Прилага се административното мислене на север от Аржентина

Заедно с партньор за научни изследвания имахме прекрасната възможност да споделим опит с група малки производители от провинция в северната част на Аржентина.

Надявахме се, че те ще изискват от нас да се научим да запазваме „техния брой“ и че няма да обръщат повече внимание на въпросите на стратегическото управление, които им предложихме, но нашата изненада беше огромна, когато интересът им беше насочен към растежа като човешка група и те интуитивно прилагат това, което четем в Druker, Senge, Porter, Miztberg!

Това не би трябвало да е изненада, тъй като откакто чухме за тях, ние се чувстваме малко отстрани на тези хора, които без никакво обучение в бизнеса имат визия, установяват стратегически цели и ги постигат! От дълго време са директни износители на продукт от отлично качество и диференциран.

Когато започнахме да общуваме, ден след ден те подновяваха изненадата ни и оттам възникна необходимостта да ги свържем с творчеството на Питър Сенге, защото ги слушахме, видяхме ги в действие и учението на този автор се появи в съзнанието ни. Прилага се от хора, които никога не са чували дори за това…!

Така за тях, с голямо уважение и опитвайки се да бъда максимално верен, се опитах да извлека първата и втората част на „Петата дисциплина“, както и глави 1 и 2 от „Танцът на промяната“ като начин да ги запозная в работата на Питър Сенге, и им кажете… това… вижте… какво пише тук и че много администратори, мениджъри на големи компании учат, и им е трудно да се прилагат, е това, което до голяма степен вие, от тук, от планината, прави, продължавай така…

GF

„Изграждане на организация за обучение“ Интересуваме ли се?

Възможностите за учене са „… уменията и способностите, които за отделни хора, екипи и по-големи общности дават възможност на хората да подобряват непрекъснато способността си да дават резултати и са наистина важни за тях. С други думи, способностите за учене ни позволяват да се учим »

Питър Сендж, Танцът на промяната

От първата среща, в която решихме, вие и ние предприемаме това предизвикателство да споделяме знания и да се учим един от друг, ние нарастваме приказки чрез разговор, не само по отношение на пчеларството (интерес, който ни накара да ги познаваме), и приблизително какво което е "това" на управление, но не само "управление, но и стратегическо управление на" нашия бизнес ", както казва Друкер (каква претенция! Не?), но ние също се учим като индивиди и като група.

В този момент, когато сме в това взаимно взаимодействие, няма място, дихотомията между «вие → производители-предприемачи» и «ние → изследователи в крайна сметка обучаваме».

Може би разликата е валидна и в другите ни дейности, но не и когато се срещнем, за да се учим, защото с маршове и контрамарки, и въпреки че не сме го възприели, това на: никой от нас не е толкова интелигентен, колкото всички нас, се е проявил при размяната си идеи, диалозираме, започваме да разбираме гледните точки на другите минимално, за да ги слушаме.

Независимо дали искаме или не, ние не сме същите като този първи път, когато се ръкувахме и казахме "моето име е…", научихме, че можем да споделяме време, че времето има стойност (качествено и количествено), че всеки има място… чувстваме се част, някои повече други по-малко, но се чувстваме част от нещо, малко или голямо не е от съществено значение.

От началото на тези разговори постоянните въпроси са как да растем? Как да се организираме? В което можете да прочетете как успяваме? Няма рецепта, която да им отговори, нито една стратегия не е въоръжена и гарантира успех. Това ще зависи от множество фактори (културата на организацията, структурата, околната среда и т.н.). Няма добри или лоши стратегии, няма истини или лъжи, що се отнася до Администрацията. Разбира се, владеенето, с което общуваме, гъвкавостта за бързо адаптиране към промените в средата (социална, политическа, икономическа, правна, технологична) и разбира се креативността, която имаме в решенията си, когато ситуацията е, ще бъде изключително полезна. критично и също така, когато не е така.

Вече знаем нещо: за да имаме такава гъвкавост и да можем постоянно да се пресъздаваме, първо трябва да знаем / да се учим, да се учим от нашата група, от конкуренцията, на първо място, но само по принцип.

Какво искам да кажа? Искам да кажа, че единственият отговор, който в момента изглежда валиден за развитието на себе си като хора - и като част от него в бизнеса - е в способността ни да се учим (от собствения или чуждия опит или чрез генериране на нови алтернативи).

