Като се има предвид значението на защитата на интересите на работническата класа в рамките на трудовото правоотношение, целта на разследването беше да установи недостатъците в съдържанието и прилагането на правните норми, свързани с постепенното налагане на трудовите санкции.въз основа на това да се предложи подобрение както в законодателния ред, така и в адаптирането на наказанията от администрациите на субектите, като се използва, наред с други инструменти, груба диагноза за практическото прилагане на тази адаптация в провинция Лас Тунас, Куба. Използвани са екзегетичните методи за правен анализ на нормите; логически анализ; исторически анализ; сравнително право; тази на социологическото измерване чрез техниката на интервю; наблюдение и статистически анализ.
Резултатът от разследването показа, че кубинското законодателство представя пропуски и несъвършенства по въпроса и че на практика администрациите на субектите не използват ефективно адекватността, нито го отразяват в санкционните писания, като използват малко съветите. законно.
Въз основа на това бяха отправени препоръки към съответните инстанции за възможно подобряване на нормативната уредба и прилагането на механизми, които позволяват справедлива и адекватна индивидуализация на санкциите по отношение на трудовата дисциплина.
ВЪВЕДЕНИЕ
„Съдиите не са августи, но свещеници. тълкувам
законът, който не е записан в закона “.
Хосе Марти.
В социалистическото общество човекът в своята широка концепция представлява главния герой в рамките на продуктивните сили и тази роля се увеличава в Куба, където управляващата класа е съставена от големите работни маси, фалшификати на настоящето и бъдещето с техните творческа работа.
В този контекст защитата на интересите на тази работническа класа придобива голямо значение и именно тук Законът за труда със своите методи и инструменти се призовава да защитава тези интереси.
Тогава работодателят трябва да прилага закона справедливо и справедливо, така че да постигне целите си. В тази връзка Конституцията на Република Куба в своя член 10 предвижда, че всички държавни органи, техните ръководители, длъжностни лица и служители действат в рамките на съответните им правомощия и имат задължението стриктно да спазват социалистическата законност и да гарантират за тяхното уважение в живота на цялото общество.
Въпреки посоченото, все още има недостатъци в съдържанието и прилагането на правните норми, свързани с дисциплинарната трудова отговорност, особено по отношение на справедливото и последователно адаптиране на трудовите санкции.
Вземайки всичко гореизложено като предпоставка, това изследване е озаглавено: Адекватността на трудовото наказание. Любознателен поглед към проблемите му. Като научен въпрос или проблем е повдигнато следното: Правилно ли използва администрацията всички подходящи елементи на трудовото наказание?
Като ранен отговор на проблема или хипотезата е необходимо: Администрациите на трудовите предприятия не успяват да материализират ефективно използване на елементите, подходящи за адекватността на санкциите, поради следните причини:
1. Наличие на технико-правни недостатъци в трудовите разпоредби, които също препятстват правилното вземане на решения в много случаи.
2. Администрациите не извършват цялостна и казуистична оценка на всяка дадена ситуация.
3. Администрациите не винаги са юридически съветвани как да продължат да налагат дисциплинарни мерки.
Очертана е основната цел: Да се определят недостатъците в съдържанието и прилагането на правните норми, свързани с адекватността на трудовите санкции, за да се формулират предложения, за да се гарантира спазването на надлежен процес, че санкциите са по-справедлива и по този начин усъвършенства системата на трудовото правосъдие.
Сред основните методи на разследване са използвани наблюдение на явлението, екзегетичен правен анализ на нормите, сравнително правен, логически, статистически анализ и социологическо измерване, използвайки техниката на интервю.
РАЗРАБОТВАНЕ
КРАТКА ТЕОРЕТИЧНА РЕФЕРЕНТА ЗА ПРАВНАТА САНКЦИЯ.
В съответствие с Теорията, правната санкция не е нищо повече от мярката за репресия, наложена от закона. Това е частта от логическата структура на правната норма, в която е предвидено, че в случай на изправяне пред ситуацията, предвидена в хипотезата, тоест преди поведение, което е подчинено в рамките на предположение, то трябва да бъде изпълнено това, което е установено в разпоредбата и ако не е спазено (когато тази разпоредба не се спазва), тогава наказанието съответства, наказанието, което е известно като законова санкция.
Всеки отрасъл на правото, със съответните наредби, има съответните си санкции. Има гражданско, административно, трудово, финансово, икономическо право и др. По същия начин има санкции от всички тези видове, тъй като всяка норма има, ако е правилно структурирана, санкция за евентуалното й неспазване.
Примерите за санкции включват: в административната сфера, административната глоба; по гражданско право, обезщетение, изплащане на щети, изземване на активи; В Закона за труда глобата, състояща се от отстъпка на определен процент от заплатата, получена от работника, понижаване на длъжността или окончателно отделяне на субекта и т.н.
Прилагането на всяка санкция или мярка от какъвто и да е характер трябва да отговаря на двойна цел: тя трябва да потиска или да влияе по начин, който възпрепятства всяко подобно действие, и в същото време трябва да се възпита, така че нарушителят на реда да интернализира причините, поради които не трябва да има извършване на такова поведение. Първата цел е най-бързо постижима, втората е по-трудна, дългосрочна по обхват и понякога недостижима при някои хора.
За да бъде санкция или мярка образователна, тя трябва да отговаря на изискването: тя да бъде справедлива и това да се постигне, ако нейният размер наистина е подходящ за конкретния случай. Несъразмерност между нарушаването на реда и мярката, която трябва да се приложи, независимо дали по подразбиране или прекомерност, ще направи мярката несправедлива и следователно няма да изпълни образователния си характер, като същевременно ще се подиграва на правния ред и на общността.
Трябва да се отбележи, че на ниво Теория на закона санкциите могат да бъдат класифицирани в конкретни и неопределени. Първият се разбира като онези, които законът изрично посочва в какво се състоят, кога те продължават и какво е тяхното разширение или величина; Под неопределена санкция, напротив, се разбира онова, в което законът не казва на лицето, което трябва да го прилага, точно какъв е степента или нюансите на прилагането му и следователно оставя всичко това на преценката на съдията.
ТРУДОВА ПРАВНА САНКЦИЯ В КУБАНСКАТА ЗАКОНОДАТЕЛСТВО. ИЗПОЛЗВАНЕТО му.
Точно това представяне ще се занимава с последния вид санкции на работното място, където съдията може да оцени особеностите, може да подходи към решението до това, което е справедливо, като взема предвид обстоятелствата на всеки случай, пристъпвайки към здравословна индивидуализация на санкцията.
Като цяло законодателството на Куба в областта на труда не предвижда изрично или точно конкретната санкция, която съответства на всяко от нарушенията на дисциплината. Правото е социална наука, а не точна наука като математиката, поради което преобладаваща роля се отдава на изучаването и оценяването на множество лични, социални, икономически фактори и т.н., където никоя ситуация не е същата като друга и следователно, т.е. всеки случай изисква индивидуална оценка. Разбира се, може да бъде много полезно да се проучат аналогични практически ситуации, възникнали преди.
Кодексът на труда, Закон 49 от 28 декември 1984 г., урежда в своя член 146, че спазването на трудовата дисциплина е индивидуално и колективно задължение на всички работници и член 150 предвижда, че администрациите са задължени да улесняват условията необходима работа; осигуряват средства за работа, както и необходимата защита; информират работниците чрез вербални указания, циркуляри, съобщения и други инструкции за всичко, свързано с изпълнението на трудовите им задължения, и осигуряват и осигуряват упражняването на правото на заплата според работата, наред с други задължения.
На практика тези последни аспекти често се игнорират от администрацията при налагане на дисциплинарни мерки, тъй като не се уточняват (в повечето случаи те дори не се споменават) в въпросите, които са в полза на работника. Пример за гореизложеното се наблюдава, когато работодателят по обективни или субективни причини не е бил в състояние да снабди работника с минималните средства и условия, необходими за изпълнението на работата и в резултат на това работникът не изпълнява нито една от своите функции, т.е. обаче администрацията не взема предвид истинската причина за нарушението и налага дисциплинарната мярка на всяка цена (виж приложение 1, дело № 1).
