Основни справки на администрацията

В растежа и развитието на човека съществува максима, която позволява и създава възможността да се използва талантът и да се увеличат максимално възможностите, които всеки индивид има, насърчавайки и насърчавайки някой друг в своето обучение, да стават всеки ден най-добрата версия на един себе си, в стремежа си към постижения, но преди всичко в ръководството и насърчаването на пътя във времена на несгоди и спокойствие.

Тази максима е мотивацията, която един индивид генерира за друг, където от примера си той показва, че нещата наистина са възможни и са в обсега на онези, които знаят как да ги търсят. Ученията и следите, които тези хора са оставили, са достойни за изучаване и за прилагане както в личния живот, така и в околната среда.

Като се съсредоточи вниманието върху темата, която заобикаля тази статия, се решава да се класифицира всеки от авторите според училищно или административно течение, за да могат да взаимосвързват и по-добре да намерят приносите, направени от всеки от тях.

НАУЧНА АДМИНИСТРАЦИЯ

Fr e d e r ic k Уинслоу Тейлър (1856-1915).

Смятан за бащата на научната администрация и организатор на научната организация на работата.

Преди предложенията на Тейлър, работниците отговаряха за планирането и изпълнението на работните си места. На тях беше поверено производството и им беше предоставена „свободата“ да изпълняват задачите си по начина, по който смятат за правилен, без да имат технически познания. Тейлър твърди, че: "Търговци на магазини и ръководители на магазини знаят по-добре от всички, че техните лични знания и умения далеч не са комбинираните знания и умения на всички мъже под тяхно командване." Следователно принципите му - виждани в историческата му перспектива - представляват голям напредък и нов подход, с огромна иновация срещу системата.

Трите основни принципа.

Избор на най-добрите мъже за работата Инструктиране на тях по най-ефективните методи и най-икономичните движения, които да кандидатстват за работата си Предоставяне на стимули под формата на по-високи заплати за най-добрите работници

E ЛЕМЕНТИ на приложение в научната прилагане

Проучвания на времето и производствени стандарти Функционален надзор Стандартизация на инструменти и инструменти Планиране на задачи и позиции Принцип на изключение Ръководства за сервизни инструкции Идеята на задачата, свързана с производствени стимули за нейното ефективно изпълнение класификация на продукти и материали, използвани в производството. Дизайн на работната рутина.

Н е н р и Л. Гант (1861-1919)

Той беше хуманист, който харесваше „онеправданите“. Той искаше да създаде среда, която да му позволи да получи по-голямо сътрудничество от работниците си, като си постави добре определена задача за тях. Основната му работа, публикувана през 1913 г., е озаглавена „Работа, заплати и печалби“. Основните му приноси включват:

Стимулираща система

Лорънс и съпругата му Гибрет промениха системата на стимулиране на Тейлър, тъй като не гарантираше минималната заплата за служител, който не отговаря на „стандартното“ ниво на производство. Според системата за стимулиране на Гант, ако служител изпълни планираната си задача за деня, той получава допълнителен бонус, ако надвиши нормалното ниво на производство, той получава двоен бонус, а ако не го изпълни, получава нормалното си заплащане, без неустойки. Освен това надзорните органи получават бонус за всеки служител, който изпълни задачата си навреме.

Диаграма на Гант

Известен също като график или график на дейностите, той се състои от хоризонтална ос, която представлява мерните единици на времето и различните функции се записват по вертикалната ос, които са представени с хоризонтални ленти, указващи различните времена, които всяка от тях изисква.

Графичният метод, разработен от Гант, позволява да се идентифицира за какво се използва всеки от ресурсите и продължителността на тази употреба. Той помага да се избегне ненужното престой и дава на администратора пълен поглед върху използването на ресурсите под негов надзор. Чрез тази лентова диаграма на Гант той се опита да реши проблема с планирането на дейностите.

Fr a n k и Лилиан Гилбрет (1868-1924) (1878-1972)

След като беше приет в Масачузетския технологичен институт, Франк Гилбрет реши по-добре да стане зидар, предвид значението на професията по това време. Докато обучаваше млади чираци, той осъзнаваше недостатъците, които опитните работници предаваха на своите ученици. За да поправи тази ситуация, той предложи проучване на движенията, за да се установи оптималният процес за полагане на тухли. Около това време Франк се жени за Лилиан Моллер, която започва да работи с него по неговите проекти, докато завършва докторат по психология.

По този начин те успяха да съчетаят уникален модел на психологическото познание на Лилиан с познанията на Франк в областта на инженерството, за да извършат работа, която включва човешкия фактор. С това Гилбретите успяват да развият ергономията, която търсят като общи стандарти:

Най-добрият работен метод, който позволява на оператора да изпълнява задачите в най-кратки срокове с по-голяма лекота и удовлетворение Задачата трябва да бъде проектирана по такъв начин, че изпълнението й изисква най-малко разходи и физически стрес.

