Тези организации, които имат визията и са конкурентоспособни, днес са водещи на пазара в съответните си индустрии. Ядрото на това е, че огромното мнозинство от тези компании не само са се променили чрез инвестиране в инфраструктура, но също са разбрали, че Човешкият капитал - независимо от управленския подход или стратегия на компанията - е най-важният ресурс на организацията, т.е. като се има предвид, че неговият успех и неуспех зависят от него - и неговите компетенции.
По този начин става ясно какво се случва във фирмите и организациите, които се адаптират към околната среда и от този момент се ражда фундаментална предпоставка. Какво се случва в публичните институции? Знаейки, че човешкият ресурс е основният партньор на организацията и че успехът или неуспехът зависи от нея - и нейните компетенции - какво и как да постигна такъв желан успех, бидейки институция за обществена услуга? Франсис Фукуяма казва, че "дълбоката и ефективна държава е ключова за конкурентоспособността на страната." В този контекст ще анализираме как отделът за здравно обслужване Concepción събира елементи от подхода за управление на компетентността.
ТЕОРЕТИЧНА РАМКА.
Ще дефинираме „Компетенции“ като съвкупност от наблюдавани поведения, които съвпадат съвпадение с добро или отлично представяне в конкретна работа и в конкретна организация.
Човек е компетентен, когато действа познавайки контекста и участниците, той избира и мобилизира лични ресурси, като например своите знания, култура, качества, ноу-хау и емоции; и че може също така да мобилизира ресурси от други или външни за него, като специализирани мрежи, банки с данни, социални мрежи и др.
Компетенциите не са тема, която се обсъжда едва наскоро. Дейвид Макклеланд, един от предшествениците на темата за компетенциите и професор в Харвард, започна с изучаването на „Човешката мотивация“ и доведе до компетенции чрез поведенчески подход (да се споменава по-късно), през 50-те години на миналия век. Много други автори като Парсънс (1949), Аткинсън (1958), самият Макклеланд (1960 и 1973) се занимават с темата „Компетенции“ за работа в областта на психологията; но едва през 1981 г. Ричард Боятис анализира задълбочено компетенциите за измерване на ефективността на мениджърите чрез анализ на критичните инциденти.
Трябва да се отбележи, че много страни, които имат проблеми, свързани с образователната система с продуктивната, имат нужда да насърчават изучаването и обучението на умения, според Леонард Мертенс от МОТ (1996). В Чили проучването на компетенциите започва в началото на 80-те години, а след дълга диагноза на 25 юни 2008 г. е създадена Чилийската национална система за сертифициране на трудовите компетентности (закон 20 267), която подобрява статута на обучението и Заетост (Закон 19 518), днес Чили се квалифицира и Sence съответно.
За здравната служба и както коментира д-р Педро Херикес, директор (и) на DAS San Pedro de la Paz, е изключително трудно за Службата като система като цяло да осъществи развитие на хората чрез компетенции; въпреки че 2006 г. е създадена за нейното прилагане, подобно на други правителствени ведомства. Попитах го и защо основите са да направят промяна в системата и по този начин да подобрят предоставянето на услуги? Отговорът беше, че няма воля за ръководството да го направи. В същия смисъл има две променливи, които го предотвратяват.
- Липсата на знания за мениджмънта на тези, които са като директори. Това е така, защото в областта на здравеопазването тези, които заемат ръководни позиции, са най-добрите здравни специалисти, но не е задължително в администрацията. Пример за това е здравната служба Concepción. Негов директор е д-р Хорхе Мадариага Б., който е оценен като един от най-добрите колопроктолози в страната, но който спомена в първата си реч като директор, че не познава напълно системата, особено услугите за първична помощ. висок процент на оборот на ръководни длъжности и липса на политическа воля за продължаване на стратегически план и напредване на по-доброто обслужване.
| Управление на компетентността в процеса на човешките ресурси | ||||
| Определете компетентности | Анализ и описание на таксите | Избор на хора | Обучение и развитие на хората | Оценка на изпълнението |
| Има много автори, които говорят за компетенции и определят някои за всяка организация. Създаване на речник от компетенции според организацията. | Той служи като ръководство, за да знаете кой, как, къде, кога, кой изпълнява определена задача.
Създават се карго профили. |
Това е третата важна стъпка. Тук се провежда интервю за компетентност, за да се установи дали кандидатът наистина притежава необходимите за длъжността компетенции | Нарича се още People Application, тъй като компетенциите се наблюдават според стратегическото планиране. | Той служи за обратна връзка за това как се изпълняват задачите.
