Често като обучаващи анализатори и / или като хора, отговорни за координирането и ръководството на работата на отдела за управление на човешките ресурси, ние сме склонни да изпращаме нашите сътрудници или служители да посещават семинари, беседи, семинари и отворени дипломи в хотели и / или центрове. обучение или в рамките на компанията ("В къщата", "В компанията"), което често означава ненужна, висока цена и неефективна инвестиция, получаване на нежелани резултати и не визуализиране на очакваните промени в участника, присъствал на себе си.
Това е основният момент, преди да вземем това важно решение STOP да се поставим на въпрос с десет (10) основни, предишни и основни въпроса, преди да изпратим участниците в обучението. Тези въпроси ще потвърдят дали имаме ефективен и ефикасен стратегически процес на обучение, който гарантира възвръщаемостта на финансовите инвестиции, промяна в непрекъснатото и последователно подобряване на нагласите и уменията на служителите (служителите), увеличаване на сумата, качество и лоялност на клиентите, които искаме да привлечем и поддържаме нашата организация.
Войната на конкуренцията е толкова силна между компаниите за обучение и консултации, че можем да видим как всеки ден се предлагат все повече програми, консултации, курсове, беседи, семинари, семинари и висококачествени дипломи, където изпращаме нашите сътрудници игнорирайки основните причина за присъствието им: „Стратегия“.
Това свети в съзнанието ни червена светлина, която трябва да ни накара да изчерпим процес на анализ и стратегически стъпки, които ни насочват към мъдри решения, които гарантират положителни отговори и резултати в края на деня до увеличаване на възвръщаемостта на финансовите инвестиции, клиенти и подобрения в нагласите и уменията на нашите сътрудници, които споменахме по-рано.
Но кои са тези въпроси, които показват, че ние действаме по стратегия, когато избираме семинарите, на които ще участват нашите сътрудници, без да инвестираме никакви други пари в процеса на обучение?
От знанието, опита, наблюдението, проверката и конкурентоспособността мога да разбера, че ако се посветим на задаването на тези десет (10) основни въпроса, ще сме сигурни, че сме обучили стратегически нашите сътрудници, без да инвестираме никакви други пари:
- Компанията, в която работите, е дефинирала ясно своята мисия, визия и стратегически цели, а обучението е фокусирано върху тях.Те имат стратегически план за управление на човешките ресурси. Когато една от основните му цели е да се проведе стратегически план за обучение. Въз основа на предишно откриване на нужди, разделени по теми (например обслужване на клиенти, лидерство и т.н.), които наистина предоставят решения на съществуващите слабости в поведенческите и техническите компетенции на сътрудниците? Преди да влязат в компанията, те са избрали сътрудници с компетенции Поведенчески и техники, подходящи за длъжностите? Те са внесли индукция в компанията и в длъжността въз основа на актуализирано описание на длъжността,след като той се присъедини към организацията? Те оценяват представянето на всеки сътрудник на всеки определен период от време, дори след като са завършили периода, изискван от закона в Кодекса на труда след присъединяването към компанията и са взели тези резултати от Те измерват възвръщаемостта на финансовите инвестиции, промяната или подобряването на конкурентоспособността на компанията, увеличаването на количеството и качеството на клиентите, качеството на получения семинар, след като всеки сътрудник присъства на обучението Ефективни и мотивиращи ли са планове за стимулиране или възнаграждение, предлагани на служителите чрез възнаграждаване на промените или подобренията, направени след обучение? Необходимо ли е служителят или служителят да посещава отворен семинар (в хотел или учебен център, университет) или е затворен („En casa“,"В компанията")? Обучителните планове протичат успоредно с кариерните планове, имат ли стратегически кариерни планове? Вземаме под внимание, че подсистемите на отдел за управление на човешките ресурси (набиране и подбор на таланти, кариерно развитие, компенсации и ползи, система за оценка на резултатите, развитие на организацията и индустриална безопасност) представляват ли инструмент, който ISO стандартите и наградите за качество приемат като колони, които са в основата на процеса на обучение на всяка компания, която работи с адекватни критерии за конкурентоспособност?кариерно развитие, компенсации и ползи, система за оценка на резултатите, организационно развитие и индустриална безопасност) представляват инструмент, който ISO стандартите и наградите за качество приемат като колони, които са в основата на процеса на обучение на всяка компания, която работи с адекватни критерии на конкурентоспособността?кариерно развитие, компенсации и ползи, система за оценка на резултатите, организационно развитие и индустриална безопасност) представляват инструмент, който ISO стандартите и наградите за качество приемат като колони, които са в основата на процеса на обучение на всяка компания, която работи с адекватни критерии на конкурентоспособността?
Можем да продължим да си задаваме редица въпроси, но предишните, основни и основни са тези, които ще попречат на компанията да инвестира допълнителни пари в процес на обучение, който не се основава на стратегия и който в крайна сметка не се превръща в измерим, измерим и качествен резултат от споменатия процес.
