анализ | ||||
| Разработване или преформулиране на теоретичната таблица | ||||
| Recolha e análise da informação empírica | ||||
| Redacção da tese |
2-ра година
| Месеци | 1-ви триместър | 2-ри триместър | 3-то тримесечие | 4-та четвърт | |
| Библиографски изследвания и анализ | |||||
| Разработване или преформулиране на теоретичната таблица | |||||
| Recolha e análise da informação empírica | |||||
| Redacção da tese | |||||
3-та година
| Месеци | 1-ви триместър | 2-ри триместър | 3-то тримесечие | 4-та четвърт |
| Библиографски изследвания и анализ | ||||
| Разработване или преформулиране на теоретичната таблица | ||||
| Recolha e análise da informação empírica | ||||
| Redacção da tese |
библиография
| ALMEIDA, Fernando Neves (1996) Оценка на работата на мениджърите, Лисабон: McGraw-Hill. |
| ALMEIDA, Paulo Pereira and Glória Rebelo (2004) A Era da Competência - нова парадигма за управление на човешките ресурси и дирекция Трабалхо, Лисабон: Едитора RH. |
| ALMEIDA, Victor, (2000), Comunicação Interna na Empresa; sl: Praxis Editora. |
| ASPERGER, Christian and Philippe Van Paris (2004) Социално-икономическа етика, Порто: Edições Afrontamento. |
| BILHIM, Жоао Абреу де Фария (2006) Стратегическо управление на човешките ресурси, 2-ри Едичао, Лисабон: ISCSP. |
| CAETANO, et.al. Equipa do Dinâmia (1999) Организационна промяна и управление на човешките ресурси Estudos e análise nº 20, Лисабон: Наблюдение до Emprego и Formação Profissional. |
| CÂMARA, Pedro B. (2006) Системите за възнаграждение за управление на човешките ресурси във второто издание на списанието e egmented, Лисабон: Publicações D. Quijote. |
| CARVALHO, José Eduardo и Francisco M Rocha, Координация: Мария Мануел Валадарес Таварес (2006) Нова парадигма за управление на човешките ресурси за секунда. XXI, Colecção Manuais, Лисабон: Universidade Lusíada Editora.
CARRILLO, Jorge (1996) Гъвкавост и квалификация в новото промишлено кръстовище, n ° 137, Out./Dez, Espanha |
|
CASCÃO, Arcindo dos Santos Ferreira (2004) Въведете Gestão de Competências ea gestão do conhecimento, Лисабон: Едитора RH. |
| CASCÃO, Ferreira e Namércio Cunha; (1998); Gestão de Competências - нови перспективи в управлението на човешките ресурси; Edições IP-AM; Порто |
| CEITIL, Mário (2006) Управление на човешките ресурси за около сек. XXI, Лисабон: Edições Sílabo. |
| CEITIL, Mário (2007) Gestão e Desenvolvimento de Competências; 2-ри преиздание, Лисабон: Edições Sílabo. |
| CERDEIRA, Maria da Conceição, et.al (2000) Novas Modalities of Emprego, Лисабон: Edição Ministério do Trabalho. |
| CERDEIRA, Maria da Conceição (2004) „Relações laborais e emprego“, Социология nº 12, Porto Alegre: Dez. 2004 |
| CHIAVENATO, Idalberto (2005) Gestão de pessoas, 2-ро списание Edição и актуализирано, Бразилия: Campus Editora. |
| CHIAVENATO, Idalberto (2006) Човешки ресурси: или човешки капитал на организациите, 8. изд. - 3. Преиздаване. - Сао Пауло |
| Comissão do Livro Branco das Relações Laborais, Livro Branco das Relações laborais, (2007) Редакционна координация на кабинета на министъра на социалната работа и социалната солидарност, Лисабон: Edição do Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social DIAS, José Duarte (2006) Създаване на стойност através das pessoas 1st Edição, Лисабон: Edições Sílabo. |
| GOMES , Duarte (2002) Организационна култура - комуникация и идентичност , Коимбра. |
| HIPÓLITO, José Monteiro (2001) Административен салариал Сао Пауло: Editora Atlas SA |