Принципи на икономиката на

Те са набор от правила, които служат за подобряване на ефективността на операциите и намаляване на умората при ръчна работа, системно прилагани в производствените процеси, могат да бъдат постигнати значителни съкращения на работното време, увеличаване на производителността. Те включват:

Свързани с човешкото тяло, свързани с работното място, свързани с проектирането на инструменти и оборудване, свързани с разпределението на работата, свързани с позицията на оператора

ТЕОРИЯ НА МОДЕРНАТА ОПЕРАЦИОННА АДМИНИСТРАЦИЯ

H e nr i Fayol (1841-1925)

Известен като бащата на съвременната теория за управление. Той пише за проблеми, които не са изучени от Тейлър, тъй като докато Тейлър концентрира обучението си в работилницата или фабриката, Файол го прави на ниво мениджмънт, създавайки това, което някои наричат училище „шеф“. Той направи голям принос за различните административни нива.

Той раздели индустриалните дейности на шест групи: техническа, търговска, финансова, сигурност, счетоводна и управленска. Той разпознава необходимостта от преподаване на мениджмънт. Основният му административен принос беше:

1 4 принципа за организиране на операции

Единство на командването: всеки служител трябва да отговаря на един шеф Орган и отговорност: който има властта, гарантирана от длъжност, трябва да отговаря за резултатите от тяхното управление Единица на управление: всички членове на организацията трябва да работят в благосклонност към същите цели. Централизация: се отнася до притока към ръководителя на командването, който ще взема решенията. Колкото по-голяма е организацията, толкова по-ниска е централизацията. Подчиняването на особения интерес към общото: интересите на организацията са приоритетни, а след това и личните. Дисциплина: тя е синоним на отношение. Ефективност. Ред: може да бъде синтезиран с израза „място за всичко и всичко на мястото му.“ Йерархия: представлява веригата на команда, кой командва кого.Трябва да се уважава, като се обръща към непосредствения началник / долен.По справедливо възнаграждение: възнаграждението за труд трябва да бъде в съответствие с изпълняваните задачи и справедливо.Капиталността: това е синоним на справедливост и равно третиране на всички служители.Стабилност на персонала: дължи се. дайте на работника достатъчно време за усвояване и усвояване на поверените задачи Инициативата: приносът на персонала, който благоприятства компанията, трябва да се насърчава и оценява екипната работа: се отнася до хармонията в връзките, така че работната среда Бъди мил.На работника трябва да му бъде предоставено достатъчно време, за да научи и усвои поверените задачи. Инициатива: приносът на персонала, който благоприятства компанията, трябва да се насърчава и оценява. Работа в екип: се отнася до хармонията във връзките, така че работната среда е приятна.На работника трябва да му бъде предоставено достатъчно време, за да научи и усвои поверените задачи. Инициатива: приносът на персонала, който благоприятства компанията, трябва да се насърчава и оценява. Работа в екип: се отнася до хармонията във връзките, така че работната среда е приятна.

ПОВЕДЕНИ НАУКИ

Хю или Мюнстерберг (1863-1916)

Германският психолог, пионер на приложната психология, установи основите на индустриалната психология. Той свърза уменията на новите наематели с изискванията за работа на организацията.

Тя се отнася до дейностите, които администраторите трябва да предприемат, за да заменят неефективните емпирични методи на работа и да избягват систематично симулиране, анализирайки най-добрия метод на работа.

Той се стреми да намери подходящ персонал в съответната работа и да насърчи образованието и просперитета на работника.

Мюнстерберг, се опита да промени уменията на новите служители с нуждите на работата на организациите, с цел да повлияе на дейността на служителите си преди тяхната работа и преди тяхната организация. Във време, когато професионалната психология се основаваше на:

Анализът на служителя и неговата адаптация към работата: Преобладаващите изследвания се фокусират върху процеса на подбор на персонал, методите на обучение на работата и връзката между умората / трудовите злополуки.Анализът на работата и нейната адаптация към служителя: В този случай Преобладаващите теми бяха върху изследването на лидерската мотивация и междуличностните отношения в компаниите.

Основни констатации.

Той успя да разбере това:

Психологическите условия влияят на производителността на работниците. "Шефът знае най-много."

Психологията и индустриалната ефективност на Мюнстерберг бяха обобщени в три основни точки:

Най-добрият възможен човек: се отнася до изследването на исканията, които работата налага на хората и необходимостта да се идентифицират индивидите с умствените качества, които ги посочиха като най-подходящата за работата, която би трябвало да изпълняват.: се стреми да определи психологическите условия, които позволяват на всеки човек да постигне най-добрите и задоволителни резултати.Най-добрият възможен резултат: повишава необходимостта от влияние върху функционалните човешки потребности за интересите на организацията.

W al t e r Дил Скот (1869–1955)

Той се впусна в изучаването на психологията на рекламата, написа статия, озаглавена „Бизнес психология“, в която представя първите приложения на психологическите теории за мотивация и производителност, като по този начин отстъпи място на раждането на индустриалната психология. В други публикации той предложи да има два метода на убеждаване, аргументация и внушение. Скот изтъкна служителя като социално и икономическо образувание с различни характеристики.

