Терминът одит често се използва неправилно, тъй като се счита за оценка, чиято единствена цел е да открие грешки и да посочи грешки. Поради това фразата има ли одит е приета като синоним, че в споменатото образувание преди извършването на одита вече са открити неизправности.
Концепцията за одит е много повече от това. Това е критично изследване, което се провежда, за да се оцени ефективността и ефикасността на секция, организъм, образувание и т.н.
Думата одит идва от латинското auditorius, а от това произлиза думата одитор, която се отнася до всички, които имат добродетелта да чуят.
Одитът е критичен, но не механичен преглед, който не предполага наличието на повреди в одитираното предприятие и който има за цел да оцени и подобри ефективността и ефикасността на даден участък или организъм.
Одиторът трябва да гарантира правилното използване на обширните ресурси, които компанията използва, за да има ефикасна и ефективна информационна система. Разбира се, за да извърши ефективен одит, дружеството трябва да се разбира в най-широкия му смисъл, тъй като университет, министерство или болница са също толкова дружества, колкото акционерно дружество или публично дружество.
ОДИТ НА ЧОВЕШКИ РЕСУРСИ:
Одитът на човешките ресурси може да бъде определен като анализ на политиките и практиките на персонала на компанията и оценката на текущата й дейност, последван от предложения за подобрение. Основната цел на одита на човешките ресурси е да покаже как работи програмата, да намери практики и условия, които са вредни за компанията или които не оправдават нейните разходи, или практики и условия, които трябва да се увеличат.
Одитът е система за преглед и контрол за информиране на ръководството за ефикасността и ефективността на програмата, която провежда.
ПРЕДНАЗНАЧЕНИЕ И ВИДОВЕ ОДИТ:
Като цяло основните цели, които съставляват одита, са контролът върху функцията, анализът на ефективността на системите, проверката за съответствие с Общите правила на компанията във всяка област и преглед на ефективното управление на материални, човешки и компютърни ресурси.
Целта на одита е не само да посочи недостатъци и проблеми, но и да представи предложения и решения. В този смисъл ролята на одита на човешките ресурси е основно образователна. Дори когато одитът е добре извършен, той дава чувствителността на администраторите да диагностицират проблеми.
Видове одит:
Вътрешен одит и външен одит
Вътрешният одит:
Обикновено се практикува от длъжностни лица или служители на същата компания, в която се провежда, и се използва за коригиране и подобряване на вътрешния контрол, определяне на начина на действие, който трябва да се предприеме.
Външният одит:
Това е прегледът, извършен от независим агент по човешки ресурси, който отговаря на необходимите технически изисквания и морални качества.
От гледна точка на периодичността, в която се практикуват.
- Periodic.Continuous.Sporadic.
Периодичен одит: те се извършват на определена дата.
Непрекъснат одит: те са тези, които се извършват систематично, тоест като се извършват операции или кратки или нередовни интервали.
Спорадичен одит: Терминът или приемствеността не влияят върху тях, а по-скоро на необходимостта да се изследва в даден момент.
В международен план одитите се класифицират според:
- Принадлежност на одитора: Държавен и независим или частен Връзката на работата: външна и вътрешна Предметът, който се преглежда: Обща държава, държавна фискална и независима
Основните преследвани цели: управление, финансови, специални и фискални
Вътрешният характер на одитните органи означава, че най-широко използваните класификации са вътрешните, които представляват контрола, който е разработен като инструмент на самата администрация и се състои от независима оценка на дейността им: Системи за вътрешен контрол, счетоводство - финансови операции и прилагане на съответните административни и правни разпоредби, с цел подобряване на контрола и степента на икономичност, ефективност и ефективност при използването на ресурси, предотвратяване на неправилното им използване и допринасят за укрепването на дисциплината като цяло.
Те се класифицират от Министерството на одита и контрола (MAC), както следва: Счетоводни одити и компютърни одити.
