Изследването допринася за национален проект за оценка на въздействието, одобрен от МОН, който възниква, защото центровете за проучвания по съвременни техники за управление са навлезли в сложното поле за подготовка и преодоляване на кадри и техните резерви.
Изследването е фокусирано върху проектирането на процедура за оценка на въздействието на обучението на кадрите и техните резерви с оглед усъвършенстване на процедурата за обучение.
С изучаването на литературата беше възможно да се анализират съществуващите процедури за измерване на въздействието на обучението, което позволява проектирането на процедурата, предложена в изследването, където се набляга на изучаването на Организационния климат, тъй като при неблагоприятна организационна среда действията на тренировките няма да имат ефект. Той беше адаптиран към характеристиките на настоящата бюджетна компания от Spiritus. Приложен е в Университетския център „Хосе Марти Перес Санкти Спиритус“. (Другата)
Заключено е, че има отрицателно въздействие върху организацията, тъй като те нямат план за обучение, нито е съставена диагнозата на съществуващата ситуация с кадрите и резервите.
Бяха приложени проучвания, интервюта, преглед на документи, наблюдение, групова динамика, използвани бяха експертният метод и логическият анализ.
Microsoft Word е използван за писане, а Microsoft Excel е използван за обработка на данни.
Въведение
Обучението трябва да се счита за сърцето на производителната дейност. Във връзка с това P. Drucker (1996) заяви, че "… съвременната компания е или базирана на знанието организация, или в противен случай е остаряла организация, неспособна да се конкурира на пазара със своите конкуренти…". Затова в търсенето на по-високи нива на икономическа и социална ефективност са нужни квалифицирани кадри с широк професионален профил и интегрирани в новата култура на организацията.
В Куба това не е изключено от промените и затова страната видя необходимостта да се включи в международния пазар, повлиян главно от събитията от 1989 г. - продукт на разпадането на социалистическия лагер - където цялата дейност е намалена икономически практически до нула.
В икономическата резолюция на V конгреса на Комунистическата партия на Куба се посочва, че „трябва да се развие широко движение на квалификация - от обучението на студенти до преквалификация на кадри за управление на бизнеса и държавното управление и други работници във всички случаи. » Горното предполага по-голям интерес и отдаденост на ресурси и усилия в действия, насочени към осигуряване на обучение и усъвършенстване на лидерите, което може да се определи като системен и непрекъснат процес, с педагогически и политически характер и съдържание, насочени към увеличаване на издигането на неговите професионализъм за непрекъснато подобряване на нейните резултати и резултатите на организацията. От няколко години в Куба, катедрите и центровете за обучение по съвременни техники за управление (CETAD) на центровете за висше образование,Те са навлезли в сложното поле за подготовка и усъвършенстване на ръководители и ръководители, участващи в икономическото и социалното управление на своите територии.
Главният главнокомандващ Фидел Кастро Руз посочи необходимостта от усъвършенстване на управленските техники във всички области и го описа „като наука, която се развива“, настоявайки, че е необходимо да се придобият тези знания, да се развият и приложат. По същия начин в политиката, очертана от Комунистическата партия на Куба, се изразява: „Използването на съвременни техники за управление на бизнеса, подходящи за нашите характеристики и базирани на най-добрите и най-съвременни съвременни практики, както и широкото използване на всички възможности на технологичните и информационните услуги и телекомуникациите трябва да бъдат приоритет за страната, за да се гарантира по-голяма ефективност в процесите на управление и производство. “
През ноември 1994 г. на Министерството на висшето образование (МОН) е възложена ролята да ръководи подготовката и преодоляването на кадрите и резервите в
Централни органи на държавната администрация и съветите на
Провинциална администрация (ОСП), ръководена от Националната стратегия за подготовка и преодоляване на маси и резерви.
В момента подготовката обхваща цялата бизнес среда и онези организации и институции, които са част от публичната администрация, Националната стратегия за подготовка на кадри и нейните резерви достигна нива на отговор на обучението и цялостната подготовка на кадри и ръководители на Чрез системен подход към споменатия процес по динамичен начин бяха въведени онези знания, че поради настоящото научно-техническо развитие е необходимо да бъдем в сферата на мениджърите, за да действаме съответно на изискванията, наложени от нови времена.
Университетският център Sancti Spíritus е подчинен на Министерството на висшето образование. Намира се на Avenida de los Mártires # 360, в община Санкти Спирит, провинция със същото име. Основната му мисия е „да обучава интегрални и революционни професионалисти, идентифицирани с историята и най-добрите традиции на кубинската нация, непрекъснато ги преодолявайки, разчитайки на напълно подготвена обител и адекватно материално и финансово осигуряване, което позволява развитието и популяризирането на наука, култура и технологични иновации, за да отговори на нуждите на кубинското общество с акцент върху територията и в съответствие с политиката на PCC и програмите на революцията. "
Стратегията за управление на институцията е готова, всяка ключова област на резултата развива работните цели и тяхното изпълнение се анализира, културното ниво е високо. Областта на ключовите резултати Човешките ресурси, персоналът и обучението трябва да контролират общото състояние на работната сила и да включват в своите цели развитието на обучението, което трябва да бъде свързано с процеса на обслужване, който се осъществява, и със знания, умения и нагласите, които работниците трябва да притежават, също трябва да се ръководят от план, който не е подготвен. Осигуряват се обучения, които не са обхванати в него или идват от диагноза, която показва, че изискванията, свързани с обучението и развитието, не са изпълнени, т.е.оттук и интересът на автора на изследването да определи конкретно трудностите на обучението:
Обучението се провежда без адекватна диагноза на нуждите.
Изискванията, свързани с обучението и развитието са неизвестни. Необходимата документация не е спазена: правилно подготвени записи за доставка и приемане.
Не е имало никакви упражнения с резервата в конкретното изпълнение на позицията. Решенията за повишенията на персонала не се вземат с справедливи критерии. Може да се обърне внимание, че горното обобщава проблемната ситуация, съществуваща в институцията, довела до приключването на това разследване.
От гореизложеното се получава научният проблем на разследването: Как да се оцени въздействието на обучението на кадрите и резервите, което позволява да се подобри процедурата за обучение на Университетския център на Sancti Spíritus Хосе Марти Перес.?
Така че хипотезата е: ако бъде приложена процедура за оценка на въздействието на обучението на кадрите и резервите на Университетския център Sancti Spíritus José Martí Pérez, вие ще бъдете в състояние да подобрите процедурата на обучение.