В способността да се учи индивидуално и в групи, ще има възможност за преодоляване на неуспех, нарастващо, а също и внезапни и / или важни вътрешни или външни промени, които обикновено наричаме «криза», вместо да означаваме катастрофа. във възможност, която ни задвижва или още по-добре, ни катапултира към великолепни постижения.

Способността да се учи по-бързо от конкурентите може да бъде единственото устойчиво конкурентно предимство

Следователно темата, която ще разгледам, ми се струва важна за избрания автор: Питър Сенге, за да покажа темата.

2. Преучете се да се научите

Защо избирам да озаглавя този откъс така? Още от ранна възраст ни учат да "анализираме" проблемите, какво е, е да участваме по част, да фрагментираме света. Въпреки че това опростява сложните задачи, ние несъзнателно плащаме висока цена: не виждаме последствията от нашите действия, губейки връзката на всяко действие, което предприемаме с цялото. Поради тази причина тогава се опитваме да видим общо изображение, което е трудно за нас, защото го виждаме във фрагмент или като картина-пъзел, където фрагментите се забелязват, и в крайна сметка ние се отказваме от идеята.

Това, което се случва на лично ниво, се случва в групи, в организации. Това, което Питър Сендж, автор, който се опитвам да извлека, за да съобщя значението на изграждането на интелигентни организации, е, че предвид постоянните промени от всякакъв вид, в които живеем, единствените организации, които ще придобият значение, са тези, които се възползват от ентусиазма и способността за учене на хора на всички нива на организацията.

Сендж обяснява, че интелигентните организации са възможни, защото в дълбочина всички ние сме учащи се. Никой не трябва да научи детето да се учи, защото децата са по своята същност любознателни, квалифицирани учащи се, които сами се научават да ходят, говорят и да се грижат. Следователно, възможни са интелигентни организации, защото ученето е част от човешката природа, а ние обичаме да учим.

Да! Обичаме да учим, трябва да премахнем "академичната" конотация, която сме дали на термина learn = училище / университет. Ние постоянно учим, просто не го осъзнаваме; Имаме мита, че ученето е да прекарваме часове и часове в заключени книги или да правим изчисления, когато непрекъснато се учим, всеки път, когато решаваме дадена ситуация, всеки път, когато вземаме решение, всеки път, когато избираме нещо.

Понякога повечето от нас бяха част от страхотен екип, група от хора, които работиха чудесно заедно, доверяваха се един на друг, допълваха силните и слабите си страни, имаха общи цели, които бяха по-широки от индивидуалните цели и постигнаха изключителни резултати. Това, което преживяха, беше интелигентната организация. Екипът, групата, не беше великолепен от самото начало, но се научи да генерира изключителни резултати.

Системно мислене

Точно както в природата, живите организми, човешките компании и сред тях бизнеса са системи. Системи, свързани с невидими паяжини от взаимосвързани действия, на които могат да отнемат години, за да покажат взаимните си ефекти. Тъй като ние самите сме част от тази основа, двойно е трудно да видим целия модел на промяна. Нещо повече - често ни е да се съсредоточим върху „снимки“, върху изолирани части от системата и да се чудим защо нашите най-дълбоки проблеми никога не се решават.

Системното мислене е концептуална рамка, съвкупност от знания и инструменти, които помагат да се визуализират моделите, така че да бъдат по-ясни и по този начин да можем да ги модифицираме. Те от своя страна приемат интуитивен мироглед.

Той се стреми да разбере взаимозависимостите и да се промени. Тя се основава на вродените тенденции на система, които водят до растеж или стабилност.

Домен (ориентация?) Личен

Отнася се до ниво „умение“. Хората с високо ниво на лично майсторство са в състояние да постигнат последователно резултатите, които са най-важни за тях: те подхождат към живота, тъй като художник би се приближил до произведение на изкуството. Той постига това, като се посвещава на непрекъснато учене.

Дисциплината на личното майсторство ни позволява да изясним и задълбочим личното си виждане, да концентрираме енергиите, да развием търпение и да видим реалността обективно. Тази дисциплина започва с изясняване на нещата, които наистина ни интересуват, за да поставим живота си в услуга на нашите най-големи стремежи.

Организациите учат само чрез хора, които учат. Индивидуалното обучение не гарантира организационно обучение, но няма и организационно обучение без индивидуално обучение.

