Концепциите за протеинова раса и без граници

Настоящата оперативна динамика на организациите и разбирането на важната роля на психологическото удовлетворение в развитието на професионалната кариера доведоха до създаването на нови модели във видовете кариера.

В тази работа се изучават концепциите за кариерни протеини и без граници: концептуалните основи, които подкрепят тяхното развитие, прегледът на проведените изследвания, набор от психологически тестове, измерващи отношението на хората към този тип трудов живот и тестовете които измерват свързани аспекти на личността. Дадена е и визия за испанската панорама на труда и се предлагат хипотези и методология за оценка на тези кариерни нагласи сред населението на Испания.

най-понятия-на-протеин-раса-и-без-граници

1. ВЪВЕДЕНИЕ

През последните години в обществото се наблюдава главозамайваща поредица от промени. Не само технологичният напредък в медиите и икономическата и културната глобализация са трансцендентни, но и разработването на нова визия за представянето на хората в рамките на организациите, в съответствие с философията на интегралното човешко същество, разглеждано като самоцел, а не като средство.

Вследствие на това кариерата на хората в компаниите беше наскоро обект на интензивни дебати, проучвания и анализи. Различните теории се занимават със задачата да установят концептуалната структура на новите тенденции. Тази работа се фокусира върху две концепции, които са били пионери: протеиновата раса и расата без граници. И двете представляват плодородна област на развитие и изследвания, приложими за Испания.

Тази теза е първата фаза на докторска изследователска работа. Той установява концепциите, повдига хипотезите и обобщава методологията на изследването и тестовете, които могат да бъдат използвани като основа за извършване на емпирично измерване при испанското население.

Работата е разработена по следния начин: първата част представя основните концепции за разбиране на актуалните идеи за кариерата. Идеите за конструктиране са изложени като създаване на социални и лични конструктивни взаимодействия и взаимоотношения, което подчертава влиянието на очакванията на индивида върху неговия опит и последващо изпълнение и които са много полезни за разбиране на настоящата визия на темата в на организации.

Тогава се обяснява развитието на бизнеса в Испания и благодарение на неговата откритост, съвременната визия, която споделя с най-развитите страни във връзка с кариерата в организациите.

Следващата глава представя различни идеи за видовете кариера, които наскоро се появиха в литературата за организационно развитие, която предоставя преглед на текущата динамика, която има в тази тема.

Тогава се подлагат подходите на авторите към протеинската кариера и надпреварата без граници (две тясно свързани понятия) и последствията, които това виждане на работната кариера крие в себе си.

По-нататък се представя методология, придружена от набор от тестове, които правят възможно свързването на различни аспекти на личността с видовете протеинова раса и раса без граници. Тази „батерия от тестове“, чиято полезност при изучаване на потенциала на хората да развият тези видове кариера е емпирично проверена (макар и в други географски ширини), е много полезна за по-късния етап на изследване.

Накрая са предложени някои хипотези, които поставят основите на втората фаза на изследването, на по-късното развитие, фокусирана върху оценката на тези модели на кариера в испанското население и за които ще се използват концепциите и инструментите, събрани в това на работни места.

2. ЦЕЛ

Тази теза е първата фаза на докторска изследователска работа.

Целта му е да се запознаят с настоящите теоретични разработки по темата за видовете протеинова раса и раса без граници, да се определят психологическите характеристики на хората, които са по-склонни да развият този тип раса, да се предложи методология, придружена от набор от тестове, за да се измери връзката между психологическите характеристики и ефективността в този тип кариера и да се поставят основите за практическо приложение при работници в испански компании.Всичко това като се има предвид, че да могат да разграничат и познаят профила на хората, които развиват кариери от този тип и разполагат с практически инструменти за тяхното изследване, е много полезно за компаниите при определяне на политиките на организацията и нейното управление на дейностите в отделите за човешки ресурси -RRHH-: кариерно развитие, обучение, подбор и др.

3. СТРОИТЕЛСТВО НА КАРИЕРА

3.1. СТРОИТЕЛСТВО

Знанието за това какво е конструкция, развитието на тази концепция и приносът на няколко учени по темата служат като стълб в това изследване, за да се установят промените в работещия индивид, не само поради влиянието на средата им, но и поради аспекти, присъщи за него. Начинът му да вижда света и да взаимодейства с него създаде нови предизвикателства за професионалистите, свързани с управлението на човешкия талант в организационния свят.

Джордж Кели, когото бихме могли да класифицираме като най-влиятелния конструктивист, в теорията си за личен конструкт повдигна следните твърдения:

Реалността се проявява пред нас чрез нашите лични конструкции. Той ги нарече "лични", защото всеки индивид, доколкото е различен, може да тълкува една и съща реалност по различен начин. Перцептивната организация, която всеки дава на своята жизнена среда, се основава на лични конструкции, в описателни измерения или категории.

Конструкциите изразяват начина на идентифициране на нещата, като формират класове и ги разграничават от другите и са дихотомични или биполярни: добро-лошо, привързано-далечно, работник-мързеливо. Те са описателна категория, която се използва за систематизиране на събития, които представляват начина на изграждане на света и идиосинкратичния начин на възприемане на реалността.

С други думи, една конструкция не е нищо повече от начина, по който човекът рефлектира върху себе си и върху околната среда, гледайки на последното, като концепция и вярвания, които индивидът подхранва от себе си и се отнася до тълкуване, усъвършенстване на знанието и следователно активно взаимодействат с вашата среда.

За да разберем термините, ще дефинираме когнитивните стилове като всички онези, които се определят от структурни черти, с които се ражда всяко човешко същество, и когнитивните стратегии като начините за обработка на информация, която може да бъде научена. С други думи, бихме могли да кажем, че когнитивните стилове проявяват начина, по който човек мисли; докато когнитивните стратегии отразяват различните процеси, използвани от учащия, за да отговори на исканията или отговорите на ситуация на учене, в която информацията се представя по различни начини или форми.

През петдесетте години Ернан Виткин започва изследванията си, за да разграничи различните познавателни стилове, като успя да идентифицира първия известен като полева независимост - полевата зависимост, което го накара да представи съответните заключения като:

Хората, независими от тази област, са по-активни в своите усилия за справяне, те контролират импулсите си гъвкаво, проявяват по-малка загриженост за чувствата за малоценност. Когнитивният стил пряко влияе като определящ фактор за академичния и кариерния успех на хората.

Впоследствие бяха разработени няколко нови концепции като аналитичен стил - глобален стил, който определя, че хората, които имат първата, за разлика от втората, са по-слабо повлияни и зависими от околната среда, имат по-голям капацитет за преодоляване на ситуации, представени в чужбина и те се стремят да задоволят собствените си нужди.

Една от по-новите концепции е тази на самоконтрола с високо или ниско ниво. Лицата с ниско ниво, в сравнение с първите, показват намаляване на възприятието и значението, което придават на социалната информация, като поведението им се определя от техния вътрешен форум и ги адаптира към техните интереси.

Джордж Кели организира теорията си в основен постулат: „Процесите на човек са психологически канализирани, тъй като той предвижда събития“ и в следните единадесет последствия:

Следствие на строителството: "Човек предвижда събития въз основа на своите спомени." Хората изграждат своите очаквания, като прибягват до предишен опит, очакват текущите събития да са свързани с известни индикатори или признати модели. Следствие: „Конструктивната система на човека варира, докато той последователно изгражда репродукциите въз основа на спомени от събития “. Когато се наблюдава промяна в сравнение с очакваните очаквания, се случва адаптация, която генерира нови знания или, ако няма разлики, ще бъде дадено валидиране и потвърждение. Следователно, вярата може да бъде поддържана в създадената теория на реалността или има нужда да се модифицира с друг. Следствие от дихотомията:„Системата за изграждане на човек е съставена от ограничен брой дихотомични конструкции.“ Хората съхраняват преживявания под формата на конструкти, термин, който Кели също нарече "полезни понятия", "удобни фикции" и "прозрачни шаблони". Това, което хората правят, е да „поставят“ тези „шаблони“ в света, като ръководят техните възприятия и поведение.

