ЕМОЦИЯ-FEELING
Състояние на ума, произведено от впечатления от сетива, идеи или спомени, което често се превежда в жестове, нагласи или други форми на изразяване.
ВЪЗМОЖНИЯТ ЕМОЦИИ
• СУБЕКТИВНИ СЪОБЩЕНИЯ
• ЕНЕРГИЯ (Мотивиране или демотивиране)
• CONTAGIO (Те предават настроения и убеждават, предизвикват привличане или отхвърляне)
• КОМУНИКАЦИЯ (Те улесняват или възпрепятстват предаването на данни)
ЕМОЦИИ КАТО СИГНАЛНА СИСТЕМА • Информация за нас самите.
• Информация за други хора.
• Информация за определени ситуации.
ЕМОЦИОНАЛНА ИНТЕЛИГЕНТНОСТ
Това е способността да:
ЧУВСТВИТЕЛНО ПЕРЦИВНО РАЗПРЕДЕЛЯНЕ КОНТРОЛ И МОДИФИЦИРАЙТЕ
собствените си емоции и тези на другите
ПЕТЪТ ПРАКТИЧЕСКИ УМЕНИЯ НА ЕМОЦИОНАЛНАТА ИНТЕЛИГЕНЦИЯ
1. САМООБРАЗИЕ
Възприемане и познаване на собствените емоции
2. САМОРЕГУЛИРАНЕ
Контрол на емоциите и импулсите, управление на стреса
3.
Мотив за мотивиране - увереност - оптимизъм - ентусиазъм,
постоянство - съпротива
4. ВЪЗМОЖНОСТ
Разбиране на емоциите и перспективите на други хора
5. СОЦИАЛНИ УМЕНИЯ Умения за
връзка, лидерство, работа в екип
ТАЛЕНТ Е ЗА НАЙ-голямата част от ЕМОЦИОНАЛНОТО ИНТЕЛИГЕНТ
А. Познаване на собствените си емоции …………….. БЕЗОПАСНОСТ Б. Управление на собствените си емоции …………… СЕРГЕНТНОСТ
C. Мотивиране на себе си …………………………….. ПРОВЕРКА D. Разпознаване на емоциите в други….SERVICE
Д. Управление на личните отношения………..SINERGY
човешкото съзнание
CI
CE
УСПЕХА
ЕО
77%
CI
2. 3%
КАК ДА РАЗВИТЕ ЕМОЦИОНАЛНОТО ИНТЕЛИГЕНТ
• Осъзнаване чрез нови принципи и знания.
• Управление на техники за контрол и емоционално изразяване.
• Развитие на ентусиазма и мотивацията.
• Разбиране на чувствата на другите (Емпатия).
• Способност за влияние и убеждаване (лидерство).
• Соматичен баланс.
КОУЧИНГ
Коучингът е процес, който насърчава самосъзнанието и създава мотивация за промяна, както и насоките, необходими за промяна по начин, който отговаря на организационните нужди.
СЕДЕМ ТЕНДЕНЦИИ, КОИТО ЩЕ УВЕЛИЧАТ СТОЙНОСТТА НА ТРЕНИРАНЕ
• Повишаване на ефективността: Увеличаването на глобалната конкуренция между компаниите изисква хората да правят повече неща по-бързо, с по-голяма иновация и гъвкавост, създавайки нужда от количествени скокове в работата.
СЕДЕМ ТЕНДЕНЦИИ, КОИТО ЩЕ УВЕЛИЧАТ СТОЙНОСТТА НА ТРЕНИРАНЕ
• Масова персонализация на обучението: Провалът на обобщените програми за обучение,
както и търсенето на хората да бъдат третирани като индивиди, правят обучението идеално средство за „масова персонализация“ на обучението.
СЕДЕМ ТЕНДЕНЦИИ, КОИТО ЩЕ УВЕЛИЧАТ СТОЙНОСТТА НА ТРЕНИРАНЕ
• Необходимост от нови катализатори за растеж: Външните фактори (напр. Придобивания, нови пазари) са по-малко жизнеспособни за растеж, което прави вътрешните стратегии (напр. Иновации, радикални промени) по-необходими, всички което може да се подобри чрез обучение.