Най- общата цел на настоящото разследване, е: да се изработи процедура за оценка на въздействието на обучението на кадрите и резерви най Sancti Spíritus Хосе Марти Перес университет център за подобряване на процедурата за обучение.
В специфичните цели са:
- Извършете библиографския преглед и анализ, свързан с оценката на въздействието на обучението и процедурата на обучение, която позволява да се изгради теоретичната рамка на изследването. Разработете подходящата процедура, която улеснява оценката на въздействието на обучението. тренировъчна процедура.
Процедурата на обучение се разглежда като обект на теоретично проучване за развитието на разследването. А полето на действие е: процедурата на обучение на Университетския център Sancti Spíritus José Martí Pérez.
В теоретичната стойност на изследването е даден от изграждането на теоретичната рамка на изследването чрез анализ на литературата и нови теми, свързани с влиянието на обучението и процедурата за обучение, както и подготовката на процедура за оценка на въздействието.
Най- методическа стойност се проявява във възможността за интегриране на различни концепции и инструменти, които позволяват да се постигнат на процедура за оценка на въздействието.
В социалната стойностТя се проявява в ползата, получена от всички, които искат да знаят какво е въздействието на обучението, тъй като изследванията измерват ефектите върху личното обучение. Той позволява да се подобри процедурата на обучение и по този начин нивото на знания и умения в обществото. Практическата стойност се дава от прилагането на процедурата за оценка на въздействието за подобряване на процедурата за обучение. Жизнеспособността на изследванията е дадена на първо място, тъй като изследването се облага с данък върху национален проект за оценка на въздействието, одобрен от МОН, поради интереса и условията на Университетския център Sancti Spíritus José Martí Pérez и човешките, материални ресурси и финансови, които дават възможност за развитие на научните изследвания.
Видове изследвания:
Теоретично: Необходимо е изследване на процедурата за обучение, за да се оцени нейното въздействие.
Описателен: Процедурата на обучение трябва да бъде проучена и диагностицирана, за да се оцени въздействието на обучението.
Корелационни: Необходимо е да се търси връзката между въздействието на обучението и процедурата на обучение в Университетския център Sancti Spíritus José Martí Pérez.
Обяснителна информация: Защото тя разкрива причините, които определят връзката между тренировъчната процедура и въздействието на тренировките.
Като корелационна е най-подходящата за проекта поради връзката между променливите.
Анализ и синтез, историко-логическият и системният подход бяха използвани като методи. И като техники: групова динамика, наблюдение, сравнителен анализ, математически инструменти, интервюта и анкети, изчислителна обработка на данни.
Докладът има увод, глава 1, където е разгледана теоретичната рамка на изследването, глава 2, където е проектирана процедурата за решаване на научния проблем. Представени са заключенията и препоръките, както и цялата библиография, която се използва в допълнение към приложенията.
Глава 1. Теоретична референтна рамка
Понастоящем проблемите, свързани с оценяването на обучението и неговото въздействие върху индивидуалните и организационни резултати, стават все по-важни; така че той е бил ключов елемент за всяко устройство за обучение, което е разработено във всяка организация. В кубинския случай въпросът става по-актуален дотолкова, доколкото новите промени и перспективи на цялостното общообразователно образование на хората са се превърнали в образователната парадигма, съобразена с настоящото развитие на кубинското общество.
Темата е спорна и има няколко, повтарящи се и уникални подхода, които подкрепят интереса, че етапът на оценяване е предизвикал в международен план, неизбежен за всеки процес, който иска да демонстрира своята ефективност, когато става въпрос за тренировъчни устройства. Повтаряща се тема днес по целия свят, когато става въпрос за обучение в организации; Той е свързан с мониторинга и оценката на обучението, особено за мениджърите и тяхното въздействие върху организацията.
1.1 Определения, необходими за оценка на въздействието на обучението Въздействие на обучението: това е въздействието на полученото обучение чрез благоприятни промени в нивото на компетенции на хората, тяхното представяне на работното място, подобряване на ефективността, ефективност и конкурентоспособност на вашата организация и връзката на последната с нейната среда и външната среда като цяло.
Друг проблем е, че при разглеждане на темата се появяват различни термини, които не правят разлика в значенията им; Думи като: резултат, ефект, въздействие могат да бъдат намерени; използвани взаимозаменяемо.
Къде: SC: удовлетворение от полученото обучение, S: Общо удовлетворителни отговори, AS: Общо високо задоволителни отговори, T: Общо отговори.
Ако е между 90% и 100%, това се счита за благоприятно ниво на удовлетвореност, ако е от 70% до 89%, то се счита за редовно, а по-малко от 70% няма удовлетворение от курса.
За да получите информацията за елементите, които се появяват в индикатора, можете да използвате проучването, което се съдържа в приложение 6.
2.2.1.2. Ниво 2: Учене
Той позволява да се знае ефективността на учениците, тези на биномията ученик-учител и изпълнението на предложените цели. Измерването на обучението, постигнато в областта на познавателните умения, умения и / или нагласи. Нивото е проектирано за оценка от обучаващата агенция. За разширяване на информацията на това ниво се провежда полуструктурирано интервю с преподавателите на курса, за да се получи оценка от него, с въпросник, който по принцип не е задълбочен за попълване. Освен това анкетата може да се използва за изчисляване на нивото на обучение според критериите на студентите.
Академично постижение
AC = NO / SL, където: AC: академично постижение, NO: Получен резултат, SL: Максимален резултат. Ако се получат 5 или 4 от 5, това се счита за благоприятно ниво на обучение, ако три са получени като оценка, това ще бъде неблагоприятно. или
където: AC: академични постижения, RS: задоволителни отговори, TR: общи отговори, свързани с ученето.
Ако се получи стойност от 80 до 100%, нивото на обучение се счита за благоприятно, ако е от 60% до 79%, то се счита за неблагоприятно и ако е с 60% надолу, се счита за неблагоприятно.
За това е използвано изследването, което се появява в приложение 7. Следователно въпроси 1, 2, 3, 4, 6, 10, 13, 14 са свързани с нивото на обучение.
2.2.1.3. Ниво 3: Производителност в позицията
Когато оценяваме приложението на наученото, се правят анализи на използването на наученото в работата и на нейното въздействие върху непосредствената среда, като се започне от някои задължителни условия, свързани с обучението на индивида (желание да се промени и да знае как), работната среда и системата за стимулиране. Необходимо е да се изчака период от време след приключване на обучителното действие.
Къде: TRAS: Общо задоволителни отговори, TR: Общо отговори Ако се получи стойност от 80 до 100%, представянето в позицията се счита за благоприятно, ако е от 60% до 79%, се счита за неблагоприятно и ако е 60 % надолу се счита за неблагоприятно.