Въпреки че с голяма честота те са известни и като лични конструкции, това не означава, че е представено идентично във всеки предмет, а по-скоро се отнася до това как всеки индивид вижда света, как го интерпретира. Наричат се също биполярни конструкции, за да подчертаят тяхната дихотомична същност, тъй като имат две крайности или полюси, като например там, където е високо - трябва да е ниско, къде има нагоре - трябва да има дъно.

По този начин, всяка конструкция, която се прилага към други, потенциално ще се прилага за същия човек и обратно: „Човек не може да каже на човек, че е копеле, без да направи нелегитимността също измерение на собствения му живот“.,

Следствие на организацията: „По характерен начин всеки човек разработва (благодарение на удобството си, предвиждащ събития) строителна система, която обхваща порядъчните отношения между конструкциите“

Някои конструкции са зависими от други или са "под" други конструкции, те не просто плават без никаква връзка, въпреки че може да има малки промени, за да бъдат свързани. По този начин, когато назоваваме думата дърво, веднага използваме други думи, които му придават значение и веднага им се приписват като клони, листа, стъбло, корен, между другото; Но ако в допълнение към думата дърво добавим условията за Коледа, веднага променяме нашата конструкция за други като декември, сняг, подаръци и т.н. Но е в този тип конструкция, където може да възникнат конфликти между онова, което е интернализирано и реалността, когато се отнасяме за коледното дърво, ние вероятно го свързваме със светлините, а за другите като живото сребро на времето.Друг случай е, когато се появят предразсъдъци, които биха били добър пример за влиянието на тази конструкция, веднага щом етикет е поставен върху някого, веднага и автоматично се присвояват други качества, прикрепени към него, за този човек. Достигане до заключения от опит, свързване с други профили или просто свързване с околната среда.

Следствие на обхвата: „Конструкцията е удобна за очакване само на ограничен диапазон от събития.“

Всяка конструкция не е валидна за всичко или е свързана с всички хора. Зависи от други отделни фактори като работна активност, знания, ценности и т.н. Поради тази причина има конструкции, които са по-инцидентни или специфични, това, което за някой е специфично за друг човек, може да бъде общо.

Следваща модулация: „Разнообразието в изграждащата система на човека е ограничено до проницаемостта на конструкциите, в чийто диапазон на удобство са вариантите.“

Има конструкции, които са "еластични", които са пропускливи, които са отворени за нови елементи или са лесни за свързване с нови преживявания или конструкции. За разлика от тях има дъждобрани, които се считат за изключително ограничаващи, когато става въпрос за взаимодействие с друг.

Следствие на селекцията: „Човек избира или избира за себе си тази алтернатива в дихотомична конструкция, чрез която може да предвиди по-голяма възможност за разширяване и дефиниране на своята система.“

Да се прибегне до конструкции, които улесняват и довеждат до успешен избор, изборът да действа правилно, предвиждайки конструктивните системи да реагират или интерпретират реалността на момента. Което осигурява сигурност, щом има по-малко вариации или имате убеждението, че действате правилно.

Следствие от индивидуалността: „Хората се различават един от друг в изграждането на събития.“ Следствие на глобалността: „Всеки път, когато човек използва изграждане на опит, подобен на този, използван от друг, психологическите му процеси ще бъдат сходни с тези на онова друго лице. "

Въпреки че, в заключение осми от Кели относно индивидуалността, той потвърждава, че всяко човешко същество има различни преживявания и следователно изграждане на реалност, основаваща се на собствената си история, има и обуславящ фактор в поведението, ценностите, обичаите, чувствата на хора. Това разбиране на реалността се влияе от културата. Всеки възприема нещата по подобен начин и колкото по-близо е един до друг, толкова по-сходни ще бъдат.

Следствие от фрагментацията: „Човек може последователно да използва изграждане на подсистеми, които са хипотетично несъвместими с останалите“

Ролите, които хората поемат, въздействат върху техните конструкции по несъзнателен начин и следователно действията им ще бъдат коренно диференцирани на моменти. Много често срещан пример за разбиране е този на полицая, който патрулира през нощта, действайки като силен, авторитарен и ефективен човек. Но през деня, с децата си той е баща, държи се нежно, любящо и привързано. След като обстоятелствата се разделят, ролите не влизат в конфликт.

Следствие от общителността: „Доколкото човек изгражда строителните процеси на друг, той може да има роля в социалните процеси, които включват другия човек.“

Индивидите, дори когато всъщност не са подобни на други хора, не са засегнати да се свързват и да взаимодействат с другите. Те могат да възприемат позицията или ситуацията на другия, за да разберат или да разберат защо… на отношението, постъпката на другия, тоест, могат да възприемат близка до себе си позиция чрез следствието от фрагментацията, за да „бъде“ друг човек.

Джулиан Ротер (1954) от своя страна въвежда нови понятия като тези, постигнати с изследванията си за мястото на вътрешния срещу външния контрол - хората, които имат високо място на вътрешен контрол, свързват фактора на успеха като индикатор за определяне на нивото на положените усилия, докато тези от ниско ниво имат очаквания за последствията, повлияни от късмета, случайността, съдбата или други сили.

Уебсайтът на Кралската академия по испански език предлага за думата Carrera двадесет и четири значения, свързани със скоростта, набор от знания, време, пространство, професия, пътеводител и изпълнение. Уикипедия се отнася до него, използвайки думи в понятието скорост, действие, конкуренция, задача, изпълнение, знания, професия, маршрут.

Концепцията за кариера е трайно свързана с други присъщи променливи на всеки предмет, следователно, всеки човек има различно определение, според своите черти и интереси, като: самочувствие, безпокойство, участие в работата, локус на контрол и др. стилове за вземане на решения и самостоятелност (Barret & Tinsley, 1977; Gómez & Rivas, 1997; Lucas & Epperson, 1990).

Конструкцията на Carrera може да се анализира на три нива:

Социално: позволява ви да видите референтната точка, която конгломератът има по отношение на термина Кариера, кои политически, икономически и социални фактори са имплицитно свързани, кои професии са общопризнати и осигуряват определен статут, между другото. Видове кариери, открити на пазара на труда, тяхното развитие в съответствие със стила на работа на бизнеса Индивидуално: допринася за познаването на различните фактори на личността, черти и конкретна информация за определяне на критерии и промени, присъстващи в този микрофон ниво.

В съответствие с описаните по-горе категории, това изследване ще се проведе на макро ниво - организационно, като се вземат предвид различните промени, представени в концепцията за кариера, по-точно по отношение на новите

Кариера - време: Те са свързани и неразделни конструкции помежду им; От една страна, кариерата разчита на времето за своето развитие и развитие, тъй като често зависи от степента на отдаденост и период, за да видите резултатите; от друга страна, времето е свързано от гледна точка на времето, което води до промени, повлияни от географски, обществено-политически, културни и безлични аспекти, свързани с всеки отделен предмет. (Greenhaus, 2003). Кариера - жизнен цикъл: продължителността на живота в Испания днес достига приблизително време от 80 годинии се увеличава всеки ден благодарение на научния и технологичния напредък, наред с други. Следователно жизнените времена са променени: до навършване на 26 години академичният период, съответстващ на университетските изследвания, приключва, като започва трудов живот, който ще се упражнява в продължение на четири десетилетия, до момента на пенсионирането.

Този период на трудов принос допринася не само за работника, но и за обществото, тъй като генерира богатство и следователно повишава качеството на живот не само на своя, но и на социалния конгломерат.