Счетоводен одит
Одитиране на управлението и резултатите:
Нейната цел е да преразгледа ръководството на компания с цел оценка на ефективността на нейните резултати по отношение на планираните цели, използваните човешки, финансови и технически ресурси, организацията и координацията на посочените ресурси и контрола, установен на посочения управление.
Това е ефективно средство за поддръжка за управление на бизнеса, където можете да откриете променливите и различните видове контрол, които трябва да бъдат произведени във фирмата и които са в състояние да разпознаят и оценят значението им като елемент, който влияе върху конкурентоспособността на компанията. същото.
Описанието и анализът на стратегическия контрол, контролът на ефективността, изпълнението на бизнес целите, оперативният контрол или контрол на изпълнението и анализът на контрола се вземат предвид като ключов фактор за конкурентоспособността.
Управление или оперативно:
Състои се от проверката и оценката, която се извършва на дадено предприятие за установяване на степента на икономичност, ефикасност и ефикасност при планирането, контрола и използването на ресурсите и за проверка на спазването на съответните разпоредби, с цел да се провери използването повече рационалното използване на ресурсите и подобряването на изследваните дейности или субекти, в съответствие с целите и предвидените цели, включва изследването на организацията, структурата, вътрешното счетоводство и административния контрол, последващото прилагане на общоприетите счетоводни принципи, разумност от финансовите отчети, както и степента на изпълнение на целите, които трябва да бъдат постигнати в одитираната организация или образувание.
Цялостни одити:
Това са онези одити, които са в средната точка между мениджмънта и финансовия одит, тъй като тя е счетоводна - финансова и има до голяма степен управленски елементи, като се отчита основната дейност на одитираната единица. При това в заключенията трябва да се дефинира, ако финансовите отчети отразяват разумно финансовото състояние и резултатите от дейността му и ако ресурсите, които предприятието управлява, и които бяха преразгледани, се използват с икономия, ефективност и ефективност.
Финансов одит:
Тя се състои в проверка и оценка на документите, операциите, записите и финансовите отчети на предприятието, за да се определи дали те отразяват разумно финансовото му състояние и резултатите от дейността му, както и спазването на икономически-финансовите разпоредби, с целта за подобряване на процедурите, свързани с тях и вътрешния контрол.
Административен одит:
Той преглежда и оценява дали методите, системите и процедурите, които се следват във всички фази на административния процес, осигуряват спазването на политиките, плановете, програмите, законите и разпоредбите, които могат да окажат значително влияние върху работата на докладите и гарантират, че организацията ги спазва и уважава.
Това е методичното и правилно проучване на целите на дадена компания от нейната органична структура и използването на човешкия елемент, за да се отчитат изследваните факти.
Неговото значение се състои във факта, че предоставя на ръководителите на дадена организация преглед на това как се администрира от различните йерархични и оперативни нива, като посочва успехите и отклоненията от онези области, чиито открити административни проблеми изискват по-голямо или бързо внимание.
Оперативен одит:
Това е последващото, професионално, обективно и систематично изследване на всички или на част от операциите или дейностите на определено образувание, проект, програма, инвестиция или договор, неговите специфични съставни части или оперативни звена.
Целта му е да определи степента на ефективност, икономичност и ефикасност, постигнати от организацията, и да даде препоръки за подобряване на оценяваните операции. Основно свързани с целите на ефективност, ефикасност и икономичност.
Тематични одити:
Той се отнася до тези, които се извършват с цел да се разгледат навреме една до четири конкретни теми, обхващайки в дълбочина аспектите, свързани с тези теми, които позволяват да се оцени във всичките му измерения дали единицата отговаря на установените разпоредби.
Специални одити:
Те се състоят от проверка на конкретни въпроси и теми, на част от финансовите или административните операции, на определени факти или специални ситуации и отговарят на конкретна нужда.
Повтарящи се одити:
Те са тези, при които се проверяват плановете за измерване, разработени в предишни одити, където е получена оценка на лоши или лоши, в случай на одит на управление, всеобхватен, финансов, тематичен или специален.
