Докато техническите знания остаряват все по-бързо и по-бързо, формалната образователна система изглежда прилепва зъбите и ноктите към парадигмата на неподвижните знания, тази, която е придобита веднъж завинаги под формата на завършен продукт, тъй като рядко е било предопределено да се промени в хода на няколко поколения.
Настоятелните гласове ни предупреждават в продължение на десетилетия, че губим ресурси, защото голяма част от информацията, усвоена по време на официалния образователен цикъл, е предназначена да загуби валидност преди издаването на съответната диплома. И вероятно след няколко години той ще бъде подновен няколко пъти, преди да имаме шанс да го приложим.
Времето и парите, които се отделят за тези учения, от друга страна, отиват в ущърб на това, което бихме могли да инвестираме в обучението на хората в така наречените „меки умения“ или „напречни“, които са единствените, които могат да ни помогнат да преминем през тези травматични промени успешно. Те обикновено включват работа в екип, самостоятелност, инициативност, способност за планиране и организиране на работа, съпричастност, адаптивност и гъвкавост към промените, решаване на проблеми, комуникация, „обучение за учене“, ориентация към клиента, способността да се анализират и синтезират проблеми, боравене с несигурност, чувство за отговорност и няколко други, които биха били досадни да се изброят тук. Понастоящем тези компетенции се признават за основни от организациите, много от които се оплакват горчиво от тревожното си отсъствие от предлагането на пазара.
В дефицит обучение започва в началното образование, се влошава, нивото на средното образование и експлодира във висшето образование, където са инсталирани окончателно дисциплинарно догми, че ще продължат да се прилагат в професионалната практика. Това изглежда отговаря на логиката на системата, като се има предвид, че тези, които преподават университетско образование, обикновено са наши бъдещи конкуренти - и моля, приемете това като факт, а не като етична преценка. Възможностите да се освободим от тези догми се обуславят от искрите на индивидуалната инициатива, които биха могли да преживеят системната атрофия и до голяма степен зависят от успеха, който тези искри биха могли да имат при преодоляване на корпоративността и търговските интереси. Каква работа.
Междувременно малко се прави от самите организации за подобряване на ситуацията. Техните среди обикновено са среда, в която старите пороци се консолидират и непрекъснатото обучение се отлага, вместо да е оазис, където хората биха могли да възстановят човешките умения, загубени в ръцете на традиционното обучение. Но решенията няма да дойдат отвън, както биха искали много изпълнителни директори, защото нямаме време и не са налице условията за това. Вместо това организациите са в идеална позиция да се погрижат за пропуснато обучение и поради липса на по-добра причина е в най-добрия им интерес да го направят.
Образованието на продуктивните актьори на 21-ви век би могло да намери в тях неочакван и страхотен съюзник, основан на участието им във функции, които досега им бяха чужди. Това предполага възприемане на съществено различна визия за ролята, която играят в обществата, да се премине от това, че са просто получатели на обучени за продукти хора - до обучаващи сами по себе си и следователно производители на напречна култура. Какъв по-добър конкурентен инструмент от разработването на собствено индивидуално образование, включено в работните механизми, така че да можете да говорите за истинско „обучение на работното място“? (обучение на работното място, за използване на добре познатия англосаксонски израз).
Следователно новите лидери трябва да бъдат компетентни господари на своите екипи. За да постигнем това и при липса на официални модели, трябва да съставим свои собствени схеми, с прагматична визия, която ни води да надникнем в „черните карета“ на въпроси, които днес са ни чужди. Експертите в човешкото поведение трябва да бъдат призвани да разрешават изключителни ситуации, а не да компенсират незнанието на отговорните лица в най-основните области на ежедневните си функции.
Основната мисия на мениджърите през 21-ви век трябва да бъде да извършат културна революция, чийто лозунг е ясен: да превръщат знанието в мъдрост. Лидерът на този век - Биолидерът - има отговорността да учи и предава, така че другите, от своя страна, да учат и предават. Това е мандат на предците при всички сухоземни видове и изглежда не е законна причина хората да се държат по различен начин, в исторически момент, в който човечеството играе своето бъдеще на тази планета. Никога досега в историята тази задача не е била толкова критична, защото лабиринтът е все по-сложен и заблудите изобилстват. И никога преди това не сме имали толкова голямо количество информация и толкова отлични инструменти за получаването, обработката и разпространението им.
Време е да се включите на работа и да се заемете със задачите, за които официалното образование вече не е ефективно. Време е за „навреме“ образование, за да се избегне това знание продължава да се трупа там, където е безполезно и в крайна сметка се превръща в психически боклуци. Време е да се тества интелигентно би-лидерство, което предизвиква необходимия качествен скок за завладяване на възможностите, които ни предстоят.
