През цялата 2014 г. имахме възможност да разговаряме с няколко десетки представители на големи компании в Испания, HR, директори за обучение или развитие, които отговаряха за наемането и ръководството на програмите за развитие на мениджъри и мениджъри в техните организации.
Повечето споделят определени нужди и проблеми. Мнозина изразиха затрудненията си да предложат нещо полезно за опитни мениджъри, които, въпреки че се нуждаят от подкрепа, за да отговорят на нарастващите изисквания на своите роли, не бяха склонни да „губят времето си“ в курсове за обучение на умения, които считат за безполезни.
Някои ръководители на „Обучение и развитие“, след няколко опита да намерят тип обучение, което да даде приемственост и да обогати традиционните курсове, които вече се преподават в техните компании, стигнаха до заключението, че само обучението може да покрие тази нужда. Някои бяха доволни от коучинг, за други беше разочароващо в целта си да генерират развитие.
Освен това ни се стори, че сред много от тези директори за обучение и развитие думата мениджърско развитие е използвана с различни значения. Също така думата коучинг изглежда се прилага за различни начини за насърчаване на развитието.
Този доклад добавя полезна информация за съществуващите предложения за развитие на мениджмънта и как отговаря на нуждите на мениджърите и организациите. Той също така има за цел да проучи връзките между:
- Необходимостта от развитие на мениджмънта. Необходимостта от тези, които наемат разработки за такива мениджъри. Незаинтересоваността на опитни мениджъри към вътрешно обучение. Съществуващото предложение за развитие.
Той също така изследва до каква степен предлагането на мениджърското развитие като създател на знания помага или обърква онези, които трябва да решат най-подходящия вариант за своята организация.
И накрая, преди да прочетете по-нататък, е изключително важно да определим какво е, според нас, значението на полезното развитие за опитни мениджъри и за което много организации питат. Под развитие имаме предвид дълбока и трайна промяна в начина, по който мениджърът концептуализира средата, себе си и взаимоотношенията между тях и това се превръща в подобрен начин на управление. За да го отличим от използването му с други значения, които ще се появят в този доклад, ще го наречем автентично развитие.
Основни констатации - обобщение
Проучихме предложението за развитие на мениджмънта, направено от 99 доставчици, според двете променливи, които, както организациите са ни предали, се считат за основни за наемане на програма или курс за развитие на мениджмънта: време и ефективност.
доставчици
Нашето проучване предполага, че отговорът на въпроса защо опитни мениджъри не искат да ходят на курсове? отчасти е свързана с потребност от развитие, която много мениджъри и организации изглежда не са удовлетворени в резултат на:
Оферта за автентична разработка, както сме дефинирали в Преамбюла, почти не съществува.
Корпус от знания за развитието, генериран сред всички доставчици, който е объркващ. Тази информация, достъпна за тези, които наемат разработка за вашата организация, може да ви обърка в процеса на подбор и окончателен избор.
Разглеждайки коучинга като един от основните формати за постигане на автентично развитие, без да се отчита, че когато се използва като единствен формат в обширни програми (програми, насочени към повечето мениджъри в дадена организация), той има важни ограничения. Липсата на информация, предлагана от доставчиците, допринася за тази липса на знания.
Това може да е допринесло за факта, че не малко от тези видове обширни програми не са отговорили на очакванията на отговорните за обучение и развитие и / или на самите мениджъри, което допълнително затвърждава идеята, че когато става въпрос за автентично развитие, Изглежда няма нищо полезно за опитни мениджъри.
Всичко по-горе може да допринесе за отговорните за обучението и развитието, които се опитват да задоволят потребностите на мениджърите за развитие с формати и програми, които се чувстват безполезни.
И това в ущърб на мениджърите (които губят времето си), организациите (които могат да загубят известна конкурентоспособност с мениджъри, които не развиват пълния си потенциал) и тези, които отговарят за обучението и развитието (които жертват престижа на своята роля в организацията).
Формати, свързани с развитието
Сред 99 изследвани доставчици открихме четири основни типа формати, които се използват.
Магистър: те са дълготрайни дизайни, насочени към предоставяне на участници на експертни знания в области на управление: финанси; политика; rrhh; стратегия; и т.н.
Въпреки че има разновидности, повечето предлагат изключително практична методология, която комбинира различни формули като метода на случая, беседи с основни бележки, групови разследвания.
Специално предлагани от бизнес училища и университети.
Семинар-курс: предлага развитие на „управленски умения“; „Мениджърски талант“; в краткотрайни дизайни.
