Колективно трудово право

Колективно трудово право

понятие

Те са взаимоотношенията, които съществуват между професионалните групи на единия и другия сектор, чиято цел не е осъществяването на трудовия факт, нито се изчерпва в него, това води до диктуване на нормите, в които той трябва да се развива (колективни трудови договори) и начините за решаване на възникналите конфликти, както и този на въпросите, които са свързани с развитието на различните институции, които представляват.

Страните се радват на самостоятелност, която е в основата на живота на отношенията.

Необходимо е да се разграничат различните области, в които възникват колективни отношения: преговори, конфликти или структуриране на техните собствени институции. Следователно те включват:

1. Конституция на техните организации
   1. Фирма Професионална асоциация на работници или работодатели Втора степен
   Структури и средства за самозащита

Що се отнася до нормативния аспект на колективната дейност, правната уредба представлява минимум, който не може да бъде променен чрез колективно договаряне, държавната норма установява определени условия и едва след като бъдат изпълнени, страните могат да приемат мерките, касаещи тяхната самозащита.

Що се отнася до организацията на групите, автономията на волята има широка рамка на действие. След осигуряване на минимумите, установени със закон, членовете му се ползват със свобода по отношение на структурирането на съответната организация.

В областта на работниците (синдикатите) има специално правило, което установява основни линии на организация и работа по отношение на предмета (с изключение на задължението им да се регистрират), поради което те се уреждат от общото законодателство.

Панорамата на колективните отношения в дадена общност е завършена с действието на държавата, която действа като арбитър между страните.

Режими за сътрудничество

В областта на трудовите отношения често се изтъкват определени конфликти и също така има широко поле за сътрудничество.

В този сектор на отношенията, който интегрира социалната реалност, действат не само центробежните сили, но и центробежните сили, които карат различните участници да разбират, че действат като части от една и съща реалност и със свързани интереси.

Социалният прогрес може да бъде постигнат само чрез триумфа на сектор, в който е разделена социалната реалност (който представя различни сектори с множество взаимни взаимни влияния). По този начин се счита, че получаването на унищожаване на "другия" експлоататор постига режим на по-голяма справедливост от сегашния.

Тази концепция ни позволява да оценим съществуването на форми на сътрудничество на ниво компания от тези, които работят в нея, и тези, които я управляват.

Компаниите, дължащи се на ефектите от технологичното развитие, променят своята структура, а също така и отношенията между тези, които ги интегрират. Тази промяна не позволява на един човек да играе ролята на капитан, който е заменен от т. Нар. Техноструктура (група от професионалисти, които отговарят за управлението на компанията), което генерира по-голяма информираност за ролята, която играе. работникът във фирмата.

В последно време се оценява огромната профсъюзна роля, която превърна човека в истински участник в социалния и фирмен живот, с правото да предприеме някаква намеса в собственото си управление.

1. Разпределение на печалбата: чрез колективни трудови договори често се постига по-голямо увеличение на дела на рентабилността на компанията, което представлява начин за мотивиране на работника, на когото са предоставени некотируеми акции на дружеството за определен период от време, улесняваща капитализацията на работниците. По този начин работникът се разглежда като активен член на компанията, а не като обект, който отговаря само на поръчки.Функционално участие: има тенденция да постигне признание в работата на работника като човек със способността да тълкува директивите и да развива духа му на творение. Участие в управлението: има тенденция да признава на работника правото на участие в управлението, което може да бъде:
   1. Само по отношение на информациятаConsultationDecision

      In a) и b) се откроява ролята на делегатите на персонала, които в Аржентина представляват връзката във взаимоотношенията работник-компания; и тази на фабричните комисии или комитети (съставени от работници, делегати от персонала или други), особено когато имат само информация или смесени функции.

   Съуправление: това е най-развитото ниво на участие. Представителството на работниците има намеса в органа за вземане на решения на компанията
   1. В малцинството (с някои „работници“ директори) При равни условия с представителите на капитала.
   Самоуправление: тук собственикът на стоките изчезва, управлението е оставено на самите работници. Работната кооперация е типичен пример за самоуправление.

Представителство на работниците

Делегатът на персонала, който е назначен от всички работници в сектора, инвестира представителството на тези преди:

1. Работодателят Административният орган по труда Синдикалната асоциация Преди работодателя и работниците

При по-ниско ниво на участие нивото на информация се откроява.

Компанията трябва да ви предостави чрез комитета на работниците или съюза определени доклади, които са необходими за по-хармонични отношения, в които се разкриват теми от развитието на дейността (икономическа, финансова и др.).

В Аржентина тази система не е много развита, тя установява, че работодателите трябва да предоставят подробности за заплатите, отстъпките и банковите депозити.