В организационно отношение връзката между личното обучение и организационното обучение представлява интерес, реципрочните ангажименти между хората и организацията, специалният дух на компания, съставен от хора, способни да учат.

„Личното майсторство“ надхвърля духовната откритост, въпреки че изисква растеж на духа. Това означава да се подходи творчески към живота: да го живееш от творческа гледна точка, а не просто реактивно

Тази дисциплина олицетворява две основни движения: 1) тя изяснява непрекъснато какво е важно за нас; 2) се учи да вижда текущата реалност през цялото време. Съпоставянето между визия (каквото искаме) с настоящата реалност (където сме във връзка с това, където искаме да бъдем) поражда „творческо напрежение“.

Същността на личното майсторство е да генерираме и поддържаме творческо напрежение в нашия живот. В такъв контекст „ученето“ не означава получаване на повече информация, а разширяване на способността да се произвеждат желаните от нас резултати.

За тези с високо ниво на лично майсторство визията е призвание, а не просто добра идея. Те виждат настоящата реалност като съюзник, а не като проблем. Те се научиха да възприемат силата на промяната и да работят с тези сили. Те се чувстват свързани с други хора и със самия живот. Те обаче не жертват своята уникалност. Те се чувстват част от по-голям творчески процес, на който могат да повлияят, без дори да се опитват да го контролират. Те осъзнават своето невежество, некомпетентността си, зоните си на растеж и макар да изглежда противоречиво, това ги прави уверени в себе си.

Съпротива (самоопределяне?)

Ангажирането на цялостното развитие на нашия живот представлява радикална скъсване с настоящите конвенции. Твърди се, че насърчаването на личното овладяване е „меко“, защото се основава на „немеримифицируеми“ концепции, как да се измери интуицията и личното виждане? Следователно е трудно да се разбере в материалистичната култура.

Най-честата форма на сплашване е цинизмът и в много случаи след циник (казва Сенге) ще намерим разочарован идеалист, някой, който превърна идеалите си в очаквания… голяма грешка, тъй като очакванията не бяха изпълнени, чувстваха се разочаровани, наранени, огорчени, защото хората не са изпълнили „своите“ „идеали“.

От друга страна, страхът, че личното господство заплашва установения ред, е валиден, доколкото бизнес ангажиментът към личното господство е наивен и безумен, ако лидерите нямат способността да изграждат или извеждат на повърхността споделена визия и ментални модели, които да ръководят хора, взимащи решения.

Лична визия

Личното виждане се ражда в едно, вътре. Повечето възрастни имат малко чувство за истинско зрение. Имаме цели и цели, но те не са визии. На въпроса какво искат, те отговарят от какво искат да се отърват. Освен това сме склонни да се фокусираме върху медиите, а не върху резултата, например: искаме голям пазарен дял (това е цел), но те не могат да отговорят, защо искат този дял?

Истинската визия не може да бъде разбрана освен идеята за целта и чрез това той се отнася до „защо индивидът вярва, че е жив“. Като функционална предпоставка идеята има голяма сила, освен всичко друго, защото предполага, че щастието може да бъде резултат от това да живеем в съгласуваност с нашата цел.

Сега нека разграничим визията от целта. Целта е посока, Vision е конкретна дестинация, образът на желаното бъдеще. Целта е абстрактна, докато визията е конкретна.

Зрението е присъщо и не е относително. Това е нещо, което желаем за неговата вътрешна стойност, а не за позицията му по отношение на други неща.

Сега, когато визията е постигната (или не), чувството ни за цел ни води по-нататък, налага нова визия върху нас. Ето защо личното овладяване трябва да е дисциплина. Процес на постоянно намиране, отново и отново, в това, което е наистина желано, във нашите видения.

Трябва да добавим, че визията е многостранна, има лични и социални аспекти и всички те са част от това, което искаме. Ясно е, че е нужна смелост, за да защитим личната си визия.

Тази смелост да защитаваме нашата визия отличава хората с лично майсторство.

Творческо напрежение

Когато възприемем визия, има разлика между това, което искаме, и настоящата реалност, това е творческо напрежение. Тази празнина може да бъде преодоляна по два начина, единият е като действа по начин, който визията съответства на текущата реалност (компенсаторен процес), решение, което води до безсилие и емоционално напрежение. Другият начин е да действаме съответно и да се стремим да постигнем визията, каквото искаме.

Само по себе си не е толкова това, което е визията, а това, което визията постига.

