Мениджмънтът не винаги беше това, което знаем днес. От началото на човечеството има хора, които се грижат да знаят малко повече за причината за явленията и събитията, случили се около тях. Макар и емпирично в началото и по-късно по по-методичен начин, тези герои са допринесли за правенето на наука, каквато я виждаме днес.
Мениджмънтът не е изключение. Въпреки че е възникнал от древни времена, много по-късно той започва да се взема под внимание формално и нуждите му в развитието на организации и групи в обществото започват да се изучават.
Ето защо тази статия ще разгледа темата за някои от основните предшественици и представители на администрацията и приносите, така че тя да стане една от толкова голямо значение за организациите, в които човешкото същество оперира.
FREDERICK WINSLOW TAYLOR (1856-1915)
Той беше основател на научната администрация. Той също е смятан за баща на администрацията, като е първият, който пише публикация за това. Учи в Европа, което му помогна да види отблизо индустриалните и социалните проблеми по времето на индустриалната революция. Той изостави университетското си образование и започва работа като механик. Във Филаделфия той е работил в стоманодобивна компания, където е можел да работи като ръководител на инженерния отдел, след като е завършил обучението си, което е учил през нощта. Извлечен от позициите, заемани през кариерата му, той успя да научи за основните проблеми, пред които са изправени организациите от неговото време и затова да търси решения за тях.
Един от основните му интереси беше, че производителността се увеличава, така че чрез научния метод той се стреми да постигне тази цел.
Той се стреми към максимална производителност на работниците, което според него ще доведе до по-добри печалби за компанията. Едно от използваните от него термини беше „ниска производителност на работното място“, за която той се опита да намери начин работникът да не е имал моменти, когато не е продуктивен за компанията. По подобен начин тя допринесе за производството чрез изграждането на някои инструменти за рязане на материали.
Основните административни принципи, изложени от Тейлър, са:
- Време и движения на работата: анализира времената, в които работник или машина е трябвало да извърши поверената му работа. Чрез графика на дейностите той се опита да открие „идеалния начин да свърши работата“, като отхвърля онези дейности, които не допринасят за това работата да се извършва оптимално. Избор на работниците: Тейлър вярва, че всеки работник има различен капацитет. Следователно той предложи на всеки работник да бъде възложена работа според споменатите способности, за да може работникът да изпълни задачата, която е изпълнил най-добре, но той също се съгласи, че ако работникът има потенциал да се научи да да извършва други дейности, може да извършва дейности с по-голяма отговорност Сътрудничество в организацията на работата:Считам, че административната част на организацията и оперативната част трябва да работят заедно. Чрез научния метод търся сътрудничество между двете части на организацията Споделена отговорност: Извършвам разделение на труда между администрацията и оперативната част, като предлагам оперативната част да отговаря за изпълнението на работата, докато управленската част трябва да отговаря за дейностите административно, както беше планирано.Извършвам разделение на труда между администрацията и диспозитива, като предлагам оперативната част да отговаря за изпълнението на работата, докато директивната част трябва да отговаря за административните дейности като планирането.Извършвам разделение на труда между администрацията и диспозитива, като предлагам оперативната част да отговаря за изпълнението на работата, докато директивната част трябва да отговаря за административните дейности като планирането.
Основните принципи, които Тейлър изложи въз основа на научния метод са:
- Променете практическите знания за научна процедура, така че дейностите да се извършват по организиран начин. Хармония в работните групи. За да се подобри производителността на различните области на компанията Сътрудничество между групите. Накарайте всеки един от работниците да работи в сътрудничество с други, а не поотделно. Потърсете максималната работоспособност на хората. Доколкото организацията е постигнала целите си, работникът може също така да постигне личните си цели.}
Много от тези принципи все още се прилагат дори в съвремието.
Основната му работа е „Научен мениджмънт“, публикувана през 1911 г. Работата му се прилага главно в производителните индустрии, въпреки че принципите му могат да се прилагат във всяко административно образувание.
ФРАНК Б. ГИЛБРЕТ (1868-1924) ЛИЛИАН М. ГИЛБРЕТ (1878-1972)
Извлечен от работните дейности, извършвани от Франк Гилбрет, възниква интересът му да търси ефективността на движенията за увеличаване на производителността. От своя страна съпругата му беше психолог с административни познания, така че те се присъединиха към опита си за това търсене.
Те установяват значението на прилагането на метод в административните дейности. Подобно на Тейлър, те търсиха начини да извършват дейности по най-добрия възможен начин, но намаляване на работното време, тъй като според техните идеи това беше да се увеличи производителността. това те нарекли "Проучване на движенията"
Гилбретите са установили 17 основни движения, които да извършват в продуктивни дейности. Те нарекли тези движения терблинг:
- Действие, извършено с цел намиране или локализиране на обект Изберете парче от група от тях Затворете ръката, за да хванете обект Опитайте да достигнете обект с ръка Преместете обект на друго място Подкрепете парче или предмет с една от ръцете Освободете парчето, което се създава задържане на място. Поставете обекта на определено място, за да се приложи процедура за предварително позициониране. Поставете обекта на определено място Следете дейността, която се изпълнява Съединение от две части Отделете две части, които бяха заедно Контролирайте обект Забавяне при извършване на работа. 15. План. Определете действието, което да следвате 16. Почивайте. Възстановете се от умора.