За това е използвано изследването, което се появява в приложение 7. Следователно, 5, 7, 8, 9, 11, 12.
2.2.1.3. Ниво 3: Производителност в позицията
Когато оценяваме приложението на наученото, се правят анализи на използването на наученото в работата и на нейното въздействие върху непосредствената среда, като се започне от някои задължителни условия, свързани с обучението на индивида (желание да се промени и да знае как), работната среда и системата за стимулиране. Необходимо е да се изчака период от време след приключване на обучителното действие.
Къде: TRAS: Общо задоволителни отговори, TR: Общо отговори Ако се получи стойност от 80 до 100%, представянето в позицията се счита за благоприятно, ако е от 60% до 79%, се счита за неблагоприятно и ако е 60 % надолу се счита за неблагоприятно.
2.2.1.4. Ниво 4: Икономически анализ
Тя позволява количествено да се оценят получените ползи с наученото, като се вземе предвид принципът, че обучението и развитието на човешките ресурси представлява инвестиция, а не разходи и че оценката на неговото въздействие се изразява както качествено, така и количествено на базата на трансформации, които възникват в процеса на производство или услуга.
Преобразуванията, които възникват в процесите, се анализират от:
Повишена производителност.
Повишението на качеството.
Намалението на разходите.
Засилване на технологичната дисциплина.
Намаляването на злополуките;
Намалени операционни грешки.
Повишени нива на удовлетвореност на вътрешни и външни клиенти.
Подобрения в организацията на процеса.
Тя се оценява от връзката между ползите и разходите
където: RBC: съотношение разходи и ползи.
Ако показателят е по-голям от 100%, тогава той се счита за полза над инвестицията в обучение, следователно той се оценява като благоприятен. Ако е 100%, нямаше печалба, но нямаше загуби, тогава това се счита за неблагоприятно. И под 100% се счита, че инвестицията не е върнала ползи за това, което се счита за неблагоприятно.
2.2.2. В днешно време често се използват инструменти за измерване на въздействието на обучителните въпросници и е важно да се комбинират качествени и количествени методологии в управлението и научните изследвания в организациите. Броят на изследванията, използващи качествени методи за анализ, се е увеличил значително през последните две десетилетия. В съответствие с тази качествена тенденция се наблюдава смъртта на количествените анализи, които разчитат на статистиката. Другите притеснения са свързани с разума, субективността над обективността.
Един от най-трудните проблеми в количествения анализ, особено когато се прилага към социалните науки, е измерването на абстрактни структури, като отношение към стратегия, психологически характеристики, поведение в определени среди, намерение към бизнес сделки, познаване на определени проблеми, както и мотивация.
Нарастваща група изследователи предлагат използването на комбинирани методи на изследване, тоест използването на качествена и количествена работа. С комбинирана методология може да се преодолеят проблемите на всеки отделен метод. (LF джамия 2002).
В Guerrero L. и Nancy García (2003) се посочва, че е доказано, че традиционните техники за научни изследвания не винаги са валидни за оценката на по-високите нива на въздействие, определени в глава 1.
Те твърдят, че има и други променливи, които влияят на резултатите на компанията, те не зависят само от полученото обучение.
Препоръчва се използването на други по-малко използвани методи, като например: анализ на тенденциите, диагностика, оценка на изчисления и мозъчна атака. Въпреки че трябва да се изясни, че тези, повдигнати от Guerrero L. и Nancy García (2003), не изключват изцяло традиционните методи. Задължителното е валидирането на инструментите, в случай на проучвания, независимо дали е проектирано от изследователя или извлечено от някакъв източник, където се появява проектираният инструмент. За да се измери въздействието на по-високи нива, винаги е необходимо да се прибегне до екипната работа на двете страни, изследователя да валидира инструментите и да чуе експертни мнения, както и обучаваните, така че да се използва заедно, групова интелигентност и да се предоставят още много идеи, които не те се изразяват в традиционни инструменти.Повишена е и необходимостта от комбинация между количественото и качественото.
В Msc. Гарсия Колина Ф. и г-жа. Maria de los Ángeles Morell Alfonso (2003) твърди, че методите, използвани за измерване на въздействието, трябва да предоставят възможно най-точната информация за различните променливи и техните характеристики. В това разследване ще бъдат използвани предложените в статията и те ще бъдат представени по-долу:
Наблюдението: Структурирано от ръководителя на групата и изпълнено от специалисти извън организацията. Той може да бъде структуриран и от началника на персонала на организацията. Извършва се без личен контакт. Наблюдението може да е по-обективно от интервюто, защото не се задават въпроси. Тя се фокусира върху това, което хората правят или правят. Наблюдателите могат да тълкуват само поведението, на което са били преки свидетели, тоест наблюдението показва какво се е случило, но не може да обясни защо, нито да се задълбочава в мотиви, нагласи или мнения. При техники за наблюдение могат да се използват човешки или механични и електронни устройства за запис на поведението, което се наблюдава.
Методът на наблюдение изисква той да бъде поставен в рамките на точни цели. Трябва ясно да дефинирате какво искате да наблюдавате, кои трябва да бъдат обектите, които трябва да се наблюдават, да отбележите кога и къде се правят наблюденията.
Трябва да се отбележи всяко наблюдение, което показва каквато и да е индикация защо възниква явлението, като се описват неговите подробности. Факти, нагласи и поведение, които могат да имат някаква реципрочност или взаимовръзка с целите на наблюдението, трябва да бъдат включени в системата за контрол и запис.
Най-общо изискване на наблюдението е то да бъде изпълнено и изпълнено в съответствие с систематизиран план, който позволява строг контрол.
Групова динамика: груповата динамика е среща от 6 до 10 души, които прекарват няколко часа с обучен интервюер, за да обсъдят проект, услуга, организация или друг проблем, в случая, свързан с обучението и неговото въздействие. От изследователя се изисква обективно да знае предмета и също така да знае как работи груповата динамика и поведението на членовете й, защото в противен случай резултатите могат да бъдат ненадеждни. Обикновено участниците получават малка сума, за да присъстват. Обикновено срещата се провежда на приятно място (например къща) и е обичайно да се сервират освежителни напитки за повишаване на неформалността. В това изследване бяха използвани часовете и мястото на модула за управление на човешките ресурси.Интервюиращият насърчава лесна и безплатна дискусия, като се надява, че груповата динамика разкрива дълбоки чувства и убеждения едновременно с това, че дискусията е съсредоточена, оттам идва и името „групово центрирана динамика“. Дискусията се записва чрез бележки, в аудио или видео и по-късно, тя се изучава, за да се разберат възприятията, нагласите и поведението на потребителя.