Тук предлагаме оценка 360º или 180º. |
Този синтез показва процеса на човешките ресурси. За това изследване обаче ще видим Анализ и описание на позициите и част от подбора на хората.
МЕТОДИКА
В това проучване ще проведем дедуктивна методология. Има три типа подходи към компетенциите:
- Функционалистически подход, който представя конкуренцията, фокусирана върху способността за изпълнение на функции и задачи, а не върху лични качества. Поведенчески подход, който се фокусира върху личните атрибути Холистичен подход, който включва и двете.
От своя страна, Spencer & Spencer (1993) въвежда модела на Айсберг, който разделя подходите. За това видимата част се причислява към функционалната, а невидимата за поведенческата.
Предвид характеристиките на изследването, получената информация, вече дефинирана и обяснена в теоретичната рамка; наблюдаваната култура на здравната служба, извикваща фразите на директора (ите) на СПС на DAS; и условията за измерване и оценка на компетенции, в основата на информацията и събраната информация; Ще използваме функционалистическия подход и видимата част на модела на Spencer & Spencer.
Леонард Мертенс (1997) класифицира функционалния подход в общите, специфичните и основните компетенции.
В рамките на тези класификации има много компетенции. Затова е полезно да попитаме колко компетентности съществуват? Много автори - според своя подход - са извършили произведения, представящи някои списъци на компетенции. Марта Алъл, изтъкнат консултант, изтъква, че всяка компания, която прилага схема за управление на компетенциите, може да направи това въз основа на речник на компетентността, за да съкрати сроковете и усилията за изпълнение. Речникът на компетенциите има за цел да направи сравнителен анализ между компетенциите и показателите за поведение по позиция. Трябва да се отбележи, че речниците на конкуренцията са условни, тоест, че тя ще бъде разбрана само във всеки организационен контекст, което означава, че не е задължително речник да служи за всички организации.
ОБЛАСТНО ИЗСЛЕДВАНЕ.
Като се има предвид събирането на основна информация, ще се направи опит да се обяснят промените, които трябва да се направят в здравната служба, за значително подобряване на това, което правят.
Важна част от това е промяна на описанията на заданията, които имате в момента, в Job Profile, използвайки речник на компетентността. Както се вижда в приложение 1, правомощията за изпълнение на длъжността са обобщени. За тази цел е препоръчително да се уточни до каква степен или ниво (оптимално или минимално) ще бъде разгледана въпросната компетентност и тя се определя чрез речника от експертна група.
| Описание на работата | Товарни профили |
| Компетенции за изпълнение на длъжността | Речник на компетентността:
Толеранс на налягането |
|
Определение: Способност да продължи да действа ефективно дори в ситуации на натиск във времето, противопоставяне и многообразие. Това е способността да се реагира и да се работи с висока производителност в силно взискателни ситуации. |
| нива:
А. Постигане на поставените цели в ситуации на натиск във времето, противопоставяне и многообразие. Изпълнението му е високо в силно взискателни ситуации. Лесно можете да поставите приоритет на изискванията в условия на високо налягане. Б. Постигане на цели дори при натискане на времето и тяхното изпълнение обикновено е добро в трудни ситуации. В. Изпълнението им намалява в ситуации на натиск във времето, противопоставяне и многообразие. Производителността му е по-ниска при силно взискателни ситуации. Трудно му е да даде приоритет на исканията в тези ситуации. |
При стандартизиране на позициите свободните работни места ще имат нови изисквания, така че броят на кандидатите ще бъде филтриран. По този начин ще бъде осъществен по-специфичен процес на подбор и подбор в зависимост от профила на работа.
Сега важен аспект е, че подбор на хора по компетенции се извършва ефективно по надежден начин за обогатяване на организацията, а не за подбор чрез политически препоръки или влияния, така че да бъде възможно най-прозрачен и обективен.
Традиционен модел на приложение на човешките ресурси
Това е традиционният модел за кандидатстване за човешки ресурси. Релевантен аспект на това е, че синята стрелка показва входния ток, който е влизането на хората в тази система.
Модел на компетентност Управление на човешките ресурси
Основно предположение на това проучване е, че тъй като областта на човешките ресурси е система, тя има входен и изходен ток, въпреки че е цикличен процес. Това, което предлагаме е да започнем от влизането на даден човек в организацията (Избор на хора по компетентност), а тези, които имат по-дълго време в организацията, преминават „Обучение по компетентности“, което вече би било част от друга и повече обширно проучване. По този начин, тъй като входният ток се променя, цикличният процес ще бъде променен.