Електронни въпроси в прилагането на психологията.

Приложение на психологията към мотивацията и производителността на служителите.Приложение на психологията към рекламата и управлението на персонала.

М а х Вебер (1864-1920)

Той анализира дълбоко организациите от различни гледни точки, изучава аспекти на бюрокрацията, демокрацията, авторитета и поведението. Той предположи, че организацията може да унищожи индивидуалната личност чрез налагането на правила и процедури, тъй като те обезличават процеса на взаимоотношения с индивидите. Той основава теорията за бюрокрацията, която има седем основни измерения:

Теория на бюрокрацията.

Формализация: всички дейности на организацията са дефинирани в писмена форма (процедури и процедури) и организацията работи в съответствие с набор от закони или правила (правила и разпоредби, вътрешен режим, статут) Отдел на работа: всеки участник има Определена длъжност или длъжност със специфична сфера на компетентност, със строго определени и ограничени служебни задължения и признаци Принцип на йерархията: бюрокрацията се основава на добре дефинирана йерархия на властта. Всеки служител е обект на безлични заповеди, които ръководят действията му за осигуряване на подчинение. Всяка долна функция е под контрола и надзора на по-високата, гарантираща единство на контрола; всеки служител има само един шеф. Оттук и пирамидалната структура на бюрокрацията.бюрокрацията набляга на позициите, а не на хората, които ги заемат, тъй като те влизат и напускат организацията, но длъжностите остават, за да се гарантира тяхната приемственост и увековечаване Техническа компетентност: подборът и избирането на служители се основават на компетентността техническа и професионална квалификация на кандидатите. Системата също така предвижда кариерно развитие и промоциите се правят според функционалните заслуги, винаги в зависимост от преценката на началника. Разделянето между собствеността и администрацията: ресурсите, използвани от бюрократичната организация за изпълнение на задачите й, не са собственост на бюрократи, тъй като лидерът или бюрократът не притежава непременно организацията или нейните средства за производство. Професионализация на служителя:служителите на бюрокрацията са професионалисти, защото са специалисти, благодарение на разделението на труда.

W il f r e d o Pareto (1848-1923)

Известен като баща на социалните системи подход към организация и управление. Той схваща обществото като социална система, образувана от конгломерат от подсистеми, които не са изолирани, но поддържат множество взаимоотношения помежду си, което ги прави взаимозависими.

За Парето има два класа мъже: лисици и лъвове. Лисиците са пресметливи, мислители и материалисти, докато лъвовете са консервативни, идеалистични, решителни и бюрократични. Въвежда понятието елит. За Парето елитът е най-добрият в обществото. Елитът не е наследствен и затова трябва да бъде качествен и циркулиращ.

Той също така използва концепцията с друг подход, в смисъла на тези, които управляват. В идеалния случай функционалният елит (най-добрият) би съвпадал с властовия елит. Но това не е напълно така, тъй като има такива, които управляват, без да са елитни (поради семейни влияния). Когато има твърде много, които управляват, без да са от функционалния елит, идва разпад и колапс. "Историята е гробище на аристокрации."

Принцип на Парето.

Той е известен с наблюдението си, че в Италия 20% от населението притежава 80% от имотите, които Джоузеф Джуран и други по-късно ще популяризират като принципа на Парето и ще обобщят в рамките на концепцията за разпределение на Парето.

Всичко се отнася до едно и също нещо: 20% от това, което правите, произвежда 80% от резултатите, които получавате, и обратно, 80% от това, което правите, произвежда 20% от резултатите.

УЧИЛИЩЕ НА ЧОВЕШКИ ОТНОШЕНИЯ

На Т или п може (1880-1949)

Специализиран в теорията за организациите, човешките отношения и движението за човешки отношения. Основният му интерес беше да изследва при работника психологическите ефекти, които физическите условия на работа във връзка с производството могат да произведат. Той показа, че няма сътрудничество между работниците в проектите, ако те не бъдат чути или разгледани от техните началници, е трудно и понякога почти невъзможно да се постигнат поставените цели.

А р ortaciones.

Основната му идея беше да модифицира механичния модел на организационно поведение, за да го замени с друг, който да отчита по-добре чувствата, нагласите, мотивационната сложност и други аспекти на човешкия субект. Той потвърди, че човекът не е машина и като му дава стимули, човекът ще се представи в своята С него дойде и изследването на мотивацията на мъжете в тяхната работа, което доведе до изследване на човешките нужди и връзката им с парични и непарични награди и други фактори от организационния живот, като вида на надзора, т.е. връзка между нагласите, поведението и работата.

ТЕОРИЯ НА СИСТЕМИТЕ

Ch es t e r Barnard (1886-1961)

Неговият принос включва неговата теория на сътрудничеството, концепцията му за неформална организация и неговата теория за приемане на авторитет. Поради идеите си той е разположен в рамките на няколко аспекта на административната мисъл, структуралистката школа и училището на човешките отношения, в допълнение, неговите постулати са част от така наречената Теория на организационното поведение.