Изискването за дисциплинарна трудова отговорност, установено в член 14 от Закон № 176 от 15 август 1997 г. „Система на трудово правосъдие“ и член 21 от съвместна резолюция 1 от 4 декември 1997 г. на Министерството на труда и сигурността Социалният и Върховният народен съд се основава на оценката на набор от елементи или аспекти, необходими, за да се определи на първо място дали трябва да се изисква или не и след като се обмисли поведението за наказуемо, да се приложи мярката, която най-добре отговаря на работника и към характеристиките и условията на делото.
Елементите или аспектите, които трябва да се вземат предвид, както е предвидено в посочените стандарти, са:
1. Естеството на извършеното престъпление.
2. Съпътстващи обстоятелства: прави се позоваване на утежняващи или смекчаващи обстоятелства.
3. Сериозността на събитията.
4. Нанесените щети.
5. Личните условия на нарушителя.
6. Вашата работна история.
7. Вашето текущо поведение: Може да обхване степента на покаяние на работника и тяхното отрицателно или положително поведение.
Член 23 от гореспоменатата съвместна резолюция предвижда, че в резолюцията или в писменото изписване, с помощта на което се прилага дисциплинарна мярка, администрацията е длъжна да посочи с точност или яснота следните аспекти:
1. Оценка на значимостта, сериозността и последиците за производството и услугите.
2. Оценка на поведението и поведението преди и след фактите на работника.
В дисциплинарните режими, приложими за длъжностни лица, ръководители и кадри, съдържащи се в закони за декрет 196 и 197 от 1999 г., също се уреждат елементите, които трябва да бъдат взети предвид от съдията преди налагане на дисциплинарна мярка.
Закон 196 „Система на работа с държавни и правителствени таблици“, член 52: „За налагане на дисциплинарни мерки важността и сериозността на извършеното нарушение или нарушение, неговите последици, обстоятелства се вземат предвид във всички случаи едновременно и нейното значение, както и трудовата история и текущото поведение на нарушителя… ". Член 56, подраздел е) съдържа оценката на поведението и поведението преди фактите. По същия начин тези елементи са включени в член 21 от Закона за декрета 197, който също предвижда в член 23 оценката на предишното поведение и поведение като друг аспект, който трябва да се вземе предвид.
В случая с двата предходни регламента трябва да се отбележи, че когато те са изменени с Декрет Закон 251 от 1 август 2007 г. „Промени в системата за работа с кадри, ръководители и длъжностни лица на държавата и правителството“, санкциите, състоящи се от глоби (предварително планирано) бяха потиснати. Според мнението на този автор това решение възпрепятства правилното адаптиране на наказанията, тъй като няма междинни мерки, тоест при налагане на дисциплинарна мярка на лидер, длъжностно лице или кадър трябва да се избира между предупрежденията (четири различни форми) или най-тежките, като се започне с временната демоция. В много практични ситуации първата би била много доброжелателна, а втората - много тежка,е много полезно и необходимо наличието на междинни санкции (като глобата), за да има по-голям набор от възможности. Ежедневният живот показа, че паричните санкции са ефективни, дори когато се прилагат към такъв клас работници, които, въпреки че трябва да притежават допълнителни качества по отношение на работници, които не са назначени, все още не са достигнали степен на съзнание Достатъчно е предупреждението да се счита за строга санкция и напълно да изпълни целите си. Имайте предвид, че паричната санкция заема важно място в правната система на Куба; например, по отношение на нарушенията, той представлява основната санкция, дори в случай на вреда на околната среда. Това дава мярката за ефективността на тази мярка.
Други важни норми регулират въпроса. Резолюция № 167 от 30 юли 2008 г. на министъра на правосъдието „Показатели за техническото качество, приложими за всички видове правни консултантски услуги за юридически лица“ в първата си резолюция, раздел I.5.1.1, предвижда, че между елементите, които ще бъдат взети предвид при прилагането на дисциплинарни мерки, са подходящата оценка на фактите и съответствието им с наложената мярка, съгласно приложимото законодателство и оценката на предходното поведение на нарушителя.
В тази връзка д-р Еулия Виамонтес в учебника си по трудово право изразява следното:
За съжаление, администрациите на трудовите субекти, въпреки че в резолюцията за санкциониране споменават, че са оценили тези елементи, когато решават да се приложи дисциплинарната мярка, те наистина не го правят, което се отбелязва при противопоставяне на фактите, условията на субекта и останалата част от елементите и отчитайте само нарушаването на поведението и неговите последици. Това по същество е причината за исковете на работниците пред OJLB, тъй като те не винаги се обявяват за безотговорни за факта, а по-скоро признават тяхната поръчка, но изискват наложената им мярка да е прекомерна и следователно друга с по-малка строгост, в съответствие с обстоятелствата по делото. Убедени сме, че денят, в който нашите администрации справедливо ценят гореспоменатите елементи,Претенциите на работниците ще намалеят значително и преди всичко санкционираното може да бъде възпитано от справедливостта на санкционните резолюции.
Лекарят ясно и точно определи сериозен проблем, който пречи на правилното функциониране на системата на трудовото правосъдие. По-късно въпросът ще бъде разгледан въз основа на резултатите от изследванията.
След това всеки от споменатите елементи и обстоятелства ще бъде анализиран по-подробно, където ще бъде изложено визията на автора за разширението, съдържанието и интерпретацията на всеки от тях.
Характер на престъплението.
Според Речника на испанския език природа означава произход, същност и характерно свойство на нещо, тоест, че в този случай се прави позоваване на произхода на престъплението или причината за неговото появяване. Условията, които благоприятстват или благоприятстват събитието, също се вземат предвид.
Съпътстващи обстоятелства.
Очевидно той има предвид смекчаващи и утежняващи вината обстоятелства и както е известно, кубинското трудово законодателство не се отнася до тези лица. Ето защо ще се търси паралел с наказателното право, което ги обмисля и дефинира.
Закон 62 от 1987 г. на Кубинския наказателен кодекс изрично предписва в членове 52 и 53 смекчаващите и утежняващите обстоятелства, които трябва да се вземат предвид в наказателния процес, като е строго личен и се оценява само от присъстващите. Въпреки че са специфични за тази област на правото, няколко от тях могат да бъдат напълно приложими в областта на труда, както е посочено по-долу:
Смекчаващи обстоятелства:
1. Работейки под влияние на заплаха или принуда.
2. Жената е действала при нарушения, причинени от бременност, менопауза, менструация или пуерпериум.
3. Запазвайки работника преди извършването на деянието, изключително поведение при изпълнение на задълженията си към Родината, работата, семейството и обществото.
4. Работникът е действал в състояние на сериозна психическа промяна, причинена от незаконни действия на обидените.
5. Работникът трябва да е действал, подчинявайки се на благороден мотив.
6. Работникът е причинил пропуск поради умора от прекомерна работа.
Утежняващи обстоятелства:
1. Причиняване на сериозни последици с нарушаване на дисциплината.
2. Да извърши престъплението, след като е било обект на предупреждението, отправено от компетентния орган.
3. Да извърши нарушение срещу хора или стоки, свързани с дейности, които са приоритетни за икономическото и социалното развитие на страната.
Тежест на фактите.
Според Големия речник на испанския език на LAROUSSE, сериозната дума означава, че е опасна или може да има лоши последици; което е от голямо значение или значение. Тежестта е условието на сериозното: Важността или величието на нещо или факт.
Въпреки че този аспект може да изглежда прост, в действителност не е така. Както в общото, така и в специфичното законодателство законодателят определя предварително определени престъпления като тежки или много тежки, без все още да са известни степента, характеристиките и последиците от деянието. Например член 47 от Декрет 196 от 15 октомври 1999 г. „Система за работа с държавни и правителствени таблици“ регламентира, че в параграфи i), й) се съдържат сериозни нарушения на дисциплината, к) и н) от член 46, състоящ се от:
i) Намерете несъвместимости, установени за позицията или дейността.
й) Нанася щети на предприятието или дейността.
к) Да не се приемат съответните мерки, за да се избегне използването на активите на работното място за цели, различни от предвидените.
н) носи отговорност за нарушенията и нарушенията, които поради своето положение трябваше да се сблъска, да знае или да приеме мерки за предотвратяване на възникването им.