Те се предлагат предимно от консултантски и обучителни компании.
Коучинг: изпълнителен и бизнес
Личностно развитие: те са специализирани програми за индивидуално развитие, но тъй като не са насочени към подобряване упражняването на управленската роля, те са извън бизнес средата и нейния интерес. Само двама доставчици са оценени, за да проверят съществуването си.
Някои доставчици предлагат предложения, които комбинират формати.
Информация
качеството на предоставената информация
46,4% от доставчиците предлагат достатъчно информация, за да знаят дали предлаганата програма или курс може да генерира реално развитие.
Липсва информация за продължителността на програмата, използваната методология и / или дизайна. Често използването на собствена методология се прави изрично, но не се казва от какво се състои; или се предлага някаква информация за методологията, но нищо за това как се осъществява на практика. В други случаи се случва обратното: са показани дизайнът и продължителността, но не и използваната методология. Някои от тях ограничават информацията до общо изявление за намерение. Например единствената информация, свързана с предложение, гласи:
В нашите програми ние изграждаме преди, по време и след, което ни позволява да създадем подходящото състояние на духа на участника, най-идеалния опит за развитието на техните умения и необходимите последващи действия и подкрепа)
Различни значения за развитие
Терминът разработка се използва с различно значение в зависимост от доставчика.
В Master формати обикновено се използва с чувството за подобряване на знанията и техническия капацитет за изпълнение на управленски задачи. Този капацитет, основен за доброто упражняване на управленската роля, се отнася до знанията и практическото използване на финансите; rrhh; стратегия; и т.н.
Същият смисъл се използва от някои предложения, базирани изключително на онлайн формат.
В форматите Курсове-Работилници тяхното значение е по-разнообразно. Има такива, които го използват в горния смисъл, който го използва като автентично развитие и дори такива, които го използват като развитие на мрежата и вдъхновение.
В личностното развитие и коучинг1 формите терминът развитие често се използва с усещането за автентично развитие.
Конфузно използване
Както беше посочено преди, когато се използват различни значения на едно и също понятие развитие, много често се добавя объркването, с което то се използва в едно и също предложение.
Обикновено се случва, че докато в декларацията за намерение на предложението изглежда се отнася до това, което сме нарекли автентична разработка, тогава в същото предложение методологията, дизайна и / или продължителността показват, че развитието се разбира в същия смисъл като този, който обикновено се използва в майсторите: най-техническото измерение на управленската роля.
Предложенията показват опит да се предаде идеята, че програмата ще бъде много полезна и ще даде бързо конкретни резултати. За това практическият термин се използва преди всичко и в по-малка степен думите опитен и опитен. Изглежда доставчиците знаят, или интуитивно, че само чрез практикуването на определено теоретично предложение няма да постигнат реално развитие и се опитват да убедят, че техните предложения предлагат да направят нещо друго. Въпреки това, по наше мнение, малко хора изглежда знаят как да предават последователно, че е необходимо „нещо друго“ от автентичното развитие.2
Понякога термините практически (теория на практиката) и опит са объркани, както в следващия пример, когато предложената програма гласи:
методологията се основава на концепцията за учене чрез правене или учене чрез опит. Тази концепция ще бъде конкретизирана чрез разработване на практически случаи.
Или в това друго:
Развитието на управленски компетенции изисква комбинация от методологии: от опитни инструменти, като симулатора за управление на промени,…
23% от доставчиците използват термините опит или опит. От тях само 3 доставчици изглежда знаят разликата с практическия смисъл, прилаган към методологията за развитие.
Автентично развитие: обещанието не е лесно за изпълнение
Сред онези, които предлагат достатъчно информация, има предложения, които посочват цели, които според нас ще бъдат невъзможни за постигане, ако програмата се изпълни, както е посочено.
Понякога има несъответствие между целите и методологията за тяхното постигане. Например, целите казват:
Тази програма се стреми да развие и подобри възможностите на участващия мениджър за постигане на ефективността на неговия екип.
А относно използваната методология:
Изключително практичен, съчетаващ теорията с реални практически случаи, които се обработват в класната стая чрез инструмента Excel.
Както може да се заключи, това предложение може да генерира теоретични знания и владеене на практическата му употреба, но, според нас, с трудност ще постигне поставените цели.
Сред предложенията с формат Курс-Работилница обикновено е продължителността на предложението очевидно недостатъчна за поставените цели. Например: Предложение, адресирано до:
ръководителите и мениджърите с потребности да постигнат еволюционна промяна във фирмите си, да организират и управляват ефективно екипите, да развият таланта си и да повишат мотивацията и удовлетворението си, изисква посвещение на 8 часа.
