Понякога ме посещават работници, които, след като са уволнени, искат да направя проучване, за да проверя дали всичко, което се отнася до трудовото им правоотношение с компанията, е законно и е извършено правилно.
За да отговоря на тази молба, обикновено търся отговори на четири основни точки:
1. - Вид трудов договор
2. - Възнаграждение
3. - Изчисления за уволнения
4. - Други данни (медицински отпуск, ваканции, извънреден труд и др.)
Изхождайки от тази основа, ако искаме даден работник да не може да иска нищо от нашата компания, ще трябва да контролираме тези четири точки, така че маневрът на маневриране (и следователно искане) на работника ще бъде много ограничен, поради което Няма да бъдете заинтересовани финансово от подаване на иск за труд при нас.
Точка 1. - Вид трудов договор.
Изхождаме от това, че временният договор, сключен неправилно (който в юридически план е известен като закон за измама), винаги ще се счита за неопределен, ако попадне в ръцете на съдия по труда. Това означава, че когато сключим временен договор с работник, трябва да се приспособим към характеристиките на тези договори и да ги прилагаме само в случаите, които законът предвижда.
Малко описание на причината, която оправдава най-честите временни договори (придружена от прост пример), ще бъде достатъчно, за да проверите дали вашите временни работници могат да твърдят измама при наемането им (за да могат да твърдят, че договорът ви трябва да е безсрочен):
- Договор за работа и услуга. Този договор е създаден, за да покрие следната ситуация: една компания има специфична дейност и в рамките на тази дейност има различни клиенти. Договорът за работа или услуга е проектиран така, че работникът да покрие специфичните нужди от труд на фирма клиент, които по принцип се предполага, че са временни.
Например, компания за доставка на реклама има различни клиенти и един от тях е магазин за бижута. Този магазин за бижута току-що пусна нова колекция и иска компанията за доставка на реклама да разпространява брошури в Барселона, където изображенията от тази нова колекция се появяват временно (докато хората не познаят продукта). Рекламната компания може да използва този вид договор, тъй като работникът ще бъде нает само за разпространение на брошури, свързани с тази бижутерия (договор за работа или услуга) и до по-доброто познаване на продукта (временен договор). След като работата приключи, договорът приключва.
- Евентуален договор за производствени обстоятелства. Той отговаря на следната ситуация: обикновено тази компания за доставяне на реклама може правилно да обслужва петима клиенти през същия месец (пет различни кампании), но този месец има осем различни кампании и лицето, което отговаря за управлението на кампаниите (Мария) нямате време да ги управлявате правилно. В този случай компанията за доставка на реклама може да наеме работник, който да поддържа Мария и по този начин да може да обслужва правилно кампаниите на всички клиенти. Както можем да видим, този договор е предназначен да покрие излишното клане (договор поради производствени обстоятелства) и само до приключване на излишното клане (временен договор).Този вид договор има определена продължителност (и винаги трябва да се посочва писмено в договора). След като срокът приключи, договорът също приключва (винаги спазвайки законово установените лимити).
-Незадължителен договор. В повечето случаи този вид договор се прилага, когато работник идва на мястото на друг, който има право да резервира работата си. Продължавайки с примера на публичната дистрибуторска компания, нека си представим, че Мария (лицето, което отговаря за управлението на различните кампании) просто е имало бебе и в момента е в отпуск по майчинство. В тази ситуация, тъй като компанията предвижда Мария да се върне, тя не иска да поеме нов постоянен работник, защото по-късно ще има излишни работници. В този случай законът позволява на доставчиците да наемат лице, което да замести Мария по време на отпуска по майчинство.Законът изисква трудовия договор изрично да посочва кой работник трябва да бъде заменен, както и причината за неговото заместване. След като Мария се върне на поста си, временният договор трябва да приключи.