Теория на сътрудничеството.

Той концептуализира организацията като съвместна социална система, тоест като система от съзнателно координирани социални, биологични и физически дейности или сили, чийто вътрешен и външен баланс трябва да се поддържа в баланс.

Теория за приемане на властта.

Реалността на авторитета от гледна точка на Барнард има по-малко общо с мениджърите, отколкото със служителите. Вместо мениджърът да притежава официални права, предоставени от организацията, които налагат императивен контрол върху служителите, именно служителите са тези, които наистина имат правомощията, защото това зависи от тяхното решение да приемат или не поръчките и да определят с него дали поръчката ще бъде приложена. влияние и ако е така, къде ще бъдат насочени.

МОДЕРНА АДМИНИСТРАТИВНА МИСЛО

Chr i s Argyris (1923-2013)

Той представи изследването на причините за човешкото поведение в организациите. Той анализира индивида и неговата личност и след това го сравнява с организацията и нейните нужди. Той също така пише за организационно обучение, терминът на който се отнася до изграждане, тестване и преструктуриране на знания в нещо, което трябва да бъде социализирано чрез различни механизми, като процедури, процедури, работни групи и промени в поведението.

Теории за действие.

Ученето може да бъде разположено в по-широк контекст, който е знанието. Той също така обяснява, че организации, подобно на индивидите, изграждат и поддържат ментални модели, наречени „теории на действието“, които използват за проектиране и осъществяване на поведението си във всяка ситуация, в която са потопени.

Тези теории непрекъснато се повтарят, за да не се налага да се създава нова теория във всяка ситуация. Тъй като организационната практика се извлича от отделни образи, така и теорията на действието зависи от начина, по който членовете го представят.

C . West Churchma n (1913-2004)

Той проектира системен модел на аспектите, които трябва да бъдат обхванати, когато искате да изучавате система като цяло. Той подчертава основните елементи на система, които, макар да не са уникални, могат да бъдат идентифицирани по въпроса, ако включват всички, които са предложени от други автори.

M odel Systemic.

Цели: За да направи разлика между формулирани (или явни) и реални (или скрити) цели, Чърчман предлага принципа за първичност: Умишлено ли ще иска системата да пожертва други цели, за да постигне поставената цел? Ако отговорът е положителен, тогава истинските цели и манифестните са едни и същи.Средата: тя е съставена от всички онези елементи, които са „извън“ и които са извън контрол. Следователно това не може да окаже никакво влияние или много малко върху тях. Поради това поведение на околната среда се счита, че тя е "фиксирана" и при изучаване на проблем в системата средата трябва да се разглежда като "състояние" или като фактор, който трябва да се вземе предвид.Те са съставени от всички онези средства, които са му на разположение за осъществяване на дейностите, необходими за постигане на целите му. Ресурсите са в системата; За разлика от околната среда, ресурсите влияят на всички онези неща, които системата може да използва за собствени ползи.

Fr e d e r ic k Херцберг (1923-2000)

Известен с въвеждането на обогатяване на работата и теорията на Motivator-Hygiene.

Терминът мотивация включва чувство за изпълнение, растеж и професионално признание, които се проявяват при изпълнението на задачи и дейности, които представляват предизвикателства и имат смисъл в работата. Ако мотивационните фактори са оптимални, те повишават удовлетворението; ако са несигурни, те го намаляват.

Теория на двата фактора.

За Херцберг мотивацията за работа зависи от два фактора:

Хигиенни фактори: отнасят се до условията, които заобикалят човека по време на работа; Те включват физическите и екологичните условия на заетост, заплата, социални придобивки, фирмени политики, вид надзор, климат на отношенията между ръководството и служителите, вътрешни разпоредби, възможности и т.н. Те съответстват на мотивацията на околната среда и представляват факторите, с които организациите обикновено насърчават служителите.Мотивационни фактори: те се отнасят до съдържанието на позицията, задачите и задълженията, свързани с нея; Те произвеждат траен ефект на удовлетвореност и увеличаване на производителността далеч над нормалните нива.

Dou g la s McGregor (1906-1964)

В своята работа „Човешката страна на организациите“ той описа два начина на мислене на мениджърите, които той нарече теория X и теория Y. Мениджърите на първите считат своите подчинени за работни животни, които се движат само преди игото или заплахата, докато мениджърите на последните се основават на принципа, че хората искат и трябва да работят.

Неговите учения, наистина много прагматични, и до днес са доста приложими, въпреки че са носили тежестта на четири десетилетия на управленски теории и модели.

Теория X.

Той се основаваше на неправилни и изкривени концепции и предпоставки за човешката природа, а именно:

Човекът се мотивира главно от икономически стимули (заплата). Тъй като организацията контролира тези стимули, човекът е пасивен агент, когото организацията трябва да управлява, мотивира и контролира.Човешките емоции са ирационални и не трябва да пречат на собствения интерес на индивида. индивидуален.