Creative Tension трансформира начина за справяне с „неуспеха“, защото това е неуспех, тест, възможност да научите за неточни образи на реалността, за стратегии, които не дават очаквани резултати, за яснота на зрението, Провалите не свидетелстват за безполезност или безпомощност. „Грешка е факт, чиито пълни ползи все още не са се превърнали във ваша полза“

Овладяването на творческото напрежение поражда способността за постоянство и търпение. То води до промяна в отношението ни към реалността, която спира да бъде враг, за да стане съюзник.

Ангажираност към истината

Как да се справим със структурен конфликт? Можете да започнете, като казвате истината.

Може да се счита за неподходяща стратегия, но обвързването с истината е по-мощно от всяка техника за разрешаване на конфликти.

Това не означава търсене на „Истината“, абсолютната финална дума, крайната причина. Ангажираността с истината означава да се стремим да изкореним начините, по които се ограничаваме или се заблуждаваме, като ни пречим да виждаме съществуващото и непрекъснато да предизвикваме нашите теории за това защо нещата са такива, каквито са. Това означава непрекъснато разширяване на нашето възприятие.

Следователно първата критична задача за справяне със структурните конфликти е да ги разпознае и да признае произтичащото от тях поведение.

Ние сме затворници на структури, за които не сме запознати, признати, вече нямаме същата власт. Това се случва както при индивиди, така и в организации.

Силата на истината, виждайки реалността такава, каквато е, изчиствайки ума на възприятието, отказвайки се от изкривявания на реалността, които наложихме на себе си, ни освобождава. Отнема емоционалния натиск от нас. Освобождава ни.

Ментални модели

Те са дълбоко вкоренени предположения, обобщения и образи, които влияят върху това как разбираме света и действаме. Често не сме наясно с нашите умствени модели или ефектите, които те имат върху нашето поведение.

Психичните модели на бизнес поведение също са дълбоко вкоренени. Много прозрения за новите пазари или остарели организационни практики не се прилагат на практика, защото противоречат на мълчаливите ментални модели.

Дисциплината на работата с умствените модели започва с завъртането на огледалото навътре: да се научим да ексгумираме нашите образи до строг контрол. Тя включва и способността да се водят отворени разговори, при които разследването (любознателното отношение) е балансирано с убеждаване, където хората изразяват мислите си, за да ги излагат на влиянието на другите.

Самите ментални модели не са нито добри, нито лоши в това, което прави, за да "управлява". Това, което поражда нежелани последици, са онези мълчаливи ментални модели, за които ние можем или не можем да сме наясно, но за които не говорим и сме по-малко подлагани на съмнение, които генерират разлика между казаното, проповядваното и това, което е направено ", теорията изложени и теорията в употреба »

Вградените модели могат да спрат новаторските промени, да ограничат ученето, когато те не са изрично изразени, пораждат напрежение и конфликти.

Трябва да се научим да разсъждаваме върху нашите умствени модели, да изследваме нашите собствени и чужди начини на мислене, всички те имат своите добродетели и техните недостатъци, разбирането на дефектите може да помогне да се видят слабостите на умствените модели и да се опитаме да ги коригираме, подобрим или да ги засили.

Полезно е, когато изразявате мнението си, за да разсъждавате върху собствените си и чужди начини на мислене:

• Обяснете собствените си разсъждения и чувства (обяснете как се е стигнало до становището, което се дава и данните, на които се основава);

• Насърчете другите да изследват мнението, което даваме (виждате ли пропуски в мисленето ми?)

• Насърчавайте другите да дават различни гледни точки

• Проучете мнението на другите, което се различава от вашето собствено (как стигнахте до вашата гледна точка?)

Когато питате за гледните точки на други хора:

• Ако имаме предположения за други, различни гледни точки, ясно ги посочете и признайте, че са предположения;

• Опишете данните, на които основаваме нашата гледна точка

• Не питайте дали нямаме истински интерес към отговора (тоест, ако той се опитва само да бъде любезен или да изложи слабостта на другите)

Когато диалогът се затвори (интересът намаля,)

• Попитайте какви данни или каква логика може да ги накара да променят мнението си;

• Попитайте дали има начин да видите съвместен начин за намиране на нова информация

Когато един или другите се колебаят да изразят своята гледна точка или да проучат алтернативни идеи:

• Уверете се, че и вие, и другите изразявате на глас къде е трудността (например „Какво е в тази ситуация и при мен или други хора, че е толкова трудно да се проведе открита дискусия?“)

• Ако има общо желание за това, изработете с всеки начин начин за преодоляване на препятствията.