- Други. В допълнение към посочените договори, законодателството позволява други видове временни договори, въпреки че те не са както обикновено, като договора за стаж (за да се развият на практика знанията, придобити чрез завършените проучвания); договорът за обучение (има за цел да обучи работника както теоретично, така и практически, така че да може да разработи категория, която изисква известно обучение); временният договор за временно попълване на позиция до окончателното й покритие (пример: позиция, която предстои да приключи процеса на подбор, за да получи окончателния кандидат за запълването му).
Сега знаете дали временните договори на вашите работници са в съответствие с действащото трудово законодателство. Ако желаете обаче, от Ibañez & Almenara можем да извършим съответните проверки, за да гарантираме, че вашите работници имат правно регулирани трудови отношения. По този начин ще бъдете сигурни, че няма да имате бъдещи искове (относно наемането) от служителите си.
Следните въпроси, които трябва да си зададете като предприемач, са следните: Колко трябва да ви платя? Принуден ли съм да ви плащам допълнителни плащания? Как мога да уволня временно работещ? Колко ще ми струва? Трябва ли да дам ваканция на работник, който е работил само две седмици в моята компания?
Ще анализираме всичко това в следващите броеве. Дотогава ви насърчавам да анализирате времето на вашите работници!
Точка 2. Възнаграждение
Сега ще анализираме всички онези въпроси, които могат да предизвикат някакъв вид иск срещу компанията от страна на работника по отношение на възнаграждението.
Първото нещо, което трябва да знаем, е, че работникът може да иска само тези дължими суми за него през последната година. Въпреки че има някаква особеност, няма да навлизаме в толкова подробности (ако искате можете да разширите тази информация в Ibañez & Almenara).
Затова основното и основно нещо е да знаем, че през последната година работникът е получил това, което му се дължи законно.
За да разберем дали възнаграждението ви е и е било правилно, трябва да разгледаме приложимия колективен договор във фирмата (и прегледите на заплатите, ако има такива). В колективния договор трябва да се консултираме (относно възнагражденията) различни раздели:
- Възнаграждение според категорията. Обикновено колективните трудови договори установяват различно възнаграждение за всяка категория. Тези суми са маркирани за работници на пълен работен ден, така че ако нашият работник е нает на непълно работно време, ще трябва да му платим пропорционалната част.
- Различни аксесоари (плюс споразумение, надбавки, стаж…). Някои колективни трудови договори установяват добавки, които компаниите трябва задължително да плащат на работниците (например споразумението плюс и стаж). Ако това е нашият случай, ние трябва да гарантираме, че нашият работник не само събира основната заплата, установена от споразумението, но и трябва да събира тези елементи, които споразумението налага. В други случаи споразумението установява минимални суми, които компанията трябва да плати в случай на определени обстоятелства. Например в някои споразумения се посочва какво трябва да се плаща на работника за извънреден труд, нощна работа и т.н.
- Размер на допълнителни плащания, тяхната сума и начин и час на плащане. Обикновено колективният договор отбелязва две допълнителни плащания (едното през лятото, а другото по Коледа). Съществуват обаче някои колективни договори, които задължават компанията да плаща четири плащания (в допълнение към лятото и Коледа, едното плащане през март, а другото през септември). Някои колективни договори изрично забраняват възможността за промотиране на плащания. Също така е удобно да се види дали те се генерират полугодие или годишно и дали частта от месеца се изчислява като цял месец.
- Подобрения, установени в случаи на увреждане. В много колективни трудови договори се установява добавка към заплата, която фирмата трябва да плаща на работника в различни случаи на временна нетрудоспособност, винаги за да подобри установените от закона общи условия, които са както следва:
o При временна нетрудоспособност поради общи обстоятелства:
- Работникът през първите три дни отпуск не получава възнаграждение. От четвъртия ден до 20-ия работникът получава 60% от основната обща непредвидена ситуация за месеца непосредствено преди медицинския отпуск. От 21-ия ден работникът ще има право да получи 75% от базата на общи обстоятелства.
o При временна нетрудоспособност поради професионални непредвидени ситуации:
- Работникът има право да получи 75% от професионалната база за извънредни ситуации от деня след медицинския отпуск.
