Условията, създали работни места преди 200 години, изчезват. Съвременните организации са премахнали длъжностните характеристики и са наели подходящия персонал, вместо да „съгласуват“ кандидатите с традиционните длъжностни характеристики.
В предишна статия обсъждахме работни ситуации, при които служителят е недоволен поради несъответствието между профила си на работа и описанието на заеманата от него длъжност. Споменаваме също, че тези описания са част от изискванията за преминаване на ISO и други програми за сертифициране. Въпреки това, в няколко производствени предприятия това изискване съществува само в писмена форма, без да се изпълнява на пода или без знанието на работниците, оставайки на разположение до новата редакция. Това е просто част от изискване за сертифициране.
Направете кратък преглед на описаните длъжности и процесите на анализ, които се практикуват понастоящем, сред най-често срещаните модели са тези, описани в книгите за управление на човешките ресурси, преподавани в много университети в Латинска Америка, особено W. Шерман-младши и Джордж У. Боландър (Мексико: Grupo редакционна ибероамерика, SA de CV, 1994) или този на Артур Шерман, Джордж Боландер и Скот Снел (11-то издание, Мексико: International Thomson Editores, 1999).
Въпреки това, един от текстовете, който изглежда по-прост и практичен, е този на „Администриране на персонала и човешките ресурси“, от Уилям Б. Вертер, младши и Кийт Дейвис (4-то издание на Мексико: Макгрей-Хил), особено главата 4: Анализ и проектиране на позиции, при които е подчертан подходящият баланс между удовлетвореността на работника от неговото положение (поведенчески елементи) от ефективността.
В основата си авторите твърдят, че „когато специалистът разглежда поведенческите елементи, които влияят върху дизайна на позициите, той е склонен да добави повече самостоятелност, разнообразие, идентификация, смисъл на задачата и обратна връзка. От друга страна, ефективността изисква повече специализация и по-малко разнообразие и минимум автономност. По този начин, максимизирането на елементите, които водят до високо ниво на ефективност, може да влоши нивото на удовлетвореност, което някои позиции търсят, и обратно…
Считам, че тук са основните понятия за новата длъжностна характеристика и анализ, но това все още е непълен отговор. Започвам да си мисля дали списък от стъпки ще е достатъчен за разработването на този нов процес и доказателствата в моята работна среда ме изправят пред нова и ужасна реалност.
Вземете например случая с индустрията на макиладора в Нуево Ларедо, Тамаулипас, Мексико. Под „maquiladoras“ имаме предвид производствени предприятия, които са филиали на американските корпорации, чиито продукти се трансформират или сглобяват в готови продукти и се изпращат обратно в САЩ за продажба и дистрибуция в световен мащаб. Според данни, събрани от различни източници, тук в Нуево Ларедо има 65 завода, в които работят 27 200 работници.
Тази година тази работна сила е намалена с приблизително 40 процента, а индустрията макиладора продължава да прави постепенно съкращаване на персонала. Очаква се броят на хората, останали безработни, да варира около 10 800.
Тук няма да анализирам причините за безработицата, а нейното въздействие върху анализите на работните места и длъжностните характеристики. Какво стана? Просто, че традиционната концепция, както и прилагането на анализи и описания, се разпаднаха. Като се има предвид тази реалност, логичното решение би могло да бъде извършването на нов анализ и препроектирането на длъжностните характеристики, увеличавайки натовареността, отговорността и работното време за тези, които все още остават във фирмата, получаващи същата заплата.
За да продължат да функционират, индустриите запазват, понякога непокътнати, своите Главни ръководства за анализ и длъжностни характеристики, както са установени от стандарта за сертифициране, с надеждата икономиката да се подобри и тези свободни работни места да бъдат запълнени отново. В допълнение, описаните от позицията функции се припокриват и обединяват. По този начин длъжностните характеристики са се превърнали в неразличими „колажи“.
Много пъти съм заявявал, че докато някои административни теории и принципи са 50 години напред, на практика по-голямата част от административните / управленски системи, които действат днес, изостават от 50 до 80 години.
