Бъдещето на организациите се обмисля по много начини - от продуктите и услугите, които предлага в портфолиото си, до технологията, която използва в своите системи за управление, а също и до фактори като покритие и участие, но без съмнение един от компонентите Ключът към организационния дизайн, за който се смята, че ще остане във времето, се отнася до необходимия и достъпен човешки талант за посрещане на големите предизвикателства, които ежедневно предизвикват управленското въображение.
Днес процесите на подбор не могат да се ограничат до „запълване на свободно място“, необходима е стратегическа мисъл, способна да интуитира в тази нова връзка лидера, който ще развие необходимите възможности за проектиране и предлагане на уникални преживявания в услугата. Ето как днешните сътрудници трябва да бъдат включени в бъдещото развитие на организацията.
Училищата за обучение на мениджмънт се раждат от необходимостта да си представят проспериращо бъдеще, пълно с възможности, да вярват, че тяхното стойностно предложение е одобрено от клиентите и че те могат да се ориентират здраво и безопасно през бурните води на конкурентните пазари, които Те трайно застрашават финансовата стабилност на компаниите, които продължават да възприемат славните успехи от миналото, но вече не са важни за завладяването или поне поддържането на териториите, където се консумират нашите продукти.
Насърчаването на опорните точки за обучение, обучение и развитие е ангажимент за постоянството на нашите таланти, тези, които се адаптират към бизнес културата и интерпретират адекватно предизвикателствата, които трябва да преодолеят, за да останат в конкуренцията за споделените триумфи, предлагани от една организация. това оценява и насърчава развитието на компетенции като различен фактор в управлението, което сътрудниците осъществяват в своите работни места. Става въпрос за идентифициране на възможностите и разработване на програма, ориентирана към развитието на техния капацитет в полза на устойчив растеж, който артикулира различните измерения на живота, т.е.по такъв начин, че компанията поема отговорността да изгради бъдеще, където всеки от потенциалните й лидери разпознава пространствата и ситуациите, които ще му позволят да се развива чрез споделени учебни процеси.
Разработването на план за кариера или наследяване (в зависимост от това дали го гледате от началната или крайната точка) предполага, че ръководителите, които в момента заемат ръководните позиции на компанията, приемат, че тяхното местоназначение се определя от способността да разберат, че време има дата, в която свидетелят трябва да бъде предаден на лицето, което ще го освободи в състезанието, и следователно, това е част от неговата отговорност, да придружава необходимия наставнически процес на тези, които са в кариерите на таланта, където героят е разпознат, знанията и уменията на тези, които са избрани да се подготвят за бъдещи мениджъри на компанията.
Някои предложени стъпки (макар и не единствени) за създаване на план за кариера, който да ръководи развитието на високи потенциали са:
- Идентифициране на критични позиции: Става въпрос за разпознаване на позициите, към които е ориентирано зародишът на лидерите, тези, които представляват диференциатор в управлението им във връзка с тяхното въздействие по отношение на очакваните резултати. Когато говорим за критици, той се позовава на бъдещето на компанията, не на непосредствената последица от липсата на обитател в нея, а на въздействието, което би причинило на организацията липса на ръководството, очаквано от тази позиция по отношение на адресиране и контрол на ресурсите., ръководство на работен екип и вземане на решения за осигуряване и консолидиране на операцията, за която е отговорна длъжността. Определете програмното време: Като цяло това са времена от 24 до 36 месеца, които позволяват както на компанията като сътрудник,разработване на различните фази на програмата както в съдържанието, така и в нейната методология, време, което позволява персонализирана подкрепа за напредъка и подобренията, необходими в процеса. Времето може да бъде удължено или намалено според реалностите, в които живее организацията, но не може да бъде толкова кратко, че да остави тренировъчните процеси недовършени или толкова дълги, че да създаде безпокойство у сътрудника, който чувства, че целта не е постигната. разликата между разходите и инвестициите е от съществено значение за организациите, които залагат на бъдещ победител, колко ресурси сте готови да предложите, така че тези, които са избрани да участват в програмата за управление на семена, да получат необходимото, за да почувстват, че са част от ценен проект за компанията ?.Знаем, че това може да представлява важна стойност в годишния бюджет на компанията, което рискува да се предвиди ново поколение лидери.