В кратко проучване, проведено от група студенти по социология в микроцентъра на автономния град Буенос Айрес, събраните данни сочат, че от 150 служители в организации, които имат отдел за човешки ресурси, 128 твърдят, че областта на човешките ресурси „не не играе важна роля в организацията “, 13 служители смятат, че„ не знаят какво прави тази област “, а останалите 9 смятат, че зоната„ играе ключова роля в организацията “. Последните 9 изпълняват функции в отдела за човешки ресурси на съответните компании.
Преди десет години, в статия в списание Fast Company, озаглавена „Защо мразим човешките ресурси“, авторът определи невъзможността специалистите по човешки ресурси да станат стратегически партньори в решенията на големи компании. „Хората от човешки ресурси, за да сме практични, не са нито стратегически, нито лидери“, се казва в статията. Десет години след тези линии, в средата на центъра на Буенос Айрес, служителите потвърждават смъртната присъда на така наречените „човешки ресурси“.
Лисандро е служител в образователна институция; рожден ден на 12 април. Тази година на 11-ти същия месец той получи поздравителна картичка по пощата до своята институционална пощенска кутия. Това беше от отдел „Човешки ресурси“ на компанията и каза: „Леандро: желаем ви страхотен ден“, след това дойде рисунки с балони и конфети и накрая се затвори с фразата „Благодаря, Леонардо, че сте част от нашето семейство“, Картата имаше две линии на нея; В двата реда имаше две различни собствени имена и нито едното нямаше Лисандро, отстъпки, че „семейството“ му изпрати картата в деня преди рождения му ден.Ако отделът за човешки ресурси, при тези обстоятелства, беше заменен с компютърна програма, щеше да е много по-ефективно и Лисандро щеше да се нарече Лисандро и той щеше да получи картата си навреме. В този пример, който се възпроизвежда ежедневно в хиляди компании, които имат сфера на човешките ресурси, дори и отдалеч не могат да бъдат оценени стратегията и критериите за лидерство, а просто да се постави под въпрос в кои факултети се намира човек, който не може да следва четенето на Ще бъде активирана електронна таблица с имена и дати за рожден ден за оценка на учебните програми и подбор на персонала на същата компания. В този смисъл,функционирането на областта на човешките ресурси в най-простото ежедневие е невалидно за организацията и не предизвиква у служителите повече от усмивката на присмех.
През 1997 г. Дейв Улрих се опита да очертае критичните роли на област, която трябва да направи човека ресурс за по-ефективно и съпричастно организационно функциониране. При тази категоризация, по идеята на Улрих, областта на човешките ресурси се превръща в стратегически партньор и агент на промяната, излизайки далеч отвъд строго административното. В нашата реалност областта е много по-надолу дори от най-основното автоматизирано административно управление, в ситуация, в която ръководителите на човешки ресурси не познават служителите си или не биха знаели как да ги познаят, защото те просто нямат теоретично обучение Това би могло да им позволи да съставят истински план, когато става въпрос за вселената от "меки" умения, По този начин твърдата зона е ограничена до правилното използване на програма за уреждане на заплати, докато меката зона избледнява в безполезността на "кои сме ние?" за които няма дори краткосрочна цел.
Този теоретичен дефицит е вреден за служителите и дискредитира за работодателите. В крайна сметка тази липса е изложена и води до поставяне под въпрос на истинската необходимост в областта на човешките ресурси.По този начин компаниите започват с наемане на консултантски дружества, които постигат желания профил - дори имат, в собствената си вътрешна организация, отдел, предназначен за тази цел - и завършват с предположението за включване на „управление на щастието“. Ръководства за съпричастност, организации, в които служителите решават служители, отдели за социална отговорност, кабинети по трудова психология, отдели за таланти… ресурси, които от една страна показват провала на управлението на човешките ресурси; от друга, нуждата от вътрешно сближаване на организация, създадена от и за мъже. Време е да помислим дали човекът може да бъде ресурс; Ако отговорът е утвърдителен, мениджърите на компаниите трябва да обмислят какъв капацитет трябва да имат лицата, отговорни за изпълнението на човека, тъй като от тях зависи престижът или заблудената банда на организацията.
