Хората, които работят в търговската зона, се открояват от останалите. Техният начин на работа и начинът им да бъдат накарани практически всеки да направи заключение за тях, за по-добро или за по-лошо, „те са продавач“ или „те са в продажбите“. От друга страна, някои търговци продават повече, дават по-добри резултати, са по-успешни.
Рефлексията може да включва много, много аспекти. Защо продавачите са такива, каквито са? Кой може да бъде продавач? Как да ги идентифицирате, преди да ги наемете? Можем ли да ги направим по-добри продавачи?
Отговорът на тези и други въпроси, какъвто е случаят като цяло с дейността по продажба, обикновено се получава от фолклора, популярната традиция или от експертния опит на тези, които управляват търговска сила, резултат от тяхната интуиция и личен опит.
Като цяло, големият въпрос е защо някои продавачи са по-добри от други?
подбор на персонал
Програма за набиране на търговски представител обикновено установява кой е отговорен за процеса, кои са хората, които имат право да наемат; каква длъжностна характеристика, какви източници за набиране и какви стъпки за оценка. Освен това, разбира се, да се включи профил на кандидат.
Цената на набиране на програма е висока, пряко и косвено: реклами, заплащане за услуги на агенцията, психологически тестове, медицински прегледи, интервюта за работа и др. И целта ви трябва да бъде заявена по отношение на „привличане на няколко добри кандидати“, а не „увеличаване на максималния брой възможни кандидати“.
Поради това е необходимо да се посочат както някои изрични изисквания за самостоятелния подбор на кандидатите, така и конкретни критерии за техните вътрешни процедури за подбор. Сложното е, че набирането на персонал включва различни източници като:
- Вътрешни източници, кандидатите работят в друга област на компанията Идентификация на кандидатите от собствените ни служители Външни източници, кандидатите работят в друга компания Образователни институции Обявления в медиите Агенции по заетостта Професионални асоциации Няма източник, кандидатите пристигат сами
Големият въпрос е какъв профил на хората генерира всеки от различните източници за набиране на персонал?
селекция
Когато са назначени няколко кандидати, следващата стъпка включва определяне кой от тях има най-подходящите характеристики за длъжността и най-добрата способност за работа. Процедурите за това включват самите формуляри за кандидатстване, лични интервюта, референтни изследвания, физически прегледи и психологически тестове, които са предназначени за измерване на характеристики като интелигентност, личност, способности и способности. Всичко това се прави с намерението да се предвиди кои са потенциалните кандидати в действителност да бъдат успешни търговци.
Големият въпрос е дали информацията за кандидатите наистина има прогнозна сила?
обучение
Всеки път, когато бъде нает търговски представител, компанията се надява, че процесът на обучение ще реши тези недостатъци, които трябваше да допусне при кандидатите за позицията. Освен да им предоставите инструменти за покриване на техните квоти, информация за пазара, контакт с клиенти, познаване на продукта или услугата и поне една причина да приемат работата, трябва да ги обучите.
Не само за новите търговци, но и за всички, целите на обучението обикновено са свързани с аспекти като подобряване на производителността или производителността, подобряване на мотивацията или работната среда, намаляване на текучеството на персонал, подобряване на отношенията с клиентите или по-добре управлявайте ресурсите и отговорностите си.
Всъщност няколко въпроса трябва да бъдат решени предварително, като например Защо да ги тренирам? Как да ги тренирам? o Как да ги тренирам?
Двата големи въпроса сега са Кой си струва да тренираме? И как да оценим резултатите от обучението?
Оценка и компенсация
Следвайки същия ред на идеи, могат да бъдат зададени подобни въпроси относно критериите за оценка на работата на продавачите и параметрите за установяване на тяхната система за компенсации. Точно както не се смята, че всички търговски представители са еднакво добри, така също трябва да се мисли, че компенсацията им не трябва да е еднаква.
Критичният въпрос е от какво зависи работата на продавача?
Изчерпателна перспектива
„Продажбата е повече изкуство, отколкото наука“, изглежда, всички ни казват. Последиците от предишните въпроси са реални, обективни, конкретни и значими за компанията.
За да им се даде валиден отговор, както и полезен и практичен, е необходимо да се работи с всеобхватна перспектива, която води до разбиране, прогнозиране и промяна на поведението на търговските представители, като се стреми да подобри както своите резултати, така и удовлетвореността си от това индивидуални, като търговските показатели на компанията като цяло.
Следващият пример на концептуален модел има за цел да даде тази всеобхватна перспектива и да създаде рамка за разработване на количествен модел.
Тя се фокусира върху два показателя, които също са взаимно свързани, удовлетвореността на продавача и техните резултати, изразена чрез някакъв показател за ефективност. Те са засегнати от три големи групи променливи, тъй като те имат отношение към профила на индивида, средата, в която той извършва своята работа и начина, по който компанията се справя.
Той също така показва връзката, която тези променливи имат с различните задачи за администриране на продажбите: набиране и подбор, обучение, мотивация и оценка.
Идентифицирането, разбирането и обясняването на различните променливи, които влияят върху представянето на търговския представител и тяхното удовлетворение на работното място, е възможно, ако ги свържем чрез концептуален модел, който помага да се прогнозират отделни резултати и да се управлява стратегически процесът, който обхваща набирането им, подбора и др. обучение, компенсация и оценка.
Все пак в края на деня осъзнаваме, че има и други променливи, които на практика определят тяхното изпълнение и удовлетвореност. Действията на продавача. И също така, че има и други фактори, които значително определят тези резултати, макар и трудни за измерване: амбицията и призванието на продавача.