Ако по принцип сме контролирали всички тези раздели, работникът няма да може да изисква от нас никаква сума по отношение на възнаграждението.
Трябва да се отбележи, че обикновено при публикуване на преразглеждане на заплата на споразумение, то се прилага от януари на годината, в която се публикува посочената ревизия на заплатите. С други думи, ако ревизия бъде публикувана през декември 2005 г. и казва, че тя ще се прилага със задна дата от януари 2005 г., просрочията ще трябва да се изплащат от януари до уреждането на компенсацията. За да не се налага да плащате просрочени задължения на работниците си, е удобно и препоръчително да поставите концепция, наречена „за сметка на споразумението“, върху ведомостта на работника. Сумите, които плащате месечно на работника чрез „за сметка на споразумението“, ще бъдат извадени от просрочията, които трябва да платите на работника въз основа на новото споразумение.
Точка 3. Изчисления за уволнения
Ще се опитам да обясня накратко най-важните характеристики на едно споразумение: какви игри обикновено съдържа, как се генерират тези игри и т.н.
Имайте предвид, че без да подценявате останалите точки от поредицата, най-голямото твърдение, което един работник може да ви направи, обикновено е пряко свързано с изчисленията, които сте направили в споразумението.
Какво обикновено съдържа селището?
- Пропорционална част от допълнителните плащания.
- Празници в очакване да се насладите.
- Компенсация за липса на предизвестие.
- Обезщетение за прекратяване на договора (в случай на прекратяване на евентуален договор) или обезщетение за уволнение (в случай на уволнение).
- Обработвайте заплатите (само в случай, че уволнението стигне до ръцете на съдия, който определи, че уволнението е недопустимо).
*** Пропорционална част от допълнителните плащания
В случаите, когато работникът не е осигурил допълнителни плащания, към момента на извършване на сетълмента му трябва да му се изплати пропорционалната част на всяко едно от тях. Наблюдение: Когато работник идва да учи дали уволнението му е извършено правилно и ако му е било платено всичко, което трябва да бъде платено, проверявам факт: в някои споразумения (например строителството) те забраняват на компанията да извърши плащанията Допълнителни функции. Нещо повече, това споразумение отива по-далеч, защото казва, че въпреки забраната, дружеството пропорционални плащания, тези суми ще се считат за част от ведомостта и дружеството ще продължи да дължи на работника уреждане в допълнение към допълнителните плащания.
*** Ваканции в очакване да се насладите
Както показва името, този артикул е предназначен да изплати на работника онези почивни дни, които съответстват на него и не са направени. Ако имате 30 дни ваканция и сте взели само 20, дължите ви 10 дни. Лесно, нали ?. Е, нещата се усложняват, когато започнем да разглеждаме различни условности. Някои отбелязват календарни дни (брои събота, неделя и празници), а други отбелязват работни дни (работни дни). Важно е да се знае разликата между двете концепции (естествено - квалифицирани), защото при изчисляване на селището има разлики. Разберете в нашите офиси.
Освен това е необходимо да се вземе предвид, че някои колективни трудови договори установяват, че дяловете от месеца ще бъдат изчислени като цял месец за изчисляване на ваканцията.
*** Компенсация
Компенсация за липса на предупреждение
Законодателството определя, че когато работник има временен договор за повече от дванадесет месеца, дружеството трябва да уведоми работника предварително петнадесет дни за неговото прекратяване. Това, което се случва е, че за пореден път колективните трудови договори разширяват правото на работника да бъде информиран предварително за неговото уволнение / край на договора. Така много колективни трудови договори (понастоящем мнозинството) определят задължително предизвестие за работодателя според категорията на работника, въпреки че той не работи в компанията от година. Когато работодателят не даде предизвестие или не го даде с предварително известие, посочено в споразумението, той трябва да обезщети работника за дните без предизвестие.