Съпрузите Гилбрет бяха страхотни насърчители на научния мениджмънт.
HENRY L GANTT. (1861-1919)
Той беше съдружник с Тейлър в някои от компаниите, където той работеше. Той предложи подборът на персонал да се извърши по научен начин. Той представи и идеи за сътрудничеството, което трябва да съществува между административната част и оперативната част на организациите.
Някои от основните му приноси са били в областта на планирането при разработването на т. Нар. „Диаграма на Гант“, в която са изложени дейностите, които трябва да бъдат извършени, и времето, предвидено за провеждането им. Търся начин да предложа реални стандарти за измерване на производителността на работниците едновременно с това, че ме притеснява стимулирането на работниците за свършената работа, особено ако тя надвишава установените стандарти. Той нарече това „бонуси за производителност“. В допълнение към плащането за произведените единици, Gantt предлага допълнителна такса, ако стандартът бъде надвишен. Въпреки че изследванията му бяха насочени към производството, той установи определени основи във връзка със загрижеността за работника, така че в бъдеще някои други да възприемат идеите му в аспекта на мотивацията на работника.
Провеждам допълнителни проучвания във връзка с производителността на работниците, установявайки необходимостта работникът да създава добри навици, за да развива по-добре работата си. Не само това, но и почувства удовлетворение от добре свършена работа.
В същото време административната част на организацията наблюдава работата, извършена от служителя и осъзнава значението на посочения работник за постигането на целите на организацията, които също стават цели на работниците.
Основната му работа е написана през 1913 г., наречена Работа, заплати и обезщетения.
Идеите му са от голямо приложение дори и днес.
МОЛИ ПАРКЕР ФОЛЕТ (1868-1933)
В рамките на училището за човешки отношения Фолет разработи изследвания за поведението на работниците в организациите. Това се дължеше до голяма степен на знанията, които той имаше по отношение на науки като социална психология и управление.
Въпреки това не всички приеха идеите му по това време, защото те контрастираха с идеите на Тейлър.
Той оцени начина, по който мениджърите на организациите са загрижени за решаването на проблемите в техните компании, за което предложи теорията си за подход на сътрудничество, в който заяви, че и ръководители, и работници трябва да търсят споразумения за решаване на проблеми.
Той се бори срещу авторитаризма, като моли администраторите да анализират заповедите, които са давали на работниците, така че да бъдат логични и следователно могат да бъдат изпълнени.
Теориите му са основа за ново мислене, фокусирано върху решаването на проблеми днес.
ХЕНРИ ФАЙОЛ (1841-1925)
Френски инженер, смятан за баща на съвременната администрация. Работил е предимно в минни компании. Той потвърди, че администрацията присъства във всички области на живота чрез планиране, организиране, ръководство, координиране и контрол на дейностите. Въпреки излагането на принципите си в индустриалните компании, той потвърди, че всички дейности, извършвани във фирмите, са свързани помежду си и придава значение на управленската част на дружествата, като се аргументира, че успехът или провалът на тези организации не зависят само от работници, а по-скоро, че мениджмънтът чрез взимане на решения и надзор се е повлиял дали целите са постигнати или не.
Той подчерта важността на преподаването на принципите за управление в училищата и университетите.
Той направи класификация на дейностите, извършвани в организации по следния начин:
1. - Техники: те се отнасят до производството или трансформацията на даден продукт.
2.- Търговски: покупка и продажба на продукти или услуги
3.- Финансови: движение на капитали, кредити, облигации, акции.
4.- Сигурност: защита на активите на институциите и хората.
5.- Счетоводство: анализ на разходите, материалните запаси, баланси и финансови отчети.
6.- Административно: координиране на всички дейности на компанията, интегриране на материални ресурси, физически ресурси и човешки ресурси за постигане на обща цел.