Кариера - знания: Те са преплетени понятия; По време на еволюцията или развитието на професията, субектът трябва да придобие набор от академични знания и опит, за да може да се квалифицира и постигне опит в дадена задача. Счита се, че колкото по-голям е броят на знанията, които могат да повлияят на резултатите от тяхното изпълнение, те генерират по-голяма вероятност за успех в кариерата си. Трябва да се отбележи, че знанието е различна конструкция от информацията. Кариера - ефективност: Оценката на професионалистите и развитието на тяхната кариера се считат за аспекти, които оказват влияние върху представянето. Понастоящем, когато свързват тези конструкции, те са свързани с възможностите и възможностите, които субектът трябва да извлече и да се възползва от информацията,опитът и знанията на другите и начинът да ги адаптират към техните потребности от обучение - Бенчмаркинг.

Оценката на изпълнението, фокусирана върху предварително установени резултати и поведение, е важен фактор в изграждането на тази връзка и постигнатия успех.

Кариера - ръководство: Обучението, получено от хората в различните им жизнени цикли, обикновено е свързано с придобиването на допълнителни знания, които понякога ръководят техния трудов живот и им дават възможности да се издигнат на позиции, които са адаптирани към техните умения.

ПРОМЕНИ В ТРАДИЦИОННИЯ КОНТЕКСТ НА КАРИЕРА В ИСПАНИЯ

За да се разбере съвременната визия за кариерата в испанските и световните организации е необходимо да се направи кратък отчет за развитието на бизнеса през последните години.

4.1. КРАТКА ИСТОРИЧЕСКА ПРЕДПРИЯТИЯ НА ИСПАНИЯ

В Испания през последните четири десетилетия настъпиха значителни промени, които оказаха пряко влияние върху областта на действие на човешките ресурси и следователно вътрешната структура на организациите и концепцията за кариера в тях.

От 16-ти век Испания преживява икономическа, политическа, индустриална и социална криза, поради което индустриалната революция имаше по-ниско първоначално въздействие, отколкото в другите страни. След като показа нов икономически упадък, в средата на 19-ти век настъпи значителна промяна след прилагането на модел, основан на свободата на бизнеса и увеличаване на развитието на индустриалния сектор. Испания започва XX век с икономически модел, основан на селскостопанския сектор; с отсъствието на техните колонии на новия континент; и преживяване на криза с политически и социални последици.

През периода на възстановяване на реда Испания прие модел на международна изолация, основан на протекционистка държавна политика на заместване на вноса, която засили индустрията в Мадрид, Барселона и Билбао, макар и със слаби частни инвестиции.

Тогава през последните четири десетилетия се случи отварянето навън, предизвикано от нуждите в енергийния и технологичния сектор. Междувременно селското население се премества в градовете, където индустрията е в разгара си на пазара на труда. До шестдесетте години икономиката расте, порождайки събития като подписването на преференциалното споразумение, факт, който засили търговските отношения с Европейската икономическа общност, стимулирайки по-големи чуждестранни индустриални инвестиции, главно на американския и японския капитал в автомобилния сектор.

От 1970 г. до днес политически, икономически, демографски, образователни и бизнес аспекти обясняват промените, настъпили в управлението на човешките ресурси в компании в Испания.

С края на франкисткия авторитарен модел през 70-те години и началото на прехода към демократична система, през 1978 г. възниква нова Конституция, а свободите на работното място са отразени в Статута на работниците през 1980 г.

През 1986 г. Испания, до този момент традиционно отсъстваща от международната сцена, става член на Европейската икономическа общност. Въпреки това, паралелно във вътрешността на страната има децентрализация поради силата, която автономните общности печелят, както и различните субекти, съставляващи местната администрация, всички признати в Magna Carta.

Друг важен момент в демократизацията е нарастващото въвеждане на жени във всички области, от които те са изключени.

Степента на безработица нараства през осемдесетте години поради технологичните усилия, които изискват по-малко работна ръка и повече специализация. През 1985 г. е достигнат пик от 18% в нивото на безработица, което е двойно по-високо от европейското. В момента, след значително подобрение, това е съществен момент в различните цели на лидерите.

Други аспекти, които влияят на настоящата ситуация със заетостта са:

Инфлацията, която през 2007 г. все още беше приблизително една точка по-висока от тази в еврозоната. След присъединяването си към ЕС Испания получи поток от приходи, което й позволи да финансира голям брой инфраструктури и социални и регионални кохезионни проекти. Намалението на раждаемостта, както и намалението на смъртността поради подобряване на качеството на живот и здравеопазването, с което испанското население се насочва към намаляване на работната сила. Масовото идване на имигранти от края на деветдесетте години позволи ново излитане на броя на жителите страна, което е довело до темп на растеж от около 1,7% годишно, както и до увеличаване на плодовитостта.Общият закон за образованието и финансирането на образователната реформа (LGE) / 1970 регулира и структурира за първи път през 20 век цялата испанска образователна система като мярка за преодоляване на вътрешните противоречия и за реагиране на ускорените социални, икономически и трудови промени. С Конституцията от 1978 г. е създаден Законът за реформата на университета, който провъзгласява автономността на университета за постигане на неговите преподавателски цели, както и загрижеността му за подготовката на студента за упражняване на професионална дейност. През 1990 г. се появи LOGSE, който установява задължението да гарантира общото обучение на всички студенти без дискриминация и без възрастови ограничения. В днешно време откриваме нова промяна във връзка с преподаването в университета: новият план на Болоня, с който те възнамеряват да се обединят,в целия Европейски съюз, степените и съдържанието на различните професии, за да се улесни студентите да продължат същите проучвания в друга държава-членка, сякаш са в своята родна страна, което ще позволи увеличаване на трудовата мобилност на завършилите В областта на обучението в компаниите трябва да се отбележи, че през 70-те години фигурата на чирака все още се запазва в много работни места, започвайки от организации, занимаващи се с най-прости позиции, да се повиши, докато научи различните професии,В областта на обучението във фирмите трябва да се спомене, че през 70-те години фигурата на чирака все още се запазва в много работни места, започвайки от организации, извършващи най-простите задачи, да се повиши, докато научи различните професии.В областта на обучението във фирмите трябва да се спомене, че през 70-те години фигурата на чирака все още се запазва в много работни места, започвайки от организации, извършващи най-простите задачи, да се повиши, докато научи различните професии.

Само до осемдесетте години в Испания различните социални агенти позволяват непрекъснато обучение в компании. По този начин, с Националното споразумение за заетост-ANE, между правителството, работодателите и синдикатите насърчава обучителни действия, насочени към подобряване на развитието на уменията в бизнес дейността и поемане на този въпрос по-силно от деветдесетте години.

През новия век глобализацията, технологичният напредък, системите за управление на знанието се обърнаха във формирането на компании, както поради необходимостта от адаптиране към промените, които се случват в тях, така и когато става въпрос за използването им като основно средство за привеждане в съответствие, когато действа в далечината, разчитайки на мултимедийни програми, уеб публикации, дискусионни форуми, виртуални кампуси, електронно обучение и др.

Състезателният модел в традиционен контекст се е развил до нови контексти, представяйки поредица от променливи, които ни позволяват да знаем и показваме тези промени.

4.1.1.1. Трудова философия

Този принцип е свързан с принципа на обекта в работната проекция. Преди това компаниите предлагаха стабилност и действаха по патерналистични концепции спрямо работниците си, в момента позицията се променя към постулата за пригодност за заетост, разглеждан като възможността да присъстват цял живот по време на техния продуктивен жизнен цикъл на пазара на труда, който Тя включва работа в няколко компании, а не както преди, което беше кариера само в една организация.

4.1.1.2. Организационен модел:

Тя се отнася до типа структура, основана и избрана от организацията. Традиционно беше под функционални параметри, компанията установи типа обучение, което изисква от своите сътрудници в търсене на по-голяма производителност, ползи и обхват на бизнес целите. В момента работникът е този, който ръководи областта, в която желае да се специализира чрез вътрешна мотивация.