Одит за съответствие:
Проверката или изследването на финансови, административни, икономически и други операции на дадено предприятие е да се установи, че те са извършени в съответствие с правните, регулаторните, нормативните и процедурните норми, приложими за него.
Този одит се извършва чрез преглед на документи, които юридически, технически, финансово и счетоводно подпомагат операциите, за да се определи дали използваните процедури и мерките за вътрешен контрол са в съответствие със стандартите, които са приложими за него и дали тези процедури работят по начин ефективни и адекватни за постигане на целите на предприятието.
Одит за управление на околната среда:
Нарастващата нужда от контрол върху въздействието върху околната среда, генерирана от човешките дейности, доведе до повишаване на информираността за околната среда в много промишлени сектори.
Поради това простите действия за осигуряване на спазването на законодателството отстъпиха на системите за управление на околната среда, които позволяват структуриране и интегриране на всички аспекти на околната среда, координирайки усилията, полагани от компанията за постигане на планираните цели.
Необходимо е да се анализират и да се знаят по всяко време всички фактори на замърсяване, генерирани от дейността на компанията, и по тази причина ще бъде необходимо на разположение на квалифициран персонал в човешкия екип, който да оцени възможното въздействие, което може да възникне от векторите на околната среда. Изграждането на систематичен начин за извършване на тази оценка е основен инструмент, така че техните заключения да допринесат за подобряване на изградената система за управление.
Постоянното прилагане на концепцията за непрекъснато подобрение е еталон, който в областта на околната среда има постоянно практическо въздействие и поради тази причина прегледът на всички аспекти, свързани с минимизирането на въздействието върху околната среда, трябва да бъде действие, което се извършва без прекъсване.
Компютърен одит
Одит на компютърни системи:
Той се занимава с анализ на дейността, която е известна като системна техника във всички аспекти. Днес нарастващото значение на телекомуникациите доведе до комуникации. Линиите и мрежите на компютърните съоръжения се одитират отделно, въпреки че те са част от общата системна среда.
Нейната цел е проучването и анализа на административните процедури и системите за вътрешен контрол на одитираната компания. В края на извършената работа одиторите представят в своя доклад онези слаби страни, които са успели да открият, както и препоръките относно съответните промени, които според тях да бъдат въведени в организацията на компанията.
Обикновено компаниите работят с общи политики, но има процедури и методи, които са по-оперативни. Процедурите също са системи; ако са добре направени, компанията ще работи по-добре.
Системният одит анализира всички процедури и методи на компанията с намерение да подобри нейната ефективност.
Редовен компютърен одит:
Тя се отнася до тези, направени с качеството на информацията, съществуваща в базите данни на компютърните системи, които се използват за контрол на ресурсите, тяхната среда и рисковете, свързани с тази дейност.
Специален компютърен одит:
Състои се от анализ на специфичните аспекти, свързани с базите данни на компютърните системи, в които е установен някакъв вид промяна или неправилна работа на същите.
Повтарящ се одит на компютъра:
Те са тези, при които плановете за измерване са разработени в предходни компютърни одити, при които е получена квалификация на лоши или лоши, или в редовна, или в специална.
Общоприетите одиторски стандарти (NAGAS) са основните одитни принципи, на които одиторите трябва да приспособят своите резултати по време на процеса на одит. Спазването на тези стандарти гарантира качеството на професионалната работа на одитора.
Процес на одит на персонала или човешките ресурси:
Това е процесът или набор от разследващи техники, приложими за даден предмет или група предмети или група проучени факти или обстоятелства, чрез които одиторът получава необходимите основания, за да подкрепи своето мнение.
По време на процеса на одит се прилагат някои методи или методи за разследване, които одиторът използва, за да провери разумността на информацията, която му позволява да пропусне професионалното си мнение.
Тези техники са:
Общо изследване.
Анализ (баланси и движения)
Инспекция.
Потвърждение (положителни, отрицателни и меки или слепи)
изследвания.
