Социалните, политическите и икономическите промени през последните две десетилетия в света налагат по-рационално, хуманно и продуктивно използване на работната сила в организацията, като се вземат предвид характеристиките на работниците, условията, в които те са инвестира своите възможности и видовете работа, която изпълняват, тъй като те са тези, които по същество предприемат тези трансформации, за стратегически постижения, насърчаване развитието на процесите в организацията.
Това предполага пренареждането на начина на живот на цялото общество по такъв начин, че социалните изисквания да имат по-голямо влияние върху компетентното поведение на организациите и персонала, които работят в тях.
матрици-на-на труда компетенции на най-главния-учител-в-ehtvВсичко това въвежда нови подходи в живота на кубинските компании, за да се преодолее не само кризата, която се влачи по целия свят от няколко десетилетия, но и да се адаптира и намери най-подходящия и конкурентен път през този нов век, определяне хода на нашите организации в световен мащаб, подкрепен от системна и интегративна визия за реалността
В този смисъл има колективно намерение в нацията да насърчава изследователски проекти, които успяват да насочат компаниите към компетентното развитие на мъжете на работа; не само мислене за производителността, но за усъвършенстването и реализацията на човека; Това е отразено в огромния интерес, който съществува при прилагането на Управлението на компетенциите като незаменим инструмент за задълбочаване на развитието и участието на неговите човешки ресурси.
Именно тази парадигма, която този мениджмънт живее, има особено значение в туристическите компании; Е, въпреки че днес Куба изгражда основите на бъдещето в образователната сфера - чрез Универсализация на образованието - това ни гарантира високо културно ниво на работниците и резервите на нашия пазар на труда, това ниво не е задължително Отразява се в качествата на личността, в културата на работа и обслужване, които се изискват от процесите в сферата на туристическите придобивки, много по-малко в организационното представяне.
Този прототип е замислен като системен подход, като референтен модел за постигане на интегрирано управление на човешкия капитал, което освен търсене на превъзходно изпълнение на работата отразява културата и ценностите на организацията и нейната почит към общество, където живеете. Ето защо тяхната идентификация се изисква на бизнес ниво (отличителни компетенции на организацията), на процесите на основните дейности и на ниво длъжност или длъжност.
В кубинските компании обаче липсващата връзка между стратегия и управление се състои от умения; което представлява революция в управлението на човешките ресурси, което ни принуждава да поставим под въпрос валидността на използваните системи и да преразгледаме тяхното проектиране и внедряване; Е, въпреки факта, че страната има потенциал за систематизиране на действия, които гарантират най-добрата стратегическа насоченост на туристическите организации, безспорно е, че конкурентното предимство не може да бъде постигнато без изучаване, познания и бъдещи прогнози на дизайна на компетенциите на туризма. всяка позиция или позиция във фирмите.
Безспорно уменията на учителя са определящ фактор за успеха на учениците, това оправдава, че ние фокусираме вниманието си върху определянето на уменията, които професионалистите в сферата на туризма ще трябва да играят, предвид предизвикателството и исканията на нашето общество през този век.
Точно чрез това изследване се демонстрира непрекъснатото усилие и преди всичко споделено от правителствените сектори, министерства и направленията на организациите, за да се установи в начална практика - която изисква бърза зрялост - адекватните съвпадения с установените политики, за да се гарантира, че този нов модел в организационното управление се превръща в систематизирана реалност и централна ос на нашата работна култура.
Изхождайки от разкрития проблем, се формулира следната хипотеза:
Ако матриците на компетенциите на главния учител се моделират, чрез методологична процедура, интегрирана в кубинската норма на група 3000, ще бъде постигната жизнеспособна ориентация за проектиране и оценка на профилите на трудовите компетенции, които се облагат с данък върху системата за управление на Човешкия капитал.
I.1- Кратка теоретико-методологична основа за провеждане на проучвания на основните компетентности на учителя в EHTV.