СЕДЕМ ТЕНДЕНЦИИ, КОИТО ЩЕ УВЕЛИЧАТ СТОЙНОСТТА НА ТРЕНИРАНЕ
• Проблеми, свързани със стреса: Когато 50% от работниците се чувстват изгорени, мениджърите се нуждаят от нови начини за справяне със стреса, за да запазят и мотивират персонала.
СЕДЕМ ТЕНДЕНЦИИ, КОИТО ЩЕ УВЕЛИЧАТ СТОЙНОСТТА НА ТРЕНИРАНЕТО (V)
• Ефект на технологиите: Информационните технологии създават нужда от мениджърите да ръководят екипи и да развиват доверие онлайн безлично и с по-малък контрол.
СЕДЕМ ТЕНДЕНЦИИ, КОИТО ЩЕ УВЕЛИЧАТ СТОЙНОСТТА НА ТРЕНИРАНЕТО (VI)
• Търсене на смислена работа: Служителите се нуждаят от работа със смисъл - повече от заплата - и мениджърите трябва да се научат как да решават тези проблеми за своите служители и
за себе си.
СЕДЕМ ТЕНДЕНЦИИ, КОИТО ЩЕ УВЕЛИЧАТ СТОЙНОСТТА НА ТРЕНИРАНЕТО (VII)
• Нови очаквания за развитие: Работниците очакват организациите да им предложат възможности за развитие, а компаниите очакват лидерите да управляват ефективно хората като предимство.
ЧЕТИРИТЕ НИВО НА УЧЕБНИ ЦЕЛИ
Самопознание Подобряване на производителността Промяна в шофирането
Трансформация
СЪСТАВНОСТИТЕ
За да бъде ефективна, обучението трябва да отговори на сложността:
а) психологически фактори
б) организационни пречки
в) професионални цели на индивида
г) Основните цели на групата (екип, отдел, регионален щаб и др.)
ПРИЛАГАНО И ТЕХНИЧЕСКО ЛИДЕРСТВО
Техническите предизвикателства имат ясни отговори. Предизвикателствата за адаптация са по-объркващи. Ясните отговори са неуловими и хората може да не са направили нищо в кариерата си, за да се подготвят за предизвикателствата.
Въпросите за адаптация се правят чрез влияние, а не позиция или сила.
ОРГАНИЗАЦИОННИ ПРОБЛЕМИ, КОИТО ИЗВЪРШВАТ КУЧЕНИЯ
* Планиране на приемствеността
Наследникът трябва да развие определени умения, преди да заеме ключова позиция.
* Недостиг на организационни умения
В компанията липсва ключова стратегическа компетентност, така че много хора се нуждаят от развитие в тази област.
* Специфичен ситуационен проблем
Ключов лидер има лични проблеми или проблеми с изпълнението на работата
* Преходи
Въведете персонал на нови длъжности, които изискват нови умения.
8-те ЕТАПИ НА ОБУЧЕНИЕТО
1. ОПРЕДЕЛЕТЕ КАКВИТЕ НЕОБХОДИМИ И В КАКВИ КОНТЕКСТ
2. УСТАНОВЯВАНЕ НА ДОГОВОРА И ВЗАИМНИ ОЧАКВАНИЯ
3. СПОРАЗУМЕНИЕ С КЛИЕНТА ЗА РЕЗУЛТАТИТЕ
4. СЪБИРАЙТЕ И СЪОБЩЕТЕТЕ ИНФОРМАЦИЯТА
5. ПРЕВЪРШЕТЕ ЗАДАЧАТА В ДЕЙСТВИЕ
6. ПОДКРЕПЕТЕ ГОЛЯМИТЕ СТЪПКИ
7. ПОТВЪРЖДАВАНЕ РЕФЛЕКЦИЯ ОТ ДЕЙСТВИЯ
8. ОЦЕНЕТЕ ИНДИВИДУАЛНИЯ И ОРГАНИЗАЦИОНЕН ПРОГРЕС
ЕТАП 1: ОПРЕДЕЛЕТЕ КАКВИТЕ НЕОБХОДИМИ И В КАКВИ КОНТЕКСТ
Макар че е важно да се идентифицират новите желани поведения, също толкова важно е да се определи по-широкият контекст, в който тези поведения трябва да възникнат. Това изяснява какво организацията и отделният човек се надяват да получат от обучителния опит.