Друг, наречен Развитие на умения за управление на хора. Лидерство, обещава развитие за 4 часа.
Трети пример, с класическото заглавие на мениджъра като треньор, обявява следните постижения за участниците в курса:
Мениджърът ще знае как да създаде близък климат с всеки свой сътрудник, за да знае техните притеснения, техните страхове, мотивация и капацитет, като им помага да развият свой собствен потенциал и да подобрят представянето си в организацията.
За това мениджърът трябва да инвестира 8 часа.
Едно време несъответствията бяха безпогрешни: определена програма за иновативно лидерство гласи:
..програма като тази, която представяме, изисква дълбоко взаимодействие между теория и практика, прилагайки концепциите, инструментите и техниките, изложени по време на програмата, за да гарантира усвояването и развитието на необходимите умения.
И за това те отделят за практикуване 16% от продължителността на програмата.
Резултати от
офертата за 2015 г. в Испания
Нашият анализ показва разпределението на офертата в различни области на графиката според формата на предлаганата програма:
Форматите Master3 в горния ляв квадрант.
Курсовете-работилница формати в долната лява част.
Убедени сме, че дори ако изследваната извадка се увеличи, показаната схема на разпределение няма да се промени значително.
3.- Трябва да е ясно, че предлаганите програми са оценени по отношение на потенциалната променлива ефективност за постигане на автентично развитие, така че би било погрешно да се заключи, че предложенията, разположени в областите на „нищо“ и „малко“, са недостатъчни. Те могат да бъдат и ще бъдат в много случаи великолепни предложения в своята методология, дизайн, преподавателски състав, резултати, макар и с различни цели, отколкото генериране на автентично развитие.
В следващата графика сме обособили в синьо зоната на максимален интерес от гледна точка на организациите, където автентичното значително развитие и по-краткото време за инвестиране съвпадат.
Както се вижда, именно в тази област се наблюдава недостиг на доставчици.
Областта, в която автентичните предложения за развитие не могат да бъдат ефективни, също е маркирана с червено, тъй като изисква минимално време за инвестиция от участника, под което, независимо от методологията, дизайна или качеството на обучителните консултанти, не може да се постигне истинско развитие.
Областта на максимален интерес за организациите по принцип е областта, към която се насочва коучингът, тъй като този формат обещава истинско значително развитие за много кратко време.
Офертата за коучинг
Проучени са 26 доставчици на бизнес ориентиран коучинг (изпълнителен коучинг; бизнес коучинг;..).
Който се интересува от коучинг, ще може да намери речник на термините, които го кръщават. Показаните по-долу са само тези, открити по време на нашата оценка:
Непълна информация
Нашият анализ показва, че предлагането на коучинг като формат за генериране на автентично развитие също страда от липса на информация, но в случай на доставчици на коучинг, дефектът се влошава.
Много малко от оценените доставчици предлагат минимална информация, така че 10 от 17 да могат да оценят стриктно какво се предлага. А именно:
за какво е
какво се предлага
как ще се извърши.
каква е продължителността.
Всички доставчици посочват какво обикновено се изразява така:
… цели да ускори личното и професионалното развитие и постигането на целите и целите, като гарантира, че всеки изпълнителен директор намира отговори на въпроси като: Какъв е моят стил на лидерство ?; Какъв е моят стил на комуникация?..
Изпълнителният треньор помага на мениджъра да променя поведенията и нагласите, които могат да забавят професионалното му представяне, развивайки максималния си потенциал и талант.
Някои декларират част от методологията. Например:
Клиентът извлича знанията и мотивацията чрез собствените си удръжки, придружени от професионалния треньор
Малцина уточняват как ще изпълнят своето предложение и почти никой не посочва продължителността, необходима за постигане на обещаните цели.
Вярно е, че продължителността на процеса на коучинг може да варира в зависимост от организацията, предвидените цели, коачи, но не по-малко вярно е, че както вече посочихме, за да бъде ефективен, той изисква минимална продължителност. Само четирима от 26 доставчици дадоха информация каква трябва да бъде минималната инвестиция във времето на мениджъра за постигане на обявените цели.
Някои размисли относно използването на коучинг като обширна програма за развитие на мениджмънта.
Под обширни разбираме програми, предназначени за голяма група мениджъри (и / или тези, които работят по мениджмънт: действащи мениджъри; мениджъри на проекти; мениджъри на области и др.) На организация.