Както бе споменато по-горе, предимство на прилагането на системата за управление на компетенциите е, че тя се фокусира върху човека за тяхното изпълнение, постижения и резултати. За да може тази система да е 100% ефективна, всичко трябва да се измерва от призмата, тоест да се извършва прием по компетенции, кандидатстване по компетенции, поддръжка по компетенции, контрол и оценка по компетентности. Като голяма част от подбора, той е насочен към откриване на професионалните постижения и представянето на личността чрез идентифициране и търсене на конкретни и специфични поведения, ако човек така или иначе не се промени към модел на управление по компетенции. бихте имали положителни резултати,като се има предвид, че тези, които се присъединяват към организацията, ще бъдат по-добре филтрирани и яснотата на това, което се изисква за позицията, ще бъде ясно.
За да бъде променен моделът, той се нуждае от определени изисквания, натиск, стремеж, наред с други. Но тъй като системата за обществено здраве няма стандарти за качество като ISO стандарти или някакъв вид сертификат за качество, услуга или отлично качество, няма натиск да се промени стария модел на този, споменат в настоящото проучване.
РЕЗУЛТАТИ
Необходимо е да се фокусира вниманието върху хора, които са наистина компетентни и предоставят добро качество на услугата. За това става ключово да започнете със създаването на профили за работа и речник на компетенциите и по този начин „наемете най-добрите“.
За резултатите и мониторинга на компетенциите контролът и оценката са важна част от модела. Настоящата система за оценка е:
- Спазване на здравните цели, което се състои в покриване на заболявания над процент от териториалното население на всеки център за грижи и месечен регистър за грижи OIRS, съществуващ във всеки център за грижи.
Изпълнението на санитарните цели ще служи за оценка и контрол на специфичните компетенции, като се има предвид, че тя има пряка връзка с професията и нейните технически аспекти. Статистиката на OIRS ще служи като индикатор за общи и специфични компетенции. И двата вида контрол не е необходимо да се променят, за да го адаптират към Управлението на компетенциите.
В обобщение се очаква, че чрез прилагане на система за подбор по компетенции, създаване на профили за работа и експертен комитет да адаптира компетенциите към организацията, най-подходящите кандидати за свободното място ще останат. В този случай целта е да се подобри услугата в областта на здравето не само чрез твърди умения, но и меки умения. По този начин се очаква процентът на претенции, който граничи с 0,32% (вж. Приложение 2), като се има предвид, че моделът показва подобрение на производителността, тъй като човешкият капитал е ясен какви умения и задачи и в какво ниво трябва да се направи
Ричард Бекард споменава в една от книгите си, че за ефективна промяна това трябва да се случи в висшето ръководство. В нашия случай, за да бъде изследването ефективно, трябва да има реална промяна, така че управлението на компетентността да е напречно. Но проблемът отива много по-далеч, защото за да има промяна, трябва да има 4-те основни предпоставки, от които няма нито една от най-важните: „натискът да се направи промяна“.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Може да се заключи, че здравната служба Concepción и като цяло цялата здравна зона в Чили, за да подобри своите процедури, трябва да дефинира и определи количествено необходимите компетенции, като успешните компании и организации с високи стандарти за изпълнение. Първата стъпка, основана на тази монография, ще бъде предефинирането на профилите за работа въз основа на това, което експертната група намира за жизненоважно за работата. След това създайте речник на компетенциите и ако е възможно цялата мрежа на здравните услуги в цялата страна управлява едни и същи профили за една и съща позиция. Очевидно е, че дори управлението на компетенциите да бъде приложено изцяло, няма да има ефективност в Службата, тъй като цялата държавна система трябва да бъде променена, като се намали бюрокрацията и се съсредоточи върху постигането на целите.
ЗАКЛЮЧИТЕЛНИ КОМЕНТАРИ
Точно както международната търговия се е превърнала в държавна политика, управлението по компетенции трябва да бъде напречно, надхвърлящо правителства, висши ръководители и длъжностни лица. Това води до стандартизиране на компетенциите на определени длъжности от ниво на управление до оператор, но на всички служби и публични отдели. Големите компании, преминали към подход за управление на компетенции, са мотивирали служители; и това ги кара да се чувстват по-щастливи. По този начин работодателите или мениджърите ще осигурят на своите работници концепция за благополучие и по-добро качество на живот. Всичко това се добавя, биологично се превръща в повече години от живота, добро здраве; а за хората това е безценно.