Той счита, че администрацията е гъвкав процес, защото е социално явление. Той установява 14 административни принципа, които трябва да управляват административната функция:
- Раздел на работа: работникът трябва да се специализира в дадена дейност, която му позволява да постигне ефективност при изпълнение на посочената работа Орган: в организации, средните и висшите ръководители са отговорни да дават на оперативния персонал инструкциите за извършването му От работата му. Файол обясни, че обаче степента на авторитет на надзорните органи и мениджърите не е достатъчна, но е необходимо да се придобие официално ръководство от мениджърите в компанията. Това се постига чрез приемането на власт от експлоатационния персонал, което се получава чрез придобиване на определени характеристики, които правят надзорния орган или мениджъра приемлив в очите на дейността на компанията. Някои от тези характеристики са: надеждност, стаж във фирмата, харизма и др.) Дисциплина:Организациите имат правила, правила и процедури, които са известни на всички членове на организацията. Знанията обаче не са достатъчни, тъй като успехът се постига, когато се спазват правилата и стандартите и процедурите се изпълняват според установеното. Единица на командването: важно е подчинените да получават инструкции от един лице, за да се избегне объркване или дублиране на дейности.Университет на управление: всяка от управленските дейности трябва да бъде насочена в една посока, която търси обща цел и по възможност от един шеф.Подчиняване на индивидуалния интерес към общия интерес: когато човек е част от организацията, собствените интереси са на второ място,Усилията трябва да бъдат насочени към постигане на целите на организацията, за която работят. Възнаграждение: плащанията трябва да бъдат справедливи според извършените дейности. Това не трябва да се ограничава само до оперативната част на компанията, но и до административната и директивната област Централизация: отчитане на оперативния контрол при вземане на общи решения Йерархия: чрез организационна схема трябва да се установят йерархиите в организацията. Организационната схема установява тези йерархии, започвайки от най-високата йерархична точка, от най-ниската.Ред: всеки от ресурсите трябва да е на точното място и време за неговото използване. Справедливост: трябва да има уважение от висшето ръководство на организацията към по-ниските редици на организацията.Това уважение трябва да се упражнява и от подчинените към техните началници. Стабилност на персонала: в организациите ротацията на персонала трябва да се избягва чрез добра работна среда, в която работникът е удовлетворен, че принадлежи на институцията. Инициатива: Предложенията на операторите и средните мениджъри на компанията трябва да се вземат предвид от тези, които ръководят организацията. По този начин те ще се чувстват полезни и с чувство за принадлежност към компанията. Дух на групата: насърчаване на екипната работа и усещане за принадлежност към група или към организацията като цяло.В организациите ротацията на персонала трябва да се избягва чрез добра работна среда, в която работникът е удовлетворен за принадлежността си към инициативата на институцията: предложенията на оперативните служители и мениджърите на компанията трябва да се вземат предвид сметка за тези, които управляват организацията. По този начин те ще се чувстват полезни и с чувство за принадлежност към компанията. Дух на групата: насърчаване на екипната работа и усещане за принадлежност към група или към организацията като цяло.В организациите ротацията на персонала трябва да се избягва чрез добра работна среда, в която работникът е удовлетворен за принадлежността си към инициативата на институцията: предложенията на оперативните служители и мениджърите на компанията трябва да се вземат предвид сметка за тези, които управляват организацията. По този начин те ще се чувстват полезни и с чувство за принадлежност към компанията. Дух на групата: насърчаване на екипната работа и усещане за принадлежност към група или към организацията като цяло.насърчават работата в екип и чувството за принадлежност или към група или към организацията като цяло.насърчават работата в екип и чувството за принадлежност или към група или към организацията като цяло.
Принципите на Файол все още са в основата на действията на днешните организации.
ЕЛТОН МАЙО (1880-1949)
Експонент на неокласическата теория на администрирането. Той популяризира идеите за отчитане на човешките ресурси в производителността на организациите. Ето защо неговите идеи също се считат за част от училището на човешките отношения.
Развитието по времето на Елтън Майо на някои социални науки като психология и социология позволи на други учени и дори на Майо да дадат на работника значението, което той има в организацията.
Сред най-известните произведения на Елтън Майо е извършването на експерименти в Западната електрическа компания, в които той се опита да установи връзка между производителността и условията на труд, на които са подложени работниците.
Проучванията му показват, че ефектът, който човешкият фактор има върху организациите дори над техническите фактори.
Проучванията на Майо също бяха чудесни насърчители на теориите за организационно развитие, тъй като някои от неговите открития през годините на експерименти бяха съсредоточени върху формирането на групи или работни екипи, комуникацията, която трябва да съществува в организациите, за да че те функционират като цяло, както и включват управлението на компаниите в проблемите на оперативната част.
Важно е да се отбележи, че Елтън Майо постоянства в своите изследвания върху човешкото поведение, въпреки факта, че очевидно проведените експерименти са се провалили, тъй като не са могли да проверят какво първоначално е било основният обект на изследването. Въпреки това той дава паузи за по-късни проучвания, в които работникът е обект на проучване, за да се оцени влиянието на поведението му върху производителността на организациите.
CHESTER BERNARD (1886-1961)
Той разработва проучвания за приемането на авторитет, който имат служителите. Честър Бернар е един от факторите на поведенческата теория на администрирането. В него се посочва, че мениджърите трябва да имат определени характеристики, за да могат членовете на организацията да приемат нарежданията, които дават. В същото време тя потвърждава, че за постигане на целите на организацията тези индивидуални цели трябва да са в съответствие с организационните цели.