Интервюта: Компаниите провеждат интервюта, за да разберат потребителските знания, предпочитания и удовлетвореност. Те могат да бъдат лично (лице в лице) или по телефона.
Личното интервю се счита за по-продуктивен метод, тъй като интервюиращият може да наблюдава обекта по време на разговора и да получи повече информация, когато възникне поводът. Този метод също има своите ограничения, тъй като е много скъп, изисква големи инвестиции на време и тези, които вземат въпросника, трябва да бъдат добре подготвени да не насочват отговорите на анкетирания към тяхното мнение. Те могат да приемат две форми, съгласувана и без съгласувана. Първите предполагат, че са поискани предварително и в тях е обичайно да се даде малък подарък на анкетираните за предоставеното време. Второто е да спрете хората в търговски център или на оживена улица и да поискате интервю.
Видове интервюта:
Първото нещо е да се определят целите на проучването, конкретната необходима информация и населението, което може да я предостави. На този етап от съществено значение е използването на съществуваща вторична информация по предмета, който ще се изучава и популацията, която ще се анализира.
Личното проучване: информацията се получава чрез пряка и лична среща между интервюиращия и анкетирания. Интервюиращият ще постави директно въпросите пред анкетирания въз основа на въпросник, който ще бъде попълнен с отговорите на интервюирания. В други случаи на интервюирания ще бъде позволено да попълни въпросника под наблюдението на интервюиращия. Личните анкети могат да бъдат от различни видове: Анкети в дома: интервюиращият посещава дома на анкетирания, за да попълни анкетата. Използването на този вид проучване намалява по две причини: от една страна, населението не е склонно да отвори вратата на непознат, а от друга, разходите за провеждането му са скъпи в сравнение с други алтернативни методи.Подходящо е да използвате домашното проучване за теми, свързани с консумацията на домакински продукти и насочени към домакини, млади хора или деца. Освен това ще позволи по-обширни въпросници и използването на спомагателни материали, като например снимки. Проучване на работното място: използва се, когато искате да получите информация от определена професионална група. В тези случаи ще бъде подходящо да си уговорите среща. Темите, обхванати в проучването, ще бъдат по-специализирани и ще бъдат свързани с работната среда на анкетирания. Изследване на заведението: това е за получаване на информация в магазини, супермаркети и т.н. Темите, които ще бъдат обсъждани, обикновено са свързани с потреблението в тези заведения. Проучване в чужбина: интервюиращите улавят интервюираните на улицата.Обикновено те са прости, малки проучвания и с малко компромиси. Компютърно подпомогнато лично проучване (CAPI): с помощта на персонален компютър може да се извърши CAPI (Computer Assisted Personal Interviewing) проучване, за да се спести време чрез ускоряване на контрола, филтрирането и кодирането на данни. Телефонното проучване: информацията се получава чрез телефонен разговор между интервюиращия и избрания човек. Има два типа телефонно проучване: Традиционно телефонно проучване: въз основа на актуализиран списък на примерни телефони, обажданията се извършват и въпросникът се попълва ръчно. Компютърно телефонно проучване (CATI):Проучването CATI (Computer Assisted Telephone Interviewing) използва компютърна система, която избира произволно и провежда разговори и позволява на интервюиращия телефон да поставя и попълва въпросника с помощта на компютър. Пощенското проучване: събирането на информация се извършва чрез изпращане и събиране на въпросник по пощата. В този случай интервюираният попълва въпросника директно и няма да има пряка комуникация между респондента и интервюиращия. Мотивационното писмо: тъй като няма личен контакт между интервюиращия и респондента, мотивационното писмо представлява връзката между изследователя и анкетирания. Следните точки трябва да бъдат посочени в мотивационното писмо: Презентация:необходимо е да се представи на организацията, която извършва изследването, и нейната цел. Съвет: трябва да бъдат дадени указанията за попълване и връщане на въпросника. Мотивация: необходимо е да се предаде на анкетирания значението на техните отговори, да се гарантира анонимното третиране на отговорите им, да се подчертаят предимствата на проучването и, доколкото е възможно, да се даде някакъв вид съображения на анкетирания. Като се има предвид значението на мотивационното писмо, трябва да се обърне специално внимание при неговото писане и представяне. Препоръчително е той да бъде адресиран номинално до получателя и лично подписан от директора на разследването.необходимо е да се предаде на интервюирания значението на техните отговори, да се гарантира анонимното третиране на отговорите им, да се подчертаят ползите от проучването и, доколкото е възможно, да се даде някакъв вид внимание на анкетирания. Като се има предвид значението на мотивационното писмо, трябва да се обърне специално внимание при неговото писане и представяне. Препоръчително е той да бъде адресиран номинално до получателя и лично подписан от директора на разследването.необходимо е да се предаде на интервюирания значението на техните отговори, да се гарантира анонимното третиране на отговорите им, да се подчертаят ползите от проучването и, доколкото е възможно, да се даде някакъв вид внимание на анкетирания. Като се има предвид значението на мотивационното писмо, трябва да се обърне специално внимание при неговото писане и представяне. Препоръчително е той да бъде адресиран номинално до получателя и лично подписан от директора на разследването.Препоръчително е той да бъде адресиран номинално до получателя и лично подписан от директора на разследването.Препоръчително е той да бъде адресиран номинално до получателя и лично подписан от директора на разследването.
Изборът на един или друг тип проучване ще се определя от темата на изследването, популацията, която ще се изследва, и от наличния бюджет.
Дизайнът на въпросника е от съществено значение и изисква специални грижи и внимание. Въпросникът е инструментът за получаване на информация и следователно неговият дизайн е от съществено значение за постигане на желаните цели.
Той е най-разпространеният инструмент за получаване на първични данни. Отговорите на всеки въпрос ще се обуславят от начина, по който се задава последният, те могат да бъдат:
Затворено: предварително са установили всички отговори, разпитаните трябва да направят подбор сред тях. Затворените въпроси са по-лесни за анализ и таблица, а също така измерват колко хора мислят по същия начин.
Отворено: те позволяват на интервюирания да отговори със собствените си думи. Те са много полезни в етапа на изследване, в който изследователят търси улики за начина, по който хората мислят, вместо да измерва колко хора мислят по определен начин, тъй като отговорите не са ограничени, интервюираните разкриват как мислят за проблема, Въпросникът се появява при разследвания, където използването му е необходимо, като крайъгълен камък на целия процес. Това е повече или по-малко обширен инструмент с въпроси, които имат за цел да знаят определени аспекти на проблема според информацията, предоставена от групата хора, избрани за получател на анкетата. При подготовката си не може да се забрави, че представлява хармоничен набор, вътрешно преплетен и съставен от въпроси, които отговарят на конкретна цел и всеки от тях е свързан с останалите.
