Тъй като се считаше за изискване на съвременната администрация да постанови визията и мисията на компанията, извършването на същото с нейните ценности скоро се превърна в задължително изискване за завършване на основите на всяка организация и по този начин моделиране на очакваното поведение от онези, които го правят възможно като част от инструментите, необходими за постигане на желаните цели.
Има много ценности, които са постановени и следователно дефинирани, които варират от честност и етично поведение до значението, което акционерите и човешките таланти трябва да имат в компанията.
Но има една особена ценност, която заслужава внимание и грижи и очевидно е една от най-изброените в компаниите, които искат да насърчават ангажимента - в традиционния смисъл на изразяване - на своите хора. И това е всеизвестното „чувство за принадлежност“.
„Чувството за принадлежност“ подсказва в почти всичките му определения, че всичко, което съществува във фирмата, принадлежи на всички и следователно служителите трябва да се чувстват като собственици, собственици и дори акционери на фирмата, където те предоставят услугите си. Това става по проста причина: ако служителите смятат, че компанията е тяхна, те ще търсят най-доброто за това, защото е трудно да „захапем ръката, която ни храни“.
Според д-р Амаури Кастило „Чувството за принадлежност засилва усещането, че всички сме едно, което е като да кажем, че (…) всички ние принадлежим един на друг и затова трябва (…) да си помагаме взаимно“; това, когато се прилага към обществото.
По отношение на компанията, тя може да бъде прочетена на Gestiópolis.com, в „речника на родовите компетенции“ на UCH - RRHH, портала за студентите по HR; че чувството за принадлежност „се отнася до защита и обнародване на интересите на организациите, в които работят, сякаш са собствени“.
Макар да е вярно, че когато имате нещо ценно и сте наясно с него, се обръща повече внимание на грижите му, по-големи усилия се влагат в развитието и растежа на това нещо и очевидно се защитава с интерес и смелост, не е по-малко Вярно е, че за да се случи това, притежанието трябва да означава истинска полза за човека, който го преживява, защото в противен случай не се генерира такава връзка, нито се търси нейната защита.
Компаниите, които поддържат „чувството за принадлежност“ като организационна стойност, трябва да знаят, че като съвкупност от действия, те разделят стойността на компанията на толкова единици, колкото служители има; Това означава, че служителите са акционери на компанията и следователно имат правата и задълженията, които това им предоставя.
Това е проста, но решителна логика: Ако компанията трябва да се разглежда като принадлежаща, тя трябва да има правото да променя нещата, които не се споделят в нея, онези неща, които се счита, че подхранват неравенството и очевидно тези, които пречат на очаквания от него.
И точно тук е тази стойност, която става противоречива; Както е посочено в тази стойност, служителите трябва да усещат процесите, целите, функциите и имиджа на компанията като свои, да ги изпълняват, да ги постигат, да ги следват и да ги показват по всяко време, но без думата им да се счита за достатъчно важна, за да да променя това, което се счита за основно, тъй като този „факултет“ не е активиран в рамките на параметрите на стойността, която компанията обявява и е изключителен за своите собственици или лидери. Това има ли смисъл? Мисля че не.
Истината е, че според традиционната концепция компанията не принадлежи на служителите, тъй като те трябва да се приспособят към съществуващите правила и разпоредби и да следват реда, който е изготвен за тях. Те не могат да правят промени по желание, те трябва да спазват йерархичния ред и следователно са подчинени на опеката на онези, които по право са отговорни за диктуването и прилагането на правилата.
Как да усвоите чувството за принадлежност, когато във фирмата има неща, които не принадлежат на вас?
Обичайно е да се наблюдават компании, чиито големи и покрити места за паркиране са достъпни само за техните директиви, както и места за среща, хранене, приемане на посещения и в някои случаи за почивка и почивка; Пространствата, които излъчват комфорт и лукс, докато тези, които са уредени за служителите, нямат такива функции и предимства или, ако го правят, не достигат същото ниво на усъвършенстване. Същото се отнася и за награди, признания и бонуси, само за да назовем няколко елемента, които са склонни да се различават според притежаваната йерархия и са далеч разделени по качество и количество между получените от ръководителите и тези, предлагани на останалия персонал, тенденция да бъде независим от положените усилия.
Ако компанията принадлежи на всички, защо трябва да се подхранва неравенството? Или това са само целите, нормите и политиките, които трябва да се разбират като свои собствени?
Очевидно това размисъл няма за цел да внушава или насърчава едностранни изрази, които се стремят да генерират една линия във всички онези, които създават живот във фирмата, изрази, които рязко и без значение разрушават структурата на компанията и предлагат отговорност пред основите без да се вземат предвид техните умения или обучение, както се случва в социалистическия или псевдокомунистическия режим; но ако се направи опит да се разкрие дълбоко противоречие между онова, което се насърчава и изпълнява във фирмите, които съдържат гореспоменатото „чувство за принадлежност“ в техните ценности.
Ако тези, които управляват компании, наистина искат сътрудниците им да ги чувстват като свои, те трябва да избягват неравнопоставеното третиране, широките и очевидни различия и да насърчават, моделират и оценяват постоянно участие сред всички, които го правят, да дадат справедлива стойност на усилията, без значение къде се проявява и генерира едно и също благополучие и развитие, основано на заслуги и отдаденост, във всичките му области еднакво. Те трябва да нарушат традиционните схеми и да накарат служителите си да споделят както в печалбите, така и в инвестициите и разходите, в решенията, които могат да поддържат, поддържат и продължават упражняването на компанията или да променят курса и целта на същата, и само тогава той наистина ще принадлежи на всички и ще им навреди по същия начин, че ще ги нахрани независимо дали това са техните грешки или успехи.
Но за да можем да направим това, трябва да има ниво на такава зрялост сред онези, които съставят компанията, че тя улеснява не само прехвърлянето на собствеността върху нея, но и отговорността, която това означава.
Компанията не може да принадлежи на всички само в аспектите, които са удобни за борда, тъй като това би било прекъснато притежание, което би породило объркване и с него откъсване и незаинтересованост; Въпрос е само да се поставите в обувките на някой, който изпитва подобна ситуация: Компанията принадлежи към нея, когато моделира стойностите, които е постановила и оповестява, но не и когато става въпрос за промени, които пряко го засягат, тъй като в този случай само трябва да спазвате мярката и да я приемете.
Ето защо декларацията за такава важна стойност не може да бъде направена леко, не може да се направи, ако конотацията и обхватът на нея не се разберат, ако в действителност човек не е готов да слуша, нека участва и уважава не само мнението но желанието на тези, които правят компанията възможна.
В противен случай притежанието на „чувството за принадлежност“ в списъка на ценностите на компанията ще бъде само кухо изявление, което веднага, когато общият осъзнае противоречието си, се съмнява във верността на други ценности, които организацията декларира и претендира като свои, защото ако в действителност тя не принадлежи на повече от тези, които я управляват, въпреки че в своите ценности те изразяват, че всеки трябва да я усети като своя, какво ще остане за останалата част от техните изявления?