В своята теория за властта той заявява, че властта не произтича от назначението, което лицето получава, но е необходимо тези, над които ще упражнява тази власт, да го приемат.
Извършвам също изследвания за организационно поведение и анализ на видовете формална и неформална структура.
Заедно с Мери Паркър Фолет, те бяха защитници на хората на работа, нещо, което до този момент противоречи на много от идеите на времето, в което работата беше над работника, защото важното нещо се смяташе за изпълнява целта на компанията на всяка цена.
MAX WEBER (1864-1920)
Той се интересувал главно от изследвания, свързани с историята и икономиката, така че първите му трактати са били на втория. Отначало той работи като учител, но в крайна сметка се посвещава на изследвания.
Сред своите наблюдения той подчерта значението на правилното и стриктно наблюдение от страна на властите или лицата, които отговарят за организационното управление. Въз основа на това той установява теорията за бюрокрацията, в която предполага, че само чрез това целите могат да бъдат постигнати, следвайки определена структура и ред.
Той потвърди, че авторитетът се определя от длъжността, а не от лицето, което по-късно стана основата на структурата на дружествата.
DOUGLAS MCGREGOR (1906-1964)
Завършил е инженер в САЩ. Въпреки това той направи по-късни изследвания на психологията и експерименталната психология, които му позволиха да бъде в контакт с хората на организациите, за да извърши психологически анализ на тях.
Той написа книгата „Човешко поведение в компаниите“, в която излага необходимостта организациите да вземат предвид нуждите на работника, особено тези, които имат отношение към самореализацията и социалните нужди.
Той изложи теории X и Y, в които теория X се позовава на негативните аспекти, които шефовете считат, че работниците имат. Сред тези аспекти са безотговорността, съпротивата срещу промените, липсата на амбиция и т.н.
От друга страна, теорията Y се позова на положителните страни на работниците, например, че хората обичат да поемат отговорност, обичат да работят и могат да постигнат своето изпълнение чрез работа.
Един от аспектите, които Дъглас Макгрегър изтъква най-много в своята теория X и Y, е, че поведението на работниците във формата X или Y като цяло се фокусира върху начина, по който ръководството на компанията се отнася към тях. По този начин тя дава на ръководителите известна степен на отговорност за това дали целите са постигнати или не. Макгрегър потвърди, че най-оптималното нещо в организациите е да се следва теория Y, за да бъдат постигнати целите, но в същото време работникът може да задоволи нуждата си от самореализация, което би му помогнало да повиши производителността си в работата, като по този начин как да участваме активно в дейностите на компанията.
Проучванията на Макгрегър оказаха голямо влияние върху поведенческите изследвания на онова време, както и послужиха като помощно средство в практиката на управление.
ABRAHAM MASLOW (1908-1970)
С появата на училищата по мениджмънт, фокусирани върху работниците и човешките отношения, се появяват нови проучвания на поведението на хората в организациите. Много от тези изследвания бяха проведени от представители на социалните науки, сред които се откроява психологията. Ейбрахам Маслоу се открояваше сред изследванията си за социалните аспекти, които влияят на работниците, които не отговарят на желаната от организациите производителност.Той беше създателят на теорията за самореализацията, в която заявява, че за да може човекът да постигне самореализация, е необходимо първо той да задоволи поредица от нужди, на които е направил йерархия, излагайки ги в пирамида, в която са открити най-основните нужди. в дъното, докато потребностите от самоактуализация са в горната част на пирамидата.
Маслоу смята, че хората не могат да се катерят, за да задоволят своите нужди, без първо да са покрили основните нужди, както и да не могат да реализират по-високите нужди, които имат.
Според Маслоу потребностите на човека се класират по следния начин.
1. - Физиологични нужди: те са основните нужди на човека като: ядене, сън и т.н.
2.- Нужди от сигурност: човек трябва да бъде убеден, че в бъдеще ще има стабилност в икономиката, защитата, труда, здравето и т.н. Ако тези нужди не са удовлетворени, няма да можете да продължите да се изкачвате и да откривате нови нужди, които може да имате.
3.- Социални потребности: човекът по природа има нужда да съжителства с други мъже. В същото време се нуждаете от признание и чувство за принадлежност от страна на различните групи, към които принадлежите.
4.- Почитайте нуждите: след като човекът е в състояние да задоволи социалните нужди, той успява да постигне нуждите от уважение, които представляват необходимостта да бъдат оценени или признати в социалната среда, в която работи.
5.- Самореализация: това е най-високият етап в нуждите на хората. Именно на този етап човекът е успял да задоволи всичките си нужди и е пълен.
ФРЕДЕРИК ХЕРЦБЕРГ (1923-2000 г.)
Създател на теорията за „мотиваторите“, в която той заявява, че работникът се нуждае от мотивация, за да може да извърши работата си, но също така заяви, че ако няма такъв „мотивиращ фактор“, работникът също няма да бъде недоволен.