Теория Y

Тя се основава на набор от предположения от теорията за човешката мотивация:

Използването на физически или умствени усилия в дадена работа е толкова естествено, колкото играта или почивката. Средностатистическият човек не обича неприлично работата. При определени контролируеми условия работата може да бъде източник на удовлетворение.Средният мъж се научава не само да приема, но и да търси отговорност. Избягването на отговорност, липсата на амбиция и значението на личната безопасност обикновено са последици от опита на всеки един от тях, а не присъщи и универсални характеристики на човека. Хората имат основна мотивация, потенциал за развитие, модели с подходящо поведение и са напълно обучени да поемат отговорност.

A b r a h a m H. Maslow (1908-1970)

Той беше американски психолог, известен като един от основателите и основните представители на хуманистичната психология, психологически ток, който постулира съществуването на основна човешка тенденция към психично здраве, която би се проявила като поредица от процеси в търсене на самоактуализация и самоактуализация.,

Пирамида на нуждите.

Най-известната теоретична разработка на Маслоу е пирамидата на потребностите, модел, който създава йерархия на човешките потребности, при която удовлетворяването на най-основните или подчинени нужди поражда последователно генериране на висши или свръхподчинени нужди.

Ейбрахам Маслоу подчертано повлия на мирогледа за обществото. Той предостави ново лице на изучаването на човешкото поведение. Той нарече новата си дисциплина „Хуманистична психология“.

L y m a W. Porter (1930-2015)

Той беше учен с голямо отличие и влияние в областта на организационната поведенческа психология. Той беше един от основните основатели на изследването на организационното поведение. Текстовете му се считат за класика в областта.

М

Основно за администраторите, това показва, че количеството усилия (интензивността на мотивацията и включената енергия) зависи от стойността на наградата; плюс вероятността да получите наградата. Възприеманото усилие и вероятността действително да получите награда от своя страна се влияят от способността за изпълнение на задача.

Ако хората смятат, че са способни да изпълняват определена задача или вече са я свършили, те оценяват по-добре необходимите усилия и по-добре осъзнават вероятността да получат награда. човекът разбира целите, изискваните дейности и други елементи на задачата) Постигането на изпълнение води до присъщи награди (като усещане за изпълнение или самоизпълнение) и външни награди (като условия на труд и заплащане). Ако индивидът счита наградата за справедлива, тя произвежда удовлетворение.

L y n d al l Urwick (1891-1983)

Той беше бизнес консултант и един от най-влиятелните мислители във Великобритания. Известен с интегрирането на идеите на ранните теоретици като Анри Файол в цялостна теория за управление.

Принципи на приложение

Специализация: всеки човек трябва да има само една функция Орган: трябва да има един ред на властта, ясно определен и признат от всички членове на организацията Административен обхват: всеки началник трябва да има определен брой подчинени на неговата длъжност, като посоченият брой ще зависи нивото на длъжността и нейния характер. Диференциация: задълженията, авторитетът и отговорността на всяка позиция и взаимоотношенията им с другите длъжности трябва да бъдат дефинирани писмено и съобщени.

H a rr i n g t o n Emerson (1853-1931)

Той беше една от най-важните и уместни фигури, които революционизираха Индустриалното инженерство. Известен е с приноса си в научния мениджмънт, където разработи подход, който противопоставя ефективността.

Неговата книга „Дванадесетте принципа на ефикасността“ (1911 г.) поставя основите на ефективните операции и неговите 12 принципа, които по някакъв начин са паралелни с учението на Фредерик Уинслоу Тейлър.

един

Ясно определени идеали Здрав разум Компетентно консултиране Дисциплина Справедлива работа Надеждни, бързи и адекватни записи Разпределение на работни поръчки Стандарти и графици Условия Стандартни операции Писмена инструкция за стандартна практика Ефективност на награждаването,

За да бъдем сигурни, 12-те принципа, изложени от Емерсън през 1911 г., са валидни днес, както и тогава.

J o a n Woodward (1916-1971)

Известният професор отбеляза с изследванията си по организационната социология и лидер в темите на организационната теория и теорията на извънредните ситуации, както и пионер в емпиричните изследвания на организационната структура и анализа на връзката между технологиите и производствените системи и тяхната роля в проектиране на ефективни организационни структури.

Изучаване на технологията на производствената система.

В проучването на технологиите на производствената система и ролята им в проектирането на организационни структури тя категоризира поредица от високоефективни компании (за своето време) и с тази информация помогна да се определят структурни характеристики като:

Броят на управленските нива Пропуски между надзорния контрол Съотношение на мениджърите Общата работна сила Нивото на уменията на работниците Общата структура

По този начин различните начини за управление на ресурсите на организацията могат да бъдат определени според присъщите характеристики на нейната производствена система и по този начин да се постигне ефективността на организацията.

Pe t e r F. Drucker (1909-2005)

Считан от няколко десетилетия като лидер на американските „гурута“ на администрацията. Той беше един от първите, споменали термина стратегия в управлението. За него стратегията на организацията беше отговорът на два въпроса: Какъв е нашият бизнес? Това трябва да бъде?