Декларации.
сертифициране
Наблюдение.
Изчисление.
По подобен начин се извършват специфични одити, описващи подробно основните аспекти на оценката на всеки процес.
Планът ще съдържа следните точки:
Наименование на проекта за одит (процес, който трябва да бъде оценен)
Предложена обща цел
Специфични цели
Дейности за развитие
Начална дата
Крайна дата
Дата на доставка на отчета
Отговорен одитор
Ресурси за използване
Одитът изисква разработването на процес, който може да бъде обяснен на следната диаграма на процеса, изразена на следващата фигура.
Одитен процес
План за одит
Определение на одитния фон
Анализ на време, работни документи и знания за структурата.
Одиторски доклад
Проследяване на системата
Какво обхваща одитът? Защо? Където? И кой? Одитът:
БРОЙНОСТ И ДЪЛБОСТ НА ДЕЙСТВИЕТО НА ОДИТТА НА ЛИЧНИ ИЛИ ЧОВЕШКИ РЕСУРСИ.
Одитът на човешките ресурси може да обхване толкова широко покритие, колкото същите функции на ARH (Администрация за човешки ресурси) и има подразделение, подобно на секционните подразделения на агенциите за ARH (Управление на човешките ресурси).
Одитите обикновено започват с оценка на бизнес взаимоотношенията, които засягат управлението на човешкия потенциал, включително личния и персоналния персонал, квалификацията на персонала на човешките ресурси и адекватността на финансовата подкрепа за различни програми., Оттам се прилагат различни модели и измервания, чийто мащаб на дълбочина зависи от вида на изследването, което ще се извърши. Проверяват се досиета на персонала и доклади. Докладът от изпит се анализира, сравнява и подготвя, който почти винаги включва препоръки за промени и промени.
Одитът може също така да оценява програми, политики, философии и теории. В зависимост от политиката, която съществува в организацията.
HR одитът може да се съсредоточи върху всеки или всички от следните аспекти на производителността.
- Резултати, които включват както постижения, така и проблеми, считани за ефекти от продължаващата администрация; Програми, които включват подробните практики и процедури, които ги включват; Политики, както изрични, така и формализирани, както и неявни; Философия на управлението, неговите ценностни приоритети, цели и задачи; Теория, предположения и правдоподобни обяснения, които детайлизират и свързват философии, политики, практики и продължаващи проблеми.
Колкото по-голяма и по-децентрализирана е организацията, толкова по-голяма е необходимостта от систематично покритие на одита.
Одитът може да развие силно въздействие върху образованието, тъй като позволява качеството на управлението на човешките ресурси да бъде свързано с различните показатели за ефективност на компанията. Тя позволява да се наблюдава до каква степен администрацията е била успешна в личната идентификация на служителите с процесите в организацията и приемането на организационните цели.
Одитът може също да представи показатели за качество на лидерството, мотивация за работа, лош надзор и продължителен растеж и развитие на служителите и мениджърите, взети индивидуално.
Одитът позволява да се провери:
- До каква степен политиката за човешките ресурси се основава на приемлива теория, до каква степен практиката и процедурите са адекватни на такава политика и теория. По същество става въпрос за оценка и измерване на резултатите от ARH (Администрация за човешки ресурси) в дейности с по-голям или по-малък приоритет, като например: Показатели за ефективност и ефективност по отношение на обучението, обучението и развитието на персонала, възнаграждение, социални помощи, съюзни отношения и др., Изясняване на целите и очакванията за ARH по отношение на количество, качество, време и разходи; Използване на получените ресурси и резултати; Принос на ARH в целите и резултатите на компанията;
Организационен климат, развитие и стимулиране на личното творчество.