4.1.1.3. Отговорност:

Патернализмът беше в основата на политиката на традиционните компании, насочени към техните работници, които създадоха по еднопосочен начин удобните аспекти за адекватна полза на всеки от членовете му. В съвременната си концепция компаниите създават административен модел, оставяйки отговорността на собствените си сътрудници.

4.1.1.4. Удовлетворение и награда:

В традиционния контекст, индивидът, влязъл и по отношение на кариерата в рамките на организацията, повишаването е свързано с властови роли, което генерира по-голям статус и признание в организационната схема. В съвременността аспекти като вътрешно удовлетворение, интегралната реализация и съгласуване на живота му са съществени аспекти за работника.

4.1.1.5. Роля:

Компаниите по-рано се опитват да имат експертни работници в конкретна област от своя персонал, в съвременния контекст има голяма тенденция да свързват професионалисти с интегрираща визия на работните процеси и с голяма интеграция на знания и работа в интердисциплинарни екипи.

4.1.1.6. мобилност:

В традиционните модели мобилността е представена вътрешно, работникът се движи нагоре и линейно в рамките на най-вече пирамидалната организация схема. Още в съвременния контекст тази мобилност може да се прояви вътрешно, когато настъпи странична промяна на позицията или поради диверсификация в рамките на компанията или външно.

4.1.1.7. риска:

Този артикул отчита ефектите, които могат да настъпят в кариерата на работника. Преди това традиционният модел представяше монотонност, твърдост на задачите, които бяха стандартизирани и предварително определени; днес има голяма тенденция към гъвкавост, динамичност и адаптивност.

4.1.1.8. компетенции:

Компаниите преди това подбираха своя персонал, като изискват знания и опит. В модерно време организациите изискват компетенции, които включват знания, умения и нагласи.

За да се опрости горното, следната таблица улеснява сравняването на традиционната и модерна концепция Carrera.

променлив	с	текст
традиционен	модерен
Трудова философия	Стабилност на работата	Заетост
Организационен модел	бюрократичен	нето
Отговорност за управлението на кариерата	Компанията	човек
Кариерна оценка	Време за обслужване	Производителността
Критерии за удовлетвореност	Заплата, статус	Вътрешна стойност
Общ профил на длъжностното лице	Специалист	полифункционални
подвижност	Вертикална / линейна	Странични / разнообразни
риск	твърдост стандартизация монотонност	анархичен гъвкав динамичен
компетенции	Ноу-хау (ноу-хау)	компетенции Знайте как, умения, нагласи

Горната схема, заедно с историческото развитие, обобщена по-горе, показва честотата на аспектите, които влияят на настоящите организации в Испания при набиране, подбор и насърчаване на сътрудници.

5. КОНЦЕПЦИЯТА ЗА КАРИЕРА ДНЕС

Литературата за кариерата обикновено се фокусира повече върху обективните аспекти, отколкото върху субективните, игнорирайки „възприятията, чувствата и ценностите, които интересуват хората и връзката между работата и останалата част от живота им“., Конструктът „Carrera” понастоящем е обект на проучване и от него са разработени няколко модела, които преодоляват пропастта между традиционните теории на Carrera, които са добре подходящи за предишната организационна структура, и съвременния напредък в кариерната среда. глобален, конкурентен бизнес, в който се спасяват индивидуалните ценности.

Общите аспекти на тези кариерни модели са: техният акцент върху гъвкавия характер на организациите, важността на живота на хората и приемането на психологически договори, за да се запази и да се търси постоянството на работника във фирмата. Психологическият договор е съставен от набора от ангажименти, които работникът очаква от компанията или организацията, за която работи, в допълнение към изричните, и обратното, Тази съвременна концепция е въведена от Русо (1995), който разработва теорията си въз основа на приноса на предишни автори като Левинсън, Прайс, Мунден, Мандл и Соли.

Когато сътрудникът се присъедини към компанията, след като са преминали процедурите за набиране и подбор, организацията ги включва в своя план за Endomarketing с оглед на работника да постигне максимална ефективност, превръщайки се в източник на стойност, а не само продуктивен а като нематериален актив, лоялен към компанията.

Някои от най-новите концепции за кариера, които са получили най-голямо внимание от заинтересованите от човешките ресурси, са обяснени по-долу.

5.1. ЧЕТИРИ МОДЕЛ НА СЕЗОН

Джийн Далтън и Пол Томпсън, преподаватели в колежа по мениджмънт на Харвардската бизнес школа, са авторите на модела Novations Four Stages of Performance. Те проведоха в продължение на тридесет години своите изследвания върху характеристиките на високопроизводителните работници през годините, които принадлежат към организациите.

Въз основа на получените резултати те създадоха своя модел, с който описват по прост начин поведението на хората, чието ниво на изпълнение е високо. Този модел не само идентифицира общите характеристики сред високопоставените изпълнители, но и от своя страна прогресията, която той прави за служителите, високо ценена от тяхната организация. Така се определят насоки за обсъждане на нуждите и отговорностите на работника и организацията.

Това изследване даде и друг важен принос: един от тях е да може да бъде използван като ефективен инструмент за мислене и установяване на политиката за набиране на персонал, подбор, управление на резултатите, развитие в настоящите организации и следователно като основа, когато става въпрос за взимайте решения във връзка с човешки талант.

Друго е да се покаже, че кариерите не се развиват и не се развиват по права линия, а се случват по-скоро през периоди или етапи, в които са представени определени поведения, умения и начини за обвързване. Поради това беше установено, че постигането на успех в определена роля ще зависи до голяма степен от нивото на изпълнение, постигнато на всеки от тези етапи.

Друг принос е да се установи, че преминаването или преминаването от един етап в друг е сложна еволюция или преход и понякога е трудно осъществима. За да се постигне напредък, е необходимо да се предоговарят индивидуалните и организационни очаквания, наречени новация, както и начините за свързване.

Етапите, установени от авторите, и връзката с приноса на хората са обобщени по следния начин: в първи етап големият процент сътрудници базират своя принос на фактори като подкрепа и обучение; на втория етап техният принос е по-независим, докато на третия развитието на тяхната работа се осъществява до голяма степен чрез принос на други, като треньори, наставници, лидери на идеи или мениджъри; както и тези, които ръководят и стратегически ръководят организацията, които постигат този успех при достигане на последния етап. Резултатът от изследването установява, че най-значимото въздействие за организациите е при онези, които участват в етапи 3 и 4, в които хората насочват предимствата и конкурентните иновации на компаниите, т.е.осигурявайки им и засилвайки техните конкурентни предимства и стратегията на организацията.

Трябва да се установи, че прогресията, идентифицирана от Далтън и Томпсън, е напълно независима от позицията в организационната схема; те от своя страна посочват причините, поради които двама сътрудници, които заемат една и съща позиция или развиват подобна натовареност, се оценяват от компанията по различен начин.

Успехът в по-късните етапи е резултат от начина, по който се е развило развитието на ранните етапи, тоест майсторството, силните страни, уменията, разработени и постигнати от субекта.

Авторите допълнително стигат до извода, че традиционният пирамиден модел става остарял и не предоставя на настоящите сътрудници интелектуални инструменти за достигане на най-високо ниво на принос; Ето защо политиките за човешките ресурси трябва да се адаптират към новите промени в позициите и работата, както и да разчитат на новия принос на различните проучвания, за да ги насочат към незабавен принос, да развият индивидуална и професионална отговорност, работоспособност., гъвкавост, работа в екип, познания и удовлетвореност на вътрешния клиент във всяка от фазите на принос към компанията.

