Сравнително проучване между трудовите обезщетения, предоставени на служители на транснационални компании с операции в Коста Рика, и на служители на костарикански компании.
резюме
Тази статия има за цел да направи сравнение на обезщетенията за труд, предлагани от пет костарикански компании на техните сътрудници, и тези, предлагани от пет транснационални компании с операции в Коста Рика, взети на случаен принцип и от различни сектори, въз основа на документация, достъпна за обществеността и малка Структурирани интервюта с ключови служители в компаниите.
Въведение
Като част от процеса на глобализация, постепенно и първо по малко ускорен начин, Коста Рика е потопен в процес, който доведе множество компании да открият операции на своята територия.
Ето как от годините, когато Коста Рика беше видна селскостопанска страна и първите чуждестранни компании дойдоха да експлоатират земите на Атлантическия океан, преминавайки през вълната от текстилни индустрии, които отвориха вратите си преди години и стигнаха до привличането на чуждестранни инвестиции, такива и тъй като се насърчава днес, по-насочени към центрове за обслужване на клиенти или споделени центрове за обслужване, хиляди костаричани са работили за тези големи транснационални компании.
Условията, при които са работили, които очевидно не са еднакви във всички случаи, също са различни. Те варират според вида на фирмата, варират поради големите постижения в социалната защита и защитата на работниците, постигнати в тази страна в средата на 20 век, а също и поради профила на работниците, които тези компании търсят.
Костариканският правно-правен апарат се опитва да балансира развитието и интересите на компаниите със защитата на работниците, тяхното здраве и благополучие. Работата е замислена като право на личността, както и зачитане на правата на човека, справедливото и достойно отношение и здравето. Въз основа на това законодателството не позволява на работодателите да съществуват редица основни условия, при които трябва да се развиват взаимоотношенията работник-работодател, като например достъп до социално осигуряване, заплата, управлявана при определени норми и максимално разрешени дни от също според международните конвенции.
В този контекст е разработена настоящата статия, чиято основна цел е да събере резултатите от малко проучване, проведено в светлината на курса за международен бизнес, част от магистърска степен по бизнес администрация. Той също така се стреми да предостави някои приноси, които могат да бъдат използвани в последващо задълбочено обмисляне на предизвикателствата и възможностите, които това представлява за работниците, компаниите и страната.
Резултатите от кратко разследване, извършено чрез анализ на документацията, се сравняват с полуструктурирани интервюта с ключов персонал във фирмите, в случаите, когато е било възможно да се установи контакт. За всички цели бяха положени усилия, за да се гарантира, че десетте компании, включени в изследването, имат характеристики, които ги правят сравними както по отношение на бизнеса, така и по мащаба на дейността им в страната. При изричното искане на компаниите имената им се пропускат.
Предмет на дейност на дружествата, разгледани в разследването
Таблица 1: Сфера на дейност на компаниите, разгледани в изследването.
Като основен резултат се установява, че няма по-голямо разграничаване по отношение на ползите, които компаниите предоставят на своите сътрудници, нито по сектори, нито по причина, че са национална или транснационална компания. Има случаи, в които компаниите предоставят силни ползи на своите сътрудници в зависимост от организационния им ранг или поради сферата на работа, но същите предимства се предлагат и на по-голямата част от населението.
Това представлява особен интерес, тъй като обикновено започва от схващането, че има силни разлики в ползите, които човек ще получи в зависимост от компанията, за която работи, но това не беше видимо в това проучване.
В процеса на събиране на информация беше интересно как съществува загриженост както в националните, така и в транснационалните компании да привлекат и запазят подходящия персонал за своите компании. Във фирмите има интерес да осигурят условия на своите сътрудници, които им позволяват да останат във фирмите си, както и да развиват и предлагат най-доброто от себе си чрез ангажираност и мотивирана работа.
Ето защо в повечето компании има планове за развитие на своите сътрудници, като ги насърчават да използват най-доброто от всеки и също така ги насърчават да възприемат възможността да растат за компанията. По същия начин, в онези компании, в които има продължителни часове или работа на смени, съществува модалността да имат собствени кафенета на компанията, обикновено субсидирани от компанията или дори банкови услуги в рамките на компанията (това в отрасли, от време на време), за да могат техните сътрудници да имат всичко, от което могат да се нуждаят при изпълнение на задачите си.
По същия начин интересът към създаването на дейности за интеграция и идентификация, където е възможно да се споделят, е осезаем, било чрез изолирани случаи, като Новогодишните празници, или чрез по-специфични празненства, свързани с обичаите или празненства, по-характерни за всяка организация (ден на секретар, майка / баща, фирмен юбилеен ден и др.). Тези празненства обикновено се организират и покриват от компанията.
От друга страна, има интерес да накара работника да почувства, че има интерес към компанията за тяхното емоционално благополучие. В повечето от консултираните компании се прилагат политики, които имат за цел да осигурят адекватен баланс между работа и живот и че човекът идва на работното си място в оптимални психични и емоционални условия. Такъв е случаят с политики в случай на смърт на роднини, раждане на деца, дипломиране, допълнителни ваканции, които варират от една компания до друга, положението и рангът или старшинството на лицето.
Що се отнася до признанията за стаж, въпреки че те не са норма в консултираните компании, има няколко организации, които възнаграждават своите сътрудници за завършване например на пет години в компанията чрез акт или видимо присъствие.
По-долу е сравнителна таблица, която представя различните ползи, идентифицирани във фирмите, и посочва дали те се предоставят от компаниите или не.
Сравнение на основните предимства, предоставяни от компаниите
Таблица II. Сравнение на основните предимства, предоставяни от компаниите.
Възможността да отидете на фирмен лекар също е включена в общите политики за социално подпомагане на работника, независимо дали това е на разположение на сътрудниците по всяко време и в рамките на съоръженията, или че те се виждат в определено време и място., По същия начин, в почти половината от компаниите те предлагат възможност да отидат при специалисти в здравната област, субсидирана от компанията, и по отношение на сферата на дейност (т.е. физически терапевти, психолози, стоматолози и др.).
Установено е, че в някои отрасли има тенденция за физически отдих и / или спортни зони за техните сътрудници, като футболни игрища, фитнес зали, часове по бойни изкуства или аеробика в съоръженията и др. В други случаи няма достатъчно инфраструктура, но подкрепа за тези дейности, поради което или чрез компанията, или споразуменията за асоциация на солидарност се създават с фитнес зали, спа и др.
Много важен беше фактът на усилията, които бяха положени за приемане на специфични за костариканската култура въпроси, като Асоциацията за солидарност от чуждестранни компании и създаване на например планове за развитие и предоставяне на допълнителна застраховка на висши ръководители, които не това беше практика, разпространена до преди няколко години в страната.
И накрая, като различаващ фактор се откроява фактът, че повечето транснационални компании имат силни стимули и ползи за своите висши ръководители, докато в Костариканските компании те са по-скоро изключение, както е показано на следващата фигура.
Допълнителни предимства, предоставяни на висшите ръководители в някои компании.
Допълнителни предимства, предоставяни на висшите ръководители в някои компании.
Фигура 1. Допълнителни предимства, предоставяни на висшите ръководители в някои компании.
Заключения
Проведеното проучване не разкрива значителни разлики по отношение на ползите, предлагани на по-голямата част от работниците в националните компании, взети за извадката от VS. Предлаганите от транснационални компании.
Съществува свързване по двата начина по отношение на ползите, които се дават на служителите, за да се постигне задържане на таланти, поради което „предложенията“ към служителите са стандартизирани.