За да тества теориите си, той провежда проучвания във фабрика в Питсбърг, в която оценява удовлетвореността на работниците от тяхната работа.
Според резултатите от техните проучвания имаше някои фактори, които позволиха на работника да бъде мотивиран да върши работата си. Сред тези фактори се открояват следните: разработване на конкретна работа, получаване на определена степен на отговорност, което им позволява да имат инициатива при извършване на работата си и когато работникът я заслужава, те се признават за своята работа.
В същото време той успя да открие определени фактори, които, далеч от мотивирането на работника да изпълнява по-добре работата си, биха могли да намалят неговата производителност. Сред последните се открояват следните: прекомерен надзор в тяхната работна зона, усещането, че това, което се възприема като заплата, е много малко във връзка с извършената работа, липсата на хигиена в работните зони и накрая, липсата на сигурност постоянство в посочената работа.
DAVID MCCLELLAND (1917-1998)
Провеждам проучвания за мотивацията в организации, подчертавайки, че човекът в своята работа се стреми да задоволи нуждите си от принадлежност, постижения и сила. Тези нужди не са изключително за оперативната част на организацията, но включват и управленската част. Освен това той подчерта, че в зависимост от страната, в която живее човек, идеологията на организациите е различна по отношение на мотивацията.
ХЕБЕРТ СИМОН (1916-2001)
Правя важен принос по отношение на идеологията на управлението във всяка от организациите. Вземането на решения в мениджмънта беше едно от откритията на Саймън, тъй като до момента на следването му имаше идеята решенията, взети от ръководството, да се изпълняват, тъй като той имаше голям брой надеждна информация и прецизно, което му позволи да вземе правилното решение. Саймън обаче потвърждава, че в повечето случаи ръководството не е имало достъп до такава информация, така че техните решения, въпреки че предоставят решения на проблеми, не винаги са били най-добрите. Подчертавам, че администрацията е изправена пред определени ограничения, които й пречат да взема своевременни решения в много случаи.
Работата му спечели Нобелова награда по икономика.
КУРТ ЛЕВИН (1890-1947)
Американски психосоциолог. Той отговаряше за провеждането на проучвания за поведението на хората. Разработвам теории въз основа на взаимоотношенията, които хората имат в социална среда. Въз основа на тези взаимоотношения може да се даде решение на конфликтите, които възникват в групата. Тези малки взаимовръзки могат да повлияят на функционирането на организацията в даден момент, така че е важно мениджърският екип на компанията да има способността да разрешава социални конфликти.
Една от най-защитените му идеи беше силата да използва експериментиране в рамките на социалните науки и да не се фокусира само върху описанието на проблем, който беше много често срещан по негово време.
ПЕТЪР ДРУКЕР (1909-2005)
Той се отличи в различни области на социалните науки. Въпреки това, част от живота си той работи като професор по администрация в различни университети в Съединените щати. Един от основните му приноси в областта на администрацията бяха принципите за постигане на добра насока. В рамките на тези принципи се подчертава значението на административното управление и управлението в организациите като ключова част от него.
В него се посочва, че организациите не трябва да бъдат толкова сложни в своята структура и че организацията трябва да има усет за иновации, което може да я накара да успее в бъдеще. Той обясни, че клиентът е част от основата на фирмите и че дейностите, извършвани в тях, трябва да са насочени към задоволяване на исканията на клиента. Той също така подчерта значението на делегирането на отговорност на мениджърите на средни служители, така че те да могат да извършват своята работа и впоследствие да могат да информират ръководството за извършената работа, което им позволява да имат контрол върху малките дейности, без да е необходимо ръководството да поеме отговорност. наблюдение на тях. Подчертавам значението на наличието на точна информация, която позволява навременно вземане на решения,както и подготовката от административния персонал за бъдещи проблеми, които могат да възникнат в организацията.
Въпреки че по онова време някои от начинанията им не бяха приети, днес те се използват естествено в организациите.
WILLIAM EDWARD DEMING (1900-1993)
Роден в САЩ, той учи в същата държава. Основните му приноси обаче са направени в Япония, като допринасят за японското качество по такъв начин, че е присъдена наградата Деминг за качество.
За Deming качеството не се намира само в продукт или услуга, но е цяло и обхваща всички дейности на организацията.
Някои от основните му приноси са:
- Статистически контрол на процесите: чрез данните, хвърлени от компютри или машини, мениджмънтът може да взема решения.Кръгът на Деминг: серия от дейности, в които управлението трябва да бъде включено, ако искате да подобрите качеството. Тези дейности са номерирани като: планирайте, направете, проверете и действайте).