Ученето в крайна сметка води до промени в действието, не се състои само в усвояване на информация, така че е жизненоважно да се разбере за разликата между казаното и нашите теории в употреба (теориите, които оправдават нашите действия). В противен случай се излагаме на вярване, че сме научили нещо само защото приемаме нов език или понятия, въпреки че поведението ни не се е променило.

Системното мислене може не само да помогне да променим умствените ни модели или да ги подобрим, но, още по-добре, да модифицираме нашите „начини на мислене“, преминавайки от ментални модели, доминирани от факти, към начини на мислене, които разпознават модели на дългосрочна промяна. термин и основните структури, които генерират тези модели.

Това би довело до факта, че точно както линейното мислене доминира над повечето ментални модели, използвани днес за вземане на решения, организациите на бъдещето ще вземат критични решения въз основа на споделено разбиране на взаимовръзките и моделите на промяна.

Изграждане на споделена визия

Най-големият стремеж, когато става дума за лидерство, е способността да се споделя образ на бъдещето, в което човек се опитва да повярва.

Трудно е да си представим организация, която ще постигне величие без цели, ценности или мисии, които са дълбоко споделени в организацията.

Когато има истинско зрение (нещо, което е пълната противоположност на „формулирането на зрението“), хората не се отличават или учат, защото им е наредено, а защото искат.

Често пъти споделената визия на една компания се върти около харизмата на лидера или криза, която пришпорва всички временно, но, предвид възможността, повечето хора предпочитат да вървят след възвишена цел, а не само във времена на криза, но по всяко време. Това, което често липсва, е дисциплината за превеждане на индивидуалната визия в споделена визия (не готварска книга, а ръководни принципи и практики).

Практиката на споделената визия предполага умения за оформяне на споделени „визии за бъдещето“, които насърчават истински ангажимент, а не просто спазване. Овладявайки тази дисциплина, лидерите научават, че е контрапродуктивно да се опитваме да наложим визия, независимо колко искрено и благородно може да бъде намерението.

Екипно обучение

Екипите могат да учат и когато го правят, те не само генерират изключителни резултати, но и членовете им растат по-бързо.

Дисциплината на обучението в екип започва с „диалог“, способността на членовете да се научат да „спират предположения“ и да влизат в автентично „съвместно мислене“.

Диалогът включва също и научаване за разпознаване на модели на взаимодействие, които подкопават обучението в екип. Защитни модели, които са дълбоко вкоренени в представянето на отбора. Ако не бъдат открити, те заплашват с учене. Открити, те са творчески изведени и могат да ускорят ученето.

Обучението в екип е жизненоважно, тъй като основната единица за обучение в съвременните организации не е индивидът, а екипът. Ако екипите не учат, организацията не може да се учи.

Въпреки популярната митология, страхотните екипи не се характеризират с липсата на конфликт. Напротив, един от най-надеждните индикатори на екип, който непрекъснато се учи, е видимият конфликт на идеи.

В страхотните отбори конфликтът става продуктивен. Често има конфликт около зрението. Същността на „визионерския“ процес се състои в постепенното възникване на споделена визия от различни лични визии. Дори хората да споделят обща визия, те могат да имат различни идеи как да го постигнат. Свободният поток на конфликтни идеи е от решаващо значение за творческото мислене, за откриване на нови решения, които никой не може да намери сам. Конфликтът става част от диалога.

Това, което кара екипът да се учи, е практика, група от интелигентни и талантливи личности не прави страхотен екип, но способността да се учим като екип и това прави практиката.

Трябва да е ясно, че позоваването на „дисциплина“ е към теоретичен и технически орган, който се изучава и овладява, за да се приложи на практика. Дисциплината е път за развитие за придобиване на определени умения или компетенции. Както всяка дисциплина, от свиренето на пиано до инженерството, някои хора имат вроден „дар“, но с практиката всеки може да развие степен на умение.

Докато практикуването на дисциплина включва постоянно учене „никога не стигаш до там“. Никога не можете да кажете „ние сме интелигентна организация“, както никой не може да каже „аз съм културен човек“, защото колкото повече се учим, толкова повече разбираме своето невежество. Една компания не може да бъде „отлична“ в смисъл на постигане на постоянно качество; той винаги практикува дисциплините на ученето, на прага да бъде по-добър или по-лош.