5.2. ТОП МОДЕЛ

Разработен също от Далтън и Томпсън, този модел беше представен от три взаимозаключващи се кръга на кариерния аспект на успеха. Всеки кръг установява фактор, първият: таланти се разбират като нещата, в които индивидът превъзхожда или е изключителен; страсти като неща, които придобиват, улавят интереса на темата; И накрая, организационните потребности се разбират като различни неща, които трябва да се направят, за да се гарантира успехът на компанията. Когато тези фактори са изравнени и не представляват конфликти за лицето, може да се установи, че индивидът постига или отчита висока степен на удовлетвореност от позицията или работата, която трябва да свърши.По този начин приносът на работника съдържа елемент на лично предизвикателство, което допринася за успеха и постигането на целите на организационната стратегия.

Този модел не само установява значението на привеждане в съответствие на трите фактора за успеха на кариерата, но и определя влиянието на мотивационния фактор или интереса на субекта според задачата и развитието на кариерата. Не е достатъчно да притежавате умението или знанията на работника, за да изпълнява функциите си, следователно, важно е да разберете модела и въздействието, което тримата агенти оказват върху индивида, и следователно върху организацията. Мотивацията на работника е фактор, свързан с неговото изпълнение и принос, тъй като изпълнението на задачи без интерес поражда промени в резултатите и в целите, установени от стратегическите цели на компанията, и от своя страна влияе върху плановете и успеха в кариерата на сътрудник.

5.3. ПЕТИТЕ ОРИЕНТАЦИИ НА ХОРАТА

Далтън и Томпсън идентифицираха пет кариерни ориентации, разбирани като мотивации, ценности и очаквания, които продължават у всеки човек във връзка с неговата работа и кариера, тези насоки са:

Промоция - напредък: хората, които се стремят да генерират въздействие, да влияят и да бъдат видими при изпълнение на задачите си. Тяхната ориентация е ориентирана към резултатите и се акцентира, тъй като техните действия могат да повишат видимостта или разпознаваемостта в организацията Сигурност: силните страни на хората с тази ориентация са лоялност и ангажираност към компанията. Те са хора, свързани с визията, клиентите и тяхната работа. Най-голямата им сила е тяхната възобновяема способност за мотивация Независимостта - Свободата: самостоятелността и контрола върху собствената им работа са основни фактори за този тип хора.Най-голямата му сила е самодостатъчността и изисква ниски нива на надзор Баланс - Баланс: хармонията между работата, отношенията и собственото им развитие е приоритет за този тип хора. Силата е балансът на перспективата. Обикновено натискът ги изтласква назад, но те остават спокойни и предпазливи.

Трите предишни модела допринесоха за заключението:

Личностните черти на индивида нямат никаква връзка с кариерната ориентация, която може да му подхожда, но една или две от тях го мотивират да приеме или да търси определени работни роли. Кариерната ориентация, която се появява при работника, се променя през целия си етап от живота или работата и с нивото на благополучие, което изпитва към средата на компанията, в която работи.

Понастоящем организациите изискват от своите сътрудници набор от компетенции, за да ги считат за идеални професионалисти, като намират термини като отчетност (разбира се като степен на отговорност за резултатите, получени от ръководството, проведено за постигане на установените цели или цели), лоялност, генериране на стойност, капацитет за работа в екип и понякога за изпълнение във виртуални групи, междуличностни отношения, лидерство, стратегическо мислене, иновации, креативност, ефективност и социална отговорност, наред с други.

Когато има пропуски между изискваните компетенции и професионалния капацитет на работника за изпълнение на функциите на определена длъжност, е необходимо да се създаде политика за развитие и обучение, която да допринесе за подобряването и постигането на по-високо ниво на управление, което да генерира конкурентно предимство и стойност за организацията. Следователно трите модела, които видяхме по-рано, са инструмент за отчитане на степента на принос и желание на работника за развитието на кариерата му, като се имат предвид ориентацията, етапът, в който се намира и възможните пречки, които могат да възникнат в нея.

5.4. ПРОТЕЙНА КАРИЕРА (PROTEAN CAREER)

Както изрази Карлос Алковър (2003), през последните три десетилетия организациите бяха принудени да извършат редица промени, породени от следните фактори:

„Внезапно изчезване на политически режими и разпространение на идеологии Прилагане на световен икономически пазар Развитие на планетарни комуникационни системи и мрежи Възход на религиозна цялост Създаване на наднационални политически и икономически институции Движение на население и маси на бежанци, които засягат цели държави Напредък в признаването на правата на бежанците малцинства Увеличаване на мултикултурализма Появяване и развитие на нови информационни и комуникационни технологии - По-голямо присъствие на жени в организацията и институцията ”

Ето как възникват новите структурни конфигурации. Професор Мигел Гарсия Саиз (2003) потвърждава, че те възникват, защото „в последно време се появяват нови конфигурационни разработки, насочени към облекчаване на недостатъците на по-традиционните или допълване към тях, за да се отговори към новите изисквания на околната среда и хората и в крайна сметка да подобрят ефективността на организациите независимо от тяхната дейност "

Тези промени пораждат по-малка структура, която се стреми да постигне по-високи нива на интелигентност и бързина, причинявайки промени на работното място и следователно у работника, който трябва да бъде гъвкав и адаптивен.

Тази нова професионална ориентация, която организациите изискват от сътрудника, се нарича Protein Career, термин, възникнал през 1976 г., когато той започва да наблюдава как компаниите се отклоняват от традиционната система за управление на кариерата на своите сътрудници и от управлението на нея. отговарящ за едно и също лице. Посока, която е пряко повлияна от тяхното ниво на образование, обучение, опит, наред с други (Hall & Moss, 1998; Hall, 2002).

По този начин, който реши да поеме отговорността за своята "протеинова" кариера, е директор на собствените си екипи, в съответствие с целите си, психологическите и емоционалните постижения.

Тази нова концепция е противоположна на целите, установени външно за нея от организацията, било то от професионална или лична гледна точка.

Следващата таблица сравнява протеиновата раса с традиционната раса

афера	Протеинова раса	Кариера в традиционна организация
Кой е отговорен?	човек	организация
Основни стойности	Свобода и растеж	прогрес
Степен на мобилност	Спри, доброволец	ниско
Критерии за успех	Психологически успех	Промоция, заплата, статус
Ключови нагласи	Удовлетвореност от работа и професионална ангажираност	Организационен ангажимент
компетенции	прехвърлими	Собственост на фирмата
Граници	Множество компании	1 или 2 фирми
идентичност	независимост	Зависимост на работодателя
Отношение към заетостта	Работоспособност, гъвкавост	Сигурност и лоялност

Елементи в протеиновата надпревара (Зала, 1976 г.)

5.5. КАРИЕРА БЕЗ ГРАНИЦИ (БЕЗПЛАТНА КАРИЕРА)

През 90-те години като еволюция на динамиката на професионалистите се появява концепцията за „Кариера без граници“, която е пряко свързана с различните промени в световната икономика.

Поради различните кризи работещият индивид реагира, като трансформира и консолидира своята роля по нов принцип, този на пригодността за заетост. По този начин контролът на Състезанието се възприема не само от организацията, но и от индивида, основната му цел е постигане на психологически успех чрез непрекъснато обучение, адаптиране към промените и добро представяне.

Някои автори посочват, че този нов тип кариера, въпреки че в момента не е доминираща концепция, има силна тенденция на растеж на работещото население.

афера	Безгранична надпревара	традиционен
Кой е отговорен	смесен	организация
Основни стойности	гъвкавост	изкачване
Степен на мобилност	Висок	ниско
Критерии за успех	Ниво, представяне, позиция, заплата	Ниво, позиция, заплата
Ключови умения	Професионална и организационна ангажираност	Организационен ангажимент

5.6. ИНТЕЛИГЕНТНИ КАРИЕРИ

Тази теория е разработена въз основа на работата на Quinn (1992) върху разузнаването в компанията. То идва от по-широко проучване на модела „Кариера без граници“ (Артур и Русо, 1996), което се основава на признанието, че съвременната кариера не се ограничава до работодател или дори професия.