Роля на компанията

Нейната функция е да произвежда стоки и услуги и да улеснява възможността за по-добро ниво на условия, за да се осигури климат на мир и хармония.

Синдикални асоциации на работниците

Правна регламентация

Националната конституция (член 14 bis) гарантира на работниците свободна и демократична организация на съюза, призната чрез регистрация в специален регистър и професионалната група, сключване на колективни трудови договори, прибягване до помирение и арбитраж, правото на стачка. Представителите на техните профсъюзи ще се ползват с необходимите гаранции за изпълнение на тяхното синдикално управление и тези, свързани със стабилността на тяхната заетост.

Основни изисквания

Асоциациите трябва да се състоят от организации на работниците, които извършват насочена работа (в зависимост от зависимост), чиято цел е да защитава интересите на работниците, всичко свързано с техните условия на живот и труд. Признава се правото да се упражняват действията за отстраняване на препятствия, които пречат на пълното постигане на работника. Асоциациите имат за цел да защитават индивидуалните и колективните интереси.

Съюзната организация може да избере критериите за членство на своите членове.

1. Вертикална или дейност: работниците със същата дейност или свързани с тях дейности могат да се присъединят до степента, в която имат общи интереси Хоризонтална: работници, които въпреки че извършват различни дейности, извършват една и съща търговия, професия или категория, могат да се присъединят.

Видовете асоциации могат да бъдат:

1. Първа степен (съюзи или съюзи): те съответстват на организации, които осъществяват дейността си в намален географски район Конфедерации: те се асоциират с първа степен и представляват интересите на работниците в цялата страна.

Разликите между тях се основават на факта, че в един случай организациите за географска децентрализация нямат собствен правен статут, докато във федерацията различните сътрудници имат автономия със собствен правен или съюзен статут.

Асоциациите на Съюза се признават като право

1. Определете името си Определете тяхната цел, обхвата на личното представителство и териториалните действия. Приемете вида организация, която те считат за подходяща. Формулирайте своята програма за действие и извършвайте лицензирани дейности в защита на интересите на работниците.

След като тези основни изисквания са изпълнени, организаторите могат да избират да създадат 2 вида асоциации, които се отличават поради различните функции, които се разпознават: с проста регистрация и със статут на съюза.

Асоциации с проста регистрация.

Те съответстват на трайно създадената професионална група, която е регистрирана в специален регистър, ръководещ Министерството на труда и социалното осигуряване.

Трябва да посочва:

• Име, адрес, наследство Списък на филиалите Заплащане и гражданство на членовете Представяне на устава, които трябва да отговарят на установените изисквания

Всички работници в дейността на избрания географски район могат да влязат. Учредителите, отговарящи на гореспоменатите изисквания, могат да избират асоциацията да упражнява вертикална или активна или хоризонтална или официална функция на принадлежност.

Искането за регистрация трябва да бъде отправено до Министерството на труда и социалното осигуряване, придружаващо списъка на филиалите, в които трябва да се посочи мястото, където работниците работят.

След изпълнение на тези изисквания министерството трябва да бъде издадено в рамките на 90 дни. Тази процедура означава одобряването на устава от правителството, тя също така представлява признаването да действа като юридическо лице.

След като регистрацията бъде получена, асоциацията може да упражнява правата, установени от закона:

1. Петиция и представяне на индивидуални интереси Представяне на колективни интереси Насърчаване:
   1. Формиране на кооперативни и взаимни общества Подобряване на трудовото законодателство Общо образование и професионално обучение на работниците
   Да налага вноски на своите филиали Провеждайте срещи или събрания без предварително разрешение

Асоциации със статут на съюза

Те са асоциациите, които освен че отговарят на посочените изисквания за регистрация в Регистъра, имат:

1. Древност в него и изпълнение не по-малко от 6 месеца Свържете повече от 20% от работниците, които той се опитва да представлява

Административният орган трябва да издаде петицията в рамките на 90 дни.

Трябва да посочите обхвата на териториалното и личното представителство, което не може да надвишава установеното в устава, но може да бъде по-ограничено. Ако има съществуващ съюз в областта на представителството, той не може да бъде предоставен на вносителя на петицията без предварително да се намеси засегнатата асоциация, за да определи кой е най-представителният.

Признавайки упражняването на синдикален статут, асоциацията има изключителни права, които се добавят към правата на факта на регистрация:

1. Защитавайте и представлявайте индивидуалните и колективни интереси на работниците пред държавата и работодателите Участвайте в институциите за планиране и контрол Вмесете се в колективни преговори и следете за спазването на трудовите и осигурителните разпоредби. Сътрудничество с държавата при проучване и решение на работниците установяват патримони на привързаност, които имат същите права като кооперациите и взаимните дружества Управляват собствените си социални дейности и участват в администрирането на създадените със закон или чрез колективни трудови договори.