Разширете дискусията, за да разберете контекста, всички релевантни фактори и защо и как компанията се нуждае от индивида да се промени.
Контекстът може да бъде определен и от значителни организационни проблеми. Вие или някой друг може да се нуждаете от човек, който да се промени по определен начин поради нова стратегия или проблеми, причинени от значими събития (като висока текучест на персонал, липса на организационна платформа и т.н.).
Вижте Инструмент № 5.
ЕТАП 2: УСТОЙЧИВО ДОСТОВЕ И ВЗАИМНИ ОЧАКВАНИЯ
Разберете какъв е проблемът на клиента и вижте как обучението може да ви помогне да го решите. Разбира ли личността целта на обучението? Мислите ли, че имате проблем и ако да, какво мислите за него? Имате ли нужда от помощ при
разработването на нов набор от умения?
Дайте на индивида представа какво ще се случи по време на процеса на обучение.
Първоначалните срещи също са важни за развитието на отношенията между клиента и треньора.
Първата среща между треньора и клиента често задава тон за бъдещи взаимодействия.
ЕТАП 3: СПОРАЗУМЕНИЕ С КЛИЕНТА ЗА РЕЗУЛТАТИТЕ
Това е решаващ етап, който често се пренебрегва при други видове тренировки. В него клиентите и треньорите носят отговорност за постигане на конкретни измерими цели, които се установяват писмено или устно. Тези съгласувани резултати често включват една от следните цели:
• Постигане на високо ниво на ефективност (например, увеличаване на приходите, подобряване на рентабилността, разширяване на пазарния дял).
• Промяна на отношенията с клиент или подобряване на удовлетвореността на клиента.
• Подобряване на оценките при проучване на преки доклади
• Напредвайте в кариерата си (например, получете повишение).
• Подобряване на отношенията с един или повече ключови хора в организацията.
• Изпълнете конкретна задача (направете презентация, проведете среща и т.н.).
• Постигане на организационна трансформация.
Посочете конкретния резултат в едно от нашите четири нива на цели, като задавате на себе си и на клиента си тези въпроси:
* Колко трябва да промени този човек, за да изпълни конкретна задача? Ще изисква ли само известна степен на самосъзнание или голяма трансформация?
* За да постигнете цел за изпълнение, ще е необходимо подобрение на изпълнението или промяна на поведението?
* Какви видове нови нагласи, поведения, умения и т.н. са необходими, за да помогнат на този човек да напредне в кариерата си? Каква степен на промяна трябва да бъде направена, така че този човек да бъде по-ангажиран с работата си и да го смята за по-смислен?
ЕТАП 4: ИНФОРМАЦИЯ ЗА СЪБИРАНЕ И КОМУНИКАЦИЯ
До известна степен ефективността на вашето обучение ще зависи от способността ви да разбирате и комуникирате информация. Отново това може да е нещо ново за вас; това не е нещо, което мениджърите обикновено правят. Но ако искате някой да направи значителни промени или значителен напредък в работата, информацията ще бъде решаващ катализатор. Това прави обучението да се развива от пасивно
до активно преживяване: информацията мотивира персонала да предприеме
действия.
Въпреки че това не винаги е валидно, доброто правило е колкото по-сложна и амбициозна е целта, толкова повече информация се изисква. Ако човек се нуждае от трансформация, няма да го мотивирате с ограничена и неясна информация.
