Психологията отвори вратите към една вселена, различна от ежедневната, която можеше да се изчисли и предупреди, сякаш беше прилагането на законите на Нютон; Тази наука позволява достъп до равнина, където реакцията не е една и съща преди същото действие, където не всички причини задължително имат същия ефект.
Известна с гръцката дума психика, която се отнася до човешкия дух, тази наука изучава физиологичните реакции (психофизиология), развитието на детето (генетична психология), изучаването на езика и поведението на индивида във връзка с нервната система (психолингвистика и невролингвистика) изследването на сравнителните качества (диференциална психология) и изследването на груповото поведение (социална психология), които съставят различни начини за визуализиране на индивида, който търси като цел да познае цялото.
Всеки индивид изпитва естествен процес на обучение, който им позволява да включат в своето развитие цялата информация, необходима за успешно справяне с бъдещите предизвикателства. Например, активност, толкова течна, колкото речта, е резултат от сложен процес, който отнема години, за да се изпълни, което обикновено остава незабелязано, след като сте придобили достатъчно речник, за да започнете и поддържате съгласуван разговор; такъв е случаят и с двигателните, сетивните и възприемателните функции, които са били достатъчно изучени от психологията и които несъмнено представляват цял сбор от знания, за които, поне, трябва да се знае основното.
При управлението на човешките ресурси прилагането на психологията като част от управленското развитие е практически ново, ако се сравнява с други техники, пример за това е изследването на емоционалната интелигентност и невро-лингвистичното програмиране, което постигна важен бум в последното десетилетие на 20 век.
Въпреки това, един от изучаваните от психологията елементи, по-малко разкрити в управленската област, се отнася до когнитивната функция, един вид десет логически и последователни стъпки, които улесняват обучението и помагат за достигане на нива на отговори от съществено значение и това ако са правилно разбрани, интернализирани и подсилени, те могат да постигнат изключително трудово развитие при хората, тези стъпки са: възприятие, внимание, наблюдение, въображение, описание, сравнение, класификация, анализ, запаметяване и разсъждение, като последните се разделят на индукция и дедукция.,
Сега, как могат да бъдат въведени тези понятия в управлението на човешките ресурси? До каква степен би било полезно боравенето с тях?
Една от тенденциите с най-голяма сила в момента е именно тази, която е насочена към развитието на компетенции, онези индивидуални таланти, които могат да бъдат разположени в различни категории или нива на зрялост и които улесняват настаняването на служителя на мястото, където той ще бъде най-много продуктивни, както и усилията, които трябва да положат заедно (компания-работник), за да развият този малко експлоатиран талант; Десетте стъпки от когнитивната функция обаче често се пренебрегват в плановете за изпълнение на програми за подбор, компенсации и обучение, като част от таланта, който трябва да се развие в индивида.
За да може служителят да може да се интегрира в производствения процес по оптимален начин, той първо трябва да възприеме самия процес, това се постига само ако процесът е достатъчно интересен, за да привлече вниманието на индивида, след като това трябва да насочи вниманието им към него, като е в състояние за да го изолирате и визуализирате в неговата цялост чрез наблюдение на различните му стъпки, тъй като процесът е част от цялото, трябва да му се предложи достатъчно информация, така че работникът да може да си представи плюсовете и минусите на работата, която трябва да се извърши, което засяга По положителен или отрицателен начин, начинът, по който той извършва своята работа, изпълнявайки първите четири стъпки - най-основните от тях - на когнитивната функция, които са достатъчни за първостепенни оперативни задачи, които не изискват използването на придобита по-рано информация.
За да има служители, способни да ръководят другите чрез упражняване на оперативна роля на треньор, е важно да се ръководят усилията не само да се предложи идеалният технически речник, но и онези примери за средата, в която се осъществява процесът, така че работникът да може да го опише без изкривяват същността му и по този начин да могат да я сравняват с подобни процеси или не, които могат да илюстрират нейната важност чрез съгласувана и прецизна класификация на същото.
Но тъй като мащабът на знанието се увеличава и оперативността е важна, но не е достатъчна, всеки индивид трябва да бъде обучен да развива своите аналитични умения въз основа на данните, които е научил и запомнил през целия си опит и че Те ви позволяват да разсъждавате по съвестен начин стратегиите, които ще въведете, за да оптимизирате процесите в полза на организацията. При това упражняване на систематични разсъждения трябва да се акцентира върху приспадането на отговорите, тъй като това се случва, когато сценариите са широко известни, необходим принцип, за да има управленски треньор.
Гореизложеното ни позволява да предположим, че познавателната функция, поставена от психологията като правилните стъпки, които даден човек извършва за постигане на знание, са също - и трябва да бъде - приложима за развитието на потенциала на нашия персонал, свързвайки тези десет стъпки с нивата на знанието, които Служителят трябва да притежава, управлява и практикува всяка позиция, която заема в организацията, според отговорностите, възложени му.
Програмите за развитие на компетенции често се разбират като сбор от курсове и семинари, които след като бъдат преживени от служителя, ще бъдат достатъчни за достигане на зрелостта, изисквана от определен талант, който е не само наивен, но е по тяхна преценка. време напълно невярно.
Колко пъти, когато посещавате курс, прескачате описаните стъпки на когнитивната функция? Лесно е да се види как служителят може да е възприел значението на него, но вниманието му беше съсредоточено повече върху подробности, различни от съдържанието му, като избягваше да гледа в дълбочина и да си представя вмъкването му в процеса, който съответства на компанията, поради което всички останали стъпки във веригата са засегнати.
Обикновено има малко компании, които следят обучението, всъщност повечето считат факта, че са го предложили достатъчно и затова обучението в крайна сметка се превръща в разход, а не в инвестиция.
Въпреки че успехът на служителите, които са се възползвали повече от инвестицията, която са направили в развитието на своите компетенции чрез систематично обучение, не може да бъде отказан, изучаването на тези примери показва не само зачитане на познавателната функция от страна на работник, независимо дали съзнателно или не, но способността му да запаметява съдържанието му позволява да разсъждава по такъв начин, че той успява да свърже наученото с компанията - и дори с представянето си - било чрез индукция или приспадане. Ако това се прави от успешни личности, защо да не го приложите към програми за подобряване на ефективността?
Целта е да се установи значението на включването на елементи от други науки в сложния свят на управлението на човешките ресурси, колкото повече хора са известни, толкова по-близо са до успеха, така че не става въпрос само за разработване на техники за надзор, мотивиране или компенсиране на хората, в допълнение към това, усилията трябва да бъдат насочени към улесняване на развитието на индивида от неговите корени, чрез знания, по този начин и само по този начин може да се изгради компанията в непосредствено бъдеще, което се надява да бъде проучени.
Психологията е прозорец към изучаването на човека, без човека не е възможно да се замисли компанията. Следователно е необходимо в цялостното обучение на мениджъра да се включи цялата необходима информация, която му позволява да знае какво ще бъде полезно за развитието на персонала му, горното е само извадка.