Според Идалберто Чиавенато - в неговото въведение в общата теория на администрацията (5-то издание Колумбия: McGraw-Hill, 1999), по-специално в глава 3: Класически подход към администрацията - произходът на анализа и длъжностната характеристика се връща към 1911 г. и въпреки че този принос помогна за систематизирането на работата и повишаването на ефективността, тази процедура, подобно на други важни тайлорски концепции, не беше адаптирана към промените, през които организационният дизайн е претърпял през последните десетилетия, в които концепцията за Работата се е развила забележимо поради фактори на околната среда, а не от решението или необходимостта от промяна в клас на управление.
По тази тема има интересна и визионерска статия, написана от Уилям Бриджис, озаглавена „Краят на работата“ (която е откъс от книгата му Job Shift, публикувана от Addison-Wesley Publishing, Co. New York, 1994), която се появи публикувана в списание Fortune на 19 септември 1994 г. В него Бриджис твърди, че през 2000 г. „е много вероятно половината от нас да работят 60-часови седмици, докато останалите сме безработни“.
И продължава, като потвърждава, че това, което изчезва, е не само определен брой работни места в определени индустриални сектори или в някои части на страната, а самата същност на работата, както е известно в момента. Бриджис отбелязва, че "условията, създали работни места преди 200 години - масово производство и големи организации - изчезват", и че "в бърза икономика работните места са твърди решения на еластичен проблем", защото техният дизайн Днес служителите се възнаграждават, че „вършат работата си“, вместо да ги изпълняват, защото изпълняват дейностите, необходими за постигане на по-голяма ефективност.
Това е, което характеризира организациите, които все още действат в рамките на парадигмата на труда, както е предвидено в традиционните длъжностни характеристики и анализи - за разлика от това, което Мост нарича „недостатъчно заети” организации, така да се каже. Той ги нарича „организации след работа или без работа“).
Според техния подход тези „безработни“ организации са премахнали длъжностните характеристики на човек и работят въз основа на проекти, изпълнявани от временни и мултидисциплинарни работни екипи, съставени от персонал с многофункционални растителни, временни и / или външни умения. Тези компании наемат подходящите хора, вместо да „съгласуват“ кандидатите с традиционните длъжностни характеристики.
В допълнение към организационната структура, базирана на проекта, Бридж твърди, че "безработни" организации (които не използват ограничителни длъжностни характеристики за всеки служител) ще имат гъвкави часове, напълно иновативни компенсационни системи, текущи програми за обучение, сила мултифункционална и полуавтономна работа, в допълнение към елиминирането на мениджърите на средно ниво.
Тези нови организации, които са започнали да наемат работници без длъжностни характеристики, изглежда споделят четири основни характеристики според мостовете: 1) те насърчават служителите на всички нива да вземат решения, след като са запазени за мениджърите; 2) предоставя информация, необходима на работниците за вземане на такива решения; 3) да имат програми за обучение за разбиране на финансови и бизнес въпроси, които първоначално са били предоставяни само на висши ръководители; и 4) са въвели възнаградителна и справедлива програма за споделяне на печалбата.
Въпреки че теориите на Бриджис са писани преди 6 години и вече сме преминали новия век, реалността на работата е твърде очевидна. Работният дизайн се разрушава, традиционните длъжностни характеристики се сриват, а корпоративните динозаври изчезват.
Новите организации, които оцеляват, ще бъдат структурирани в малки, гъвкави и полуавтономни звена за малък бизнес (СБУ), съставени от мултидисциплинарни екипи от конкретни проекти, даващи място на нови концепции и практики за изпълнение на „новата“ работа.
Ден след ден сме свидетели как се трансформира самата природа на работата, не поради преднамерен човешки избор, а поради фактори във външната среда. Благодарение на тях се поставя под съмнение самата същност на работата, нейната структура е преработена и концепцията й е предефинирана.
Надяваме се, че влиянието на факторите на околната среда като рецесия, глобализация, конкуренция на свободния пазар, свръхзависимост от други пазари и оперативни разходи за големи и малки организации ще доведат до по-добри промени в работната среда.
Какъвто и да е произходът на тези промени, работата, както я познавахме досега, няма да е същата. Надяваме се, че тази промяна ще даде смисъл и смисъл, така че работата всъщност е източник на удовлетворение и самореализация в новата работна култура.