Smart Career се основава на три субективни начина на познаване, всички от които допринасят за вашия успех на работното място:

Знайте защо: тя се отнася до личните вярвания и ценности и източници на мотивация Ноу-хау: отнася се до уменията и знанията, които човек допринася за компанията Знаете кой: Той се занимава с междуличностните връзки, които свързват хората вашата работа и вашата професия.

5.7. АКАДЕМИЧНА КАРИЕРА (АКАДЕМИЧЕН КАРИЕРЕН МОДЕЛ)

Системата Кариера в академичните среди има характеристики, които принадлежат на новите договори: професионално предизвикателство, учебна среда, социален статус, професионално развитие, самостоятелност и гъвкавост, работа в мрежа с други институции.

Напредъкът в този тип кариера е обект на изпълнение и самореализация, въпреки че са поставени в твърди структури, които затрудняват смяната на функциите.

5.8. КАПЕРА СЪБ - КОРПОРАТ (ПОСЛЕДНИ КОРПОРАТИВНИ КАРИЕРИ) ¹¹

Модел, който отчита новите тенденции в корпорациите, в който структурите за подкрепа и глобалните връзки позволяват на кариерите да надхвърлят организации и индивиди, а виртуалните бизнес групи и мрежи се формират извън границите, които налагат. физически кабинети, Новите информационни организации или виртуални среди са базирани на знания, непрекъснато обучение, технологична поддръжка и напредък в телекомуникациите; промени и информация се случват с висока скорост в тези компании.

Тези безгранични компании са съставени от сътрудници, които не споделят физическо пространство и които взаимодействат чрез мрежата, техните организационни схеми са плоски, а техните бизнес компетенции се отразяват в гъвкавост, адаптивност и бързина, способности, които всеки от членовете им изисква. и че те изискват това, заемете индивидуална позиция от кариерата му.

6. ПРОТЕЙНОВА РАСА И РАСКА БЕЗ ГРАНИЦИ

Идеята за конструкцията, изложена в предишните глави, като създаване на социални взаимодействия и взаимоотношения, както и тази на личната конструкция, която подчертава влиянието на очакванията на индивида върху неговия опит и последващо изпълнение, са много полезни за разбиране на настоящата визия. на темата в рамките на организациите. По-специално, тя служи за разбиране на новата роля, която субектите имат, когато поемат развитието на кариерата си под свое ръководство и следователно консолидират собствената си конструкция въз основа на упражненията си в компанията.

Лицето разсъждава върху себе си и върху средата си, вижда последното като концепция и вярвания, които индивидът подхранва от себе си и се отнася до интерпретация, усъвършенстване на знанието и следователно взаимодействие. Оттам човекът решава активно да взаимодейства със средата си, тоест да развива кариера в организацията, която е продукт на този рефлексивен процес и задоволява вътрешните си нужди. По този начин, типовете кариери, в които хората имат тази възможност, са благоприятният терен за личните конструкции, които да имат отражение върху конструкцията на служителите в организацията.

След като обиколката на основните модели на Carrera приключи, двата, които ще бъдат стълбовете на това изследване, ще бъдат представени по-подробно.

Появата на нови стилове на развитие на професионалната кариера на хората породи интереса на студентите по предмета към организационния мениджмънт и психология. Новите концепции Carrera Proteica и Carrera Sin Fronteras са термини, които започват да се използват за описание на модели на различно поведение на работниците. След това ще бъдат представени идеите, изложени от създателите му.

Втората хипотеза има за цел да демонстрира, че хората от висшите образователни нива са придобили хоризонт на развитие на знания и умения, като ги напътстват да заемат кариерно отношение с характеристики, принадлежащи към протеиновите кариери или без граници. Тази втора хипотеза предлага:

Хипотеза 2: Предметите с по-високи образователни нива представят по-големи способности и нагласи на протеиновата кариера и без граници, отколкото хората с по-малък академичен и трудов опит.

Трета хипотеза: има за цел да оцени дали фактори като пол и възраст влияят на отношението към протеиновите и безграничните раси

На този етап - Хипотеза - работата се оставя отворена, тъй като в зависимост от характеристиките на избраната вселена на изследването може да се предложи проверка на други предположения.

МЕТОДИКА

8.1. ИНСТРУМЕНТ ЗА ИЗМЕРВАНЕ И ПРОЦЕДУРА

За сравнителния анализ между изследванията, проведени от Джон П. Бриско, Дъглас Т. Хол, Рейчъл L Frautschy (2005), ще бъдат проведени три проучвания с проби по размер и характеристики, подобни на тези, използвани от тези автори.

За да се потвърди приложимостта на скалата за измерване на нагласите за протеин и без граница, разработена от Бриско, Хол и други.

За това ще бъдат използвани двата въпросника, разработени от тези автори, и група от още пет батерии, които ще бъдат приложени в този документ

Възможностите за отговор на скалата ще варират според въпросника.За да проведат тези тестове, участниците няма да изискват описаното умение, но ще изискват физическо присъствие.

Използването на този тип тестове, освен че е надеждно изискване, необходимо за планирания сравнителен успех, се използва, защото това е техника за оценка, основана на скоростта на прилагане, лекотата, с която ни позволява да имаме достъп до голяма извадка от хора, неговото високо ниво на структуриране (което улеснява развитието на психометричните свойства на надеждност и валидност) и възможността за разработване на статистически норми (или честоти) на отговорите на популацията от извадката, с които могат да се сравняват индивидуалните отговори и отговори. също така откриваме характеристиките, свързани с общи модели (пол, професия, възраст…) (Raineri и Martínez, 1997).

Инструкциите за всеки от въпросниците, които ще бъдат извършени, ще бъдат представени в писмена форма. В посоченото проучване ще се подчертае значението на личните данни като пол, възраст, степен на образование, брой промени в работата и работодател годишно, като става ясно, че събираната информация ще се третира с максимална поверителност, като се спазва анонимност на участниците, компании или институции, които искат да се присъединят към проекта, чиято цел е академично и научно съдържание.

Примерната съвкупност (N = 493) ще бъде съставена от две групи студенти, първата от 228 студенти, а втората от 265 магистърски или MBA и на непълно работно време. Въпреки че е възможно да се използват две или три допълнителни проби, с различни професионални вселени, за да се анализират и сравнят резултатите между тях.

8.2. ПРЕДАВАНИЯ

Батериите ще бъдат администрирани на първоначален брой от 493 души, които ще бъдат идентифицирани предварително, за да отговарят на необходимите параметри, за да се гарантира по-малка вероятност от грешка и замърсяване на пробата.

8.3. ПСИХОЛОГИЧНИ ИЗПИТВАНИЯ

След извършване на преглед на различните тестове бяха избрани следните: Два, разработени от Бриско и Хол (2006), които измерват нагласите на протеиновата раса и без граници, и четирима от различни автори, които измерват личностните характеристики, свързани с тези видове кариера. Изследванията, които послужиха като основа за неговото развитие, са споменати накратко по-долу.

И двата теста се появяват в документа „Протеинови раси и без граници: емпирично изследване“. Briscoe J., Hall D. et al.

В тази работа авторите се стремят да запълнят липсата на емпирични оценки на концепциите на протеиновата раса и без граници и за това разработват, прилагат и утвърждават тези оценъчни скали и въпросници.

8.3.2. Тест: Проактивна скала на личността (кратка версия)

Тестът е очертан в документа "Проактивният компонент на организационното поведение: мярка и корелации." Томас Бейтман, Майкъл Кран, 1993

Това проучване изследва личното отношение към проактивното поведение, дефинирано като относително стабилната тенденция за промяна на средата. Авторите разработиха скала за измерване на тази характеристика и я приложиха към извадка от 282 студенти. Факторният анализ доведе до опростяване на първоначалната версия. Тогава, с група от 130 студенти, те определиха връзките между проактивната скала и личността. С трета извадка от 148 магистърски студенти те измериха връзката на проактивната скала с други характеристики на личността. Те откриха, че резултатите в проактивната скала са свързани с фактори като: необходимостта от постигане на постижения, необходимостта от овладяване и възприемането на лидерството, което другите оценяват от човека.