Предаването на информация на клиентите не е просто да им кажете казаното. Става въпрос за това да им помогнем да се справят с чутото.
ЕТАП 5: ПРЕВЪРШЕТЕ РАЗГОВОРА В ДЕЙСТВИЕ
Това е мястото, където вие и вашият клиент определяте какво трябва да се направи - и кога и как да го направите - въз основа на получената от него информация. По-конкретно, трябва да направите следното:
• Преглед и нулиране на целите (ако е необходимо); уверете се, че обхватът на целта Ви е подходящ и свързан с бизнес резултатите, от които организацията Ви трябва да постигне.
• проучете различните начини на действие за постигане на тези цели; анализирайте кои от тях изглеждат осъществими, като идентифицирате и оценявате конкретните задачи, както и възможните пречки, които включва всеки курс; Изберете от списъка с
курсове на действие този, който има най-голям смисъл от индивидуална и организационна гледна точка.
• Определете ресурсите, които избраните действия изискват (например финансова подкрепа, обучение, трудов опит, координация с човешките ресурси).
• Определете времева рамка за постигане на целите, като вземете предвид кога организацията се нуждае от своя клиент, за да бъде готов, и реалистичен период, за
да може клиентът да промени поведението, да развие умение и т.н. По правило самопознанието е по-бърз процес от трансформацията.
• Обсъдете въздействието на постигнатите цели върху компанията и какви мерки ще се използват за оценката му.
ЕТАП 6: ПОДКРЕПЕТЕ ГОЛЯМИТЕ СТЪПКИ
Доброто предложение за обучение въвежда хората в „полето на действие“ за изпълнение на вашия план. През този период хората се нуждаят от подкрепата на своите треньори.
Поддръжката може да бъде толкова проста, колкото обективно слушане. Това може да включва редовни срещи за оценка на напредъка спрямо поставените цели. Или може да включва по-интензивни сесии, в които клиентът се нуждае от определена ориентация, за да изпълни плана. Можете да помогнете на клиента по много начини, от ролеви игри до предоставяне на информация и поглед. Поддръжката може да изисква да привличате други хора и ресурси, за да помогнете за решаването на проблем; че трябва да действате като озвучаваща дъска за идея, която клиентът има; или може да включва помощ за клиента за разрешаване на емоционални конфликти.
ЕТАП 7: ПОТВЪРЖДАВАНЕ НА ОПРЕДЕЛЕНИЕ НА ДЕЙСТВИЯТА
Един от принципите на обучението за действие е, че хората се нуждаят от време, за да разсъждават върху своите нагласи и поведение, ако искат да се променят успешно.
Следователно рефлексията е включена в процеса. Оставете
клиентите си настрана за момент и обмислете техните ситуации през очите им, както и тези на вашите връстници, директни доклади и шефове. Насърчете ги и им дайте основание да разсъждават за това какво живеят, защо го живеят и какво променят в себе си. Можете да улесните размишленията, като зададете определени въпроси (Инструмент номер 7) или като ги адаптирате към конкретни ситуации.
ЕТАП 8: ОЦЕНКА ИНДИВИДУАЛЕН И ОРГАНИЗАЦИОНЕН ПРОГРЕС
Оценката в края на процеса включва както традиционните бизнес мерки, така и по-малко осезаемите мерки. Първата категория оценява неща като
клиентски резултати, увеличаване на доходите, подобрени условия на труд (например период на по-бързи промени), повишена ефективност или производителност и
т.н. Във втората категория се изчислява колко се е променила групата около клиента, доколко
доволен е клиентът от резултатите от обучението, как хората около него сега възприемат клиента. В някои случаи задаваме едни и същи въпроси от предишния етап на информация на едни и същи хора и сравняваме отговорите.
В крайна сметка вие оценявате дали индивидът е променил нагласите и поведението си, както и дали ги е променил в съответствие с това, което организацията е очаквала, както е определено в етап 1 от процеса. (Инструмент номер 12)
емоционална интелигентност--треньор
Изтеглете оригиналния файл