Коучингът е формат, който изисква висока степен на участие от страна на клиента-мениджър. Изисква ви да признаете, че имате какво да подобрите и да се включите в процес на размисъл и преразглеждане на начина ви на водене: водещ; делегира; общуват; планирам; организиране; оценяват и решават; преговарям.
Тъй като управленската роля включва голяма експозиция, мениджърът несъзнателно е склонен да се защити, като активира определени защитни механизми. Въпреки че те са полезни и съществени, за да изпълняват ролята достатъчно добре, обикновено генерират като нежелан страничен продукт загуба на обективност при оценяването на себе си, околната среда и връзките си с нея.
Колкото и да е погрешен представата на човек за себе си като мениджър, това му осигурява солидна рамка, с която да се изправи пред своята взискателна работа. Това е нормално и често, че мениджърът активира известна съпротива4 като защита4, за да прегледа и в крайна сметка да открие какво може да се чувства като пукнатини във възприятието му за начина му на режисура.
Всичко изброено по-горе означава, че за огромното мнозинство от участниците в процеса на коучинг това първоначално създава известна неприятност, с която мениджърът ще се бори с тази съпротива срещу самоизследването. Това, че мениджърът управлява и трансформира тази съпротива, е предпоставката да може да започне процес на дълбока и трайна промяна.
Добрите доставчици на коучинг знаят това и понякога използват определени инструменти за управление на тази първоначална съпротива, например някои въпросници за самооценка: MBTi; DISC; DADDY;
Enneagram… Но тези улесняващи ресурси не са напълно ефективни за ускоряване на процеса на трансформиране на незаинтересованост и самозащита на мениджъра в проактивно участие.
Като се има предвид, че треньорът върши добра работа, единственото ефективно средство за подобно участие е даването на достатъчно време на ръководителя и треньора.
По този начин, по наше мнение, коучингът, използван като единствен формат в обширна програма за развитие, има важното ограничение за необходимостта от време (и разходи), за което много организации казват, че нямат.
Доставчиците на коучинг може да са изправени пред конфликт: да бъдат ясни (посочват минималните изисквания за време, които коучингът изисква) и рискуват да бъдат отхвърлени от организацията или да приемат сроковете, които организацията установява (често недостатъчни поради това, че не знаят какво Това означава) да се жертва качеството на предлаганото. Заслужава да се спекулира дали липсата на информация за минималната продължителност на обучителните програми е отговорът на този конфликт, предлаган от повечето доставчици, оценени в това проучване.
Това ограничение, за което говорим, има много по-малка тежест, когато обучението е насочено към индивидуалното развитие на малки групи мениджъри, за които обикновено участието в програмата е доброволно и възможността в крайна сметка да удължи процеса (и неговите разходи).) е по-голяма, тъй като често не зависи от разрешението на трета страна, а от самия мениджър.
За тези случаи много малки програми за развитие, други данни показват, а опитът ни потвърждава, че коучингът може да предложи добри резултати.
И накрая, ние смятаме, че е необходимо да споделим впечатлението в резултат на нашите разговори с мениджърите за обучение и развитие, че понякога това, което организации наричат коучинг програми, всъщност са наставнически програми (дори и да използват коучинг техники и инструменти). Не рядко това е в основата например на решението, което някои организации са намерили да предлагат широко развитие чрез стартиране на програми, базирани на вътрешен коучинг.
Възможното объркване не анулира факта, че тези програми могат да бъдат много успешни, но който е отговорен за тези инициативи, трябва да знае разликите, за да не пропусне възможностите и ограниченията, свързани с всеки тип формат.
Образец и система за оценка
Ние оценихме предложението за развитие на управлението, направено от 99 доставчици5. Източникът на информация са уеб страниците6 на всеки доставчик, разширени, в някои случаи, чрез имейл и телефонен разговор.
Използвани са две търсачки за google и bing и ключовите думи, самостоятелно или в комбинация: разработка; изпълнителен; посока; лидерство; управленски умения; Лидер; талант; лидерство; треньор; треньор; обучение; курсове; програми.
Общата информация, която техният уебсайт предлага за управленско развитие, и специфичната информация, събрана в програмите за развитие, предложени на всеки уебсайт, са оценени от всеки доставчик. Когато доставчикът предложи няколко програми за развитие, беше извършена представителна извадка7.
Предлаганите програми бяха в сила, изцяло или частично, през 2015 г. в Испания.
