Разработването на обучителни дейности, които да позволят съгласувано и ефективно обучение, изисква то да се извършва структурирано с определена логика.
Това изисква да има следните етапи, които ще опишем един по един:
1. Анализ на проблемната ситуация.
2. Изложение на проблема.
3. Стандарт на ситуацията при нормални условия.
4. Цел на дейността.
5. Очаквано обучение.
6. Показатели, свързани с очакваното крайно изпълнение.
7. Методика, която да се използва по време на дейността.
8. Създаване на план за дейността
9. Метод за проверка на обучението.
10. Метод за контрол и мониторинг на индикаторите.
11. Насоки за спазване на очакваното поведение.
1. Анализ на проблемната ситуация
В ежедневния трудов живот се сблъскваме със ситуации като липса на мотивация, намалена работоспособност, проблеми във взаимоотношенията на длъжностните лица и длъжностните лица, лоша работа в екип. За да се изправим пред тези дилеми, ние сме склонни да мислим, че най-ефективното решение е обучението, което не е задължително.
Ако анализираме конкретния случай на намаляване на самочувствието на длъжностните лица на отдел в рамките на организацията, трябва преди да мислим за „обучението“ на тези хора, да проучим какви са причините, които биха повлияли на самочувствието и представянето. Несигурността пред промените, агресивното лидерство, неизпълнението на обещанията, наред с други, са достатъчни аргументи, за да се отмени обучението и да се търсят нови стратегии за намеса.
Човек трябва да зададе следните методологични въпроси:
• Ситуацията зависи ли от хората, които изпълняват тези функции?
• Решава ли се ситуацията, ако човекът „знае“ други теми или развие нови умения?
• Какви „ работни умения “ трябва да бъдат засилени?
Ако отговорите ясно показват, че ситуацията зависи от хората и тяхното обучение и развитие, тогава можем да преминем към следващите етапи, ако не, тогава чрез обучение няма да добавим стойност, а просто разходи.
Тази ситуация наричаме също ДЕТЕКЦИЯ НА ОБУЧЕНИЯТА НА НУЖДИ ОТ ДНС.
2. Изложение на проблема
„Добре посочен проблем е решен наполовина проблем“. Изясняването на проблема, който трябва да бъде решен, позволява яснота в предложението за намеса.
Повдигнат BAD проблем е следният:
• „хората не знаят как да използват електронната таблица на Excel“
Добре поставен проблем е следният:
• „Има закъснение при въвеждане на данни, управление на формули, създаване на графики и получаване на подходяща информация във файлове, съхранявани в електронната таблица на Excel, типични за основно ниво, в персонала на xxxxxxx единицата“
С това пояснение става ясно какви са съдържанието, което трябва да се третира, методологията и очакваното поведение при хората, тъй като съдържанието се изисква и се очертава методологията, която да се използва по време на процеса.
3. Стандарт на ситуацията при нормални условия
Не можем да преброим идентифициран GAP тренировъчен процес (разликата между очакваното ниво на поведение и действително изпълняваното поведение), ако не сме наясно какъв е очакваният стандарт за изпълнение.
ОЧАКВАН СТАНДАРТ ЗА ИЗПЪЛНЕНИЕ е поведение, което по-рано е било определено във връзка с работата и което предполага успешно изпълнение на задачата. Това е параметърът, по който вземаме решения относно собственото си представяне и този на другите.
Пример:
Всеки път, когато Ана посещава потребител, тя го посреща с прегръдка, чува заявката и се опитва да разреши проблема. От друга страна, когато Себастиан присъства на потребител, той се представя, пита какво трябва да знае, за да даде решение, и след това регистрира какво е договорено… Кой правилно присъства на потребителя?
Определянето на стандарт на поведение ни позволява да определим разликата в компетентността, поотделно и по групи, като предварително измерим капацитета на хората, които трябва да посещават тренировъчна дейност.
4. Цел на дейността
Това се очаква да се получи в края на тренировъчната дейност във връзка с поведението на участниците.
Повдигнатата BAD цел е следната:
• „Разработете динамичен и спомагателен курс за оказване на първа помощ чрез практика и анализ на ситуации“
ДОБРО заявена цел е следната:
• „Да има участници, способни правилно да прилагат основни техники за оказване на първа помощ, като минимизират евентуалните рискове, докато чакат специализирано внимание, ако се изисква“
В първия случай се прави позоваване на характеристиките на дейността, във втория случай се прави позоваване на това, което се очаква в края на курса.
След като постигнете общата цел на дейността, тоест това, което се надявате да постигнете, след като обучението приключи, специфичните цели на дейността трябва да бъдат структурирани. За това се използва методология, наречена TARGET MAP.
Обективната карта не е нищо повече от диаграма, в която целите са написани отляво надясно, като се започне с по-голяма цел, разбивайки се на конкретни цели и дейности.
5. Очаквано обучение (критерии за изпълнение)
Това е списък на поведението, очаквано в края на дейността и който трябва да се поддържа във времето (ниво 3, оценка на прехвърлянето на работата).
Очаквано BAD обучение е следното:
• Анализирайте конфликтни ситуации на работното място.