През последните две десетилетия темата за компетентността беше силно завладяна в процесите на управление на човешките ресурси и образование. Генерирането на това от програмите за обучение изисква започване на промени в техните педагогически стратегии, в техните учебни подходи и в традиционната роля, възложена на учителя и ученика. За което е необходимо използването на голямо разнообразие от учебни материали, съчетано с педагогическата ориентация към решаване на проблеми, а не повторение на съдържанието.
Точно целите на много образователни програми вече не се определят по отношение на целите, а на конкурентоспособността; "Поради тази причина хората, които тренират, се оценяват, за да разберат дали са достатъчни за придобиване на степен или работа поради уменията, които демонстрират."
По мнение на много институции, новите изисквания и това, което се иска от учителя днес, увеличават очакванията и търсенето на по-висока академична квалификация и показват необходимостта от непрекъснато обновяване, както в дидактическия опит, така и в приложните знания., За ЮНЕСКО това е от съществено значение, „защото за да предоставят на утрешния свят знания и умения, от които икономическият и социален прогрес толкова критично зависи, образователните институции и учителите трябва да реагират чрез разработване и предоставяне на подходящо образователно съдържание. » (ОИСР / ЮНЕСКО, 2001 г.).
Именно постоянните и подчертани промени в съвременния свят карат учителите да разработят нови начини да знаят как да правят, за да дадат адекватен отговор на последните искания, които обществото отправя към образованието. Безспорно двойният аспект на учителя и изследователя на професора изисква правилна подготовка както за придобиване на знания, така и за актуализиране на същите, както и за развитието на нови знания, необходими в едно общество и служение в постоянна промяна. За да се постигне това, се изисква обучението на професионалисти в областта на образованието и дидактическа експлоатация на нови технологии, след като се признае, че с тяхна помощ е възможно да се постигне подобряване на процесите на преподаване и учене в съответствие с промените, които се случват днес. те действат в обществото и в индивида.(Fernández Muñoz R, 2009.)
Изправени пред този сценарий, невъзможно е да се открият проблемните фактори, които съществуват във всяка институция, и необходимостта от разширяване и узаконяване степените на автономност, така че преподавателският състав да не носи единствена отговорност за резултатите; Поради тази причина ще е необходимо да се разработи и упражнява стратегическото управление на политиките за развитие на образованието с „перспективна визия, способна да произведе корекциите, които изисква променящата се среда, и да преориентира процесите и действията. " 4
4 Graciela Bar. Профил и компетенции на учителите в контекста на образователната институция. I семинар на тема „Профили на учители и стратегии за обучение“. (Лима, Перу, септември 1999 г.)
Прецизно синтезирайки научните и регионални срещи за образованието в Латинска Америка и Карибите, с оглед постигането на по-високо педагогическо качество за всички, интегрирано към бизнес изискванията, е наложително:
- Професионализирайте управлението на министерствата на образованието, укрепвайки политическия капацитет, личните качества и взаимовръзката им с техническия капацитет за формулиране и изпълнение на програми и въвеждането на нови практики за планиране и управление Гарантиране на равни възможности и възможности за достъп, постоянство и завършване на образователната система с цел насърчаване на балансирано развитие и сплотеност на социалното тяло като цяло Определете целите и основното съдържание на нивата на образование, осигурявайки динамични и участия механизми за артикулация с нови искания от обществото.Създайте национални системи за оценка на резултатите от образователния процес, които позволяват да се поеме отговорност за постигнатите постижения и да се представят сметки пред обществото и информационните системи и образователните изследвания, които представляват оперативна база данни за вземане на решения. все по-високи стандарти за всяка система на обучение, клас и година, отнасящи се до развитието на нива на знания, ноу-хау и същество Постигане на условия за ефективно изпълнение на студентите или обучаващите се, осигурявайки им необходимите умения за участие в различни области и се развиват продуктивно в организациите, където работят.