Подготовка на въпросник:
Ясно определете каква е желаната информация.
Напишете поредица от въпроси, на които трябва да се получат отговори, които да предоставят търсената информация.
Подредете въпросите в логическа последователност и думите трябва да са прости и недвусмислени, така че да означават еднакво за всички участници.
Извършете предварителен тест на въпросника, като използвате експериментална извадка от анкетираните.
Проучете резултатите от експерименталната извадка, като вземете за критерий лекотата, с която може да се таблизира събраната информация и качеството им. Пренапишете въпросника, за да въведете необходимите модификации.
Правила за писане на въпросника:
Избор на подходящи условия или условия, като се уверите, че те са ясни и достъпни, особено ако вземете предвид, че извадката може да бъде съставена от хора с различни културни нива.
Не използвайте термини, които имат различни значения в различните географски региони, както и подвеждащи или двусмислени думи, които биха довели до неточни резултати.
Въпросите трябва да са възможно най-кратки и да са достатъчно широки, за да изразите цялото значение, което искате да им дадете, като се стараете да ги поддържате възможно най-кратки. Вниманието на анкетирания е по-малко уморено и е по-лесно да се получат коригирани отговори на изследвания факт.
Максимална прецизност и яснота при формулирането на въпросите, така че да позволяват получаване на последователна информация от анкетираните.
Не разчитайте прекомерно на паметта на анкетираните, задавайки въпроси, отнасящи се за дълъг период от време, но и за близкото минало.
Не принуждавайте интервюираните да правят изчисления.
Задайте въпроси за неща, които са в границите на личните преживявания на участниците. Например: избягвайте да питате жените какво си мислят или правят съпрузите им и обратно.
Избягвайте въпроси, които подсказват отговорите. Въпросите трябва да бъдат формулирани по такъв начин, че да не съдържат неявно отговорите, нито да ги предразполагат или обуславят в определен смисъл.
Не трябва да се задават въпроси, които са твърде интимни, които нарушават или дразнят анкетирания или го принуждават да отговори по определен начин, защото признаването на друга алтернатива би го оставило в злощастна ситуация. Ако определени въпроси могат да бъдат смущаващи или деликатни, те трябва да бъдат поставени сред други, които са по-неутрални и безобидни. Чувствителните теми трябва да бъдат разгледани в края на въпросника, след като са преодолени възможните бариери на недоверие, които могат да бъдат създадени в началото на интервюто.
Ще бъдат включени само въпроси, които са пряко свързани с проблема, който ще се изследва.
Трябва да се избягва, че въпросът е имплицитен в други от въпросника, тъй като случаят би бил ненужно удължен и сложен.
Спазвайте логичния ред в последователността на въпросите. Те трябва да бъдат подредени в групата на въпросниците по такъв начин, че да се преплитат хармонично. Важно е да се отбележи, че общите въпроси трябва да предхождат по-конкретни или конкретни. Въпросите, които отварят въпросника са от основно значение, защото от това зависи дали те събуждат или не интереса на анкетирания. Те, освен, че са интересни, трябва да бъдат лесни за отговор, без да предполагат ангажимент за разпитаните.
Смущаващите, лични, интимни въпроси, тези, които се отнасят за доходите на анкетираните и техните проучвания и знания, трябва да бъдат включени в последната част на въпросника, когато климатът на напрежението е преодолян.
Табличните планове трябва да бъдат взети под внимание при подбора на въпроси, които да се включат във въпросника, като се опитвате да опростите колкото е възможно повече и да не се опитвате да получавате прекомерна информация в един въпрос.
В този смисъл е препоръчително да се подготвят различните таблици, в които резултатите от всеки въпрос ще бъдат статистически събрани, докато въпросникът се пише. Кодиране на въпросника
След като въпросникът е проектиран и тестван, трябва да го кодираме, преди да извършим полевата работа, за да избегнем възможни грешки в дизайна. Кодирането на въпросника улеснява таблирането на получените данни и последващия им анализ чрез компютърна програма.
Статистическата извадка се прилага за избор на представителна извадка от популацията.
Теренната работа трябва да се контролира от изследователя, за да се избегнат изкривявания. Таблица на данни.
След като теренната работа беше завършена и с попълнените въпросници, получените данни бяха статистически обобщени. Анализ на резултатите и подготовка на доклада.
Накрая табличните данни се анализират и въз основа на резултатите и заключенията се пише окончателният доклад от разследването.
Определяне на вида на изследването, което да се използва
Въпрос, който възниква пред изследователя е какъв тип анкета да се използва, следователно е необходимо да има някои критерии, за да направи избора. Критериите са свързани с характеристиките на изследването, самата техника, извадката, задачите за вземане на проби и интервюиращите. Характеристики на изследването: Аспектите, които трябва да бъдат разгледани ще бъдат: Сложност на информацията: когато информацията трябва да е сложна по своя характер, телефонното проучване няма да бъде най-подходящото, тъй като използва кратки и прости въпроси. Анкетата в дома ще бъде по-подходяща, защото може да бъде по-дълга и интервюиращият също ще може да изясни по-сложните въпроси. Контрол на анкетата: анкетиращите могат да измислят отговорите на въпросниците,следователно компаниите, които извършват пазарни проучвания, трябва да ги контролират. В анкетите в дома анкетираният се пита за името си без фамилии и техния телефонен номер. Ако те се извършват в търговски центрове, интервюиращите могат да бъдат наблюдавани. Използвайки CATI системата, резултатите могат да се получат по анкетата или моментът, в който е получена информацията, тъй като всички данни се записват на компютъра. Обем на информация, която да събираме: колкото по-голям е количеството информация, което искаме да получим, толкова по-малко препоръчително ще бъде телефонното проучване. Колкото по-голямо е изискването за информация, толкова по-широк е въпросникът и следователно по-препоръчително е да се използват пощенски или домашни анкети. Цена: анкетата в дома ще бъде най-скъпата,телефонът и събирането в заведенията представляват средни разходи, а пощенската ще бъде поне теоретично тази с най-ниските разходи. Съоръжения за събиране на информация: анкетата в дома е тази, която включва най-много усилия за събиране на информация. Анкетите трябва да се движат и това струва. Телефонните и пощенските анкети не изискват пътуване и това е минимално в случай на анкети в заведения или на работното място. Лесно обработване на информация: когато се извършват пощенски проучвания в дома или в заведенията, данните трябва да се записват на компютър. Напротив, компютърно асистираното телефонно проучване позволява, тъй като информацията се получава, тя се записва на компютъра. Спешност: Пощенското проучване е много бавно, процесът отнема почти месец.Телефонното проучване е най-бързо и резултатите могат да се получат дори за часове. Събирането на информация в домашното проучване също ще отнеме много време, не само заради времето, необходимо за попълване на въпросниците, но и заради времето, прекарано в пътуване. Временност: има поведение на потребителите, свързано с времето. Домашното проучване не е навременно по Коледа или през лятото. Неутралните месеци обикновено са март и октомври. Телефонното проучване е по-подходящо за всяко време на годината. Картичката не се препоръчва по Коледа поради насищане на пощенските услуги. Географски район: когато разследването трябва да се извърши в широк географски район, проучването на дома е бавно и скъпо.В тези случаи телефонните и пощенските анкети са по-подходящи, които позволяват достигане на по-голям брой места със сравнително ниска цена.