Разработени P ain концепции.

Децентрализацията като принцип на ефективност и ключ към производителността Акцент върху висококачественото управление на персонала Образование, обучение и развитие на администратора за бъдещи нужди Висококачествена информация като ключ към успешното вземане на решения Акцент върху маркетинга Нуждата от дългосрочно планиране Мениджмънт на базата на поставяне на цели Управление по резултати

Друкер твърди, че дори организациите с печалба трябва да се разглеждат като човешки и социални структури, а не като икономически структури.

W . Едуардс Деминг (1900-1993 г.)

Името му се свързва с развитието и растежа на Япония след Втората световна война. Основната му работа е Извън кризата (1986). Идеите на Деминг са събрани в Четиринадесет точки и седем болести на управление, в които той потвърждава, че всеки процес е променлив и колкото по-ниска е неговата променливост, толкова по-високо е качеството на получения продукт.

Във всеки процес могат да се генерират два вида вариации или отклонения във връзка с първоначално поставената цел: общи вариации и специални вариации.

14-те точки на Деминг бяха в основата на модификацията на американската индустрия. Приемането и действията по 14-те точки са знак, че ръководството възнамерява да остане в бизнеса и има за цел да защити инвеститорите и работните места. Те обслужват навсякъде, както в малки фирми, така и в по-големи, в сервизни компании и в такива, посветени на производството.

един

Създайте постоянство в подобряването на продуктите и услугите, с цел да бъдете конкурентоспособни и да останете в бизнеса, в допълнение към осигуряването на работни места. Приемете нова философия на сътрудничество, от която всички се възползват и я приложете на практика, като я преподавате на служители, клиенти и доставчиците се въздържат да разчитат на масовата проверка за постигане на качество. Вместо това подобрете процеса и включете качеството в продукта от самото начало.Завършете практиката да купувате на най-ниски цени. Вместо това, минимизирайте общите разходи в дългосрочен план. Потърсете един доставчик за всяка стока, основан на дългосрочна връзка на лоялност и доверие.Непрекъснато и завинаги подобрявайте системите за производство, обслужване и планиране на всяка дейност.Това ще подобри качеството и производителността, непрекъснато понижавайки разходите. Създайте обучение на работното място (обучение). Установете лидери, признавайки техните различни умения, способности и стремежи. Целта на надзора трябва да бъде да помогне на хората, машините и устройствата да си вършат работата.Елиминирайте страха и изградете доверие, така че всеки да може да работи по-ефективно. Премахнете конкуренцията и изградете система за сътрудничество, основана на взаимна изгода, която обхваща цялата организация.Елиминирайте лозунги, увещания и цели, призоваващи за нулеви дефекти или нови нива на производителност. Тези увещания създават само съпернически отношения,основната причина за ниското качество и ниската производителност се крие в системата и това надхвърля силата на работната сила Премахване на числените квоти и управление по цели Премахване на бариерите пред поскъпването на труда и елементите, които лишават на хората на радост в работата си. Това включва премахване на годишните прегледи или системата за заслуги, която класира хората и създава конкуренция и конфликти, създаване на енергична програма за образование и самоусъвършенстване, поставяне на всички в компанията да работят за осъществяването на трансформацията. Трансформацията е работа на всеки.Това включва премахване на годишните прегледи или системата за заслуги, която класира хората и създава конкуренция и конфликти, създаване на енергична програма за образование и самоусъвършенстване, поставяне на всички в компанията да работят за осъществяването на трансформацията. Трансформацията е работа на всеки.Това включва премахване на годишните прегледи или системата за заслуги, която класира хората и създава конкуренция и конфликти, създаване на енергична програма за образование и самоусъвършенстване, поставяне на всички в компанията да работят за осъществяването на трансформацията. Трансформацията е работа на всеки.

7-те смъртоносни болести на мениджмънта

Има болести и препятствия, разликата между двете се дължи на трудността на изкореняването и тежестта на нанесените щети. Така наречените 7 смъртоносни болести на мениджмънта и които се противопоставят на предложената от автора промяна са:

Липса на постоянство в целите. Компаниите често се фокусират върху тримесечните дивиденти, а не върху непрекъснатото подобряване на процесите, продуктите и услугите. Акцент върху краткосрочните печалби и незабавните дивиденти. Оценка на резултатите, класиране на заслуги или годишен преглед на резултатите. Поведенческата оценка чрез оценяване на заслугите е фокусирана върху крайния продукт, а не върху лидерството, за да се помогне на хората. Работата в екип е унищожена и съперничеството увеличава мобилността на изпълнителната власт Мениджмънт на компанията въз основа само на видими числа Прекомерни медицински разходи Прекомерни разходи за гаранции

L на Ур д п в д Peter (1919 -1990)

През 1968 г. Лорънс Дж. Питър публикува книгата „Принципът на Питър“, в която изрича едно от най-известните изречения в областта на бизнес управлението и администрацията. В него тя се занимава с едноименния принцип: хората, които вършат добре работата си, се повишават на позиции с по-голяма отговорност, докато достигнат нивото си на некомпетентност.