Поради всички настоящи противоречия на MINTUR се изисква предефиниране и усъвършенстване на педагогическата роля, за да се постигнат трансформации на нашето министерство и на обществото; и появата на колективни участници, интереси и изрични стратегии, насочени към иновативната конфигурация на професионализираната преподавателска позиция, която е в центъра на проблемите на компанията, постигната с използването на адекватни методики за изучаване на този проблем в организации или организации. бизнес.
II.1-Методологична процедура, която подкрепя предложението за проучване.
Социални искания и предшественици, които оправдават и служат като основа за разследването.
- MTSS и MINTUR, базирани на предизвикателствата, наложени от съвременния международен контекст, призовават за проучвания, които позволяват системното прилагане на научния напредък, на нови процедури, свързани с производителността, които отговарят на стандартите на Куба на NC. 3000 - 3001 - 3002: 2007 Изисква се насърчаване на индивидуалното и колективно конкурентно развитие на работниците и мениджърите в сектора, за да се гарантира SGICH като централна ос на „организация, която се учи“, и по този начин да постигне подбор, планиране, обучение, оценяват и контролират тяхното развитие чрез управлението и участието на собствения си персонал. Новите директиви и закони изискват прилагане на контекстуализирана концепция за дизайна на профила на уменията,от промените, направени през 2005 г. от Министерството на труда и социалното осигуряване (MTSS) в квалификациите за длъжности, и до новия кубински стандарт, - като официален документ - да се използва в управлението на човешките ресурси на секторни организации.
Предложението задължава участниците да анализират и актуализират бизнес стратегията и процесите на проучване, което по аналитичен и обобщаващ начин позволява не само да възприемат психосоциалните условия (вътрешни и външни), които влияят върху развитието на компетентните резултати в организацията, но и да действа върху нея; което изисква средства за (изследване - обучение), които улесняват логическия анализ на мисията и функциите на позицията, интегрирането й в организационната стратегия и критичното изследване на ситуациите, които са попречили или позволили нейната максимална реализация в историческите условия - социални; По този начин да се определят организационните, процесните и трудовите компетенции, необходими за постигане на бизнес целите.
Тактиката е част от търсенето на начини за засилване на самомотивацията в самата организация, така че работниците да се чувстват като истински участници в управлението на управлението, като напреднал начин за управление на култура на участие на човешкия потенциал, като се има предвид, че „ управлението по компетенции ще започне да оказва влияние на социално и бизнес ниво, ако хората успеят да бъдат истинските мениджъри на своите резултати; което се отразява в така наречените „интелигентни организации“.
Това се основава на критерия, че успехът на организационната стратегия до голяма степен ще зависи от приноса за създаването на стойност на всеки член на организацията. За да запази характеристиката си за устойчивост, трябва да бъдат изпълнени три условия:
- Определянето от какво се нуждае организацията по отношение на интегрираното управление на човешкия капитал, за да постигне своята стратегия. Валидна и надеждна оценка на широчината и дълбочината, с която всеки член на организацията притежава компетенциите, гарантиращи успеха на стратегията. Инвестиция във време и усилия на мениджърите и мениджърите за подобряване на ключовите процеси и техните сътрудници, за подбора, оценяването и непрекъснатото развитие на тези умения като основна форма на инвестиция.
ЕТАПИ, КОИТО ИЗПОЛЗВАТ ИНТЕГРИРАНАТА МЕТОДОЛОГИЧНА ПРОЦЕДУРА
Фигура 2.1: Методологичен дизайн като основа на проекта. Основни етапи.
Източник: самостоятелно направен.
II.2. Обобщение на резултатите, получени при планирането на матриците за компетентност и начините за тяхното оценяване в EHTV.
Функционалната карта, направена за работата на главния учител и чиято процедура е тясно свързана с определянето на база данни за първичния конкретен анализ на компетенциите, които гарантират ключовите процеси, послужи като подкрепа за анализа на вътрешните и външните условия които влияят върху дейността (какво се прави - как се прави и къде се извършва), което служи като основа за определяне на нивото на компетентност, което позицията изисква.