- ПЛАН: Състои се от определяне на целите на организацията, какво искате да постигнете, разработване на работен план, както и стратегията, която да следвате за постигането й. ДА: Прилагайте на практика това, което е било планирано. За да се разбере това от всички членове на организацията, е необходимо ръководството да информира всички участващи в дейностите, които трябва да следват за постигане на целите ВЕРИФИ: Необходимо е да се извърши оценка на напредъка на планираните цели и дали те се постигат по план. За което е необходимо да има реални параметри на измерване, които позволяват по-подробен анализ, но в същото време просто.За Деминг, ако трябва да се подобри нещо, то трябва да бъде измеримо и може да се сравни с индикатор, в противен случай не се знае със сигурност дали подобрението се случва или не, тъй като измерването не е обективно. АКТ: След постигане на целите е необходимо да се създаде система за да продължите с тези резултати.
Друг от големите приноси на Деминг е културата на управление на качеството, за която тя представя 14 точки, необходими за постигането му и които са приложими не само в оперативната област, но и в междинното и управленското ниво.
- ПОДОБРЯВАНЕ НА ПРОДУКТИТЕ И УСЛУГИТЕ: Необходимо е да се подобри не само продукта, но и процесите, които водят до създаването на продукта или предоставянето на услугата. Това се постига чрез елементи като иновации, развитие, подобряване на оборудване и съоръжения и др. ЛИДЕРСТВО С ФОКУС НА ПРОМЯНА: Лидерът на компанията трябва да даде пример, че е необходимо организацията да се промени, ако постигне предаването, което е необходимо на дружеството, ще постигне целта си. НЕЗАВИСИМОСТ НА ИНСПЕКЦИЯТА: Ако дейностите на компанията се извършват с чувство за качество, няма нужда да се извършват непрекъснато оценки или надзор. че след като човекът знае каква е работата им и как трябва да го свърши,В система за качество той ще бъде осъществен по начина, по който се иска, за да отговаря на установените стандарти. ИЗТРИВАНЕ ЕЛЕМЕНТА НА ЦЕНАТА КАТО БАЗА ЗА ВЗЕМАНЕ НА РЕШЕНИЯ: В повечето традиционни организации разходите и Цените създават основата за провеждане на управленски решения. Деминг предлага това да остане на заден план, тъй като клиентът ще знае как да разпознае висококачествен продукт чрез придобиването му. ПОТВЪРЖДАВА СИСТЕМАТА ЗА ПРОИЗВОДСТВО И УСЛУГА: Постоянно иновации в машините, инструментите и процедурите, които се стремят да повишат производителността полза от качеството на продукта или услугата.JOB ОБУЧЕНИЕ:Обучете работниците да извършват дейността си по такъв начин, че работникът да няма нужда да спира, за да задава въпроси за това как да извърши работата си. Работниците също могат да отговарят за обучението на своите колеги. ИНСТИТУЦИЯ ЗА РЪКОВОДСТВО: търсете появата на ръководители в оперативната област, които могат да служат за надзорници, но дават пример за работа на своите колеги и след това информират началника си относно нуждите на оперативната зона, които не й позволяват да постигне целите, ОТМЕНЯТ СТРАХА: Работникът трябва да има достатъчно доверие от страна на своите ръководители и ръководство, за да може да изрази своите идеи, притеснения,както и да изискват информация относно техните дейности или начина на извършването им, което им позволява да изпълнят поверената им задача. ИЗКЛЮЧВАНЕ НА БАРИЕРИТЕ МЕЖДУ ДЕПАРТАМЕНТИТЕ: Организацията е едно цяло и далеч от съществуването на бариери всяка Областите трябва да работят в хармония с останалите, за да постигнат целите, които са общи. ИЗТРИВАНЕ НА НИМЕРИЧНИ ЦЕЛИ: Освен ако не е създаден план за постигането им, системата за управление на качеството не установява числени цели, тъй като това е така., работниците се стремят да постигнат тази цел, въпреки че средствата, чрез които са изпълнени, не винаги гарантират качество. ИЗБРАНИ НОМЕРИЧНИ КВОТИ: При управлението на качеството се взема предвид, че не всички работници могат да работят по един и същи начин.Следователно стандартът на работа не трябва да се определя еднакво за всички. Този принцип е в противоречие с парадигмата на много от настоящите организации ИЗТРИВАЙТЕ БАРИЕРИТЕ, КОИТО РАБОТАТЪТ СЕ ИЗПОЛЗВА НА СВОЯТА РАБОТА: Целта на организацията е качество, а не количество.: Търсенето на подобрение на служителите чрез програми за самоусъвършенстване ВКЛЮЧВАНЕ НА ВСИЧКИ ПЕРСОНАЛ: Един от най-важните принципи на Деминг е, че цялата организация трябва да участва в постигането на целите и в постигането на качество Затова трябва да се търсят стратегии за интегриране на всеки отдел на организацията в процеса.