+ + +
Където EIC: оценка на въздействието на обучението, IT: общи показатели, останалите елементи от формулата бяха обяснени в предишните раздели.
Ако EIC е по-малък от 1, това се счита за неблагоприятно
Ако EIC е по-голям или равен на 1 благоприятен
Тримесечието, съответствието с одобрения план за обучение се оценява от ръководството на трудовия субект въз основа на:
Спазване на началото и края на планираните тренировъчни действия. Действителното участие на работниците, които се очаква да участват във всяка акция, и на тези, които са записани.
Материална, човешка и финансова застраховка.
Оценката на въздействието, постигнато в процеса на производство и услуги на предприятието.
Основните трудности и мерки за тяхното решаване.
Оценката се извършва на ниво област от техните ръководители, подпомагани от отдела за човешки ресурси, който след това е отговорен за интегрирането на резултатите от оценката на всяка област, провежда оценката на ниво организация и я представя на Борд на директорите.
Отчитайки принципа, че обучението и развитието на човешките ресурси представлява инвестиция, а не разходи, всяко образувание трябва систематично да оценява въздействието си въз основа на подобренията, произведени с въвеждането на знания, умения и техники, придобити от обучени работници, в производството и услугите.
Оценката на въздействието на обучението и развитието на човешките ресурси се изразява както качествено, така и количествено, като се основава, наред с други показатели, следното:
- съответствие с планираните цели на проведените обучителни действия; прилагане в процеса на производство или обслужване на знанията, уменията и нагласите, придобити от участниците в обучителните действия; умножаване на знанията, уменията и нагласите, придобити в обучението, от почивка на колектива от работници; и трансформации, които възникват в процеса на производство или услуги. За да извърши систематична оценка на въздействието на проведеното обучение, всяко образувание установява своите специфични показатели въз основа на общите показатели, установени в предишната статия. След установяването на тези показатели те осъществяват систематичен контрол на поведението си, което им позволява да установят сравнения, т.е.определят поведението и тенденциите и вземат решения и действия за подобряване на процеса на обучение и развитие на техните човешки ресурси и гарантиране на възвръщаемостта на инвестициите, които правят в тази дейност.
Резултатите, получени на всеки етап, ще служат за подобряване на процеса на обучение на организацията като цяло и конкретно на отдела за човешки ресурси, според проблемите, които са диагностицирани, може да се установи набор от мерки с дата, отговорности и други данни, необходими за подобряване на недостатъците, които се появяват в процеса на обучение.
Оценката позволява също така да се изготвят планове за обучение според нуждите и да се определи бюджет, който да отговаря на тези нужди и да позволява повишаване на конкурентоспособността на човешките ресурси, както и мотивацията на персонала.
2.3. Фаза на контрол. Контрол и обратна връзка на процедурата
Обучителните дейности трябва да бъдат постоянно анализирани и контролирани. Именно оценката на въздействието на обучението е един от начините за това, чрез който се знае дали е било ефективно с преподаваните курсове. Контролът трябва да се извършва във всички приложени процедури. Начинът за контрол на процедурата е да се установят етапи на нейното прилагане с ръководителя и датата на изпълнение. Контролът започва от момента на прилагане на процедурата, откривайки проблемите, които могат да възникнат в хода на разследването. Бяха създадени механизми за обратна връзка за откриване на проблеми.
Процесът на обратна връзка е от жизненоважно значение, тъй като дава възможност за подобряване на проблемите, установени при прилагането на всеки от етапите на процедурата, за да не се допускат същите грешки в други дизайни или приложения и да се подобри настоящето по всяко време. Всеки етап трябва да се анализира, като се вземе предвид дали е приложен по предназначение.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
- Извършен е анализ на библиографията, която позволи актуализирането и концептуализирането на универсални знания по нови теми, свързани с въздействието на процедурите за обучение и обучение, които формират теоретичната рамка. на Sancti Spíritus.
препоръки
- Прилагайте процедурата в други компании, за да продължите да трупате опит в такава млада тема.