Според мнението на този автор, тежестта на даден факт не трябва да бъде предопределена (тоест да бъде установена преди настъпването на самия факт), а по-скоро върху такова убеждение след оценка на други елементи и обстоятелства. Тоест, щетите, причинени на предприятието или дейността, могат да бъдат с малка сума (нищожна стойност) и може да нямат значение или да се отразят дори на работното място, но това не струва нищо, тъй като е задължително класифицира го като сериозно нарушение, както изрично предвижда законовата норма. В този случай съдебният орган не е в състояние да индивидуализира санкцията и следователно нейната адекватност няма да съответства на реалността. Същата ситуация се наблюдава и с управителя на обезпечението, т.е.който не е задължително да бъде натоварен с висока степен на отговорност, за да бъде преместен на по-ниска позиция или различни условия на труд.
Аналогична ситуация е представена в Декретния закон 197, член 19, където предварително класифицират група нарушения на дисциплината като тежки, без да имат солидна основа, която да я обоснове.
Друг пример за горното ясно се проявява в Резолюция 188 от 21 август 2006 г. на министъра на труда и социалното осигуряване „За вътрешните дисциплинарни разпоредби“ в своята Дванадесета резолюция, където той предвижда, че те се считат за сериозни нарушения на дисциплината да включи във вътрешните дисциплинарни разпоредби неспазване на следните общи или специфични задължения и забрани:
а) Неоправдани и многократни отсъствия и отсъствия от работа, пренебрегване на сигналите и предупрежденията за неговото ликвидиране.
б) Напускане на работата без разрешението на непосредствения шеф и загуба на работния ден.
в) Неподчинение на указанията на началниците.
Както е очевидно да се оцени, обхватът и значението на тези нарушения е известен и оценен само при анализиране на всеки конкретен случай, поради което не би имало смисъл да се квалифицира априори като сериозни нарушения на дисциплината, които може да не са.
Непокорството, както казва д-р Еулалия, „е съзнателното и доброволно решение да не се подчинява на заповед, получена от йерархичен началник, където измамата и намерението да не се подчиняват се оценяват“. По тази причина по принцип се смята за сериозно нарушение, въпреки че за да прецени всяка ситуация, администрацията трябва да оцени, наред с други въпроси, поведението и работната история на работника, неговите лични състояния, здравословно състояние, значението и последиците от Всъщност труден проблем възниква на практика, когато става дума за демонстриране на неподчинение с тестове, тъй като как бихте стигнали до убеждението, че престъплението е било умишлено и не се дължи на пренебрегване или забравяне? Единственият начин, изглежда, е обвиняемият да признае.
По време на практическия опит на автора обикновено се е случило, че органът, издал нарушената заповед, се интересува от нарушителя да бъде санкциониран, макар и не с понижаването или прехвърлянето на работата, а с друга по-малко тежка мярка; обаче такава мярка не може да бъде наложена. Поради гореизложеното в санкционния доклад събитието е докладвано и класифицирано като небрежност, така че да може да се приложи по-малко сурова дисциплинарна мярка, като предупреждение или глоба. Ситуации като тази биха могли да бъдат избегнати, ако законът не предвиди данъчни клаузи, като тези, които вече са анализирани.
В случай на отсъствия и закъснения, само се уточнява, че те се повтарят и пренебрегват сигналите и предупрежденията. Възможно е случаят с работник, който претърпи две неизпълнени отсъствия и две закъснения (нормата не уточнява сумата), въпреки че е предупреден, той обаче има отлични резултати в работата, добро поведение и не е имал сериозни последствия, наред с други елементи, които биха могли да съществуват в полза на работника. Според закона обаче нарушението трябва да бъде класифицирано като тежко и показва, че санкцията, която ще бъде наложена, ще бъде задължително една от трите най-тежки (съгласно разпоредбите на Резолюция тринадесета от гореспоменатата резолюция),от които най-малко тежък е временният превод на друга длъжност с по-малко възнаграждение или квалификация или различни условия на труд за минимален срок от шест месеца. Би било ли справедливо налагането на такава санкция? Разбира се, че не би било и както вече беше споменато, санкцията няма да изпълни целите, за които е предназначена. Разбира се, описаната ситуация би могла да бъде избегната, ако предприятието има вътрешен дисциплинарен регламент, където например броят на неизпълнените отсъствия и броят минути, от които нарушението се счита за сериозно или много сериозно, са точно определени. тоест установяването на специфични и измерими поведенчески параметри, които улесняват адаптирането.Би било ли справедливо налагането на такава санкция? Разбира се, че не би било и както вече беше споменато, санкцията няма да изпълни целите, за които е предназначена. Разбира се, описаната ситуация би могла да бъде избегната, ако предприятието има вътрешен дисциплинарен регламент, където например броят на неизпълнените отсъствия и броят минути, от които нарушението се счита за сериозно или много сериозно, са точно определени. тоест установяването на специфични и измерими поведенчески параметри, които улесняват адаптирането.Би било ли справедливо налагането на такава санкция? Разбира се, че не би било и както вече беше споменато, санкцията няма да изпълни целите, за които е предназначена. Разбира се, описаната ситуация би могла да бъде избегната, ако предприятието има вътрешен дисциплинарен регламент, където например броят на неизпълнените отсъствия и броят минути, от които нарушението се счита за сериозно или много сериозно, са точно определени. тоест установяването на специфични и измерими поведенчески параметри, които улесняват адаптирането.броят на неизпълнените отсъствия и броят минути, от които нарушението се счита за сериозно или много сериозно, се определят точно, тоест установяването на специфични и измерими поведенчески параметри, които улесняват адаптирането.броят на неизпълнените отсъствия и броят минути, от които нарушението се счита за сериозно или много сериозно, се определят точно, тоест установяването на специфични и измерими поведенчески параметри, които улесняват адаптирането.
По отношение на горепосочения I Решавам дванадесети, в подраздел е) определя като тежки нарушения онези, които причиняват значителни повреди или повреда на оборудването, средствата и инструментите на работа. За разлика от член 47 от Закона за декрета 196, когато размерът на щетите не е посочен, в посочената резолюция той определя рамката на афекта като разглеждане и следователно фактът, че нарушението се счита за сериозно, е напълно оправдан.
Д-р Еулия Виамонтес в Учебника по трудово право отбелязва, че:
Въпреки че администрациите са свободни да прилагат дисциплинарната мярка, която смятат за подходяща според обстоятелствата по случая, DL 176 задължава администрацията да приложи трите най-крайни дисциплинарни мерки в случаите, в които нарушението на дисциплината се състои в факти или поведение по повод на работа, която може да представлява престъпления. С това задължение законодателят се опита да попречи на всяка администрация да даде доброжелателно отношение към нарушителите на трудовата дисциплина, именно като нарушители на наказателните разпоредби на работното място.
Гореизложеното е напълно вярно, въпреки че, както е добре посочено, администрациите са задължени да наложат една от трите най-тежки мерки във всички случаи, които биха могли да ги отведат до другата крайност, тоест да наложат строги санкции в случай, че дори когато класифицирани са като възможни съставни части на престъпления, те не са имали значителни последици и са работник на добро поведение и трудова история. Целта на законодателя е разбрана, въпреки че (по мнение на автора) той трябваше да остави поле за тази администрация, за да оцени всеки конкретен случай по определен начин, като взема предвид изследваните елементи, разглеждани поотделно и като цяло.
Същността на въпроса не се състои в факта, че едно престъпление е класифицирано като тежко, а във вида на санкцията, която трябва да бъде наложена в такъв случай. Както беше отбелязано, законодателството (наред с други норми, цитиран в Закона за декрета 196) предвижда временно прехвърляне или забавяне за минимален срок от шест месеца като по-малко сурова дисциплинарна мярка. В много случаи тази мярка е много тежка и не съответства на извършеното нарушение или на други едновременни обстоятелства.
Нанесени щети.
Щетите не са повече от морални или материални щети или афекти, причинени от нарушаващия акт на трудовата дисциплина и разбира се, в концепцията на закона, те включват и правните придобивки или облаги, които не са получени поради действието или пропуск.
Понякога моралните щети са от голямо значение. Когато нарушаването на дисциплината има пряко влияние върху престижа и социалното признание на институция или образувание, което може да доведе дори до други негативни последици от икономически характер. Например работникът, който предизвиква голямо нарушение на реда в доста претъпкан обществен театър. В този случай това не само се отразява на репутацията на театъра, но може да доведе до рязко намаляване на броя на присъстващите в бъдеще, с гореспоменатите икономически загуби.
Личните условия на нарушителя.