Принципът на Петър

Известен също като "Принципът на некомпетентността на Питър" е изведен от анализа на стотици случаи на некомпетентност в организациите и дава обяснение на случаите на натрупване на персонал, според които:

„В една йерархия всеки служител има тенденция да се повиши до нивото си на некомпетентност.“

Увеличението на персонала се извършва с цел отстраняване на некомпетентността на йерархичните началници и има крайната цел да подобри ефективността на организацията, докато процесът на повишаване повиши новодошлите до нивата им на некомпетентност. Приема се за даденост, че изкачването по йерархична стълба винаги е добро нещо и целта винаги е по-добра ситуация. Обаче икономическите и статутните подобрения, които идват с повишение, могат да доведат до недоволство, стрес и некомпетентност, ако личните умения за изпълнение на определени задачи се пренебрегват.

W illia m Ouchi (1943)

Той е американски професор и автор в областта на управлението на бизнеса. Основният му принос е теорията Z, която се стреми да създаде нова бизнес култура, в която хората да намерят цялостна работна среда, която да им позволява да се самоусъвършенстват за собствено добро и това на компанията.

Теория Z

Той е склонен да участва и се основава на човешките взаимоотношения, има за цел да разбере работника като неразделно същество, което не може да отдели трудовия си живот от личния си живот, поради което се позовава на някои специални условия като доверие, работа в екип, наемане на живот, близки лични отношения и колективно вземане на решения.

Тази цялост трябва да се прилага, за да се постигнат по-високи резултати на човешките ресурси и по този начин да се постигне по-голяма продуктивност на бизнеса, става въпрос за създаване на нова хуманистична бизнес философия, в която компанията е отдадена на своите хора.

Трите основни принципа на теорията на Оучи са:

Доверие (това е крайъгълният камък на културата) Внимание към човешките взаимоотношения Затворете социалните отношения.

Thom a s Peters (1942) и Rober t Water man Jr. (1936).

Питърс и Уотърман разработват теоретична рамка за мотивация и вземане на решения в среда на несигурност, характерна за работата на мениджъра в днешния свят, за да не се основава теоретична концепция за върхови постижения, дори не е систематизирана представа за върхови постижения, но предложение за високи постижения, ограничено в девет принципа на универсална валидност, но извлечено от обширните му изследвания на най-успешните компании за тяхното качество на управление в Съединените щати.

В търсене на върхови постижения

Първата му публикация в търсене на отлични постижения беше страхотен бестселър. Възприемане на емпирична гледна точка относно управлението на качеството. Те се интересуват какво е работило в определени случаи и обясняват причините за успеха.

Атрибути на отлични постижения в организациите:

Работата с неяснотата и парадокса. Хаосът е правило в бизнеса, а не изключение. Бизнес климатът винаги е несигурен и двусмислен. Численият и рационален подход не винаги работи, защото живеем в ирационално време. Предразположение за действие. Направете го, опитайте, решете. Важното е да опитате нещо, без страх от провал. Сочиро Хонда, основател на компанията Honda, призна, че само един процент от идеите му са работили. За щастие за него, той продължаваше да се опитва след своите 99 провала.

Подход към клиента. Компаниите, които се открояват със своето съвършенство, имат строго възприемане на това, което искат клиентите им. Това е така, защото те са потребители на собствения си продукт или защото слушат внимателно потребителя. Автономност и предприемачество. Отговорността за отдел, задача или проблем е от съществено значение за мотивирането на служителите. Това е най-споменатата причина сред тези, които отиват да работят сами.

Производителност от персонала. Не е изненадващо, че служителите действат в съответствие с лечението, което получават. Ако служителите се третират така, сякаш не са надеждни и няма да бъдат. Те трябва да се разглеждат като партньори на компанията, така че да действат като такива. Мобилизиране около ключова ценност. Необходимо е да се питате, като постоянно питате каква е добавената стойност на всеки процес и процедура от жизненоважно значение.

"Обувач, към обувките си." Тя трябва да е близка до основната индустрия на организацията. Уменията или културата, идващи от различна индустрия, могат да бъдат фатално влияние върху организацията Проста структура и малко персонал. Компаниите, които се характеризират със своите постижения, са организации с лично отношение и без големи управленски структури, гъвкавост и строгост едновременно. Стегнат контрол се поддържа, като в същото време позволява на персонала много по-голяма гъвкавост от обикновено.

P

Създайте общ капацитет за отговор на клиента. Това налага да се вслушва потребителят при всяка възникнала възможност. Бъдете изключително възприемчиви. Създайте нишов пазар и разграничете продукта си от този на конкурентите си.Последвайте бързи иновации. Никога не спирайте иновациите в нови проекти. Не е нужно да се притеснявате от неуспех или да сте оригинални. Ако се случи неуспех, трябва да се накара да премине бързо.

Предоставя правомощия за вземане на решения на персонала. Доверете се на персонала. Тренирайте го. Използвайте самонасочени екипи. Ангажирайте всички във всичко. Елиминирайте администрирането от страх и постановления Придържайте се към промяна. Създайте визия и я демонстрирайте с пример.