ЛИТЕРАТУРА
- Ackoff, RL (1987). Същността на науката и методологията Формулиране на проблема. Capit. IV и V от научния метод: оптимизиране на приложните решения за научни изследвания. Препечатка от CEDEM-UH.Agüero M. (2003). Оценка на въздействието на обучението на магистратурата по мениджмънт на група бизнес мениджъри от град Хавана. I Национален научен семинар за измерване на въздействието на обучението. Anderson, JC, et al. (1994): „Теория за управление на качеството, основана на метода на управление на Деминг“. Академия за преглед на мениджмънта 19, № 3: 472-509.Almaguer L M. (2002). Влияние на управленския компонент на подготовката и преодоляването на таблиците и неговия принос към управленските резултати. Дипломна работа по избор до научната степен на магистър по мениджмънт. Аз тренирам семинар за въздействие. Университет на Холгин. Алонсо, Т. (2002):Одитът на обучението в компанията.Bayos, MA & Benítez, MA (1994): "Речник на икономическите техники". Ред. Феликс Варела.Белосо Е. (2004): "Организационно поведение", лекция, дадена от майстора по мениджмънт в Университетския център "Жозе Марти". Второ издание.Bently, T. (1993). Бизнес обучение. Издания на McGraw Hill. 1-во издание. Колумбия.Cabrera Rodríguez, J. (2003). Мониторинг и оценка на обучението и неговото въздействие върху индивидуалните и организационни резултати. Артикул в магнитна поддръжка. Аграрен университет в Хавана "Fructuoso Rodríguez Pérez". Carvajal Peña, G. (2000): "Значението на културата и организационния климат като определящи фактори за ефективността на цивилния персонал във военния контекст."Работата със специална степен се представя като изискване за кандидатстване за званието специалист по управление и човешки ресурси. Caracas.Carvajal Peña, G. (2000): „Значението на културата и организационния климат като определящи фактори за ефективността на цивилния персонал във военния контекст“. Работата със специална степен се представя като изискване за кандидатстване за званието специалист по управление и човешки ресурси. Caracas.Castro Ruz, F (1978): „Централен доклад до I конгрес на PCC“. Хавана, стр.114Кастро Руз, F (1986): „Реч, изнесена в Хавана на 19 април 1986 г. в централния акт за XXV годишнина от победата на Плая Гирон“, сп. „Куба социалисти“, Хавана, стр. 23-27.Chiavenato, I. (1992). Отдел Човешки ресурси. Редакция Mc Graw Hill.Clavelo Pérez, A. (2001):„Стратегия за диагностика на потребностите от обучение“, Втори етап на XIV форум на науката и техниката. Jatibonico.Colin Orozco, L. (2004): „Системи за качество в изследователските центрове“, на http://www.iie.org.mx/sitio/pub/bolsc00.htm.Collins, P. (1994). " Подходи към качеството “. Списание TQM 6, № 3.ios de Dirección, Ministerio de Educación Superior. Page 51.Cuesta A. (1999): „Технология за управление на човешките ресурси“. Редакционна академия. Havana.Dale BG, RJ Boaden и D. Lascelles. (1990): „Общо управление на качеството: Общ преглед“. В Дейл, БГ изд. Управление на качеството, Ed. BG Dale, 339. Ню Йорк: Prentice Hall. Дейвис Кийт и JW Newstrom (1985): „Организационно поведение“. Седмо издание Енциклопедичен речник Espasa Calpe SA, (1995). Мадрид. Документ (1997): „Партията на единството,Демокрация и права на човека, които защитаваме ”, V конгрес на РСС, Изд. Политика, Хавана, Куба. Mimeo.Ferreira, P. and L. Disla Cruz (2003): „Организационна култура“. Flores, Ricardo (2004): „Проучване на организационния климат за Petróleos Mexicanos-Exploración y Producción“, Център за системи за знания, на http: // www.mty.itesm.mx/die/ddre/transferencia/ Transferencia44 / ng-09.htm.García Reinoso N. и Kadir Cuello Rubio (1998): „Процедура за подобряване на качеството на приема и земя на централния Меланио Ернандес ”. Дипломна работа по избор за заглавието на индустриалното инженерство. Гарвин, DA (1993): „Изграждане на учебна организация“. Harvard Business Review 71, No. 4: 78-91. Goleman, D. (1997): „Емоционална интелигентност. Революционна теория, която предефинира или трябва да бъде интелигентна ", Ед. Цел,Рио де Жанейро, González M. et al. (2003): „Оперативна диагностика на реколтата, извършена в: Гвинеи CAI„ Приятелство с народите “. Вносител на захарния агробизнес. CAI "Хондурас" Гуантанамо. Фирма за индустриална автоматизация. Град Хавана. UIP-ICINAZ "Pablo Noriega". González R. et al (1995): "Приложение на метода на експертите в системата за контрол на качеството на националните пасти за зъби". Захарен център, година 22, № 2.Guasch, Manuel (1992): „Конференция за началото на Европейската награда за качество“ Guerrero L. и Nancy García (2003). Оценка на въздействието на обучението за мениджъри в случай на магистър по мениджмънт. Първи национален семинар за измерване на въздействието на обучението. CETDIR - ISPJAE. На http: // Intranet.Gutiérrez R. (2000). Оценка на резултатите от Проучването на обучението за лидерство.Сравнителен анализ на резултатите, получени в заявлението, извършено през 1997 и 1998 г. Брошури за управление. Периодична публикация, Координиращ център за мениджмънт изследвания, Министерство на висшето образование, Страница 50. Ернандес Мартинес, И. (2003): „Стратегия за развитие на компетенциите на обучаващата се организация“. Дипломна работа по избор до званието магистър по управление на човешките ресурси. Havana.Hernández Vila, M. (2004): „Някои размисли върху текучеството на персонала и неговите основни причини“. Намира се в мрежата на Университетския център Санти Спирит. Централен доклад до III конгрес на РСС. (1985). Политически редактор. Хавана. Куба. Централен доклад до IV конгрес на РСС. (1990). Политически редактор. Хавана. Куба. Институт за работни изследвания и изследвания, IEIT (2004):„Критерии, които трябва да се вземат предвид при внедряването на платежни и стимулиращи системи“, на адрес: http://www.transporte.cu/perfeccionamiento/finales.docIshikawa, K. (1988): „Какво е контрол на качеството? (японската модалност) ”, Ed. Revolutionary, Havana.Kotter, JP (1997):„ Вие необходими лидери ”, HSM Management, Ed. Savana, Sao Paulo, year1, 4: 8 -12. Lawler, EE (1981)): „Плащане и развитие на организацията“, Ed. AddisonWesley, New York.Lewis, D. (1998): „Колко полезна концепция е организационната култура“. Стратегическа промяна 7: 261-276.