Една от основните функции на главния професор е да ръководи процеса на преподаване и обучение, за обучението, обучението и интегралното развитие на човешкия капитал в сектора, което благоприятства непрекъснатото усъвършенстване на процесите и на трудовите, организационните и социалните компетенции. Това включва изпълнението на функции като:
- Участвайте в планирането и проучванията на програми, които дават възможност за формиране, обучение и развитие на човешкия капитал в туристическия сектор. Оценявайте и подбирайте целите, съдържанието, методите и учебните помагала, които улесняват развитието на процесите и професионалните и общите компетенции на работниците и ръководителите на сектора. Провеждайте процеса на преподаване и обучение на всички нива на пирамида, тясно свързана с нуждите на процесите, работници и ръководители на кубинската и регионалната туристическа компания Участвайте и участвайте в различните форми на преподаване - методическа работа, която дава възможност за обучение,непрекъснато усъвършенстване и развитие на професионалните компетенции на работници, средни и висши мениджъри в туристическото дружество.
Предвид функционалния анализ и процесите, които трябва да бъдат разработени в тях, специалистите, участвали в проекта, непрекъснато разглеждаха компетенциите, чрез следния въпрос:
- Какви системи от знания, умения, нагласи и личностни качества гарантират компетентно представяне на позицията на водещия учител?
Изразените идеи бяха представени за обсъждане и разясняване, чрез техниката на Делфи в кръгове, която беше подходяща за постигане на консенсус по критерии или мнения и за посочване на приоритети, получавайки съгласието на участниците. Да се уточни с коефициент на Kendals от
0,92 основните умения за работа на главния учител. (Вижте таблица 2.2)
| КОМПЕТЕНЦИИ | С1 | C2 | С3 | C4 | C5 | С6 | C7 | ΣAi | Δ | ∆ ^ 2 | Priord |
| Педагогически капацитет | един | две | един | две | две | един | един | 10 | -18 | 324 | един |
| Морална и революционна цялост | две | един | две | един | един | две | 3 | 12 | -16 | 256 | две |
| Професионализъм в обслужването | 7 | 7 | 7 | 6 | 7 | 6 | 5 | Четири пет | 17 | 289 | 6 |
| Култура на образование и обучение за обслужване | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | две | двадесет | -8 | 64 | 3 |
| Честно поведение.
Изследователски възможности Етично - морално обвързване |
5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 5 | 6 | 3. 4 | 6 | 36 | 5 |
| 4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 30 | две | 4 | 4 | |
| 6 | 6 | 6 | 7 | 6 | 7 | 7 | Четири пет | 17 | 289 | 6 | |
| 196 | 1262 |
Фиг. 2.2 Таблица, която отразява крайните резултати за извличане на основните работни компетенции на главния учител Източник: Собствена разработка
Интегративният анализ благоприятства прегрупирането на всички звена за трудови компетенции по модел, който наричаме матрица на компетенциите. Кулминиране на процеса с по-реална и гъвкава база за организация на работата в предприятието; Ето защо може да се каже, че след завършване на тази техника, EHTV е в състояние да предприеме подобряване или реорганизация на използването на своите материални и човешки ресурси и да го включи в своята корпоративна култура, за да постигне своята организационна стратегия. (Вижте матриците за компетентност и начините за тяхното оценяване в приложения 1 и 2). Всички те поставиха основите за конформиране на профила на интегрираното положение към описанието на същото.
След като компетенциите за работа бяха уточнени и матрицата за работни компетенции попълнена, тя беше интегрирана с описанието на длъжността и квалификатора за работа, за да се получи нивото на компетентност, изисквано от работата, което е 4: тя представя диапазон широк спектър от сложни работни дейности (технически и професионални), извършвани в различни фирмени контексти; Те изискват добра степен на автономност и отговорност за организиране на групи и работа с други хора, както и ангажимент за планиране на резултатите и разпределение на материалните и човешките ресурси .