Препраща се към набора от качества, нагласи и способности на работника. Физическите и интелектуалните условия и личните характеристики на всеки работник трябва да бъдат правилно оценени. Сред широкия спектър от аспекти може да се вземе предвид интелектуалното ниво, здравословното състояние, както физическото, така и психическото, възрастта, пригодността и желанието за работа, обичаите, семейството, в рамките на което работи, икономическите доходи на неговите семейно ядро и жизнен стандарт и близостта или разстоянието от дома им по отношение на мястото, където работят, наред с други.
Трудова история.
Няма съмнение, че трудовото досие играе съществена роля тук, тъй като съдържа цялата кариера на работника.
Въпреки че законодателството не предвижда изрично преразглеждането на трудовото досие, очевидно е, че консултацията му е от съществено значение за налагането на всяка дисциплинарна мярка, като се има предвид, че тя отразява целия трудов живот, включително предишни санкции, признания и дипломи за трудови заслуги, брой на отработените години, оценки за тяхното изпълнение, степени или подкрепящи документи за изпълнение на функция и др.
Провеждане преди и след събитията.
Отнася се до начина на поведение, поведението както преди, така и след факта. Важно е да се подчертаят и двата момента, тъй като, когато ги оценява, администрацията може да предупреди, дори преди да наложи дисциплинарната мярка, ако нарушителят признае постъпката си в противоречие със закона и е показал покаяние.
Взаимоотношенията на нарушителя с неговите колеги, готовността му за работа (положителна или отрицателна) и доброволен труд също се оценяват, ако той е бил предупреден за недостатъци, закъснение и т.н.
Значение и последици.
Този елемент е свързан с отражението на нарушаването на дисциплината, както на нивото на трудовия колектив, на субекта, така и на цял организъм, дори с популяризирането на туризма в Куба може да излезе отрицателно над погледа на чуждестранните посетители., Отражението може да се състои в загуба на престиж и признание на институции, образувания или на определена работа или дейност. По подобен начин се отнася до резултатите, последиците или последиците от нарушението, както в икономическата, политическата и социалната област (включително моралния аспект).
УДОБНОСТТА НА НАКАЗАНЕТО НА ТРУДА В СРАВНИТЕЛНИЯ ЗАКОН.
От качествена гледна точка е интересно да се анализира третирането, дадено в правните системи на други страни, към обекта, който се изследва. Информационното търсене се съсредоточи върху Испания, където е обичайно да се използва терминът дипломиране вместо адекватност, когато се говори за корекция или настаняване на санкцията.
В допълнение към испанската конституция от 1978 г., основните регламенти по въпроса са Закон 8 от 10 март 1980 г., „Закон за устава на работниците“ (ЕТ), с неговите изменения и изключения и Колективните споразумения на Работа на ниво клон или бизнес.
ЕТ само дефинира по най-общ начин някои от най-важните отсъствия и трудовите санкции, като не установява подробен списък с тях, нито установява общи адекватни критерии. Указва, че изброяването и описанието на същото е поверено на други законови разпоредби, особено на Колективните споразумения. В членове 52 и 54 тя установява съответно обективните причини за прекратяване на трудовия договор и причините, които водят до дисциплинарно уволнение. В член 58, раздел 3 той предвижда, че „не могат да се налагат санкции, които се състоят в намаляване на продължителността на ваканцията или друго намаляване на правата на работника за почивка или глоба, ако има такава“. Гореизложеното показва, че за разлика от Куба, не се налагат имуществени санкции на работниците върху получените им заплати.
Като пример, Колективният договор ще бъде взет за пример, "Общото споразумение на строителния сектор 2007-2011". В член 99, раздел 2 той предвижда, че за прилагането и постепенното налагане на санкции срещу работниците се взема предвид следното:
а) По-голямата или по-малка степен на отговорност на този, който извърши вина.
б) Професионалната категория на същата.
в) отражението на факта върху останалите работници и фирмата.
Наблюдава се, че такива важни аспекти, като работната история и поведението на работника, не се вземат предвид.
Клаузите а) и в) имат известно сходство с кубинското законодателство. Сега, подраздел б) показва, че професионалната категория на работниците (разбирайте и професионалното ниво) е диференциращ фактор, който трябва да се вземе предвид. Това е разбираемо, тъй като като капиталистическа страна работодателят оценява висококвалифицираната работна сила много повече, в ущърб на най-слабо квалифицираните. Тази ситуация не се наблюдава в Куба.
В своя раздел 4 той регламентира: „В случаите, когато дружеството възнамерява да наложи санкция на работниците, за които е известно, че са членове на синдикат, тя трябва да наложи публиката на делегати на съюза, ако има такива “. С други думи, работодателят е длъжен да се консултира със синдикалната организация, преди да наложи санкцията. В случай на кубинското законодателство (член 13 от Декретния закон 176 от 1997 г.) такава консултация не е задължителна.
Член 95 предвижда: „Престъпленията, извършени от работниците в обслужването на компании от сектора, ще бъдат класифицирани според тяхната важност и, когато е уместно, техния рецидив, в малки, сериозни и много тежки…“.
В случай на леки нарушения, фирмите могат да прилагат устно или писмено порицание, в случай на тежки нарушения, спиране на работа и заплата от един до петнадесет дни, а при много тежки нарушения, спиране на работа и заплата от шестнадесет до деветдесет дни и уволнение.
След това ще се анализира това, което е регламентирано в споразумението по отношение на отсъствия, закъснение и изоставяне на работата.
Сред леките престъпления (член 96) се разглеждат, наред с други:
а) До три точни провала на месец, без справедлива причина.
в) Напускането на центъра или работата, без само причина или причина, дори за кратко време, при условие че такова изоставяне не е в ущърб на развитието на производствената дейност на компанията или е причинило щети или злополуки на неговите колеги работа, в която може да се счита за сериозна или много сериозна.
г) Липсваща работа един ден в месеца, без справедлива причина.
Член 97 предвижда тежки престъпления, които, наред с други, са:
а) Повече от три точни грешки за един месец или до три, когато забавянето е повече от 15 минути във всеки от тях през посочения период, без справедлива причина.
б) Пропуснете два дни работа за месец, без причина, която да го оправдава.
Сред много тежките престъпления (член 98) са свързани:
а) Повече от десет неизпълнени наказателни престъпления, извършени за период от три месеца или двадесет, през шест месеца.
б) Липсваща работа повече от два дни в месеца, без причина или причина, която я оправдава.
ñ) Напускането на длъжността или работата без основание, особено на командни или отговорни длъжности, или когато причинява очевидна вреда на компанията или може да се превърне в злополука за работника, неговите колеги или трети страни.
Това споразумение показва, че се определят големината и обхватът на отсъствията и закъснението, т.е. броят на допустимите отсъствия и броят минути, от които влошаването на късното пристигане се определя. По същия начин тя описва, че напускането на работа не винаги може да бъде сериозно или много тежко престъпление, но само когато причинява известна вреда на образуванието, другите работници или трети страни, за разлика от регламентираното в Резолюцията Дванадесети параграф, параграф б от Резолюция 188 от 2006 г.
Разбира се, в рамките на Дисциплинарните правила на кубинските субекти аспекти като отсъствия и закъснение и напускане на работа могат да бъдат ясно и точно дефинирани, подобно на описаното споразумение, което е много полезно, улесняващо по-добро прилагане на закона чрез регулиране на особеностите на всеки отрасъл, сектор или работно място.
ОБЩИ ЗАБЕЛЕЖКИ.
Дори когато всеки от елементите, свързани с адекватността на санкцията, се анализира отделно, само със съвместна оценка на всички тях администрацията може да вземе справедливо решение. Заслужава да се уточни, че за да се адаптира правилно санкцията, първо трябва да бъде добре дефиниран как са се случили събитията, с подходяща квалификация на тях, така че след това да се приспособи санкцията, която най-добре отговаря на вашите цели.
Правилното разработване и прилагане на браншовите и вътрешните дисциплинарни разпоредби на субектите играят значителна роля, тъй като те улесняват по-точната квалификация на фактите и следователно по-добрата адаптация. Тези разпоредби трябва да отразяват специфични и измерими параметри на поведение, които Общият закон не предвижда, като тези, споменати по-рано.