Този принцип е в противоречие с парадигмата на много от настоящите организации ИЗТРИВАЙТЕ БАРИЕРИТЕ, КОИТО РАБОТАТЪТ СЕ ИЗПОЛЗВА НА СВОЯТА РАБОТА: Целта на организацията е качество, а не количество.: Търсенето на подобрение на служителите чрез програми за самоусъвършенстване ВКЛЮЧВАНЕ НА ВСИЧКИ ПЕРСОНАЛ: Един от най-важните принципи на Деминг е, че цялата организация трябва да участва в постигането на целите и в постигането на качество Затова трябва да се търсят стратегии за интегриране на всеки отдел на организацията в процеса.Този принцип е в противоречие с парадигмата на много от настоящите организации ИЗТРИВАЙТЕ БАРИЕРИТЕ, КОИТО РАБОТАТЪТ СЕ ИЗПОЛЗВА НА СВОЯТА РАБОТА: Целта на организацията е качество, а не количество.: Търсенето на подобрение на служителите чрез програми за самоусъвършенстване ВКЛЮЧВАНЕ НА ВСИЧКИ ПЕРСОНАЛ: Един от най-важните принципи на Деминг е, че цялата организация трябва да участва в постигането на целите и в постигането на качество Затова трябва да се търсят стратегии за интегриране на всеки отдел на организацията в процеса.ПРОГРАМА ЗА ОБУЧЕНИЕ ЗА ВСИЧКИ ПЕРСОНАЛ: Потърсете подобряване на служителите чрез програми за самоусъвършенстване ВСИЧКИ ВСИЧКИ ПЕРСОНАЛ: Един от най-важните принципи на Деминг е, че цялата организация трябва да участва в постигането на целите и в търсенето на качество, за което трябва да се търсят стратегии за интегриране на всеки отдел на организацията в процеса.ПРОГРАМА ЗА ОБУЧЕНИЕ ЗА ВСИЧКИ ПЕРСОНАЛ: Потърсете подобряване на служителите чрез програми за самоусъвършенстване ВСИЧКИ ВСИЧКИ ПЕРСОНАЛ: Един от най-важните принципи на Деминг е, че цялата организация трябва да участва в постигането на целите и в търсенето на качество, за което трябва да се търсят стратегии за интегриране на всеки отдел на организацията в процеса.Един от най-важните принципи на Deming е, че цялата организация трябва да бъде включена в постигането на целите и в търсенето на качество, за което трябва да се търсят стратегии за интегриране на всеки от отделите на организацията в процес.Един от най-важните принципи на Deming е, че цялата организация трябва да бъде включена в постигането на целите и в търсенето на качество, за което трябва да се търсят стратегии за интегриране на всеки от отделите на организацията в процес.
Днес големите японски компании все още следват философията си за качество, докато някои други компании в света следват техния пример.
WILLIAM OUCHI (1943-)
Разработвам така наречената „Теория Z“, която се основава на практиките и обичаите на японската култура. Това е техника на практическо приложение и при която се установява участието на организацията в процеса на вземане на решения.
Търсенето на това решение се взема с консенсус, който предоставя повече идеи и решението се анализира от различни гледни точки, като се търси най-доброто.
От гледна точка на Ouchi в теорията Z, работникът е важна част от организацията, така че той търси, че има на разположение серия от елементи, които му позволяват да се чувства комфортно в организацията и че целите и усилията му са фокусирани върху постигането на целите на компанията
За Ouchi работата е основна част от живота на хората, а организацията или компанията е мястото, където се извършва тази работа, така че е необходимо работникът да създаде усещане за принадлежност към организацията и да бъде Ако е възможно, работникът остава в една и съща институция през целия си трудов живот, за което се стреми и се ангажира, за да може този „втори дом“ да постигне целите си и да доведе в своя полза.
Трите основни принципа, които Учи установява са:
- НАДЕЖДАНЕ НА ЕВРОПЕЙСКАТА ВЪВ ВРЕМЕ НА ЧОВЕШКИТЕ ЗАКЛЮЧВАНЕ
Според сегашните проблеми в бизнеса, за мнозина вече не е толкова жизнеспособно да се създаде модел като този, който Ouchi предлага, дори и така, в света има големи компании, които са приложили или взели някои от неговите концепции.
MICHAEL PORTER (1947)
Той се счита за бащата на конкурентната стратегия, според която организацията трябва да отчита редица фактори не само вътрешни, но и външни, които й позволяват да разработи правилната стратегия за конкуренция. Идеите му са фокусирани не само върху вътрешната среда на компанията, но и върху средата, в която организациите работят. Много от термините, използвани от организациите днес, се приписват на Портър, конкурентно предимство, стратегически групи, стойностна верига, за да назовем само няколко.
В концепцията за бизнеса той установи серия от елементи, за да може да преодолее конкуренцията чрез максимизиране на ресурсите.
Тези елементи са известни като 5 сили на Портър и са следните:
- Преговаряща сила с клиенти Съперничество между компаниите Заплаха от нови участници: нови компании на пазарите 4. Преговаряща сила с доставчици Заплаха от заместващи продукти.