Разработената скала позволява да се измери склонността на хората към проактивно поведение. Той също така показа, че е вътрешно последователен и позволява диференциацията на индивидите. Първоначалните доказателства от проучването сочат, че проактивното поведение може да бъде важен и измерим компонент на организационното поведение.

Проучването, проведено през 2005 г., изследва връзката на проактивната личност и успеха в кариерата, като оценява извадка от 496 служители (320 мъже и 176 жени) от различни професии и организации. При определянето на успеха в надпреварата те разграничават две гледни точки: обективна и субективна. Обективният успех в кариерата се отнася до забележими постижения (като история на заплатите и повишенията) и субективен успех на чувство на удовлетворение. Тяхното отделно третиране се дължи на факта, че тези два аспекта не се различават непременно едновременно; Обективно успешните хора не са доволни от постиженията си.

Освен това, в проучването, преди да използват намалената версия на проактивния тест за личност, те проведоха тест с 181 магистърски студенти, за да проверят връзката на резултата между тази версия и пълната версия. Смятат, че тя е висока (0,96), което оправдава използването на кратката версия.

Анализът, извършен в проучването, заключава, че проактивната личност е свързана с обективни показатели за успех (заплата и повишения) и субективна (удовлетвореност). Тоест тази диспозиционна променлива влияе върху процеса и резултатите от кариерата.

8.3.3. Тест: Ориентация за обучение и постижения

Първоначално представена в „Ориентация в организационните изследвания: Емпирична и концептуална фондация“. Button S., Mathieu J., Zajac Dennis (1996).

Авторите предполагат, че ориентацията към постиженията е двуизмерна конструкция с диспозиционни и ситуационни компоненти. Проучване 1 е проведено върху 374 студенти от студенти по психология. За измерване на ориентацията към постиженията е създаден тест, съставен от 10 въпроса. Тестът за ориентация към обучението също има общо 10 въпроса. И двата въпросника бяха сведени до 8 въпроса, всеки от тях, след първия етап на оценяване. Проучване 2 служи за проверка на резултатите от първото проучване и беше проведено в група от 25 различни хора, които работеха. Проведено е и трето проучване с общо четиристотин и девет студенти по психология, към които в допълнение към проектираните тестове са приложени тестовете за теория на уменията, т.е.тест за социална желателност и контролен тест при работа.

Четвъртото проучване нае общо 443 студенти и в допълнение към тестовете за постижения и ориентиране към обучението включваха тест за теория на уменията и тест за мислене, който не е свързан със задачата.

Заключенията от изследването бяха, че диспозициите към ориентация към целта на обучението и ориентацията към целта за постигане са положително свързани с ситуационната скала. Освен това, възрастните хора са склонни да бъдат по-ориентирани към обучение, отколкото ориентирани към постиженията, а хората, ориентирани към постиженията, може да са по-малко склонни да увеличават целите си. Напротив, ориентираните към ученето бързо повишават целта си, което им дава нови мотиви.

8.3.4. Тест: Нео-редуцирана петифакторна инвентаризация (NEO-PI-R)

Разработен от Costa P., McCrae R. (2003). Този тест съдържа общо 60 въпроса, които дават мярка за петте личностни фактора. Състои се от пет скали от 12 елемента всяка. В проучването на Briscoe J. et al. Използва се мащабът за отвореност към опит. Компонентите на това измерение на личността са свързани главно с интелектуалните аспекти и са: активна интеграция, естетическа чувствителност, внимание към вътрешните чувства, предпочитание към разнообразието, интелектуално любопитство и независимост на преценката. Хората, които се оценяват слабо на този тест, са склонни да бъдат консервативни и предпочитат познатите на романа.

Този въпросник се основава на изследването на скалата на психологическата автентичност на Sheldon et. Ал., 1997., и в него се задават три въпроса, които измерват „кариерата като цяло“ за студентите, те трябва да оценят ролята си като такава.

ЛИТЕРАТУРА

Алварес JL (1997) Кариери за заетост и управление: съвременни практики и бъдещи предизвикателства. Барселона: deustuo. Arnold, J. (1997), Управление на кариерата в 21-ви век, Пол Чапман, Лондон, Артур М. и Русо Д. (2004) Безграничната кариера. Oxford University Press.USA.----, Claman, PH, Defillippi, RJ (1995), «Интелигентно предприятие, интелигентни кариери», Изпълнителна академия за управление, Том 9 No.4, стр.7-22.Bateman, TS, & Crant, JM (1993) Проактивният компонент на организационното поведение. Списание за организационно поведение, 14, 103 - 118.Bonache Jaime & Cabrera Ángel. (2006) Управление на хората, доказателства и перспективи за XXI век, стр. 257 - 287. Второ издание, Ed. Prentice Hall, Madrid.Bandura, A. (1999): Самоефективност: как се сблъскваме с промените в днешното общество. Билбао: Desclée de Brower,стр. 19 - 54 Button, SB, Mathieu, JE, & Zajac, DM (1996) Ориентация на целите в организационните изследвания: концептуална и емпирична основа. Организационно поведение и човешки решения, 67 (1), 26-48. Cappelli, P. (2002). Пътят към върха: Промяната в модела на професионална промоция. Документ, представен от конференцията за бизнес училища в Харвард, «Кариерна еволюция», Лондон, Обединеното кралство, 13-15 юни. Lutz, FL: Ресурси на психологическата оценка. Inc ---- (2002) NEO-FFI: Нео-редуцирана петифакторна инвентаризация. Факел. 2-ро издание Dalton G. & Thompson P. Новости: Стратегии за управление на кариерата. 1996 Гейнор Е. Кайер развитие и организационно развитие, намерете www.theodinstitute.org Гил Родригес. F &Alcover C. Въведение в психологията на организациите, Ed. Alianza, стр. 86. Мадрид, 2003 г. Хол Дъглас Т. (2004) Протеановата кариера. Училище за мениджмънт на университета в Бостън и Boston Collage от BradHarrington - център за работа и семейство. 21 март.----, Moss, JE (1998), "Новият протеански договор за кариерата: подпомагане на организациите и служителите да се адаптират", Организационна динамика, Vol, 26 No.3, pp.22-37.---- (1976) Кариера в организации. Калифорния: Публикуване на Goodyear.---– (1976), Кариери в организации, Скот, Форсман, Glenview, IL, Кели Г. Принципи на личната конструктивна психология. New York: Norton, 1955. Minguéz, A. (2002) Практическо управление на човешките ресурси. Мадрид: ESICNovations Group. Развитие на таланта: наръчник за участници. Каталог. Версия № 14, 2004Pervin, LA (1998) Науката за личността. Мадрид: McGraw-Hill.Оригинал от 1996 г., стр. 67 - 89. Sánchez L. Поглед към научното и световното знание в светлината на четири подхода към изграждането на знанието. Анали на психологията 2003, кн. 19, № 1 (юни), 1-14 Seibert, SE Crant, JM & Kraimer, ML (1999) Проактивна личност и успех в кариерата. Списание за приложна психология, 84, 416 - 427 Shein, EH (1978) Динамика на кариерата: съответствие на индивидуалните и организационни нужди, Филипини, Аддисън - издателство Wesley Publishing.Sheldon, KM, Ryan, RM, Rawsthorne, L., & Ilardi, Б. (1997). Черта на себе си и истинското Аз: вариация между различните роли в големите пет белези и връзките му с автентичност и субективно благополучие. Списание за личностна и социална психология, 73, 1380-1393. Reardon, R. et al (2000) Кариерно развитие и планиране: цялостен подход. Белмонт, Калифорния: Брукс / Коул.М. (1999) Психологията на теорията за кариерата: нова перспектива. Списание за европейско промишлено обучение, 23, 4/5, 218-223.