Администрациите на трудовите образувания трябва да получат правна консултация и са задължени да проучат фактите, които нарушават дисциплината, в цялата необходима дълбочина, за което могат да подготвят дисциплинарно досие за тази цел, ако счетат за необходимо, като правят всички справки в резултат на това Необходимо е практикуването на тестовете, допуснати в закона и др., включително разпоредбите на член 13, алинея втора от Декрет 176 от 1997 г., която гласи: Администрациите могат, преди да наложат дисциплинарната мярка, да чуят критериите, които синдикална организация и другите организации, създадени на работното място. В рамките на последното се разбират ядрото на PCC и Базовия комитет на UJC, наред с други.
Закон № 197 от 15 октомври 1999 г. „За трудовите разпоредби на персонала, определен за заемане на длъжности на ръководители и длъжностни лица“ в своя член 21, трети параграф, предвижда, че органът, оправомощен да прилага дисциплинарна мярка, може, преди да наложи това, чуйте критериите, които членовете на управителната група (членове на съвета на директорите) имат в това отношение. В тази връзка, Закон № 196 от 1999 г. във втория параграф на член 52 установява, че органът или упълномощеният орган взема решение относно съответната дисциплинарна мярка, подпомагана от Комисията на борда и от колективния управителен орган на предприятието.
В случай на работници (Закон за указ 176) и ръководители и длъжностни лица (Закон за указ 197) администрацията може или не може да се консултира със синдикалната организация и органа за колективно управление, като това не е така по отношение на кадрите, когато е задължително това Преди вземането на решение администрацията се подпомага от Комисията на Борда и Съвета на директорите.
Посочената по-горе Резолюция 167, в своята първа резолюция, раздел I.5.1.2 определя, че при прилагането на дисциплинарни мерки подготовката на становището относно фактите и мерките, които трябва да бъдат приложени, ще бъде взета предвид, когато е уместно. Това показва, че правните съвети са от първостепенно значение в дисциплинарните производства. Правилото обаче би могло да се подобри в смисъла на установяване на задължението за произнасяне във всички случаи, които са представени за разглеждане на адвоката или юридическия съветник.
ПРАКТИЧНИ СИТУАЦИИ.
Процесът на адаптиране на санкциите ще бъде илюстриран до известна степен чрез примери от практиката (вж. Приложение № 1). Реални случаи са възникнали в предприятията, в които авторът на настоящото разследване е предоставил правни услуги. Фактът, че авторът взема свои дела, не се дължи на факта, че примерите далеч не са идеални, а само на факта, че участвайки директно в дисциплинарния процес и консултирайки администрацията, адвокатът има по-добри познания за ситуацията дадаистко. Примерите имат за цел да покажат, че индивидуализираната, но в същото време широка и задълбочена оценка е решаваща при вземането на решения. В разказите доказателствата и други елементи ще бъдат доброволно пропуснати, за да се спестят място и време.
ДИАГНОСТИЧНИ РЕЗУЛТАТИ
Този автор с повече от десет години предоставя правни услуги на голям брой образувания, както държавни, така и кооперативни, и очевидец на изследваната ситуация, се придържа към това, което заявява д-р Еулалия. За да потвърди гореизложеното, тя взе предвид данните, извлечени от Архива на юридическото консултиране на община Йесус Менендес, в Лас Тунас, в периода на две предишни години (2009-2010 г.), където от общо 790 трудови въпроси, Беше взета стойностна извадка от 21 дисциплинарни мерки, показващи, че 100% от тях (включително изготвените от автора правни инструменти) не са направили изчерпателна оценка на всички адекватни елементи на санкцията, приложими за всяка ситуация.Освен това бяха проведени 16 интервюта (вж. Приложение № 2) с юристи от шест от осемте общини в провинция Лас Тунас, където беше установено, че 91% от случаите не се вземат под внимание на обработените от тях дела. всички подходящи елементи на адаптация (години работа, възраст, дипломи за признаване, завършване и следдипломна квалификация и др.), а в 94% посочените аспекти не са отразени в санкционните документи. 61% от съдебните заседатели смятат, че законодателството по въпроса представлява недостатъци в съдържанието му, които пречат на правилното адаптиране, тъй като съдържа императивни и негъвкави предписания, при които ролята на съдията губи стойност. 100% от адвокатите смятат, че администрацията на субектите трябва да получава правни съвети по време на дисциплинарния процес.където беше установено, че от обработените от тях въпроси в 91% от случаите не се вземат предвид всички подходящи елементи на адекватност (години на работа, възраст, дипломи за признаване, диплома и следдипломна квалификация и др.)), а в 94% посочените аспекти не са отразени в санкционните документи. 61% от съдебните заседатели смятат, че законодателството по въпроса представлява недостатъци в съдържанието му, които пречат на правилното адаптиране, тъй като съдържа императивни и негъвкави предписания, при които ролята на съдията губи стойност. 100% от адвокатите смятат, че администрацията на субектите трябва да получава правни съвети по време на дисциплинарния процес.където беше установено, че от обработените от тях въпроси в 91% от случаите не се вземат предвид всички подходящи елементи на адекватност (години на работа, възраст, дипломи за признаване, диплома и следдипломна квалификация и др.)), а в 94% посочените аспекти не са отразени в санкционните документи. 61% от съдебните заседатели смятат, че законодателството по въпроса представлява недостатъци в съдържанието му, които пречат на правилното адаптиране, тъй като съдържа императивни и негъвкави предписания, при които ролята на съдията губи стойност. 100% от адвокатите смятат, че администрацията на субектите трябва да получава правни съвети по време на дисциплинарния процес.дипломи за признаване, завършване и следдипломна квалификация и др.), като в 94% посочените аспекти не са отразени в санкционните документи. 61% от съдебните заседатели смятат, че законодателството по въпроса представлява недостатъци в съдържанието му, които пречат на правилното адаптиране, тъй като съдържа императивни и негъвкави предписания, при които ролята на съдията губи стойност. 100% от адвокатите смятат, че администрацията на субектите трябва да получава правни съвети по време на дисциплинарния процес.дипломи за признаване, завършване и следдипломна квалификация и др.), като в 94% посочените аспекти не са отразени в санкционните документи. 61% от съдебните заседатели смятат, че законодателството по въпроса представлява недостатъци в съдържанието му, които пречат на правилното адаптиране, тъй като съдържа императивни и негъвкави предписания, при които ролята на съдията губи стойност. 100% от адвокатите смятат, че администрацията на субектите трябва да получава правни съвети по време на дисциплинарния процес.чрез съдържане на императивни и гъвкави предписания, при които ролята на съдията губи стойност. 100% от адвокатите смятат, че администрацията на субектите трябва да получава правни съвети по време на дисциплинарния процес.чрез съдържане на императивни и гъвкави предписания, при които ролята на съдията губи стойност. 100% от адвокатите смятат, че администрацията на субектите трябва да получава правни съвети по време на дисциплинарния процес.
изводи:
1. Законовата санкция на работното място трябва да изпълнява своята принудителна и образователна цел и, за да постигне тези цели, тя задължително трябва да бъде справедлива санкция, в противен случай тя няма да може да изпълни целта си, поради което администрациите на Трудовите субекти са призовани за стриктно спазване на закона и за възможно най-справедливо адаптиране на дисциплинарните мерки, които налагат.
2. Тъй като тези санкции са фундаментално неопределени, тоест липсата на конкретно предварително определено наказание за всяка от нарушенията на дисциплината, правилното изпълнение на съдията поема водеща роля, подпомагана от всички правни инструменти, т.е. Трябва да оцените всяка ситуация поотделно.
3. В процеса на адаптиране на трудовите санкции администрациите са задължени да оценят широк спектър от елементи и обстоятелства и трябва да отразяват тези съображения при санкциониране на резолюции или писания, въпреки че в огромното мнозинство от случаите те не намекват. в бритовете, налагащи дисциплинарни мерки по отношение на елементите, обстоятелствата и съображенията (установени в закона), които ги накараха да вземат окончателното решение.
4. Когато сравняваме кубинското законодателство с испанското, се забелязва, че има сходства и различия; в някои случаи, типични за социално-икономическите характеристики на всяка страна, въпреки че в други, е интересно как да се справим в тази страна, например по отношение на отсъствията, закъснението и изоставянето на работата, заслужаващи си размисъл.
5. Правилното разработване и прилагане на браншовите и вътрешните дисциплинарни разпоредби във всяко едно от предприятията допринасят за правилната квалификация на фактите, които нарушават дисциплината, което води до по-добра адаптация на санкцията.