Според Портър, стратегиите не излизат от нищото. Преди да се установи каквато и да е стратегия, е необходимо да се вземе предвид къде компанията иска да отиде (Vision), причината за съществуването на компанията (Мисия) и да се подчертае какво прави една компания различна от останалите (стойности). Според Портър наличието на тези елементи е важна отправна точка, която търси конкурентно предимство, тъй като целите и стратегиите от самото начало ще бъдат насочени към изпълнението на тези елементи.
Чрез своите презентации Портър гарантира успеха на компаниите, ако са изпълнени следните:
- Стратегията, създадена от самото начало, трябва да се следва на всяка цена. Всяка област трябва да разполага с необходимите ресурси, за да може да осъществява дейността си. Популяризира ценностите на компанията и ги оповестява на всички. Идентифицира рисковете и бъдете готови да ги решавате. Възникващи проблеми Възможност да направите необходимите корекции в съответствие с околната среда и да оцените промените, които настъпват.
В момента Портър служи като професор в Харвардския университет.
КАОРУ ИШИКАВА (1915-1989)
Важен насърчител за контрол на качеството в организациите. Той подчерта, че общото качество трябва да има постоянно обучение за членовете на организацията. Той подчерта големите разлики между качеството на Изтока, по-специално японското качество и концепцията за качество, която се използва на Запад.
Един от най-важните му приноси е причинно-следствената диаграма, наречена още Ishikawa Diagram, чрез която се цели да се намерят възможните причини, които възникват проблем. Според Ишикава проблемът няма една-единствена причина, а е обединяването на няколко причини, така че е необходимо да се номерират всички, за да се разрешат и да се намери решение на проблема.
Ишикава поставя голям акцент върху големите различия, които теориите му имат в контраст с идеите на Тейлър. Следователно японските модели са фокусирани върху човешкото качество, което трябва да съществува към хората, така че работникът да се чувства идентифициран с тяхната организация и иска целите му да бъдат изпълнени в противоречие с парадигмите, които са имали в някои други части на света, където хората са само още един елемент от организацията и обслужват интересите на техните собственици.
Фактът, че организациите се конкурират в глобализиран свят, позволи много от теориите, прилагани за първи път в Япония и Източните страни, да бъдат приети и прилагани в организации по целия свят.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Администрацията претърпя големи промени през цялата си история. Всеки герой, извършил или извършил изследвания във връзка с администрацията, го е направил с цел подобряване на организациите. Въпреки това, беше възможно да се разбере, че средата, в която всеки един от т. Нар. „Управленски гуру“ е повлиял на идеите, които се опитва да популяризира. По същия начин полученото образование, житейският опит, който всеки от тях е имал, са повлияли на тези идеи.
Администрацията не е заседнала. Това е процес, който все още претърпява големи промени. Предизвикателствата, с които се сблъскват организациите, са всеки път различни, така че е необходимо проучванията и изследванията да продължават да се извършват, за да се разрешат различни проблеми и предизвикателства. Големият брой теории относно управлението от друга страна предлага широк спектър от информация, така че организациите да не се отклоняват без познаване на елементите, които могат или не могат да им помогнат. От всеки мениджър зависи да приложи стила на управление и административните инструменти, които смята, че са най-добри за тяхната организация.
ЛИТЕРАТУРА
- Koontz, H. & Heinz, W. (2004). Управление на глобална перспектива. McGraw-Hill Лопес Карлос. (2001 г., 11 октомври). Теория Z от Уилям Оучи. Извлечено от http://www.gestiopolis.com/teoria-z-william-ouchi/Montana, P. (2002) Администрация. Групова редакция Patria Martínez Orencio Alejandra. (2013 г., 3 април). Основни представители на администрацията и техните приноси. Извлечено от http://www.gestiopolis.com/principales-exponentes-de-laadministracion-y-sus-aportes/Noreña Jimena. (2012 г., 11 юни). Биографии на основните родители на административни теории, извлечени от http://principiosadministrativos1.blogspot.mx/2012/06/biografia-de-losprincipales-padres-de_1597.htmlRodas, A. (2008). Основна администрация. Limusa 5-те сили на Porter (sf) са ключови за успеха на компанията. Получено на 12 септември 2016 г. от http: // www.5fuerzasdeporter.com/Биографии и животи. (SF). биография на Макс Вебер, извлечена на 12 септември 2016 г. от http://www.biografiasyvidas.com/biografia/w/weber_max.htm Биографии и животи. (SF). биография на Хеберт А. Саймън, извлечена на 12 септември 2016 г. от
Амисадай Хуерта Замора. Бакалавър по администрация от Instituto Tecnológico Superior de Tierra Blanca
Студент от магистратурата по административно инженерство в Технологичния институт в Оризаба
С благодарност към Националния технологичен институт на Мексико за това, че може да му принадлежи и на д-р Фернандо Агуире и Ернандес за мотивацията за подготовката на тези статии по темата "Основи на административното инженерство".
Изтеглете оригиналния файл