С други думи, ако в споразумението се казва, че фирмата трябва да даде 15 дни предизвестие на работника и е дала само 10 дни предизвестие, служителят ще има право да поиска плащане за петте дни, за които не е уведомил. Затова контролирайте този аспект. Ще ви накара да се съгласите с работниците и ще ви спести малка част от населеното място.
В случай на обективно уволнение, компанията е длъжна във всеки случай да уведомява предварително работника за един месец предварително и да му предлага 6 безплатни часа седмично, за да може да си търси нова работа. В случай че не се уведоми предварително с правно установеното предизвестие, оставащите дни преди предизвестие трябва да бъдат изплатени.
Компенсация след приключване на договора
В случаите, в които временният договор приключва, работодателят трябва да изплати 8 дни обезщетение за всяка отработена година на служителя (освен в междинни случаи). За пореден път колективният договор може да разшири правото на този работник. Например, колективният договор за държавни графични изкуства посочва в своя член 6.5, че временните работници ще имат право на обезщетение от 12 дни на година работа в края на времето, уговорено в трудовия договор.
Обезщетение
В зависимост от вида на уволнението, което се прави на работника, той ще има право на едно или друго обезщетение. Най-типичните предположения са, както следва:
- Несправедливо уволнение: 45 дни обезщетение за година услуга с максимум 42 месечни плащания.
- Уволнение по обективни причини: 20 дни обезщетение за година услуга с максимум 12 месечни плащания.
- Дисциплинарно уволнение: въз основа на това, че уволнението е извършено правилно, работникът няма да има право на обезщетение.
Други
Имайте предвид, че съкращаването, ако не е направено правилно, може да доведе до много видове искове. Следователно, когато работодателят не е убеден в законността на уволнението, което иска да извърши, за него е удобно директно да признае неуместността на уволнението и да изплати на работника съответното обезщетение. Защо?? Защото ако работник, който е уволнен по дисциплинарен начин (например), не е съгласен с уволнението, той може да предяви иск срещу дружеството.
В този случай, ако съдията постанови решение, с което признава произхода на уволнението, няма да има последствия за компанията, но ако съдията постанови, че уволнението е било несправедливо, работодателят трябва да изплати на работника 45 дни обезщетение и също Трябва да плащате заплатите за обработка. Какви са процесните заплати? Процесните заплати са възнаграждението, което работникът би получил от датата на уволнението до датата на присъдата, ако работодателят не го беше уволнил неправилно. Единственият начин тези процедурни заплати да не се изплащат, е чрез приемане на несправедливостта на уволнението и въвеждане на 45-дневното обезщетение в Деканския социален съд през 48-те след датата на уволнението.
В следващия брой внимателно ще анализираме и накрая други данни, които могат да ви заинтересуват при проверка на законността на положението на вашите работници, като цената на извънредния труд, да се насладите на ваканциите си, да изчислите медицински отпуск, сред др.
Не забравяйте да се информирате за цялата тази информация. Те ще ви бъдат много полезни, за да знаете какви права и задължения имате към работниците си.
Точка 4. - Други данни (медицински отпуск, ваканция, извънреден труд)
За да завършим поредицата от четири статии, накратко ще коментираме други данни, които могат да повлияят на трудовото правоотношение, което ви обединява във вашите работници, и че те могат да предявят иск пред Съда, ако не сте приложили правилно действащото трудово законодателство (или колективния договор) ако зададете нещо за този ефект).
Болничен
Първо ще анализираме въпроса за медицински отпуск. Както вече беше споменато в точка 2 (възнаграждение), процентите, на базата на които работниците имат право по време на медицински отпуск, са както следва:
- При временна неработоспособност поради общи обстоятелства:
- Работникът през първите три дни отпуск не получава възнаграждение. От четвъртия ден до 20-ия работникът получава 60% от основната обща непредвидена ситуация за месеца непосредствено преди медицинския отпуск. От 21-ия ден работникът ще има право да получи 75% от базата на общи обстоятелства.
