Ефективно обучение по ISO 9001 2000
През последното време се повтарят концепции като международни споразумения за свободна търговия, глобализация на икономиките, разширяване на пазарите, конкурентоспособност и т.н., което ни показва, че за една компания да оцелее и дори по-добре, за да бъдем успешни в този нов сценарий, който се генерира, е необходимо да се приемат някои стратегии, които дават възможност за ефективно действие. Сред тези стратегии е да се постигне сертифициране на продуктите и услугите, които компанията предоставя, така че да могат да бъдат разпознати и приети на различните пазари, до които се опитва да получи достъп. Един от най-известните и най-широко използвани стандарти е ISO 9000, който все повече се разглежда в компании от много страни. Сега какво общо има обучението с този стандарт?
С включването на концепцията „трудова компетентност“ в новата версия на системите за управление на качеството (ISO 9001: 2000), празнината, която предишните версии имаха по отношение на осигуряване на възможностите на персонала, се запълни, както ще видим в следващите параграфи.
Във версията на стандарта ISO 9000 от 1994 г. насоките и ориентирите, които допълват стандарта, съдържащи се в точка 5.2.4 от ISO 9004, посочват, че би било удобно да се определи нивото на компетентност, опит и обучение, необходими за осигуряване на работоспособността на лични. Тази норма обаче е ограничена до уточняване, че персоналът, чиито дейности влияят на качеството, "трябва да бъде квалифициран и ще трябва да бъде обучен". Сега в тази нова версия е предвидено, че персоналът трябва да бъде "компетентен", като изисква организацията: а) да определи необходимите профили на компетентност, б) да извърши обучението, насочено към развиване на компетенции, в) подбор и назначаване на персонал от демонстрирани компетентности,г) гарантира, че персоналът е наясно с важността и уместността на техните дейности и как тя допринася за постигане на целите за качество, д) оценява ефективността на предоставяното обучение и е) запазва образованието, обучението, квалификацията и опит на персонала.
Въпреки че всички аспекти, които ISO 9001: 2000 включва във връзка с HR, са важни, считам за необходимо да подчертая два от тях, които са тези, които правят фундаменталната разлика във връзка с предишната версия:
- Да сте квалифицирани срещу компетентни. Тренирайте само срещу Оценете ефективността на тренировките.
Тези разлики представляват значителна промяна в модела на управление, като включват като важен и основен елемент човешките ресурси в системата за качество.
Всяка организация, която желае да участва успешно в тази глобализирана икономика, с нейните неявни и явни елементи, трябва поне да разработи стратегии, които й позволяват да достигне минималното ниво, необходимо за ефективно управление на своя персонал, за което трябва да се занимава със следното:
- Определете необходимия модел на компетентност по отношение на неговата ориентация и обхват. Подгответе профилите за компетентност. Генерирайте мрежа за развитие на умения. Оценка на индивидуалните компетенции. Обучете онези хора, които го изискват. Оценете ефективността на обучението.
Всичко по-горе трябва да се извършва систематично, организирано и да се основава на култура на качество, която трябва да присъства в организацията.
Това означава нова сложност, която се въвежда в управлението на стандартите за качество на ISO. Лечението и оценката на процесите не е същото като на хората. Връзката между това, което човек трябва да демонстрира, че е компетентен в планирани и непланирани ситуации, е по-малко очевидна от спазването на правилата за качество в процес. И всеки индивид е случай, който трябва да се третира като такъв, което в една организация бързо се превръща в умножение на процесите, не само от техническия ред, но и от социалния тип. Обучението, което се стреми да постигне непрекъснато усъвършенстване и удовлетвореност на клиентите, включва много социално взаимодействие, което се ръководи от други правила и механизми, различни от физическите процеси (очаквания, чувствителност, взаимоотношения на власт и др.).
Освен това конкуренцията може да гарантира, че лицето е способно, но не гарантира, че той винаги ще прилага този капацитет, което изисква допълнителни инструменти за мониторинг на демонстрираната компетентност. Това ни отвежда до друг важен въпрос, в кой момент можем да кажем, че една организация има инсталиран модел за оценка на компетентността и модел на обучение? Възможно ли е, когато сте спазили всички или част от следните основни аспекти: профили, критерии за изпълнение, инструменти за оценка и обучение, формати за проверка и / или сертифициране и съответните процедури?
Не е толкова очевидно да се определи как да се прилага управление по трудова компетентност, което да отговаря на изискванията на стандарта. Това изисква обучение в управлението на стандарта за конкуренция и в съответния ISO стандарт. Дойде време за по-нататъшно професионализиране на областта на развитие или обучение на хората, за да отговорим на исканото или по-скоро взискателното.
В заключение, предизвикателството ще бъде да не изпускаме от поглед стратегическия подход към трудовите компетенции, с неговия прост и същевременно значителен модел, основан на гъвкавост и преносимост, който не третира човешките ресурси като „блок“, но като много хора със собствени нужди и цели за развитие, които трябва да бъдат съпоставени с тези на компанията.
Всичко, което дотук е описано, поражда спешна необходимост от включване в управлението на човешките ресурси аспектите, включени в точка 6.2 от ISO 9001: 2000. Така че въпросът е: Готови ли сме?
Изтеглете оригиналния файл