Делегирайте правомощия до най-ниското оперативно ниво.

Системи за преструктуриране за хаотичен свят. Анализирайте и преосмислете какво е оценено. Децентрализирайте информацията, като я съобщавате своевременно на тези, които се нуждаят от нея, за да се справят по-добре. Поставете си умерени цели и изисквайте почтеност.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проучването на основните референции на администрацията позволи да се засили и уплътни гледната точка, която днес има по отношение на нея. Често пъти, когато говорим за администрация в дадена организация, първото нещо, което идва на ум, е офис, който на входа на вратата има лозунга "Човешки ресурси" и е мястото, където се говори много, но се прави малко.

Въпреки това, с развитието на тази статия може да се види, че терминът „Администрация“ е бил изучаван, отразен и прилаган от велики мислители от незапомнени времена и епохи, и всеки от техните основни открития, всички те ни позволяват да оценим една особеност: администрацията е тясно свързана със знанието, тя няма определено начало и следователно нито край, винаги ще има „най-добрият начин“ да се обогати изкуството на управление и самоуправление.

Най-изявените герои в административния поток са пример, че това, което е известно като „време“, трябва да се използва в полза на другите, а най-добрата награда е да се насърчат следващите поколения да продължат в пропастта на това, което всяко от тях има като приоритет.

Човек има дързостта да въведе в текста, че „… хората идват и си отиват, като жито през зимата, но тези имена никога няма да умрат“. -Troy

ЛИТЕРАТУРА

Теории на администрацията. (29 септември 2012 г.). Произведено на 8 февруари 2017 г. от Теория за човешките отношения: http://adminteoria.blogspot.mx/2012/09/teoria-de-las-relaciones-humanas_29.htmlChiavenato, I. (2007). Въведение в общата теория на администрацията (седмо изд.). Мексико: Mc Graw Hill Cortés, JS (30 март 2013 г.). Теории за администриране. Произведено на 11 февруари 2017 г. от: http://www.pablogiugni.com.ar/httpwwwpablogiugnicomarp99/Danny. (4 април 2012 г.). Теории на администрацията. Получено на 8 февруари 2017 г. от: http://fayolvstaylor.blogspot.com/2012/04/biografia-y-aportes-de-elton-mayo-padre.htmlExperto. (23 февруари 2001 г.). GestioPolis.com. Получено на 7 февруари 2017 г. от Честър Барнард, неговите приноси към администрацията: http: //www.gestiopolis.com / chester-barnard-sus-doprinos-a-la-Administration / Giugni, P. (06 февруари 2009 г.). Качество като философия за управление. Произведено на 8 февруари 2017 г. от: http://www.pablogiugni.com.ar/httpwwwpablogiugnicomarp99/Luis. (2 януари 2009 г.). Изкуството на паметта. Произведено на 8 февруари 2007 г. от El Pirncipio de Pareto: http://www.elartedelamemoria.org/2009/01/02/el-principio-de-pareto/Milena. (29 август 2011 г.). Административни теории. Произведено на 7 февруари 2017 г. от http://tadministrativa-milena.blogspot.mx/2011/08/henry-lawrence-gantt.htmlMoreno, AR (август 2014 г.). Характери на администрацията. Произведено на 11 февруари 2017 г. от Hugo Munsterberg: http://personajesadmin.blogspot.mx/2014/08/hugo-munsterberg-cano-fecha-y-lugar.html Paredes, D. (22 ноември 2010 г.). Educadictos.com.Произведено на 9 февруари 2017 г. от http://www.educadictos.com/el-principio-de-peter/Valenzuela, C. (15 септември 2015 г.). Гражданско промишлено инженерство. Произведено на 7 февруари 2017 г. от Принципи на икономиката при производителни движения: http://ingenieriocivilindustrialcvc.blogspot.mx/2011/09/principios-de-la-economia-en-los.htmlVega, E. (sf). Мотивационен модел на Портър и Лоулър. Получено на 11 февруари 2017 г. от; http://seuntriunfador.com/modelo-motivacion-porter-lawler/htmlVega, E. (sf). Мотивационен модел на Портър и Лоулър. Получено на 11 февруари 2017 г. от; http://seuntriunfador.com/modelo-motivacion-porter-lawler/htmlVega, E. (sf). Мотивационен модел на Портър и Лоулър. Получено на 11 февруари 2017 г. от;

БЛАГОДАРНОСТ

Искрена благодарност на Технологичния институт в Оризаба, че стана и продължава да царува като родителски дом на нашето професионално обучение. На Отдела за следдипломни изследвания и изследвания (DEPI), за да ни насърчи да търсим по-добро бъдеще. На Националния съвет за наука и технологии (Conacyt) за подкрепата и подкрепата, която ни предоставя. И накрая, и по специален начин, за д-р Фернандо Агире и Ернандес, пионер в изграждането на различна визия и резултати.

Изтеглете оригиналния файл