| HIPÓLITO , José Monteiro ( 2002) „ Възнаграждение за компетенции: възнаграждение или развитие на професионален принос - Алтернативни модели на управление на възнагражденията, считани за нестопанско управление и не нова динамика на изпълнението на две професии“ , Бразилия: Списание FAE Business Magazine, № 3 Setembro. |
| KOVÁCS, Ilona et. към. Flexibilidade do emprego riscos e възможности (2005), Oeiras: Celta Editora. |
| KOVÁCS, Ilona; (2002), Както метаморфозите правят емпрего, Oeiras: Celta Editora. |
| KOVÁCS, Ilona и Juan José Castillo, (1998), Нови модели на производство, Oeiras: Celta Editora. |
| KOVÁCS, Ilona et.al (2006) Flexibilidade e crise de emprego: tendências and controversvérsias, Socius Working Papers No. 8, Лисабон: ISEG-UTL. |
| LOPES, Margarida Chagas (1995) Estratégia das Qualificações Oeiras: Editora Celta. |
| LOPES, Margarida Chagas e Aquiles Pinto (1999) Competitividade, Aprendizagens e Soluções Pedagógicas, Oeiras: Celta Editora. |
| LOUREIRO , Joaquim Luís (2003) Gestão do Conhecimento, Португалия: Centro Atlântico.pt. |
| MACHADO, Artur da Rocha (2006) Organizações - Въведете gestão e desenvolvimento das pessoas, (sl) Editora Autonomia 27 |
| MERCIER Samuel (2003) Към бизнес етиката, Порто: Edições Afrontamento. |
| МИЛКОВИЧ, Джордж Т и Джери М. Нюман (2008) Компенсация, 9-ти Едичао, Сингапура: МакГрау Хил. |
| MONIZ, António Brandão и др. към. (1997) Evolução das Qualificações e das Estruturas de Formação em Portugal, Sacavém: Instituto do Emprego e Formação Profissional IEFP. |
| NAVAZA, Carlos López и M. Ángeles López Cabarcos (2007) Ценни компании, Порто: редакция Vida Económica - редакционна SA. |
| NEVES, José et.al. (2006) Ръководство на Competências pessoais и инструментална техника и теория и програма, Лисабон: Edições Sílabo. |
| PERETTI, Jean-Marie (2004) Ресурси Humaines, III Edição, Лисабон: Edições Sílabo |
| RIMSKY, Tolo M (2005) Администрация за общо обезщетение, Лисабон: McGraw-Hill / Interamericana Editores SA. |
| RODRIGUES, Maria de Lurdes (2002) Sociologia das Profissões 2ª Edição, Oeiras: Celta Editores. |
| ROMAN, Bernard (2006) Bâtir une Strategie de Rémunération Paris: Editions Dunod. |
| SEIXO , José Manuel (2004) Gestão do Desempenho , Mafra: Lidel Editora. |
| WEISS, Dimitri et al (2005) Ressources Humaines, 3ª Edição, Paris: Editions D'Organisations. |
|
ИНТЕРНЕТ: |
|
| ÁVILA, Giovani Manso и Raquel Borba Balceir "A Gestão de pessoas para o Profissional do conhecimento" Министерство на строителството - EE / UFRJ - Prog. Engenharia de Produção - COPPE - UFRJ
www.portal.univ.ufrj.br/portal/data/documento/storeddocuments Достъп 08-08-07 |
|
| CARVALHO, Елза; "Gestão por konkurenências… Uma aprogem do passado ou do Futuro?" http://www.mercerhr.pt/summary.jhtml/dynamic/idContent/1154370; достъп до тях 12-11-2004 | |
| DELUIZ, Neise (1995) „O модел на състезанията за професионалисти, а не на света на труда и образованието“;
www.http // senac-br / informativo / BTS / Boltec273.htm; acesso em 16-11-2004 DORNELAS, António (координатор), министър на Антониета, Fernando Ribeiro Lopes, Maria da Conceição Cerdeira, Pedro Galego и Sílvia Conduto Sousa. Предговор от Жозе Антонио Виейра да Силва, министър на социалната работа и социалната солидарност; (2006 г.); „Livro Verde sobre relações laborais“; 1-ви EdiçãoAbril; SL |
|
| Дутра; Джоел Соуза; et. към; Управление на хора по конкуренция: или случай на компания в телекомуникационния сектор; http://www.anpad.org.br/rac/vol_04/dwn/rac-v4-n1-jsd.pdf; достъп 12-11-2004 | |
| FERREIRA, Mourão; (2007 г.); "O Futuro do Direito do Trabalho", от Рилдо,
www.opiniaojuridica.adv.br, acesso em 04-30-2008 GARCIA; Lenise Aparecida Martins (nd) „Повече или по-малко конкуренция и умения“ www.http / geomundo.com.br; достъп em 04-01-2009 |