6. Настоящото кубинско трудово законодателство не позволява правилното адаптиране на санкциите, тъй като представлява следните технико-правни проблеми:
а) Законодателни актове 196 (член 47) и 197 (член 19) и Резолюция 188 от 2006 г. на MTSS в своята дванадесета резолюция определят априори като сериозни нарушения на дисциплината при определени нарушения (напр.: причиняват щети на предприятието или дейност; носи отговорност за нарушенията и нарушенията, които поради своята позиция трябваше да се сблъска, да знае или да приеме мерки, за да не се случат), без да е направил оценка на специфичните елементи на всеки случай.
б) Декретните закони 196 и 197 от 1999 г. не предвиждат глоби като санкции за нарушаване на дисциплината, което прави вземането на решения много трудно, тъй като няма междинна санкция, която представлява друга възможност.
в) От всички анализирани разпоредби единствено Закон № 196 от 1999 г. изисква администрацията да се консултира с Комисията на съвета и Съвета на директорите, преди да наложи дисциплинарна мярка.
г) Закон № 176 от 1997 г. в своя член 16 задължава администрациите да наложат санкция сред трите най-тежки за случаи на евентуални деяния, съставляващи престъпления в предприятието или по повод извършването на работа, от които те се опитват срещу активите или стойностите на предприятието или трети страни, което би могло да доведе до класифициране като сериозни нарушения, които всъщност не могат да бъдат.
д) Резолюция 167 от 2008 г. на министъра на правосъдието, въпреки че е преследвана по правилния път, не предвижда правните съветници на субектите да участват във всички дисциплинарни процеси, оставяйки документални доказателства за това.
е) Посочената по-горе Резолюция 167 изрично не установява, че в резолюциите или санкционните писания е оставено писмено заключение относно оценката на всички вече проучени елементи, свързани с адекватността (приложими към случая).
ПРЕПОРЪКИ:
1. ДО ДЪРЖАВНИЯ СЪВЕТ НА РЕПУБЛИКА КУБА.
Изменяйте законите за постановленията 176 от 1997 г. (член 16), 196 от 1999 г. (член 47) и 197 от 1999 г. (член 19), така че да не се описват определени нарушения на дисциплината като сериозни, дори преди настъпването на самия акт, но да го оставим на индивидуалния и казуистичен анализ на всяка ситуация.
2. КЪМ МИНИСТЕРСТВОТО НА ТРУДА И СОЦИАЛНАТА СИГУРНОСТ.
Изменете Резолюция 188 от 2006 г. на министъра в своята дванадесета резолюция, в смисъл да не се определя като сериозни нарушения на нарушенията на дисциплината, чийто обхват и характеристики все още не са известни. Тази квалификация следва да бъде оставена на преценката на съдията след цялостна оценка на ситуацията.
3. КЪМ МИНИСТЕРСТВОТО НА ПРАВОСЪДИЕТО.
а) Промяна на Резолюция 167 от 2008 г. на министъра по смисъла на включването в Решаване на първо място, раздел I.5.1 „Трудови въпроси“, задължението на юриста да участва във всички дисциплинарни процеси, като оставя писмени доказателства за това, а също и задължение за изрично споменаване на елементите, обстоятелствата и съображенията, свързани с адекватността на санкцията в писмата и резолюциите за прилагане на мерките.
б) Като ръководен орган на дейността, контролира всичко, свързано с дисциплинарните процеси (от началото до изпълнението на мерките и рехабилитацията) в субектите, като изисква документални доказателства на всяка стъпка.
4. КЪМ МИНИСТЕРСТВОТО НА ТРУДА И СОЦИАЛНАТА СИГУРНОСТ И СЪДЪТ НА Върховните хора.
Изменете съвместна резолюция 1 от 1997 г. в смисъл, че администрациите, преди да наложат дисциплинарна мярка за най-тежките, задължително се консултират със синдикалната организация и други организации на центъра (UJC, PCC и др.).
ЛИТЕРАТУРА
1. Конституция на Република Куба от 1976 г. с конституционната реформа от 1992 г.
2. Закон 49, Кодекс на труда, от 28 декември 1984 г.
3. Закон 62 от 29 декември 1987 г., Наказателен кодекс.
4. Декретен закон 176 от 15 август 1997 г., Система на трудово правосъдие.
5. Закон № 196 от 15 октомври 1999 г., Работна система с държавните и правителствените таблици.
6. Закон за декрет 197 от 15 октомври 1999 г. относно трудовите разпоредби на персонала, определен за заемане на длъжности на ръководители и длъжностни лица.
7. Резолюция 188 от 21 август 2006 г. на министъра на труда и социалното осигуряване относно вътрешните дисциплинарни правила.
8. Резолюция 167 от 30 юли 2008 г. на министъра на правосъдието, показатели за техническото качество, приложими за всички условия за правни консултантски услуги за юридически лица.
9. Съвместна резолюция 1 от 4 декември 1997 г. на Министерството на труда и социалното осигуряване и Народния върховен съд, Правилник за конституцията, компетентността и работата на основните органи по трудово правосъдие, както и процедурата за разрешаване на трудови спорове на работните места и адекватността на използването на съдебни канали.
10. Теория на правото. Електронна версия.
11. Кубинско трудово право. Теория и законодателство. Д-р Еулия Виамонтес Гилбо. Електронна версия. Хавана, 2001г.
12. MARTI, José: Complete Works, редакция Ciencias Sociales, Havana 1975.
13. Речник на испанския език. Електронно издание. Версия 21.1.0 от 1995г.
14. LAROUSSE Голям речник на испанския език, електронно издание, 1996г.
15. Уебсайтове:
да се. www.antoniocuadros.com/laboral/sanciones.htm
б. www.lexjuridica.com
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Случай 1:
ЗАДЕН ПЛАН:
В Детския кръг, който трябва да се спомене, започнаха да се появяват няколко случая на деца с повръщане и диария и беше необходимо да се хоспитализират няколко от тях, включително едно, което се разболя сериозно. В резултат на това Общинското звено по хигиена и епидемиология на общественото здравеопазване извърши проверка на институцията, като установи няколко нарушения. Много хора от населението, работници на предприятието и някои по-висши инстанции поискаха налагането на много строги мерки за отговорните за тези нарушения.
АКТОВЕ:
КАТО: Работникът на XVTF, който заема заместник-директора на администрацията в детския кръг „Ниньо Кубано“ в Бюджетния отдел на Общинската дирекция по образование Йесус Менендес, популяризиран с Резолюция № 205 от 12.03.2003 г. на общинския директор на Образованието породи следните ФАКТИ: Това на 18 март на текущата година този орган научи, че с писмен доклад за инспекция на Общинския отдел по хигиена и епидемиология, направен в посочения кръг на 17.03.2009 г. в работно време (от около 9:30 сутринта и където, наред с други, участват лекарите Леонид Родригес Рохас, епидемиологът и Марта Веласкес Мартин, заместник-директор по хигиена и епидемиология на Поликлиника „Марио Позо“),XVTF открива недостатъците, съществуващи при наличието на санитарни канали със счупена система за изпускане (арматура), повечето нямат капаци и такива, които не ги използват, бани с шеста година с гъста скорост, липса на решетка в банята в стая Б, за която той не е уведомил своевременно съответните органи или лица, нито да предприеме мерки за поправяне на почивките или за придобиване на материалните ресурси, необходими за решаване на проблемите, и като друг недостатък, фактът на няма сапун в класните стаи на четвърта, пета и шеста година.от всичко което той не е информирал своевременно пред съответните органи или лица, нито да е предприел мерките за поправяне на почивките или за придобиване на материалните ресурси, необходими за решаване на проблемите и като друг недостатък фактът, че в салоните на четвърта, пета и шеста година.от всичко което той не е информирал своевременно пред съответните органи или лица, нито да е предприел мерките за поправяне на почивките или за придобиване на материалните ресурси, необходими за решаване на проблемите и като друг недостатък фактът, че в салоните на четвърта, пета и шеста година.
ОЦЕНКА НА ИНФРИНГИРАНЕ:
КАТО: Разказаните по-горе факти представляват нарушение на трудовата дисциплина, състоящо се в небрежност при изпълнение на функциите и присвоени признаци, присъщи на неговото положение, предвидени в член 46, подраздел д) от Закон за декрет № 196 от 1999 г.
