Какъв е общият знаменател на всички компании? Какъвто и тип организация да се управлява, всички те имат нещо общо и това е, че работят с хора, хора, които имат нужди, желания, цели и цели, които се стремят да покрият или постигнат, и че без съмнение, работата или работата, която изпълнявани в компания, тя винаги е съсредоточена върху желанието да удовлетвори тези елементи.
Начинът, по който компаниите се управляват в момента, набляга на аспекти, които дори не са били взети под внимание преди това и които в момента са жизненоважни стъпки за постигане на бизнес успех, фактори като човешки капитал, начинът, по който което се отдава на значение на всеки от хората, които имат връзка с индустрията, и начина, по който са инструктирани, подготвени, обучени и обучени, за да могат да се справят с предизвикателствата, които животът поставя в момента пред всеки индивид.
Съществуват инструменти или стратегии, които позволяват необходимата подкрепа от страна на компания или организация на всеки индивид, който работи в различните сектори или отдели, в които са разделени, да посочим няколко, прави се препратка към "Коучинг" и към „Овластяване“, които са ключови инструменти за постигане на максимални резултати от човешките ресурси и които ще се съсредоточат върху търсенето на успех. Поради тази причина за една компания, независимо от клона, в който работи, това е инвестиция, която си струва да се направи съвместно, за да се благоприятства представянето на всяко лице, присъстващо в организацията.
Работим заедно.
„Коучингът“ и „Оправомощаването“ са нови методологии, които позволяват да се съсредоточат усилията на хората, които работят във фирма, да се търси успехът на същото, както и да се подобри качеството на тяхната работа.
Тези две концепции са родени от идеи, които се използват в индустрията от няколко години, произтичащи от тотален контрол на качеството, току-що въведената система, реинженеринг, производствени изисквания и др. То възниква с необходимостта мениджърите да не са винаги наясно дали персоналът им работи правилно, дали има малък или никакъв контрол върху работата, която вършат, независимо дали има мотивация за проблеми, свързани с техните функции или то се разглежда само като задължение, а не като действие, което обичат да правят. Този тип персонал има значение само за заплатата им, почивките им, обезщетенията и пенсиите им и рядко се интересуват от своите сътрудници или от самата компания.
Преди тези потребности, които възникват и които в проблемни ситуации могат да повлияят значително на работата или производството на компанията, възникват тези нови идеи, които се стремят да генерират промяна в начина на мислене и действие на работниците в различни бизнес сектори.,
Коучинг във фирми.
Така нареченият „Коучинг“ е стратегия, която позволява да се развие потенциалът на персонала на дадена организация, благоприятстващ насърчаването на лидерството и подобряването на резултатите. В момента е необходимо ръководителят да промени статута си и да стане фасилитатор. Основната му отговорност е развитието на служителите чрез обучение, насърчаване и преди всичко доверие. Комуникацията също е много важен фактор, защото чрез нея могат да се създават информационни канали, позволяващи обмен на идеи, предложения, нужди, оплаквания и др.
Съществува и концепцията, че Коучингът е система, в която се включват процеси, системи, концепции, работни инструменти и човешки ресурси, като по този начин се формира лидерска форма, подбор на персонал и създаване на групи или работни екипи.
Днес тази стратегия продължава да се усъвършенства с цел да отговори на нуждите и изискванията, които компаниите имат около нея. Poves (2005) определи коучинга като персонализиран тренировъчен процес, който ръководи един или няколко души за изпълнение на предложените цели. Прилага се за подобряване на качеството на живот, личен и работа, като подчертава ситуацията или аспектите, които могат да бъдат подобрени чрез прилагане на определени инструменти или концепции.
Предимства от инвестирането на ресурси в "Коучинг"
- Той позволява да се насърчи в човешкия ресурс фактора за получаване на положителни резултати, като спомогне за подобряване на изпълнението и изпълнението на техните задачи, повишаване на производителността и качеството на предоставената услуга. Развива потенциала на персонала, който работи, отчитайки отговорностите от онези, които могат да се представят по-добре или имат най-добрата възможност за по-голям напредък.Подобрява комуникационните връзки в организацията, тъй като подобрява потока от информация, който съществува между различните отдели. персонал като мениджъри и надзорни органи.Помага да се развие мотивацията и ентусиазма на персонала, да могат да работят правилно в групи или екипи.Той повишава нивото на ангажираност на персонала около компанията и изпълнението на нейните цели.