Документираната процедура се счита за подкрепа за утвърждаване на отличителните компетенции на основните дейности, както и за осъществяване на процеса на акредитация, подбор, разработване, оценка на резултатите и обратна връзка с компетенциите на работниците, които изпълняват тази длъжност.
Заключения
- Прилагането на проекта разкри и благоприятства измерването на обхвата на нивата на компетенции на организационно ниво, по същество в педагогическия капацитет, като система от знания, умения и педагогически ценности, които осигуряват образованието, обучението и развитието на туристическия професионалист. доказателства, че моралната почтеност е компетентността, която достига най-високото ниво на развитие в организацията; одобрен от комитета за компетенции, мениджърите и документалните резултати, които демонстрират ежедневното поведение на тези професионалисти, което потвърждава ангажираността към образователната практика на страната и моралните ценности, които защитаваме, както и идеополитическото ниво, в съответствие с изисквания на организацията и обществото и ролята, която са изиграли в педагогическата работа,ориентирани към икономико-социалните трансформации, произтичащи от работата на човека Прилагането на тези техники позволи да се увенчае анализът на стратегията и търсенето на по-добра ориентация към култура на иновации в технологията и организацията, които провокират и насърчават развитието на организационните и труд; свързани с подобряването на академичните и консултантските услуги, като хотелската компания е в центъра на проблемите, за които е необходимо подобряването на индивидуалните и груповите планове за развитие на човешкия капитал, по-доброто измерване на резултатите, подобряването на мебелна инфраструктура и работно сближаване между работниците и управителните органиподобряването на мебелната инфраструктура и сближаването на работата между работниците и управителните органи
библиография
- Acosta Corzo E. 2010. Интегративна методологична процедура за управление на компетенциите в училището за хотелиерство и туризъм Варадеро (Куба). Кастро Руз, Раул. Реч изнесена в Националното събрание на народната власт. Конгресният дворец, Хавана, 11 юли 2008 г. Публикуван във в. Granma, 12 юли 2008 г. Pp 2.1998. професионален и функционален анализ на работата. Работен документ за IBERFOP. Мексико. Февруари 1998 г., Кристобал Мартинес Карлос и др. 2005. Управление на човешките ресурси. Въз основа на трудовите компетенции. Бизнес сценарий: туристически обекти. Списание Apuntes. Училище за висши изследвания по хотелиерство и туризъм на Република Куба. Допълнение 7. Ediciones Balcón. Януари-декември 2005 г.Cuesta, A. (2005): Технология за управление на човешките ресурси. Преработена и разширена версия.Хавана. Изд. Academia.Norma Cubana 2007. (NC 3000, 3001 и 3002.) ИНТЕГРИРАНА СИСТЕМА ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИ КАПИТАЛИ 2001. Методически проект за определяне и стандартизация на трудовите компетенции. Дирекция на работната сила. 2001
РЕФЕРЕНТЕН МОДЕЛ, КОЙТО ФОНДАЦИИТЕ И ПРИЕМА ОСНОВИТЕ НА КУБАНСКИЯ СТАНДАРТ. ВЪВ ВРЪЗКА С КОМПЕТЕНТИТЕ ЗА РАБОТА (NC 3000, 3001 и 3002: 2007 г.) КАКТО СЪМ РАЗПОРЕДБИТЕ НА ДЕКРИ-ПРАВО №.252 И НЕГО „РЕГУЛИРАНЕ“ (ДЕКР. № 281), СВЪРЗАНИ С „ПРОДЪЛЖИТЕЛНОСТТА И Укрепването на КУБАНСКАТА СИСТЕМА ЗА УВЪРЗВАНЕ НА БИЗНЕСА“.
Cuesta Santos A, (2005). Управление на компетентността. Технологичен университет в Хавана (ISPJAE) Факултет по индустриално инженерство.
Хосе М. Фернандес, 2009. Политехнически университет Антонио Хосе де Сукре. Ibero-American Journal of Education (ISSN: 1681-5653)
Изтеглете оригиналния файл