СЪОБРАЖЕНИЯ:
КАТО: От анализа на трудовото досие беше потвърдено, че работникът е имал предходна дисциплинарна мярка от 7/11/2009 и е бил уведомен на 11/11/2009, състоящ се от временно понижаване на длъжност от по-ниска категория и различни условия на работа срокът от шест месеца, начисляване на заплатата на тази нова длъжност и без право на получаване на допълнителни стимули по време на изпълнението на демоцията, дори ако посочената длъжност е установена, мотивирана от неспазване на законовите и регулаторни разпоредби, издадени за дейността, в която той работи, да бъде небрежен към изпълнението на функциите и възложените му признаци, присъщи на неговото положение и да причини щети на предприятието или дейността, без да бъде реабилитиран от него,тяхното поведение преди и след събитията е добро и възприема положително и възприемчиво отношение към обвиненията; Освен това се оценява, че споменатото събитие, въпреки че засяга хигиената в кръга, не е повлияло икономически на субекта, нито е доказано, че е причината за въвеждането или разпространението на огнище на храносмилателна болест при група деца от този кръг, които се случиха преди 17.03.2009 г., тъй като на тази дата бяха открити недостатъци и появата на случаи на деца с повръщане, диария и др. те са били на по-ранна дата, като причините за това заболяване са неизвестни досега, следователно не носят сериозни последици,особено ако се вземе предвид, че гореспоменатото заболяване не е задължително да се генерира или предава чрез липса на хигиена или работа с храни. Мерките, предложени от гореспоменатата инспекция за разрешаване на откритите недостатъци, вече са приложени на практика веднага (на следващия ден) и проблемите са разрешени задоволително. Трябва да се отбележи, че работникът на XVTF има доста широко и сложно работно съдържание и в рамките на нейните функции е възможно да се спомене, че отговаря за складовете за храна и вход, планира менюто за деца и работници, контролира работата пране, асистенти по общо обслужване в учебните центрове по отношение на почистването на цялата институция, кухнята, контролния персонал,кухненски асистенти, поддръжка и ремонт, снабдяване с ресурси за различни работни зони, наред с други. Друг аспект на внимание е фактът, че арматурата за баня е с лошо качество и често има проблеми, както и подуването на улуците поради технически проблеми и в този смисъл XVTF трябваше да се обърне към услугите на ремонти на това оборудване, може също така да се добави, че в кръга няма кофи, които да се използват главно за почистване и трябва да се използват други устройства като кошници, които не са адекватни или препоръчани от стандартите, поради което, като се взема предвид отчита времето на инспекцията на другарите от Общинския отдел по хигиена (9:30 ч. Анте Меридиано),натрупването на дейности и отговорности на работника показва, че й е необходимо много време да организира задачи и да съобщава за проблеми и факта, че към 17.03.2009 г. съществуват и други случаи на деца, засегнати от храносмилателни проблеми, добавени към гореспоменатото и към доброто поведение и отдаденост на работата на XVTF, който в много случаи управлява материалните ресурси със собствени средства, за да гарантира, че кръгът функционира правилно, заедно с напредналата си възраст, богат опит и познания на Дейността ни кара да заключим, че нарушаването на дисциплината може да бъде коригирано, без да е необходимо да се приема мярка с голяма тежест.показва, че отнема много време за организиране на задачи и докладване на проблеми и фактът, че към 17.03.2009 г. официално не е докладвано съществуването на други случаи на деца, засегнати от храносмилателни проблеми, в допълнение към вече обясненото по-горе доброто поведение и всеотдайността към работата на XVTF, който на няколко пъти управлява материалните ресурси със собствени средства, за да гарантира, че Кръгът функционира правилно, заедно със своята напреднала възраст, богат опит и познания за дейността, ни кара да заключим, че нарушението дисциплината може да бъде коригирана, без да се взема мярка за голяма тежест.показва, че отнема много време за организиране на задачи и докладване на проблеми и фактът, че към 17.03.2009 г. официално не е докладвано съществуването на други случаи на деца, засегнати от храносмилателни проблеми, в допълнение към вече обясненото по-горе доброто поведение и всеотдайността към работата на XVTF, който на няколко пъти управлява материалните ресурси със собствени средства, за да гарантира, че Кръгът функционира правилно, заедно със своята напреднала възраст, богат опит и познания за дейността, ни кара да заключим, че нарушението дисциплината може да бъде коригирана, без да се взема мярка за голяма тежест.В допълнение към горепосоченото и доброто поведение и отдаденост на работата на XVTF, която в много случаи управлява материалните ресурси със собствени средства, за да гарантира, че Кръгът функционира правилно, заедно с напредналата си възраст, богат опит и познания за дейността, т.е. ни кара да заключим, че нарушаването на дисциплината може да бъде коригирано, без да е необходимо да се приема мярка с голяма тежест.В допълнение към горепосоченото и доброто поведение и отдаденост на работата на XVTF, която в много случаи управлява материалните ресурси със собствени средства, за да гарантира, че Кръгът функционира правилно, заедно с напредналата си възраст, богат опит и познания за дейността, т.е. ни кара да заключим, че нарушаването на дисциплината може да бъде коригирано, без да е необходимо да се приема мярка с голяма тежест.
РЕШЕНИЕ:
ПЪРВО: Наложи на работника XVTF дисциплинарната мярка, състояща се от порицание пред колектива на работното място, към което нарушителят принадлежи, като този орган е отговорен за неговото изпълнение в следващото събрание на работниците, което се извършва веднага след уведомяване за това в съответствие с разпоредбите на член 49, подраздел г) от Декретен закон № 196 от 1999 г.
Дело №2:
ЗАДЕН ПЛАН:
При фискална проверка в DMTSS се откриват недостатъци в прилагането на действащото законодателство по отношение на социалното подпомагане, главно по смисъла на отпускане на парични обезщетения на хора, които не отговарят на него. Събитието има голямо влияние, особено когато цифрите за неправилното използване на държавния бюджет са записани в доклада за проверка (най-малкото от тях надхвърля десет хиляди песоса). Обществено мнение, много техници, специалисти и ръководители от по-високо ниво смятат, че най-тежките дисциплинарни мерки трябва да бъдат наложени на всички участващи (включително шестима управленски техници).
АКТОВЕ:
КАТО ВЗЕХА: Работникът в SEH, който заема длъжността общински интегрален мениджър по социално осигуряване в Бюджетния отдел на Общинската дирекция по труда и социалното осигуряване на Хесус Менендес, извърши следния ФАКТ: Че на 8 юли 2009 г. този орган отговаря на Писмен доклад, отнасящ се до фискалната проверка, направена на горепосоченото образувание, съдържащ се в Резолюция № 10 от 7/7/2009, издадена от лиценз Mayelín Peña Brito, общински прокурор в Йесус Менендес и в която са открити SEH следните недостатъци: Неизпълнение на функциите му, като не подготвя записите за паричните обезщетения за различните понятия с необходимата строгост, игнорирайки важни проверки като тези, свързани с определянето на необходимите роднини,причинява недопустимостта му и че финансовите средства, предназначени за тази цел, се използват неправилно; систематичните прегледи, които се появяват в досиетата на популярния съвет, който той обслужва, датират от 2006 г., така че няма действия, насочени към проверка дали състоянието на необходимост, което ги е породило, продължава; загуби 4 файла; Има 6 досиета, чийто модел за решение е празен и за подготовката им не се изисква представяне на документ за самоличност, така че има несъответствия с базата данни и пропусната анулация на чековата книжка на бенефициента, когато социалният работник спаси задълженията си.систематичните прегледи, които се появяват в досиетата на популярния съвет, който той обслужва, датират от 2006 г., така че няма действия, насочени към проверка дали състоянието на необходимост, което ги е породило, продължава; загуби 4 файла; Има 6 досиета, чийто модел за решение е празен и за подготовката им не се изисква представяне на документ за самоличност, така че има несъответствия с базата данни и пропусната анулация на чековата книжка на бенефициента, когато социалният работник спаси задълженията си.систематичните прегледи, които се появяват в досиетата на популярния съвет, който той обслужва, датират от 2006 г., така че няма действия, насочени към проверка дали състоянието на необходимост, което ги е породило, продължава; загуби 4 файла; Има 6 досиета, чийто модел за решение е празен и за подготовката им не се изисква представяне на документ за самоличност, така че има несъответствия с базата данни и пропусната анулация на чековата книжка на бенефициента, когато социалният работник спаси задълженията си.Има 6 досиета, чийто модел за решение е празен и за подготовката им не се изисква представяне на документ за самоличност, така че има несъответствия с базата данни и пропусната анулация на чековата книжка на бенефициента, когато социалният работник спаси задълженията си.Има 6 досиета, чийто модел за решение е празен и за подготовката им не се изисква представяне на документ за самоличност, така че има несъответствия с базата данни и пропусната анулация на чековата книжка на бенефициента, когато социалният работник спаси задълженията си.