Доброто овластяване помага много.
От своя страна „Упълномощаването“ благоприятства промяната в баланса на отговорностите в една компания. Организацията позволява на служителите да имат определена степен на влияние и власт в своята работна зона, без да е необходимо или задължение многократно да искат разрешение за действие. С други думи, тази стратегия се стреми да делегира отговорностите и пълномощията на служителя и възможността да изпълнява специфичните им задачи, с възможност за вземане на решения, които могат да бъдат отразени в тяхното развитие.
С други думи, „Оправомощаване“ е начинът, по който отговорностите могат да бъдат разпределени на подчинените или работните колеги. Може да се обърка със задачата само да се делегират отговорности, но този процес включва някои различия, които го характеризират по специален начин.
- Когато задача е делегирана, само една задача се прехвърля на друго лице, но отговорността остава на мениджъра.
В стратегията „Овластяване“ целта е да се прехвърлят пълните отговорности за задачите и начина, по който се вземат решения.
- В тази стратегия една от основите, на която ще се основават всяко действие, е доверието. Трябва да се доверите на взетите решения и на хората, в които се разпределя работата. Делегирането е уникален процес, вместо това „Оправомощаването“ се управлява като непрекъснат процес.
За Йохан Джонсън стратегията „Оправомощаване“ може да бъде определена като: „Фактът за делегиране на власт и власт на подчинените и да им даде усещането, че те притежават своя собствена работа“. И наистина това определение обхваща процеса, чрез който се работи с този работен инструмент.
Генералният мениджър на Expreso SA определя този процес като концепция, философия или начин, по който може да се управлява една компания, по такъв начин, че всички ресурси, които организацията има, са свързани като капитал, технология, оборудване, ресурси човешки и т.н.
Avellán (2004) споменава някои от характеристиките, които са необходими за коучинг стратегията, че тя работи по правилния начин и може да даде страхотни резултати в рамките на една компания. Функции като:
- Необходимо е да се въведат или подобрят взаимоотношенията, които съществуват между сътрудниците, тъй като това е работа, която ще се изпълнява като екип, насърчавайки индивидуалното обучение и изисква съгласувана работа според ритъма на участващия персонал. те се получават чрез процеси на наблюдение, отчитащи възприемането на поведението от човешкия ресурс. Това се благоприятства с висока степен на обективност на представените факти. Голман (1995) уверява, че фактите се отразяват по страхотен начин, в това, което човек става, и това е до голяма степен това, което е представено в Коучинг, той е изцяло фокусиран върху действията на персонала и че в същото време, могат да бъдат подобрени, доколкото е възможно.По този начин може да се постави акцент върху аспектите, които се обработват в Coaching, по отношение на описанието в компанията.Това също включва взаимна отговорност между надзора и човешките ресурси на компанията, за да работят заедно в промоцията развитие и непрекъснато подобряване на работата, което съществува в рамките на компанията.
Елементи на добро овластяване.
За да се осъществи тази методология, е необходимо да има за основата някои елементи от страна на страните, които ще участват:
- Отговорност за резултатите.
Безспорно е тъжна реалност в компаниите и в обществото като цяло, че когато се появят неблагоприятни резултати, много малко хора поемат отговорност за случващото се. Ето защо е необходимо всеки, който получи конкретна отговорност или задача, да стане участник и отговорен за резултатите, които се получават.
- Мощност за вземане на решения.
Концепция, която трябва да се управлява, е знанието как да насочваме персонала или ресурсите, без съмнение, лидерството трябва да бъде основна характеристика.
- Материални ресурси за изпълнение.
Ако на човек бъде даден контрол върху неговата работа или работна зона, той трябва да е наясно с наличните ресурси за изпълнение на специфичните си задачи, без това да може да се вземат решения за знания или да се планират проекти, които трудно могат да бъдат посрещнати поради липса на ресурси.