Мейс Майлс. (1990). Популяризиране и обучение на ръководители. Революционен изд. C. Habana. Machado, R. (1990). Обучение на кадри и научен мениджмънт от недоразвитие. Социални науки Редакция. Хавана, Мансила СМ и С. Пара Ретамал (1996):„Диагностика на организационния климат на здравната служба Валпараисо-Сан Антонио“, на http // www.ssvsa.cl/96_135.htmlManguela G. (1998). Започнете учебна година за съюзни кадри. Работнически вестник, Централен орган на кубинските работници, 9 май 1998 г. Хавана, Куба, страница 3. Маркес Моралес, Н. (2001): „Стратегия за промяна в институциите за първично здравеопазване“. Кубински журнал за цялостна обща медицина. Хавана. На http: // www.bvs.sld.cu/revistas/mgi/vol17_6_01/mgi1462001.htmMarsán, J. et al (1986): „Организацията на работата“. ISPJAE Редакция. Хавана. Мартинес, Луис (2004): „Култура и организационен климат“, на http://www.academia.org.mx/Academicos/ AcaCurriculos / Martinez.htm (1997). Някои прогнози на международния аспирант. Каталог. Хавана Сити. (1998).III Национално събрание за баланс на подготовката и преодоляването на държавните съвети. Доклад. 14 и 15 април 1998 г. Град Хавана, джамия Луиз Ф. (2002): «Количествен и качествен анализ в управлението и изследванията на организацията». Гарсия Колина Ф. и г-жа. Мария де лос Анджелис Морел Алфонсо (2003). Технология за оценка на кадровото обучение и измерване на неговото въздействие. Център за изследвания на бизнеса и териториалния мениджмънт. Университет Камагуей. Cuba.Oackland, JS (1991): "Общо управление на качеството: Пътят към подобряване на ефективността". Лондон: Butterworth-Heinemann Международно бюро по труда (1975 г.): „Въведение в изследването на труда“. Ред. Хора и образование. La Habana Ortiz Ordaz, F. et al (2003).Анализ на най-честите показатели за измерване на въздействието на обучението на мениджъри (University of Pinar del Río). Документ, представен на събитието за оценка на въздействието на обучението, Matanzas, Cuba.Goncalves, Alexis (1997): „Размерите на организационния климат“, на http://www.calidad.org/articles/dec97/2dec97.htmGoncalves, Алексис (2000): "Основи на организационния климат". Латинско американско общество за качество, панел W. (2000). Опит и значение на преодоляването на кадри и техните резерви в управлението на качеството. Брошури за управление. Периодична публикация, Координационен център за мениджмънт изследвания, Министерство на висшето образование. Page 42.Pérez González, Aurora (1981): „Проучване на климата в захарните компании“. Списание за захарен център Хавана. Том VIII. № 3. Страници 5 - 11.Picard, AC(2002): „Медиация при междуличностни и малки групови конфликти“, Linotipia Bolívar и CíaRabaza Peñalver, F. et al (2003). Измерване на въздействието на обучението: Случаят с диплома. (Университетски клон ¨ Jesús Montané Oropesa ¨ Isla de la Juventud). Доклад, представен на събитието за оценка на въздействието на обучението, Матанзас, Куба. Ramón, J. (2000): „Изучаване на човешките ресурси“. Списание Centro Azúcar. Ribera Lam, Mailing (2000): „Организационен климат на образователните звена и прилагането на образователната реформа“, Дипломна работа по избор към званието „Магистър по образование със споменаване в образователния мениджмънт“. Robinsón Agramonte C. Хуан (2004): "Ефективно се сблъскват с нередности и икономически престъпления". Вестник Granma Хавана. Година 40. Номер 44. 20 февруари 2004 г. Ситкин, SB, KM Sutcliffe,и RG Schroeder. (19940: „Разграничаване на контрола от обучението в цялостното управление на качеството: подход за действие в извънредни ситуации.“ Преглед на Академията по мениджмънт 9, № 3: 537-454.Stoner, J Administción. Редакторска зала Prentice. Hispanoamérica. A. México 1988Tablada Pérez C. (2001). Политиката на кадрите: Политическата насоченост и развитието на административния и техническия персонал. Икономическата мисъл на Ернесто Че Гевара. Редакционната Ciencias Sociales. Havana.Taylor, FW (1953): "Принципи на научната администрация", Ed El Ateneo, Buenos Aires.Trelles Irene (2001): „Организационна комуникация: значението на нейното приложение в Куба“. Сп. Espacio № 5 http: // www.ult.edu.cu/innoed/2003/Gesti % C3% B3n% 20de% 20Instituciones% 20Educacionales / GIE-02.pdf.V конгрес на Комунистическата партия на Куба (1995). Централен доклад. Valiente P. и A.Алварес (2004): Методика за оценка на въздействието на преодоляването на образователни директори Валиенте Сандо П. (2001). Статия за процеса на преподаване и обучение за лидери: Характеристики и изисквания. Холгин, юни, Валиенте Сандо П. и Мария Алисия Алварес Рейес (2004). Методика за оценка на въздействието на Преодоляването на образователни директори. Педагогически университет в Холгин, Куба. Вазкес Сокаррас А. и Идания Перес Кармона (2003). „Диагностика на въздействието на обучението. Предложение за методология “. Артикул в магнитна поддръжка. Доклад, представен на събитието за оценка на въздействието на обучението, Матанзас, Куба, Владимир И. Ленин (1963). Пълни произведения, Хавана, T XXIXСтатия за процеса на преподаване и обучение за лидери: Характеристики и изисквания. Холгин, юни, Валиенте Сандо П. и Мария Алисия Алварес Рейес (2004). Методика за оценка на въздействието на Преодоляването на образователни директори. Педагогически университет в Холгин, Куба. Вазкес Сокаррас А. и Идания Перес Кармона (2003). „Диагностика на въздействието на обучението. Предложение за методология “. Артикул в магнитна поддръжка. Доклад, представен на събитието за оценка на въздействието на обучението, Матанзас, Куба, Владимир И. Ленин (1963). Пълни произведения, Хавана, T XXIXСтатия за процеса на преподаване и обучение за лидери: Характеристики и изисквания. Холгин, юни, Валиенте Сандо П. и Мария Алисия Алварес Рейес (2004). Методика за оценка на въздействието на Преодоляването на образователни директори. Педагогически университет в Холгин, Куба. Вазкес Сокаррас А. и Идания Перес Кармона (2003). „Диагностика на въздействието на обучението. Предложение за методология “. Артикул в магнитна поддръжка. Доклад, представен на събитието за оценка на въздействието на обучението, Матанзас, Куба, Владимир И. Ленин (1963). Пълни произведения, Хавана, T XXIXПедагогически университет в Холгин, Куба. Вазкес Сокаррас А. и Идания Перес Кармона (2003). „Диагностика на въздействието на обучението. Предложение за методология “. Артикул в магнитна поддръжка. Доклад, представен на събитието за оценка на въздействието на обучението, Матанзас, Куба, Владимир И. Ленин (1963). Пълни произведения, Хавана, T XXIXПедагогически университет в Холгин, Куба. Вазкес Сокаррас А. и Идания Перес Кармона (2003). „Диагностика на въздействието на обучението. Предложение за методология “. Артикул в магнитна поддръжка. Доклад, представен на събитието за оценка на въздействието на обучението, Матанзас, Куба, Владимир И. Ленин (1963). Пълни произведения, Хавана, T XXIX
Университетски център на Санкти Спирит Хосе Марти Перес
Училище по счетоводство и финанси
ДЯЛ: Разработване на процедура за оценка на въздействието от обучението на кадрите и техните резерви в Университетския център Sancti Spíritus Хосе Марти Перес
АВТОРИ: Лиценз Майделлин Ороско Гарсия.
Лиценз. Daineri Aquino Carmenate.
Изтеглете оригиналния файл