ОЦЕНКА НА ИНФРИНГИРАНЕ:
КАТО ИМАТ: Разказаните по-горе събития представляват нарушение на трудовата дисциплина, съдържащо се в член 11, параграф е) от Декретния закон 176 от 1997 г., състоящо се от небрежност.
СЪОБРАЖЕНИЯ:
КАТО: От анализа на трудовото му досие беше възможно да се провери дали работникът не прилага никакви дисциплинарни мерки, прилагани по-рано, като поведението му е добро преди и след събитията и беше оценено, че събитието засяга дисциплината, работата на неговата зона и правилното използване на държавния бюджет. Резолюция 39 от 2000 г. на министъра на труда и социалното осигуряване „Процедура за обработка и отпускане на парични и натурални обезщетения за социално подпомагане“ предвижда в член 37, че честотата на преразглеждането на непрекъснатите парични помощи никога няма да бъде по-малка три месеца или повече от една година (в Общинската дирекция по труда и социалното осигуряване на Хесус Менендес честотата, която се прилага, е шест месеца),което показва, че между един преглед и друг има доста голям период от време, тоест, че към момента на извършване на преглед може да се окаже, че ситуацията, породила предоставянето на обезщетението, вече е варирала от преди няколко месеца, без че това предполага нарушение на закона. Фактът, че от 2006 г. насам не са правени прегледи на досиетата, очевидно е небрежност, но този орган счита, че макар обвиняемият да е отговорен за това, този пропуск е благоприятстван от липсата на контрол и надзор на по-високи нива. Относно загубата на файловете, трябва да се каже честно, че всеки технически мениджър няма единствено попечителство върху файловете,но те се съхраняват в килер в централата на Общинската дирекция по труда и социалното осигуряване, където няколко души имат достъп до тях, включително Трамидодора, заместник-директора по социално осигуряване и други управленски техници, така че в това В случай, че отговорността за загубата се разпредели между няколко работници. Трябва да се има предвид, че въпреки факта, че работата на техника по управление е определяща, тъй като тя е в основата, където се случват събитията, в рамките на нейните функции не е да взема решения относно произхода или не на всяка от ползите, а трябва да се ограничи до проверката и да докладва на по-високото ниво, като е овластен само да прави предложения, въпреки че обвиняемият е трябвало да отбележи недостатъците в преписката. По същия начин,Беше взето под внимание, че SEH е на 43 години и 2 години работи в предприятието, също така ако се вземе предвид, че за овладяването на работното му съдържание са необходими няколко години учене и практика, когато той трябва да се изправи трудни ситуации, особено при прякото внимание към сътрудниците, които в много случаи са с ниско културно ниво, понякога правят много трудно да ги убедят в съдържанието на закона, всичко това заедно с възприемчивото отношение на работника преди извършените нарушения и желанието им да отстранят грешките, ни кара да заключим, че за да се поддържа стабилността на работата и в същото време да се превъзпита работникът, може да бъде коригиран дисциплинарно, както ще бъде казано по-късно.Освен това, ако се вземе предвид, че овладяването на работното им съдържание изисква няколко години учене и практика, когато те трябва да се сблъскат с трудни ситуации в областта, особено при директна грижа за оказваните лица, които в много случаи имат ниско ниво културен, понякога е много трудна задачата да ги убеди по отношение на съдържанието на закона, всичко това заедно с възприемчивото отношение на работника преди извършените нарушения и готовността им да отстранят грешките, ни кара да заключим, че за да запазим стабилността на работата и едновременно с превъзпитанието на работника, може да бъде коригиран дисциплинарно, както ще бъде казано по-късно.Освен това, ако се вземе предвид, че овладяването на работното им съдържание изисква няколко години учене и практика, когато те трябва да се сблъскат с трудни ситуации в областта, особено при директна грижа за оказваните лица, които в много случаи имат ниско ниво културен, понякога е много трудна задачата да ги убеди по отношение на съдържанието на закона, всичко това заедно с възприемчивото отношение на работника преди извършените нарушения и готовността им да отстранят грешките, ни кара да заключим, че за да запазим стабилността на работата и едновременно с превъзпитанието на работника, може да бъде коригиран дисциплинарно, както ще бъде казано по-късно.където той трябва да се сблъсква с трудни ситуации на място, особено при прякото внимание към оказваните лица, които в много случаи имат ниско културно ниво, понякога е много трудно да ги убеди в съдържанието на закона, всичко това заедно с възприемчивото отношение на работника преди извършените нарушения и готовността му да отстранява недостатъците ни кара да заключим, че за да се поддържа стабилността на работата и в същото време да се превъзпита работникът, той може да бъде дисциплиниран както по-късно ще се каже.където той трябва да се сблъсква с трудни ситуации на място, особено при прякото внимание към оказваните лица, които в много случаи имат ниско културно ниво, понякога е много трудно да ги убеди в съдържанието на закона, всичко това заедно с възприемчивото отношение на работника преди извършените нарушения и готовността му да отстранява недостатъците ни кара да заключим, че за да се поддържа стабилността на работата и в същото време да се превъзпита работникът, той може да бъде дисциплиниран както по-късно ще се каже.Всичко това заедно с възприемчивото отношение на работника преди извършените нарушения и готовността му да отстранява недостатъците, ни кара да заключим, че за да се поддържа стабилността на работата и в същото време да се превъзпита работникът, може да се коригира. дисциплинарно, както ще бъде казано по-късно.Всичко това заедно с възприемчивото отношение на работника преди извършените нарушения и готовността му да отстранява недостатъците, ни кара да заключим, че за да се поддържа стабилността на работата и в същото време да се превъзпита работникът, може да се коригира. дисциплинарно, както ще бъде казано по-късно.
РЕШЕНИЕ:
ПЪРВО: Наложи на работника SEH дисциплинарната мярка, състояща се от глоба в размер на 25% от заплатата за един месец, която ще бъде изпълнена веднага след уведомяване за това от счетоводния отдел чрез отстъпки от заплати на три месечни вноски, два от 10% и последен от 5%, в съответствие с разпоредбите на член 14, подраздел б) от Закон за постановление № 176 от 1997 г.
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
ИНТЕРВЮ (РЪКОВОДСТВО ЗА ИНТЕРВЮ С ЮРИСТИ)
Интервюиращ: Лиценз Иран Инфанте Пупо
Анкетираният ще включва имената, фамилиите, дома и / или адреса на работното място, възрастта, следдипломното ниво, телефонните номера и годишния опит в работата си.
В случай, че анкетираният не иска личните им данни или изявления да бъдат известни, анонимността ще бъде гарантирана.
Въведение: Чрез личния си опит интервюиращият е открил трудности както в съдържанието, така и в прилагането на нормите, свързани с адекватността на санкциите, произтичащи от нарушенията на трудовата дисциплина. С оглед на това е много полезно да се знаят мненията, които юристите, свързани с правни съвети в образувания, имат по един или друг начин.
По този начин интервюто е насочено към запознаване и задълбочаване на следните аспекти:
1. Време, в което анкетираният е свързан с дейността, която извършват.
2. Мнение на анкетирания относно съдържанието на правните норми, които регулират адекватността на санкциите на работното място. Тя се отнася до излагане дали тези норми са пропуснати, противоречиви, ако не се адаптират към настоящите социално-икономически условия или са добре разработени. Подкрепете отговора във всеки случай.
3. Становище на анкетирания относно използването, което администрациите използват за подходящите елементи и обстоятелства на санкцията, както и дали те отразяват тази оценка в писанията, налагащи дисциплинарни мерки. Обяснете причините за възможните причини.
4. Предложения или действия, които интервюираният би предприел, за да реши трудностите, в случай, че счита, че те съществуват.
5. На анкетирания ще бъдат поискани данни, цифри и статистическа информация за обекта на разследването.
6. Други аспекти, свързани с темата на изследването, които интервюираният желае да изрази.