- Необходима информация и знания.
Невежеството не е същото като невинността, следователно страните, участващи в „Упълномощаването“, трябва да имат широки познания за факторите, които участват в задачата или задачите, възложени им, като: време, бюджет, човешки ресурси, използвани материали, грижи, нужди и т.н.
- Професионална компетентност на овластения субект.
Без съмнение професионалната етика и желанието за подобряване на личността и работата са понятия, които трябва да присъстват по всяко време и с които хората трябва постоянно да се ръководят.
Теорията на Кунт и Вайрих.
Съществува теория, която показва по математически или обективен начин процеса, който този инструмент трябва да следва, за правилното му приложение и интерпретация във фирма. Според Вайрих и Коонц начинът да се продължи е:
- (P = R) Мощност = Отговорност. Това показва, че властта, която човек ще получи или ще му бъде дадена, трябва да бъде равна на отговорностите, които ще получи. (P> R) Ако властта е по-голяма от отговорностите, отговорното лице, което обикновено той няма да поеме отговорност за действията си, той ще се държи по автократичен начин. (P <R) Ако отговорността е по-голяма от придобитата власт, служителите ще се почувстват по някакъв начин, претоварени или разочаровани поради липсата на власт. което е необходимо за изпълнение на задачите, които са им били възложени.
Поради тази причина е необходимо разпределението на тези два фактора да бъде балансирано и правилно, и по същия начин трябва да се спазва специфична методология, която маркира етапа на прилагане на „Оправомощаването“, върху което се работи.
Следващият списък посочва принципите, на които се основава стратегията, както и предложена методология за нейното прилагане:
- Възлагане на различни отговорности в изпълняваните задачи Възлагане на правомощия и отговорност за дейностите Определете кои са стандартите за върхови постижения, които трябва да се спазват. Дайте и осигурете необходимо обучение за постигане на целите на стандарта за качество. Осигурете необходимата информация, както и специфичните познания за задачите и органите, които ще бъдат дадени. Дайте обратна информация, показваща как е било изпълнението и действието на стратегията, както и на участващите хора Наблюдавайте и признавайте постигнатите постижения Достигане до цялостно доверие в служителя (ите). Даване на пространства, така че процесът да може да се извърши без неуспех. Сътрудничество с достойнство и уважение.
И като някои други стратегии, които се приемат в бизнес сектора, за подобряване на всякакъв тип процеси и административен аспект, правилното приложение може да доведе до организацията на редица конкурентни предимства като:
- Насърчават се иновациите и креативността. Има повече яснота при вземането на важни решения, тъй като те се извършват като екип. Работите са разнообразни. Този процес изисква жизнено, обучени работници да поемат тежестта на отговорностите, които Те ще придобият. Участващите страни имат чувство за отговорност не само за работата, която вършат, но и за ангажираност да видят компанията да работи по-добре. Участникът може активно да разрешава проблеми, вместо да дублира или генерира повече поръчки. Работните екипи подобряват работата си, когато достигнат по-високи нива на производителност и предприемат инициативи за правилни действия. Компанията е структурирана по такъв начин, че да улесни задачата на своите членове, т.е.за да могат да правят не само това, което се изисква от тях, но и това, което е необходимо. Комуникационните канали се подобряват, така че информацията да пристига ясно и точно, за да бъде обработена и интерпретирана. Лидерството насърчава участието. Лидерът става демократичен, създава условия за знания, тоест взема предвид мнението на другите и не налага своите критерии.Самодисциплина и ангажираност от страна на членовете на екипа, работят постоянно. уважението и признаването на идеите ясно се насърчава, което помага на всеки сътрудник да се чувства уверен да участва.Лидерството насърчава участието. Лидерът става демократичен, създавайки условия за знания, тоест взема предвид мнението на другите и не налага критериите си. Самодисциплина и ангажираност от страна на членовете на екипа, работи постоянно. Уважението и признаването на идеите ясно се насърчава, което помага на всеки сътрудник да се чувства уверен да участва.Лидерството насърчава участието. Лидерът става демократичен, създавайки условия за знания, тоест взема предвид мнението на другите и не налага критериите си. Самодисциплина и ангажираност от страна на членовете на екипа, работи постоянно. Уважението и признаването на идеите ясно се насърчава, което помага на всеки сътрудник да се чувства уверен да участва.