|
| Jornal Avante (2008) № 1801 от 5 Junho, Лисабон
LOPES, Manuel Carlos Domingues „Възнаграждение за умения и състезания; Uma Abordagem Estratégica na Atracção, Retenção e Gestão de Talentos ”, www.janelaWeb.com/digitais/lopes2.html; достъп до тях 8-8-2007 |
|
| MAIA, Kramer Rodrigues "Gestão de pessoas por konkurentências: Um no CEFET-RN"
- Бел. Em Administração - Hab. Em Gestão de Organizações pela Faculdade de Natal mai1.falnatal.com.br:8080/revista_novala3_vl/artigo_6.php acesso em - 04-09-07 |
|
| MUNHOZ, Dércio Garcia "Стратегическо значение на масата на salários"
www.unb.br/face/eco/eventos/papers/dercio-garcia-munhoz-2006.pdf. достъп на 8 август 2007 г. |
|
| NARA, Luciene Rocha (Местранда) и Fernando Fidalgo (Ръководство съветник) „Процес на индивидуализация и развитие на състезанията. Импликации за формация и квалификация за трабалхадор ”; www.ced.ufsc.br; достъп до тях 01-04-2008 | |
| ПАСТОР, Хосе (2005) “Relações Trabalhistas”
www.josepastore.com.br/artigos/relacoestrabalhistas/258.htm, acesso em 25-04-2008 |
|
| PFEFFER, Jeffrey, A equação do successso, http://www.centroatl.pt/edigest/edicoes/ed49te-ge1.html; достъп 12-11-2004 | |
| Портал до Говерно, "Интервенцията не обсъжда парламентарната работа относно колективното наемане" http://www.portugal.gov.pt, достъп на 04-01-2008 | |
| RESENDE, Énio „Считания, че предлагаме задълбочен преглед на два съвета, ценности, приоритети и практики на администриране на таксите и заплатите“; www.http // ENIORESENDE.br, достъп на 07-03-2008 | |
| SANTOS, Viviane Ramos Lima "A remuneração dos Executivos brasileiros" www.uva.br/cursos/graduacao/ccs/administracao/pagi-gest/artigos/monografia_viviane.pdf Acesso 08-08-07 | |
| SILVA, Janayana; Лара; Марлен Булхер да Силва "Оценка на резултатите, а не модел на управление по компетенции: опит на използване"
www.psicologia.com.pt/artigos/ver_artigo_licenciatura.php acesso em 09-08-2007
VAZ, Elcio Elionei de Pauli; „Управление на заплатите и промени под формата на възнаграждение за компании“ Административен курс - Университет Tuiuti do Paraná www.utp.br/tuiaticienciacultura.br, достъп 9-08-2007 |
|
| TARTUCE, Gisela (nd) „Някои мисли за квалификацията на работата от следвоенната френска социология“, Educ. Soc., Campinas том 25, n.87, стр. 353-378, Maio / Ago 2004, http: //www.cedes.unicamp.br, достъп до тях 6-2-2009
Други: LARANJEIRA, Sónia Guimarães (2004) „Трансформации в реалността на работата в Бразилия и в Португалия“, Социологии № 12, Порто Алегре Публично, неделя, 3 август 2008 г. „Прочетох Trabalho é boa, mas fiscalização não компенсация“. |
|
| LEMISTRE, Philippe (1999) "Evolutions des salariés avec l'ancienneté, Formation au travail"; Laboratoire Interdisciplinaire de Recherche sur les Ressources: Humaines et L'Emploie; Тулуза | |
| LORENZ, Eduard et Antoine Valeyre (2004) «Les formes d'Organisations du travail dans les pays de L'union européenne» Документ за Travail nº 32, sl | |
| PONZELLINI, Anna Maria, септември (1992); „Иновации в политиките на заплащане между индустриалните отношения и управлението на човешките ресурси“; Международният журнал за управление на човешките ресурси 3.2.; SL | |
| RODRIGUES, Jácome Iram и José Ricardo Ramalho (1998) „Профсъюзнизъм в Англия, а не в Бразилия, стратегии за нови начини на Gestão da Produção“; Списание S. Paulo в перспектива; с. 12, № 1; стр. 142-153; Сао Пауло |
В интерес на истината, някои спирки за гъвкава работа и скок за професионална ситуация, за много други търсещи работа или паспорт за несигурно лице, за договорна ръка, която ви дава нова перспектива за професионално развитие.