Въпреки че е вярно, подходът за управление на компетентността не е нов в Чили, все още няма консенсус относно резултатите от икономическа гледна точка за компаниите, но психологическото виждане за удовлетвореността е. За всяко проучване на компетенции е необходима информация и основен аспект е познаването на културата на организацията, тъй като не е възможно да се приложи един и същ модел за действие и резултат от управлението на компетенциите за всички организации.
За държавните служби като цяло управлението на компетенциите трябва да бъде „програмирано“, тъй като трябва да се направи „дълбока промяна“. Точно както образователната система се нуждае от сертификати за качество на преподаване, мрежата и телекомуникационната система се нуждаят от сертификати за качество на покритие, системата за обществени работи се нуждае от сертификати за качество на инфраструктурата; здравната система е единствената, която не е ориентирана към предоставяне на услуги при сертифициране на качеството. Необходимо е не само да има „натиск за промяна“, но и по-важното, че „има воля за промяна“, „за да бъде жизнеспособна“, и „че може да бъде разбрана от всички“, ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ОТДЕЛ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ
ДЪЛБОЧИНА. ЛИЧНО УПРАВЛЕНИЕ
РАЗДЕЛ ЗА ДОХОД И ИЗБОР
ИЗБОР НА ПРЕДПРИЯТИЯТА
| СОЦИАЛЕН АСИСТАНТ | |||||
| ОПИСАНИЕ НА ПОЗИЦИЯТА | |||||
| Позиция на заеманата длъжност | |||||
| СОЦИАЛЕН АСИСТАНТ | |||||
| заведение | N ° такси | ||||
| КОРОТЕН СТАЙ ХОСПИТАЛИЗАЦИЯ ЗА АДОЛЕСЦЕНТНИ АДОЛЕСЦЕНТИ НА ЗАКОН В ЧАСТЕН ЦЕНТЪР ЗА КОЛОНЕЛ СВОБОДА | 01 | ||||
| растение | Правно качество | Часа | |||
| професионален | Почетен договор | 44 часа | |||
| Изисквания за опит: | |||||
| · Опит в работа в екип.-
· Опит в социалната и семейната оценка и диагностика, психоедукция, емоционална подкрепа, обучение за социални умения и координация със съдилищата. · Опит в работата с подрастващите в социална уязвимост. |
|||||
| Общи изисквания: | |||||
| ¨ Физическо и психическо здраве, съвместимо с позицията, съгласно разпоредбите на членове 11 и 12 Закон 18.834.- | |||||
| Специфични изисквания | |||||
| Професионално обучение | Title Професионален дял Социален работник.- | ||||
| Работен опит | Минимум две години трудов стаж, упражняващ професията в здравния сектор.- | ||||
| Обучение и усъвършенстване | ¨ Желателно обучение в юношеска възраст, нарушаване на закона и наркотиците.- | ||||
| Компетенции за изпълнение на длъжността | |||||
| ¨ Отговорност.-
социални умения.- proactivity.- ¨ Гъвкавост.- Tole Толеранс на налягането.- |
|||||
| II.- ПРОЦЕС НА ПРИЛОЖЕНИЕ И ПРИЕМАНЕ НА ПРЕДПРИЯТИЯ | |||||
| дата на публикуване | Дата на приключване Приемане на фон | ||||
| 03.10.2011 | 11.10.2011 | ||||
| Фон на приемната | разписание | ||||
| Concepción Health Service, Tucapel Nº 279, Concepción, Dept. Управление на персонала.- | Понеделник до четвъртък от 08:30 ч. в 16:00 часа
Петък от 08:30 до 15:00 ч.- |
||||
| Документация за представяне: | |||||
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Статистика на OIRS 2010
Статистика на проекта OIRS 2010
Определяне на компетенции от по-полезна гледна точка за управление на човешките ресурси, техники за управление на човешките ресурси Pereda-Berrocal 2001 Мадрид.
Alles, Марта. Стратегическа дирекция за управление на човешките ресурси по компетенции 2006. Страници 88-94.
Варгас, Фернандо. 40 въпроса за компетентността за работа.
Мертенс, Л. Ключови компетенции и типологии.
Изтеглете оригиналния файл