Оправомощаването се стреми да предефинира начина, по който дадена организация или компания контролира човешките си ресурси и за да бъде постигнато ефективно, е необходимо да се вземат предвид три важни аспекта: Връзки, дисциплина и ангажимент. Първата точка се отнася до връзките, които обединяват персонала, трябва да бъдат ефикасни и ефективни, за да постигнат целите, които компанията е поставила, и че те се управляват индивидуално във всяка област на компанията, по същия начин, по който трябва да бъдат солидна, за да може да устои с течение на времето. От гледна точка на дисциплината, целта е да се насърчава съществуващия ред, в който хората се развиват на работното място и който ясно може да определи ролите, отговорностите и позициите на всеки от тях.От своя страна, ангажиментът се отнася до лоялността, енергията и постоянството в действията на хората в рамките на организацията, във всяка една от дейностите, които извършва.
Стъпките, които трябва да следвате, за да постигнете най-добри резултати са следните:
- Получете подкрепата на висшите йерархии на компанията. Имайте ясна визия на проекта и го съобщавайте на участващите страни. Определете подхода, в който ще работите, заедно със стратегиите и ценностите, които ще се стремите да следвате. всеки от участниците. Популяризирайте в организацията, концепциите за лидерство, делегиране и работа в екип. Разработете ясно и точно работните места с различните фактори, които това показва. Разполагайте и разпространявайте целите, които са фирмата, като уведомява какво се очаква от всяко участващо лице. Прилагайте системата за обратна връзка в системата. Проектирайте и прилагайте системи за управление на ефективността. Определете кои са променливите системи за възнаграждения, които трябва да има.
Заключение.
В някои случаи представянето и функцията на персонала, който работи в дадена институция, не е достатъчно подкрепен, за да може да ги мотивира да изпълняват отговорностите си по определен начин. Съществува и възможността да няма ясен наръчник, който позволява на човешкия ресурс да разбере напълно значението на позицията си в организацията и като се има предвид това, няма чувство за принадлежност или ангажираност към компанията.
Следователно, тези две стратегии позволяват да се насърчи културата на промяна и действие, което може да насочи персонала да развива своята дейност, под фокус на обща ангажираност към компанията, и това ще доведе до по-бързо и ефективно спазване на цели, предложени от организацията.
Разпределението на отговорностите помага да се създаде у хората усещането за принадлежност и важност, тъй като те могат да видят по-ясно участието си в проекти или за постигане на цели, което несъмнено може да бъде постигнато, като се възползват от предимствата, породени от коучинг и овластяване.
Предложение за теза.
Прилагайте система за коучинг и овластяване заедно, в местна компания, търсейки границите, в които персоналът благоприятства придобиването на отговорности.
Обективен.
Насърчаване на култура на лидерство, мотивация и отговорност в персонала на компанията, локализиране на ключовите точки от прилагането на система за коучинг и овластяване.
Библиографски справки.
- Лоида Авилас Киньонес, Хорхе Дж. Сентено Моралес, Диана Гонсалес Тосадо, Брунилда Нивес Перес, Глория Сантяго Агосто. (2006 г.). Как «Коучингът» и «Оправомощаването» допринасят за подобряване на работата в организациите. Пуерто Рико: Универсидадска митрополия.Acosta Carrión Xochitl, Piña Muñoz Pablo Ernesto. (2013). ТРЕНИРОВАНЕ И РАЗГЛЕЖДАНЕ, ПРИЛОЖЕНИ В РАБОТНИТЕ ЕКИПИ. Хуан Сарабия, Куинтана Роо: Технологичен институт на зоната на Маите, Аида Лопес Гарсия. (2008 г.). Приложение за овластяване като инструмент от световна класа за управление на бизнеса. Минерал де ла Реформа, Идалго: Автономен университет на щата Хидалго. Lammoglia Viridiana. (2013 г., 11 юли). Коучинг и овластяване, прилагани към работните екипи. Възстановени от