Най-важните промени, които променят сценария за одит на HR са:
- Промяна в административните философии и теории Промяната в ролята на правителството и засилващата му се намеса с цел да се следи управлението на човешкия потенциал и защита интересите на служителите, увеличаване на икономическата сигурност и гарантиране на пълна заетост; на съюзите и двустранното определяне на политиката за заетост, с чести критики към административната конкуренция в индустриалните отношения; Честото увеличение на заплатите, което предполага по-високи разходи за труд и по-големи възможности за развитие на конкурентно предимство в администрацията Персонал Промяната в уменията, необходими за някои технически и професионални работници, които представляват по-трудни административни проблеми и по-критично отношение към администрацията;Увеличени разходи за поделения на служители в индустриалните отношения, което предполага по-висок дял персонал и по-високи заплати за специалистите по индустриални отношения; По-агресивна международна конкуренция в резултат на разширяващия се кръг на индустриализацията, който разруши мита от старото предимство, от което се ползват северноамериканските компании.
Одитът на човешките ресурси се извършва във всички отдели на компанията или институцията, тъй като човешките ресурси се намират във всеки един от тях.
Агентът за одит на човешките ресурси е този, който го прави. Което може да бъде специалист, външен консултант или вътрешна комисия, която има като координатор директора по човешките ресурси или ръководителя на индустриалните отношения. Други формират комисионни и наемат външен консултант, който да ги ръководи. Във всеки случай одитът по човешки ресурси има силно възпитателно въздействие върху организацията.
СРАВНЕНИЕ С ДРУГИ ОДИТИ
ИНФОРМАЦИОННИ ИЗТОЧНИЦИ
Одитът на човешките ресурси се основава на проверки, последващи действия, записи и статистически данни.
КОНТРОЛ НА ВХОД И ИЗХОД НА ЛИЦЕ
Книги за присъствие на персонала
Те ще съдържат дневния запис на влизането и излизането на служителите през работния ден, в който ще бъдат подробно описани:
- Пореден номер за влизане или излизане Име на служителя Време Подпис
Наблюдение: Книгата трябва да бъде поставена на място с лесен достъп до регионалното под попечителството и администрирането на Получателя и часовник ще бъде поставен на видимо място, което ще отбележи официалното време.
Наблюдение: Късните пристигания и отсъствия на персонала трябва да бъдат докладвани в централата на съответните формуляри през трите работни дни след края на всеки месец.
Часовник за проверка
- Регистрация на влизания и излизания на персонал на ден Известие за съобщения за излизания, които не са регистрирани в системата Управление на допуски за контрол на входовете и изходите
КОМПЮТЕРИЗИРАНИ СИСТЕМИ ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ВХОД И ИЗХОД НА ЛИЦЕ
Има различни видове компютризирани системи или софтуер, които позволяват контролиране на влизането и излизането на персонала, сред тях можем да споменем така наречения CHEKTIME.
ПРОВЕРКА: това е най-доброто решение за контрол на входовете
и изходите чрез пръстовия отпечатък.
- Управление на различни графици
Софтуерът позволява да се определи график за цялата компания и / или да се управляват конкретни графици по група / смяна и дори да се определят конкретни графици за всеки служител.
- Опции за администриране
- Регистрация на фирмените данни Достъп до менюто на системните каталози Достъп до оперативните отчети Настройка на дневника на вписванията и изходите Скорост на търсене
Възможност за използване на филтри за търсене за оптимизиране на входните и изходните редове на персонала, като ключ на служителя, инициали на фамилното име и т.н.
- Скорост на търсене
По желание използвайте филтри за търсене, за да оптимизирате входните и изходните редове на персонала, като ключ на служители, инициали на фамилията и т.н.
- Ползи
Някои осезаеми и достъпни предимства от използването на технология за отпечатъци на ръчни, магнитни или баркод карти са:
- Не-дублиращи се непрехвърляеми преносими ниски разходи за поддръжка нулеви разходи за подмяна минимален марж на грешка.01%
КОНТРОЛ НА ЛИЧНИТЕ ДЕЙСТВИЯ
Колкото по-голяма е организацията и колкото по-децентрализирана е нейната структура, толкова по-голяма е необходимостта от контрол върху човешките ресурси.
