Обезщетението и обезщетенията вече не диктуват защо и кога, талантлив човек се присъединява или се отклонява от компания. Днес двата най-важни фактора са качеството на лидерството и способността на служителите да работят спокойно.
В тази статия ви предлагаме 10 тактики за лидер на екипи, които трябва да привличат и запазват най-добрия талант, който може да се представи в най-трудния момент.
1. Обучете бизнеса: В големите организации служителите рядко имат ясно разбиране за това какво произвежда работодателят им, какво предлага на пазара, какъв е техният отрасъл или какво е конкурентното предимство на тяхната компания. Понякога хората трябва да видят компанията отвън, преди да могат да я разберат напълно. Затова е важно да заведете екипа си на изложби, където са представени продуктите или услугите на компанията. Това ви ангажира и ви помага да разберете приноса си.
Покажете им баланса си и им помогнете да разберат как всичко, което правят, може да го повлияе.
Когато хората са образовани, те се ангажират. И ако са сгодени, вероятно също се забавляват. Кой ще остави компрометираща и забавна работа, ако в допълнение заплащането е добро?
2. Насърчаване на промени в кариерата: Дълго време заглавията вече не определят самоличността или функцията на човек. Днес повече от всякога служителите смятат себе си за хора, свободни да сменят работата си, с голяма честота и малко колебание. Следователно компаниите трябва да коригират работата си, за да бъдат по-течни и ефективни.
Създайте „Инвентар за таланта“, който съдържа името на всеки служител, заедно с техните умения и интереси (свързани с работата и други). По този начин лидерите на компанията могат да използват тази база данни, за да предложат нови работни места на служителите, които със сигурност ще ги интересуват и предизвикват. Понякога това ще означава създаване на нова работа за ценен, но неспокоен служител. Ползата от запазването на таланта е далеч по-важна от неприятностите или разходите за преосмисляне на организационната схема.
3. Обърнете внимание на Златното правило: Не се отнасяйте към хората така, както искате да бъдете третирани. Отнасяйте се с тях така, както искат да бъдат третирани. Всяка компания е набор от хора с различни нужди и очаквания. Лидерите трябва да признаят важността на „персонализираното обслужване“, ако се надяват да запазят най-добрия талант. Всичко зависи от теб, ти, ти… и ти.
4. Насърчаване на свободата на изразяване: организирайте след часове; Излезте на обяд с екипа си и се пошегувайте с тях преди следващата ви среща. Насърчавайки всички членове да говорят откровено и открито, лидерът изгражда климат на доверие. Именно този климат от своя страна ще ви осигури визията какво мислят хората в компанията. По този начин ще разберете за безсилие, гняв и апатия, преди те да се проявят: това е вашата възможност да действате проактивно.
Една обикновена стена може да каже много, така че бихте могли да използвате „графитната стена“. С други думи, повърхност, която се превръща в дискусионен форум за теми, които служителите не се чувстват комфортно да изразяват открито.
5. Създайте система за спонсорство: Наставникът е нещо като „кристалната топка“ на новия служител. Въпреки че все още не се използват широко, менторите дават на хората усещане за „принадлежност“, когато влизат в нова организационна среда. Чрез незабавно въвеждане на нови новобранци в "организационната култура" менторите ги карат да се чувстват важни и необходими за успеха на компанията. Ако се чувстват нуждаещи се, е по-вероятно да искат да останат.
Новите служители трябва да видят социалната мрежа в действие. С други думи, те трябва да станат свидетели на взаимодействията между хората, да видят срещите, които те разгръщат, и да споделят обяда с хора от всички части на организацията. Те трябва да видят как действително работят нещата.
6. Бъдете забавни: Нека хората от вашата организация да „персонализират“ вашето пространство - това ще изгради „гнездо“, което ще насърчи производителността и креативността. Купете няколко кутии за боя и някои аксесоари и ги оставете да правят… разликата в околната среда и отношението ще ви учуди.
Важно е лидерите да организират „спонтанни пътувания“ с екипите си. С други думи, излизайте заедно и без да планирате някаква работа, която вършат. Този тип излети общуват с култура на искреност и забавление.
7. Познайте хората си: Независимо дали вашият екип се състои от група от 3 или 193, трябва да знаете името на всеки човек, който работи с вас. Няма какво повече да се каже.
8. Изяснете вашите комуникации: Новите служители рядко знаят какво точно се очаква от тях: как ще бъдат оценявани или с кого ще работят през повечето време. Комуникацията на всичко това ясно и веднага е работа на лидера. Ръководителите на екипи трябва да съобщават очакванията кратко и ясно от първия ден. Това създава чувство за ред и доверие във всички служители, нови и стари.
9. Провеждане на интервюта за „излизане“: Задържането на таланти често започва в края на процеса… Ако нямате ясен край в ума, когато провеждате интервюто с някой, който напуска вашата компания, вие пропускате Страхотна възможност: Служител, който напуска и вече няма „ангажименти или връзки“ към компанията, е изключително важен източник на обратна връзка. Разбира се, за да бъде ефективен този тип интервю, той трябва да е създал климат на доверие ПРЕДИ. Много преди да получи оставката.
10. Продайте вашата компания: Продайте вашата компания на талантливи хора, по същия начин, по който бихте продали продуктите си на вашите клиенти. Рекламирайте своето конкурентно предимство.
Лидерите трябва да се въоръжат с набор от атрактивни и неустоими фрази за талантливи хора. Речта ви трябва да бъде сбита, мотивираща и в допълнение, трябва да отговорите на тези видове въпроси:
По какво се различава вашата компания? Какво разбирате, като работите спокойно? Какво е вашето виждане? Какво е вашето конкурентно предимство? Защо талантлив човек трябва да се присъедини към вашия екип? Какви ползи предлагате?