• Размислете върху конфликта.
ЗАВЕДЕНО Очаквано обучение е следното:
• Прилагайте техники за медиация по време на конфликт.
• Съберете значителна основна информация по време на медиацията.
Ако се вгледате внимателно, ще разберете, че Очакваното обучение е в основата на контролните списъци за наблюдение на поведението, известни също като КРИТЕРИИ ЗА ИЗПЪЛНЕНИЕ в компетенциите за работа (или стандарт на ситуацията в нормално състояние).
6. Показатели, свързани с очакваното крайно изпълнение
Индикаторът е информация, която в сравнение със стандарт ни позволява да знаем колко коригирано или отдалечено е дадено събитие (от посочения стандарт) в даден момент. Нормално ли е човек да има температура от 43ºC? отговорът ни е обусловен от стандарта, установен за събитието (човешка телесна температура).
В обучението трябва да генерираме показатели, които произвеждат или са свързани с целта или Очакваното обучение.
Лош повдигнат индикатор е следният:
• Удовлетвореност на крайния потребител от нашата услуга.
ДОБРО повдигнат индикатор е следният:
• Процент положителни оценки в проучването на удовлетвореността на потребителите през месец април 2009 г.
• Сума (в песо) загуби след тренировка.
7. Методика, която да се използва по време на дейността
Въпреки че методологията не определя "линейно" или "причинно" ефективността на обучителните дейности, тя е определяща за осигуряването на развитието на необходимите компетенции. Въпреки че методологията на класа може да варира или да смесва различни типове, предлагам да се обмисли следното:
За разработването на COGNITIVE съдържание (знания, "знания") се предлагат дейности като:
• Семинари
• Самостоятелно четене.
• Електронно обучение.
• Анализ на случая.
За разработването на съдържание от типа SKILL (способност, „правене“) се предлагат дейности като:
• Ролеви игри.
• Обучение на работното място.
• Работни ръководства.
• Групова динамика.
За разработването на съдържание от тип АТТИТУДИНАЛ (отношение; „искам да направя“) се предлагат дейности като:
• Анализ на ценностни ситуации.
• Групово сътрудничество.
• Духовни или емоционални размисли.
8. План за строителна дейност
Планът за дейности е ФОРМА, който отчита подредената последователност от действия, теми и задачи, които трябва да се изпълняват по време на обучение. Той се превръща в ЗАПИСВАНЕ (когато съдържа данни), по който се извършва одит на обучение, тъй като трябва да има съгласуваност между планираните дейности и действително извършените.
Планът за дейности е помощ за фасилитатора, тъй като ви позволява да контролирате напредъка на дейностите през деня.
Състои се от поне следните теми:
• Тема: трябва да бъде разгледана чрез дейностите, които ще бъдат извършени.
• Дейности: какво ще се направи.
• Отговорник: кой е отговорен за дейността.
• Материали: да се използват по време на конкретната дейност.
• Продължителност: време, необходимо за извършване на дейността.
• График: в който ще се извършва дейността.
9. Метод за проверка на обучението
Това заглавие се отнася до начина, по който ще оценяваме обучението (ниво 2). Това изисква от избраната / ите методика / определяне кои ще бъдат най-удобните начини за определяне на обучението.
Предлага се да се използва следното според методологията:
COGNITIVE Методология:
• Верен или невярен тест, алтернативи, реакция на развитие.
• Анализ на случая.
Методика на уменията:
• Групова работа с модел на наблюдение.
• Демонстрации на „умението“ в умението.
• Тест на двигателните умения.
ВНИМАНИЕ Методология:
• Анализ на случаи с морална / етична дилема.
• Наблюдение на поведението във времето.
На този етап е уместно да се направят оценки за "вход" и "изход", тоест ДИАГНОЗА И РЕЗЮМЕ НА ЗНАНИЯТА, за да се определи ефективността по степен.
10. Метод за контрол и мониторинг на индикаторите
След като посочи показателите, свързани с доброто представяне (които могат да бъдат намерени и в профилите на работа чрез специфичните функции и свързаните с тях цели), методът за контрол и мониторинг трябва да отговори на следното:
• Тя трябва да е от значение.
• Трябва да е обективна.
• Тя трябва да е истинска.
• Трябва да се поддържа във времето.
Ако всичко по-горе е добре посочено, тогава трябва да се наблюдава, че индикаторите показват разлики между преди и след тренировъчно действие, ЛОГИЧНО в посока на подобрение, предложено в целта.
Ако индикаторите не показват тази промяна, причините могат да бъдат следните:
• Лошо позициониран индикатор.
• Лоша регистрация или наблюдение на събитието.
• Наблюдател не е обучен за наблюдение на индикатора.
• Малка последователност в измерването на индикатора.
• Външно събитие.
11. Насоки за спазване на очакваното поведение
Въпреки че са част от методите за проверка на обучението, те позволяват да се определи в средносрочен план дали обучението е фиксирано в обичайното поведение на участника. Инструменти от този тип се разглеждат в рамките на методологиите за гарантиране на обучението, които включват също преквалификация, курсове за повишаване на квалификацията и други.