Доставчиците и техните предложения са избрани въз основа на следните критерии:
Предложението трябва да включва в името си думата „развитие“ (например Интегрираната програма за
развитие на управлението) или да бъде фокусирано върху подобряване на измеренията, свързани с развитието на управлението (например Развитие на умения за лидерство).
В описанието на предложението трябва да се обещае дълбоко и трайно развитие или еквивалентни изрази.
Предложението трябва да уточни, че е адресирано до „мениджъри“. Програмите за развитие на мениджмънта, насочени например към скорошните завършили, не са взети предвид.
Предложението трябва да е насочено към общия бизнес свят.
Тези, насочени към област на ограничена професионална ефективност, например директори на училища, не се разглеждат отдавна.
Оценявани променливи. Предложенията на доставчиците са оценени в съответствие с двете променливи, които според това, което организациите са ни предали, се считат за основни за наемане на програма или курс за развитие на управлението: време и ефективност.
Времето се отнася до времето, което участващият мениджър трябва да отдели за постигане на целите, предложени от програмата или курса.
Ефикасност Колко ефективна за постигане на автентично развитие (виж определението в Преамбюла) може да се установи8 каква ще бъде програмата или курсът, когато се приложи на практика. За целта оценихме информацията, която доставчикът предлага на:
- Използвана методология. Предложените цели. Обемът на обхванатата теория. Дизайнът на програмата.
Тези четири измерения бяха оценени съгласно следните критерии:
Автентичната разработка изисква9:
Минимално време за инвестиция от ръководителя, под което могат да бъдат постигнати други цели (теоретично обучение, забавление, мотивация, вдъхновение), но не и автентично развитие.
Че използваната методология е предимно от опитен тип.
Във връзка с предходната точка, че обемът на теорията е много малък.
Че дизайнът се основава на формат на процеса.
Форматът да бъде лице в лице поне за минималното време, посочено в точка 1. Смесените формати лице в лице / разстояние могат да бъдат ефективни10.
Съгласуваността между цялата предоставена информация също беше оценена.
Доколко обещаното от доставчиците става реалност, по очевидни причини не е оценено.
Въз основа на генерираната информация доставчиците са представени в матрична графика с двойно въвеждане като тази, показана по-долу.
8.- В практическата ефективност на програмите и курсовете, в допълнение към описаните две, се намесват и други променливи, между които подготовката на обучаващите консултанти и качеството на тяхното изпълнение са логично определящи.
9. - Тъй като целта на този доклад не е, причините за тези заключения не са посочени в този документ.
10.-100% онлайн формат, когато целите му са вид теоретично или теоретично-практическо обучение може да доведе до изключителни нива на учене (за да го проверите, достатъчно е да участвате в някои от безплатните курсове, предлагани в платформи като Coursera -www.coursera.org- или EdX -www.urs.edx.org-), но те имат силни ограничения, когато целта е да се постигне автентично развитие.
Идеи за тези, които наемат развитие
Помислете за планираните цели на програмата за развитие във вашата организация.
Може да изглеждат очевидни, но дълбокото размисъл може да разкрие интересни измерения.
Целите могат да бъдат най-различни: развиват мениджъри; мотивирайте ги; предлагайте им нематериално възнаграждение или други също толкова законни. Въпреки че няколко от тези цели могат да бъдат постигнати в една програма за развитие, важно е да се знае, че в някои случаи се дава приоритет на някои средства, а на други - отказ.
Например, ако целта за мотивиране и възнаграждение на вашите мениджъри чрез учебен ден, при който прекъсването от ежедневната работа, игривостта и доброто време са приоритети, ще бъде трудно да се постигне истинско развитие. Разбира се, това не трябва да е скучно, но както вече обяснихме, не е забавният термин най-добре квалифицира този процес на дълбока и трайна промяна.
Направете вашето изследване и не се колебайте да разберете какво е автентичното развитие, неговите ползи и изисквания.
Помислете, че автентичното развитие:
да се. Той изисква дизайнът на програмата да обмисля:
- Естествената устойчивост, която всички ние трябва да преразгледаме и актуализираме имиджа, който ние като мениджъри имаме на себе си. Процесът на развитие на способността за извършване на промени. Ограниченията във времето, които споделят всички мениджъри и организации.
б. Това не може да се постигне чрез хапчета за тренировки, скоростно обучение; няма основни разговори.
° С. Изисквайте присъствието на участниците. Комбинацията от формат лице в лице и онлайн може да бъде ефективна, но според нашия опит 100% онлайн формати не постигат истинско развитие.
Изтеглете оригиналния файл