Предлаганите от Senge учебни дисциплини са свързани с начина на мислене, това, което искаме и начина ни на взаимодействие и учене една от друга. В този смисъл те приличат повече на художествени дисциплини, отколкото на традиционни административни дисциплини.

Практикуването на дисциплина е различно от копирането на „модел“. Често, казва Питър Сендж, иновациите в мениджмънта се описват, като се позовават на "най-добрите практики" на т. Нар. Водещи компании, и той заявява, не вярвам, че големите организации се изграждат, като се опитват да подражават на другите, както и величие. индивидът не се постига чрез опит за копиране на друг „велик човек“.

Сендж подчертава колко жизненоважни са петте дисциплини, които се развиват като цяло, признава предизвикателството, което предполага поради колко трудно е да ги интегрираме, но заявява, че ползите си заслужават усилията.

Това ни казва, че петата дисциплина на обучението е системното мислене, тъй като тя се интегрира и интегрира с другите дисциплини на ученето, подчертава ги, демонстрира и постоянно ни напомня, че цялото може да надвишава сбора от частите.

Той потвърждава, че системното мислене ни позволява да разберем най-финия аспект на организациите, което е новото възприятие, което човек има за себе си и за света: вместо да се считаме за изолирани от света, ние считаме себе си свързани със света. На „външен фактор“ вече не се гледа, че причинява нашите проблеми, виждаме, че нашите действия създават проблемите, които изпитваме.

Интелигентната организация е област, в която хората непрекъснато откриват как създават своята реалност и как могат да я променят.

Този автор е убеден, че това, което се случва в интелигентна организация, организация, която се учи, е промяна на фокуса, ментална промяна и в този смисъл достига истинското значение на „ученето“, което е онзи психичен транзит, който е далеч от този ежедневна употреба на термина обучение като усвояване на информация. Усвояването на информация не означава да сте научили.

Истинското обучение стига до сърцето на това какво означава да си човек. Чрез учене:

• ние се създаваме отново и отново;

• ставаме способни да правим нещо, което преди не бихме могли да направим;

• ние възприемаме света по нов начин всеки път и възстановяваме отношенията си с него;

• Разширяваме способността си да създаваме;

Вътре във всички има глад за този вид учене, само понякога не го идентифицираме, не го откриваме.

По този начин основният смисъл на Senge, на "интелигентната организация", е организация, която се учи и непрекъснато разширява капацитета си за създаване на бъдещето. Не е достатъчно той да се научи да оцелява - адаптивното учене - това, което е вярно, е важно и необходимо, обаче интелигентната организация съчетава адаптивното учене (за да оцелее) с „генеративното учене“, ученето, което увеличава нашия творчески капацитет “.

Петте дисциплини на обучение насърчават много други възможности:

АСПИРИРАНЕ: способност да се ориентираме, индивидуално и колективно, към създаването на това, което хората наистина искат, а не просто да реагират на обстоятелствата (основани на лично овладяване и споделена визия)

РЕФЛЕКТИВНА РАЗГОВОРА: способността за разговор по начин, който насърчава размисъл и проучване, за създаване на споделено разбиране и координиране на действията (на базата на умствени модели и обучение в екип)

РАЗБИРАНЕ НА КОМПЛЕКСНОСТ: способност да се видят модели на взаимозависимост в проблемите и да се разграничат последствията от действията в краткосрочен и дългосрочен план (на базата на системното мислене)

Уменията за учене не могат да бъдат принуждавани, прибързани или налагани от другите. Ученето отнема време. Нужна е практика. Ученето също зависи от волята. Първото правило на цялото учене е, че учащите, които учат най-много, са тези, които искат да учат.

3. Заключителен коментар

От вас зависи да приложите тези дисциплини на практика

Интересно е, дори да не сте склонни да приемате фактите, присъствайте на предложеното от Senge, вземете го предвид, може би може да бъде полезно, може би дори може да бъде полезно в личния ни живот.

Но това, разбира се, винаги ще бъде дотолкова, доколкото е погълнато, прието или взето, адаптирайки го към собствената си нужда, вяра, ценности или… то се изхвърля, но ако да, защо да не разсъждаваме върху горното?

Въпросът е, интересуваме ли се да създадем, да сме част от организация, която се учи и расте с нея?

4. Източници