В момента този вариант е много променен по отношение на ponderação no salário médio dos trabalhadores, когато се провалим на нови стратегии.
Невъзможно е да не се спомене, че глобален пазар възниква от силните икономики, за да предложи повече от работа по-несравнимо по-евтина от тази, която представлява или е пазител на повече от работа в западния свят.
Естествено е, доколкото съюзите са създадени от световната икономическа таблица força de trabalho estavel eo, ясно се променят в посоката на individualização das relações de trabalho.
Гъвкавостта, за някои автори, не трябва да бъде синоним на несигурност и несигурност, можем да изведем ситуации, които пресичат или предприемат нестабилността като интересна работа и да станат интересни за работниците.
Не е установено като вярно, че тайлоризмът е приключил, но се отбелязва, че той се развива и преструктурира. Два модела, които имат най-голямо влияние върху ограниченията на компаниите и постната продукция. От 90-те години нататък реенгенхарията се появява като алтернатива на японския модел. Нашите процеси на реенгенхария групират заедно максималния обем задачи, опитвайки се да увеличим гъвкавостта и елиминирането на отпадъците, в координация с факта, че това е гарантирано от четири междинни групи, които да бъдат приети на местно ниво.
Или "Livro Branco" посочва, че в 2/3 от компаниите няма синдикално представителство
Целта на Зелената книга е да припомни, анализира, синтезира и разпространява информация, считана за релевантна за основните аспекти на работните взаимоотношения в Португалия.
Или „Livro Branco das Relações Laborais“ и проучване на специалисти в различни области, което бе създадено като Комисия на отговорността на Governo за преосмисляне на тези questões laborais. Изглежда - бяхме много важни и сериозни. Откриваме обаче, че той е бил критикуван от някои força e veemência pelas duas Grandes Centrales Unionis Portuguesas. Чудехме се дали те по някаква причина не са интегрирани, не са изучени или не са призовани да се произнасят по някои въпроси, което води до хипотетично съгласуване на тяхната стойност като инструмент за работа и размисъл.
Интересно е да се провери, второ, от друга гледна точка, че по този начин различавате между половете само незначително, повече или по-малко, възрастовите стъпки не са проверени. Вие сте с две стъпки по-стар от най-високия данък на обединението или две 34-49 и 18-25; това е последната или повече байкса синдикализация. Също толкова любопитно е да се потвърди, че нетипичните групи предприемачи разкриват незначителни симпатии към CGTP
Mais okreça O „Livro verde“, че около 50% от населението работи всяка събота.
Много автори коригират работния термос за „потенциал за действие, защото или ще разберем, че е по-подходящ за реалния живот. Конф. Маргарида Чагас Лопес в Estratégia das Qualificações; Келтски редактор; Оейраш; (деветнадесет деветдесет и пет)
Тази по-дълга земя се опасяваше, че за ръководителите ще бъде по-лесно да манипулират или да доведат до година или три или пет години.
Надяваме се, че една компания може бързо да стане много конкурентоспособна, силно привлекателна по отношение на две имена на бизнес, но ако животът ви е готов да се изплати в термоса си. Коса, която живее дълго в друга реалност, която има значение при нейното разглеждане и която прави различни анализи и претегляния.
Обърнете внимание, че свързваме възнаграждение от частта на възнаграждението и заплатата на фиксирана основа.
За големите и важни структури системите за възнаграждение са централизирани, а не DRH или при изчисляването и определянето на децентрализираната компания.
Тази информация ни се струва очевидно интересна да се сблъскаме с друг тип статистика, точно както дава паралелна икономика, която може да позволи триангулация на зарове, тъй като можем да видим различна реалност. Ainda assim, въпреки факта, че не сме плащали термоси за тези зарчета, тази ситуация ни се струва притеснителна.
Дорнелас, Антонио (координатор), министър на Антониета, Фернандо Рибейро Лопес, Мария да Консейсао Чердейра, Педро Галего и Силвия Кондуто Суса. Предговор от Жозе Антонио Виейра да Силва, министър на социалната работа и социалната солидарност; (2006 г.); Ливро Верде на relações laborais; 1-ви Едичао Абрил; SL
Изтеглете оригиналния файл