Думата контрол има много конотации и значението й зависи от нейната функция или конкретната област, в която се прилага.
Това може да бъде административната и управленската функция на контрола. В такъв случай. Контролът е част от административния процес, заедно с планирането, организацията и управлението.
Тя може да бъде съвкупността от средства за регулиране на система или организация. Такъв е случаят със специфичните задачи, които администраторът прилага във фирма. Управление в автоматична система, която поддържа постоянна степен на дебит или работа на цялата система. Управляващият механизъм открива всяко отклонение от нормалните модели и позволява правилното регулиране на процеса.
Може да бъде ограничителната функция на системата да държи членовете в рамките на желаните параметри. Такъв е случаят с контрола на честотата и досието на персонала.
За Шервин същността на контрола е действие, което приспособява операциите към предварително определени модели, а негова основа е информацията, която мениджърите получават. Koontz и O'Donnell вярват, че контролът е административната функция, която се състои в измерване и коригиране на работата на подчинените, за да се гарантира изпълнението на целите на компанията или на плановете, очертани за постигането им.
Контролът не е само за проверка дали всичко е в съответствие с приетия план, издадените инструкции и установените принципи, той цели да посочи недостатъците и грешките за отстраняването им и да избегне повторното им нарушаване. Тя важи за всичко: неща, хора и постъпки.
По отношение на контрола на персонала е необходимо да се вземе предвид разработването на формуляри:
- Поддръжка на работниците. Гъвкавост при определянето и контрола на графиците. Определяне и възлагане на календари. Контрол на извънреден труд и излишни часове. Алтернативни графици. Контрол на посещенията. Приспособимост към различни модели часовници (ако е приложимо).
Като се вземат предвид горните параметри, вероятно е да можете да разработите свои собствени форми.
Контрол на човешките ресурси:
Нейната функция е оценка на ефективността при имплантирането и изпълнението на всяка една от програмите за персонал и изпълнението на целите на този отдел, като прилага оценката за набиране и подбор, обучение и развитие, мотивация, заплати и заплати., безопасност и хигиена и ползи.
Изследванията за оценка на персонала се извършват в съответствие с процеса на контрол.
Модели на оценка и контрол на човешките ресурси
Системата за управление на човешките ресурси се нуждае от стандарти, които да позволяват непрекъсната оценка и систематичен контрол на нейната работа.
Образец в критерий или модел, който е предварително установен, за да позволи сравнение с резултатите или с постигнатите цели. Чрез сравнението със стандарта, получените резултати могат да бъдат оценени и да се провери, че трябва да се правят корекции и корекции в системата, за да работи по-добре.
Използват се различни модели, които могат да бъдат:
- Количествени модели: са тези, които се изразяват в брой или количества, като брой на заетите, процент на текучество на служителите, брой на приетите, степен на произшествия и др. Стандарти за качество: те са тези, които са свързани с количествено измерими аспекти, като методи за подбор на служители, резултати от обучение, операция за оценка на резултатите. И т.н., Временни модели: те се състоят от скоростта, с която са интегрирани новоприетите служители, средната постоянство на служителя във фирмата, времето за обработка на нуждите на персонала и т.н. Модели на разходите: Те са преките и непреки разходи за текучество на персонал, трудови злополуки, социални помощи, социални задължения и съотношението разходи и ползи за обучение.
Стандартите позволяват оценка и контрол чрез сравнение с:
- Крайни резултати : когато сравнението влиза в схемата и променливата се прави след извършване на операцията. Измерването се прави по отношение на нещо бързо и завършено, в края на реда, който има недостатъка да показва успехите и неуспехите на вече завършена операция, един вид свидетелство за смърт на нещо, което вече се е случило. Производителност : когато сравнението между шаблона и променливата се извършва едновременно с операцията, тоест когато сравнението съпътства изпълнението на операцията. Измерването е едновременно с обработката на операцията. Въпреки че се извършва едновременно, това означава, че е ток, измерването се извършва на операция в процес и все още не е приключила.