Съгласуване на политиките за влизане и постоянство в програмата: ценните таланти за бъдещето на организацията са Те са част от програмата и ежедневното управление ще потвърди, че не е имало грешка при предлагането на сътрудника за разработването на този споделен процес. Възможно е в един момент да можете или трябва да напуснете програмата, може би е необходимо да изисквате малко повече от останалата част от групата, в разбирането, че това е труден път, който трябва да бъде постигнат в резултат на самодисциплината, която предполага признаване на усилия, които трябва да положите, за да останете във водещата група, която ще представлява интересите на компанията. Създайте план за задържане:Компенсацията е много важен компонент в способността на организацията да запази таланта. Въпросът не е само в разработването на модел за икономическо признание, трябва да се включат и фактори, които позволяват интегрирането на семейството, предлагането на учебни и обучителни пространства, които надхвърлят спецификата на длъжността, включват признания, които включват подготовката им да придобият известност в контекста бизнес, в който работи, наред с други. Проектиране и изпълнение на плана за обучение: След като изберете групата с таланти с висок потенциал за участие в програмата, е необходимо да се коригира съдържанието, методологията и логистиката, необходими за че графикът позволява да се артикулира опитът за формиране и че той интегрира формата и форматора,Става въпрос за подбор на група треньори и ментори, които живеят в процеса, съобразен с очакванията на организацията. Тези преподаватели или фасилитатори ще имат отговорността да разработят смислено и подходящо съдържание за определено време, което позволява включването на теоретични, но и опитни рамки, които позволяват на участника да разпознае чрез симулации и други техники важността на задълбочаването на всяка една от предложените теми за процес. Важно е да се провери постигнатият напредък, да се коригира и приведе в съответствие курсът, да се включат нови аспекти, които се появяват при разработването на различните модули, да се валидират учебните схеми и да се осигурят методи за оценка и квалификация на направеното.Жизненоважно е да се признаят времената, които трябва да изминат от началото на процеса до официалното получаване на новата отговорност, за която той е формиран. Преходът трябва да се съобразява с лицето, което заема длъжността, и в същото време ясно да определя предизвикателствата пред новия обитател, така че да има изтичане на времето, освен ако не се случи нещо неочаквано и извънсрочно, което принуждава процеса да се ускори. Оценка на изпълнението на новата позиция: След разумен период от време, около шест месеца, е удобно да се приложи към заетия от длъжността оценка, която позволява да се признае еволюцията на проведеното управление и да се предложат действия за подобряване, които включват стратегически разговори за подобрение.Преходът трябва да се съобразява с лицето, което заема длъжността, и в същото време ясно да определя предизвикателствата пред новия обитател, така че да има изтичане на времето, освен ако не се случи нещо неочаквано и извънсрочно, което принуждава процеса да се ускори. Оценка на изпълнението на новата позиция: След разумен период от време, около шест месеца, е удобно да се приложи към заетия от длъжността оценка, която позволява да се признае еволюцията на проведеното управление и да се предложат действия за подобряване, които включват стратегически разговори за подобрение.Преходът трябва да се съобразява с лицето, което заема длъжността, и в същото време ясно да определя предизвикателствата пред новия обитател, така че да има изтичане на времето, освен ако не се случи нещо неочаквано и извънсрочно, което принуждава процеса да се ускори. Оценка на изпълнението на новата позиция: След разумен период от време, около шест месеца, е удобно да се приложи оценка към заемащия длъжността, който отчита еволюцията на осъществяваното управление и предлага действия за подобряване, които включват разговори за стратегическо подобрение.Оценка на изпълнението на новата позиция: След разумен период от време, около шест месеца, е удобно да се приложи оценка към заемащия длъжността, който отчита еволюцията на осъществяваното управление и предлага действия за подобряване, които включват разговори за стратегическо подобрение.Оценка на изпълнението на новата позиция: След разумен период от време, около шест месеца, е удобно да се приложи оценка към заемащия длъжността, който отчита еволюцията на осъществяваното управление и предлага действия за подобряване, които включват разговори за стратегическо подобрение.
Надявам се, че тези идеи позволяват на тези, които имат отговорността да разработят и приложат план за кариера в организацията, да ги включат в своите работни планове и модели, които най-накрая ни позволяват да разпознаем, че талантът прави нашите организации динамични и ориентирани да генерират процеси на адаптиране към реалността на настоящите пазари, които изискват конкретни компетенции за постигане на предложения успех и постигане на лични и организационни цели.