- При временна нетрудоспособност поради професионални непредвидени ситуации:
- Работникът има право да получи 75% от професионалната база за извънредни ситуации от деня след медицинския отпуск.
Трябва обаче да имате предвид, че понякога колективните трудови договори установяват добавки от компанията, поради което е необходимо да се анализира конкретният колективен договор, за да се разшири тази информация.
Почивни дни
Всички работници имат право да ползват годишен отпуск за сметка на работодателя. Минималната продължителност на същото ще бъде 30 календарни дни (освен ако колективният договор не предвижда нещо различно).
Почивките, които по принцип са проектирани така, че работникът да може да „попълни“ енергията за възобновяване на дейността, не могат да ограничат свободата на работника да прави това, което сметне за необходимо в свободното си време, поради което не можете или не бива да уволнявате работник, просто защото на почивка сте служили с друга фирма.
Освен това изрично е забранено замяната на ваканционния период с финансова компенсация. Единственият случай, в който се допуска тази промяна на обезщетението за обезщетение, е когато работникът напусне компанията, преди да се е насладил на съответните дни. Ако това се случи, можете да платите на работника за предстоящите ваканционни дни. В този случай работникът, който иска да получи обезщетението за безработица, трябва да изчака ваканционните дни, платени в населеното място, да изтекат, за да получи обезщетението.
Що се отнася до съгласуването на датите на наслада, регламентите постановяват, че тя трябва да се извършва по взаимно съгласие между фирмата и работника. На практика фирмата е тази, която наистина установява какви ще са датите на наслада (с повече или по-малко приемане от работника). Последният от своя страна може да предяви иск пред социалните съдилища, когато той не е съгласен с тях, а самият съдия ще бъде или не ще разгледа молбата на работника.
В този момент е важно да анализираме много накратко какво се случва, когато работник, който е в отпуск, получи временна неработоспособност, има право на отпуск или се присъедини към стачка. В случай на отпуск по болест поради временна нетрудоспособност, в повечето случаи споразуменията определят, че заболяването прекъсва изчисляването на ваканциите, като работникът има право да го ползва в друго време. Ако сме в случай на платен отпуск, раждането на дете (например), отпуските не се удължават (при липса на норма и освен ако не е уговорено друго) и в случай на стачка това не се отразява на насладата почивни дни.
Извънредни часове
Като определение ще кажем, че извънредните часове са тези, които се извършват през продължителността на обикновения работен ден, установена в колективен договор.
По правило те са доброволни, тоест нито компанията е длъжна да предлага извънреден труд, нито работникът е длъжен да го приеме, освен ако не е уговорено в трудовия договор (или Колективният договор установява нещо различно), Има обаче изключение, при което работникът е длъжен да работи извънредно, дори против волята си. Това предположение възниква, когато извънредният труд е необходим за предотвратяване или поправяне на рекламации или други извънредни или спешни щети. В случай, че работникът отказва да изпълни тези необходими извънредни часове, съдилищата са преценили, че уволнението по дисциплинарни причини е прекомерно, поради което трябва да бъдете внимателни, когато вземате тези решения, ако сте в реално предположение.
Що се отнася до обезщетението за извънреден труд, ако колективният договор или трудовият договор не установят нищо в това отношение, те трябва да бъдат компенсирани за почивка в рамките на четири месеца след приключване на часовете. Дори и така, както споменах, други варианти (например финансова компенсация) могат да бъдат договорени в колективния договор или в трудовия договор.
Трябва да имате предвид, ако изучавате възможността да предлагате извънреден труд на работниците си, че те не са включени в базата за осигуровки, с изключение на приноса на трудови злополуки и професионални заболявания (с допълнителен принос държавните бюджети).
Всички тези точки са много важни и трябва да се вземат предвид, защото могат да изглеждат незначителни, но въпреки това са част от реалността на една компания.