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

А.1. Мащаб на протеиновата състезателна раса

Моля, посочете степента, до която следните твърдения са валидни за вас, като използвате скалата за отговор по-долу.

Моля, поставете X над подходящия отговор

1: няма степен

2: Малка степен

3: До известна степен

4: Значителна степен

5: висока степен

Когато компанията не ми е предложила възможности за развитие, аз ги търся самостоятелно Аз съм отговорен за успеха или провала на кариерата си Като цяло имам независима и самостоятелна кариера Свободата да избирам собствена програма за кариера е една от най-важните ми ценности. Аз отговарям за собствената си кариера И накрая, завися от себе си, за да засиля кариерата си. По отношение на кариерата си, аз съм собственик на себе си. В миналото разчитах повече на себе си, отколкото на другите, за да намеря нова работа, когато е необходимо, аз водя собствената си кариера въз основа на личните си приоритети, а не на приоритетите на работодателя ми не ме интересува много как другите оценяват моите избори за кариера. Най-важното за мен е как се чувствам относно успеха си в кариерата,не това, което другите хора чувстват към него, ще следвам собствената си съвест, ако моята компания ме помоли да направя нещо, което противоречи на моите ценности. Какво мисля за това, което е правилно в кариерата ми, е по-важно за мен, отколкото това, което мисли моята компания В миналото се навеждах към собствените си ценности, когато компанията ме помоли да направя нещо, с което не съм съгласен

Точкуване: Въпроси

1 - 8 скала на самонасочване на състезанието

9 -14 кариерна стълбица, насочена от собствените ценности

А2. Мащаб на нагласите на Расата без граници

Търся възлагане на задачи, които ми позволяват да науча нещо ново. Обичам да работя по проекти с хора от различни организации. Наслаждавам се на задачите, които изискват да работя извън организацията. Харесвам работни задания, които изискват да работя извън моя собствен отдел. Извън моята организация се радвам на работни места, които изискват да общувам с хора в много различни организации. В миналото потърсих възможности, които ми позволяват да работя извън организацията. Новият опит и ситуации ми дават нова енергия. Харесвам предсказуемостта, която непрекъснато работя със същата организация носи много изгубен, ако не мога да работя за настоящата си организация, по-скоро бих бил в компания, с която съм запознат, отколкото да търся работа вдруги Ако моята организация ще осигури работа за цял живот, никога не бих искала да търся работа в други организации. В идеалната си кариера бих работила само за една организация

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Bateman and Grant Proactive Personality Scale (1993) Кратка версия

Отговорите се дават в скала от 1 (категорично не съм съгласен) до 7 (напълно съгласен).

Непрекъснато търся нови начини да подобря живота си. Където и да се намирах, бях мощна сила за конструктивна промяна. Нищо не е по-вълнуващо от това да видя идеите ми да станат реалност. Ако видя нещо, което не ми харесва, го поправя. Не Колкото и да е вероятно, ако вярвам в нещо, ще го направя. Обичам да съм победител благодарение на идеите си, дори срещу противопоставянето на другите. Превъзходен съм в идентифицирането на възможности. Винаги търся по-добри начини за правене на неща Ако вярвам в една идея, никоя пречка няма да й попречи да я осъществи. Мога да хвана добра възможност, преди другите да могат.

Оригинална бележка: От „Проактивният компонент на организационното поведение“, от TS Bateman и JM Grant, 1993, Journal of organizaно поведение, 14, pp. 103-118. Авторско право 1993 г. от John Wiley and Sons Limited. Препечатано с разрешение.

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Целева ориентация в организационните изследвания: концептуална и емпирична основа. Скаут Бъртън, Джон Матьо

Тестова ориентация към учебната цел и целта за изпълнение

Въпроси с цел насоки

Скалата на отговорите от (1) „силно съгласен“ до (7) „категорично не съм съгласен“.

Ориентация към целите за изпълнение

Предпочитам да правя неща, които мога да правя добре, отколкото неща, които правя погрешно. (P1) Много съм щастлив в работата си, когато изпълнявам задачи, в които знам, че няма да допусна грешки. (P2) Нещата, които ми харесват най-много са нещата, които правя най-добре. (P3) Мненията, които другите имат за това колко добре правя определени неща, са важни за мен. (P4) Чувствам се умен, когато правя неща, без да правя грешки. (P5) Обичам да съм доста уверен, че мога успешно да изпълня задача, преди да я пробвам. (P6) Обичам да работя върху задачи, които съм вършил добре в миналото. (P7) Чувствам се умен, когато мога да правя неща по-добре от повечето други хора. (Р8)

Ориентация към учебната цел

За мен е важна възможността да върша работа, която ме предизвиква. (L1) Когато не мога да завърша трудна задача, смятам да се опитам по-усилено следващия път, когато работя върху нея. (L2) Предпочитам да работя върху задачи, които ме принуждават да научавам нови неща. (L3) Възможността да науча нови неща е важна за мен. (L4) Правя всичко възможно, когато работя по доста трудна задача. (L5) Старая се да подобря предишните си изпълнения. (L6) Възможността за разширяване на обхвата на способностите ми е важна. (L7) Когато имам трудности с решаването на проблем, обичам да опитвам различни подходи, за да видя кой от тях ще работи. (L8)

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

NEO PI-R, редуцирана инвентаризация на NEO от пет фактора, от които е взет фактор “O” Отваряне.

Инструкции: Моля, прочетете внимателно тези инструкции, преди да започнете да маркирате отговорите си.

Отговорите се дават в скала от 1 (категорично не съм съгласен) до 5 (напълно съгласен).

Понякога, когато чета поезия или гледам произведение на изкуството, чувствам дълбока емоция или вълнение Поезията има малко или никакво влияние върху мен. Имам голямо разнообразие от интелектуални интереси. Любопитно съм за формите, които намирам в изкуството и природата, които намирам за скучни философски дискусии Имам много фантазии, обичам да се съсредоточа върху една мечта или фантазия и, като я оставя да расте и да се развива, да изследвам всички нейни възможности, имам малък интерес да мисля за природата на Вселената или за човешкото състояние Понякога губя интерес, когато хората говорят за много абстрактни въпроси и теоретично изпитвам голямо разнообразие от емоции или чувства, често опитвам нови храни или храни от други страни 12. Рядко изпитвам силни емоции.

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Автентичност в състезанието, Sheldon et. Ал., 1997.

Относно кариерата ви като цяло, отговорете на следните въпроси и в скоби учениците се приканват да оценят ролята си като такава.

Отговорите се дават в скала от 1 (категорично не съм съгласен) до 5 (напълно съгласен).

Изживявам този аспект на себе си като автентична част от това кой съм. Този аспект на себе си считам за важен и ценен, свободно избрах този начин на битие

Психологията на личните конструкции, Джордж Кели. 1955

Кели, 1955, с.133

Йелена Зикич. Йоркски университет, Торонто

Национален статистически институт (INE), 2005. Данните са актуализирани на 30 октомври 2007 г.

Collin & Young, 1986, с. 841

Rousseau, DM и Parks, JM (1993), Договорите на хора и организации, Изследвания в организационното поведение.

Гил Родригес. F & Alcover C. Въведение в психологията на организациите, Ed. Alianza, стр., 86. Мадрид, 2003 г.

Idem, p. 172

Артур, Кламан и Дефилипи, 1995

Baruch & Hall, JVB, 2004 г. ¹¹ Piepler & Baruch, 1997 г.

Маури Пейперл, Йехуда Барух. Обратно към нула: Посткорпоративната кариера. Организационна динамика, том, 25 No.4, стр.7-22

Гарсия, Саиз Мигел. Основни фактори в развитието на компетенциите, стр. 491 и 492.