„Екипите правят една организация добра, хората я правят страхотна“
Джеймс Харингтън
Затова нека направим нашата организация страхотна, като мислим за персонала и развиваме пълния им потенциал, за да изпълним втория мандат на управленската отговорност в рамките на техния сериозен ангажимент за генериране на богатство: гарантиране на развитието на персонала.
Ако персоналът се провали, защо го прави?
Изхождаме от две признати и приети истини: а) човекът иска да работи или поради необходимост, или заради любов към работата и защото намира в нея недвусмислено средство за развитие и прогрес и б) не всеки човек е квалифициран за някоя компания, нито всички компания е привлекателна за всеки. Два основни принципа, колкото и пренебрегвани, че заедно с други често срещани практики в нашата среда дава възможност да се намерят причините за обезсърчаване и неуспех на персонала, които наред с други са:
- Лоша или много лоша селекция. Прегледайте персонала си и преценете дали всички са били наети според технически определен профил, за да се гарантира успех в управлението им. Лошо или никакво въвеждане. Помислете само колко хора във вашата организация познават Мисията и Визията и прилагайте нейните принципи и ценности. Сигурни ли сте, че обучението, което компанията предлага, спонсорира или улеснява, покрива очакванията за личностно и професионално развитие на своите работници? Грешно управление на ръководството на функциите. Със сигурност, ако има, това е задушаващо, ограничаващо и типично за персонала, където се откроява само свободата на шефа, за да постави „всички останали функции, които началникът смята за удобни за…“ Стереотипен модел за злоупотреба с персонала:
- Липса на цели в и персонал. Колко позиции, от второстепенни до ръководни, са определили напълно основната цел, за която съществува? Едва ли е очевидно, че без този курс предприетите действия могат да бъдат ефективни, но никога ефективни, педалирането е постоянно, но като на велотренажор, без ефективен напредък Липса на ангажираност. Във вашата компания участва целият персонал, дори и този, който спи; но колко са ангажирани? Със сигурност по-малък брой; колко са овластени? Много сигурно е още по-малък брой, ако съществува, защото овластяването означава перфектно изравняване на личната цел с целта на компанията, тоест Визията.В този случай линията, която бележи личната и професионална цел на нейния персонал, е напълно успоредна на тази, която бележи целта на компанията, те никога няма да изпълнят, така че персоналът фокусира всичките си действия за доброто на компанията.
Всички гореизброени и много други аспекти карат персонала да бъде класифициран в четири скали, доминирани от творческия персонал, който за съжаление е най-малкото хора, обслужващи компанията, следвани от персонала, който активно участва в развитието на дейностите, но които не харесват или не са разработили мислещия фактор, за да го поставят в услуга на компанията; следвани от служители, които имат малък интерес да направят компанията по-добра, тъй като вярват, че нещо се експлоатира, и в крайна сметка следва персонал, който няма интерес към компанията или нейната съдба и напредък. За малко късмет на компанията, всяка стъпка е по-висока от предишната, затова те съставят така наречения професионален трапец, който има следната форма с процента персонал, който всеки район заема.Анализирайте го и кажете дали е притеснително или не и дали вашата компания попада в тези мащаби:
Ако смятате, че е невъзможно броят на творческия персонал да е толкова малък, приканвам ви да направите следното отражение: основната характеристика на този тип хора е, че те решават проблем само веднъж; Ако проблемът се повтори, това е, защото липсва креативност. От друга страна, този, който е безразличен или страда от синдрома на часовника, е този, за когото целият ден е филм в перфектно бавно движение, но в края на деня лентата става изключително бърза. Участието работи неуморно, до празници и Пасивът търси всякакви оправдания за това, че не работи повече от предвиденото. Това може да изясни съмненията относно лекотата, с която се дават тези проценти на конформация на персонала във фирмите.
Как да направим човешките ресурси продуктивни
„Най-голямата отговорност на мениджъра, ако не и на единствения, е да направи ресурсите продуктивни“
Питър Дракър
И най-големият ресурс е Човекът, тогава най-голямата отговорност на мениджъра, ако не и единственият, е да направи човека продуктивен, как?
- Изберете победители. Прекарвайте време, за да се запознаете със следващия работник във вашата компания, това е функция, която трудно може да бъде делегирана на никого с аргумента, че „я интервюирайте, а след това тя ми казва„ Първо човекът, а след това техникът или професионалистът. Ако всяка компания се управляваше от този принцип, имаше много проблеми, които биха се избегнали, тъй като много пъти техникът оставя човека у дома, докато някой, който е човек, води работника зад себе си; по такъв начин, че ако не притежава експертизата по случая, той търси, докато не намери начин да изпълнява работата си, защото за него това е въпрос на достойнство и да изглежда добре. Потвърдете успеха на компанията и човека, когото наемете, като идентифицирате напълно профила на всяка позиция и потърсите човека, който ще я попълни по най-добрия начин;Тези, които се приближават, определено изискват обучение, за да постигнат ефективност. По този начин показателите за постижения ще бъдат положителни, пълно удовлетворение на по-възрастния работник и резултатите, които компанията търси, включете персонала. Не забравяйте, че Айнщайн в своята енергийна формула вероятно ни каза, че ентусиазмът (E) за развитието на работа е равен на мисията (M), която работникът трябва да изпълни във фирмата и че тя е белязана от ясната цел, има и показателите, които трябва да отговаря; умножено с поздравлението (С) или мотивацията да бъде дадена на служителя за вършене на отлични неща (не е добре) и от Приноса (В) или адекватна финансова компенсация за получените резултати. Трябва да се отбележи, че отличен работник никога няма да бъде заплатен достатъчно, т.е.но всяка тежест, която се плаща на тези, които не служат, е загуба. Не забравяйте, че персонал, който не е ангажиран с постиженията и целите на компанията, е персонал, който се губи професионално и социално. Всеки трябва да има цел и някои показатели за постижения, кой или тези, които нямат такава, са останали в организацията. Това и още нещо ще направят вашите служители ЛИЧЕН КЛАСОВ СВЕТЪТ, за КОМПАНИЯ ЗА СВЕТОВЕН КЛАС ISO 9001, непрекъснато подобрение, актуализация на управлениетоТова и още нещо ще направят вашите служители ЛИЧЕН КЛАСОВ СВЕТЪТ, за КОМПАНИЯ ЗА СВЕТОВЕН КЛАС ISO 9001, непрекъснато подобрение, актуализация на управлениетоТова и още нещо ще направят вашите служители ЛИЧЕН КЛАСОВ СВЕТЪТ, за КОМПАНИЯ ЗА СВЕТОВЕН КЛАС ISO 9001, непрекъснато подобрение, актуализация на управлението
Как да направим човешкия ресурс продуктивен
Статия, представена като принос към моите клиенти клиенти