Сравнението е функцията на проверка на степента на съгласие между дадена променлива и нейния модел.
ИНФОРМАЦИОННА СИСТЕМА ЗА ЧОВЕШКИ РЕСУРСИ
Информационната система е съвкупност от взаимозависими елементи (подсистема), логически свързани, така че информацията, необходима за вземане на решения, се генерира от тяхното взаимодействие.
Сглобяването на информационна система за човешките ресурси изисква систематично наблюдение и анализ и оценка на компанията или нейните подсистеми и съответните им информационни потребности. Информационната система трябва да идентифицира и групира всички мрежи от информационни потоци, така че да се проектира към всяка група решения.
По същество информационната система е в основата на процеса на вземане на решения на организацията.
Планиране на HR информационна система
Информационната система за човешките ресурси използва като източник на данни елементи, предоставени от:
- База данни за човешките ресурси. Набиране и подбор на персонал. Обучение и развитие на персонал. Оценка на изпълнението. Администриране на заплатата. Регистрация и контрол на персонала по отношение на отсъствия, закъснения, дисциплина и др., Статистика на персонала. Хигиена и Сигурност, съответно седалище и т.н.
Информационната система за човешките ресурси трябва да бъде планирана и внедрена за постигане на определени цели. Постигането на тези цели е това, което ще позволи да се оцени ефективността на системата: Да се даде възможност на редовните организации да вземат адекватни решения относно хората.
РЕГИСТРАЦИЯ И КОНТРОЛ НА ЛИЦЕ:
Регистрацията и контрола на инциденти и извънреден труд на персонала, което позволява на агенциите да имат информация, която ръководи вземането на решения и да отговаря на изискванията на централизиращите агенции.
Процес, за да се гарантира, че действителните дейности съответстват на планираните дейности. Тя позволява да се поддържа организацията или системата на пътя.
Думата контрол е използвана с няколко различни значения:
- Контролът като принудителна и ограничителна функция, за да потиска или предотвратява нежелано поведение, като закъснение на работа или на занятия, правене на скандали и т.н. с някакъв референтен стандарт като мислене на стока в друг мащаб, сравняване на бележките на учениците и др. Контролът като административна функция, тоест като четвърти етап на административния процес.Той е четвъртият и последният етап от административния процес. Това има за цел да гарантира, че нещата се правят според очакванията или според планирането, организирането и насочването, като се забелязват повреди и грешки, за да се поправят и предотвратяват повторението им.
УСТАНОВКА НА СТАНДАРТИТЕ:
Един стандарт може да бъде определен като единица за измерване, която служи като модел, водач или стандарт, върху който се осъществява контрола.
Стандартите са установени критерии, по които могат да се измерват резултатите; те представляват израз на целите на планирането на компанията или отдела по такъв начин, че реалното постигане на възложените задължения може да се измерва спрямо тях.
Стандартите могат да бъдат физически и да представляват количества продукти, единици на обслужване, човекочаси, скорост, обем на отхвърляне и т.н., или могат да бъдат определени в парично изражение като разходи, доходи или инвестиции; или други условия за измерване.
Измерване на резултатите:
Ако контролът е правилно фиксиран и ако има налични средства, за да се определи какво точно правят подчинените, сравняването на действителната ефективност с очакваното е лесно. Но има дейности, при които е трудно да се установят стандарти за контрол, което затруднява измерването.
Корекция:
Ако в резултат на измерването се открият отклонения, незабавно коригирайте тези отклонения и установете нови планове и процедури, така че да не се повтарят.
Обратна връзка:
След като отклоненията се коригират, препрограмирайте процеса на контрол с получената информация, предизвикваща отклонението.
ОДИТ, РЕГИСТРАЦИЯ И КОНТРОЛ НА ЛИЦЕТО
Допринесе от: CLARIBEL ARIAS DUVERGE - [email protected]
Изтеглете оригиналния файл