Учредителен акт

Решението за създаване на професионално сдружение трябва да бъде взето на събрание, което ще предвиди основаването на групата и одобри устава, който ще съдържа следното:

1. Деноминация, местоживеене, предмет и област на дейност Дейност, търговия, професия или категория на работниците, които представлява. Тези колекции трябва да бъдат индивидуализирани, за да позволят специфично разграничаване между лични и териториални области. Нормата има тенденция да избягва припокриващи се проблеми между професионалните асоциации, които по-късно пораждат междусъдебни борби Права и задължения на съдружниците, изисквания за приемането им и процедура за тяхното разделяне, което гарантира правото на отбрана Определяне на властите и уточняване на неговите функции Начин на конституиране, администриране и контрол на социалното наследство Период и форма на представяне,одобрение и публикуване на доклади и баланси Изборният режим, който осигурява вътрешната демокрация в съответствие с принципите, установени в правната система Режим за свикване и функциониране на събрания и конгреси

Органи за асоцииране

Органите, които отговарят за ръководството и администрацията на дадена компания са:

1. Асамблея или конгрес: тя представлява максималния авторитет за провеждане на субекта, който определя политиката и упражнява контрол върху нейното развитие и институционален живот.
   1. Определете общи критерии за действие (общата политика на синдикалната група) Разгледайте проектите на колективни трудови договори Одобрете и изменете устава, докладите и балансите; сливане с други асоциации; Присъединяване или изключване Дайте мандат на делегатите на конгреси на асоциации от по-високо ниво и да получите доклада за тяхното изпълнение. Определете размера на обикновените и извънредни вноски на филиалите. Членовете на конгреса трябва да бъдат определени чрез тайно гласуване на съдружниците.
   Изпълнителна власт: ръководството и администрацията се осъществява от колегиален орган, съставен от не по-малко от 5 редовни членове, избрани с вот. Тези членове трябва да са аржентински, на пълнолетие и да нямат граждански или престъпни пречки и са работили във въпросната дейност най-малко 2 години и една и съща продължителност на членството си. Други: Статутът може да създава други органи като тези:
   1. Те отговарят за извършването на вътрешни одити на управление Те имат контрол върху администрирането на социалното наследство Те контролират изборния режим Те действат като дисциплинарен съд

Тези органи са склонни да формират корпоративна структура, която осигурява ефективна вътрешна демокрация.

Право на работниците пред синдикалната асоциация

Демокрацията в Съюза е отворена организация, от която не се изисква работниците да се присъединяват. За да влезете в съюз, трябва да приемете и да спазвате изискванията и изискванията, установени от устава. Под никакъв предлог не може да бъде отказано влизане на хора над 14 години.

1. Доход

Искането за членство в профсъюз може да бъде отхвърлено само поради:

1. Неспазване на изискванията на устава Не се занимавайте с професионална дейност, търговия, категория или фирма, която асоциацията представлява Подлежат на експулсиране от синдикат, без да е минала една година, са били преследвани или са били осъждани по съдебен път

Управляващият орган трябва да приеме членство в рамките на 30 дни; След този период предложението се приема автоматично.

Ако органът реши да не приеме заявлението за членство, той трябва да предостави цялата информация за разглеждане и основанията за своето решение на Асамблеята или Конгреса.

Пенсионерът, както и работникът, който не е в състояние да работи (поради болест, злополука или увреждане), могат да поддържат членство в съюза със същите права.

Уставът може да ограничи пенсионерите правото да гласуват за избор на органи на профсъюзните асоциации и правото да се кандидатират за такива длъжности, с изключение на кандидатурите за присъединяване към контролни или подкрепящи органи.

Съдружниците, които остават без работа, могат да запазят своята принадлежност до 6 месеца след прекратяването им, като законът може да наложи плащане на таксата през този период.

Вместо това, в случай че лицето реши да прекрати дейността си, то би имало право да се присъедини към друго сдружение. Като не спазват изискванията, които легитимират присъединяването им, техният партньорски статус се прекратява и асоциацията може да разпореди отмяна на това. Прекратяването на филиала по собствено решение или това на групата не им дава право да поискат възстановяване на квоти или вноски, платени или на част от основния капитал.

2. Упражняване на права

Веднъж включен, филиалът има същите права като тези с по-голям стаж.

3. Избирателни права

Съдружниците могат да участват в подновяването на властите и могат да бъдат избрани чрез гласуване, което трябва да бъде определено 90 дни преди смяната на властта.

4. Дисциплинарен режим

Съдружникът не може да бъде изгонен без основание, предвидено в устава. Мерките варират от предупреждение до експулсиране.

Суспензиите не лишават съдружника от правото им да гласуват или да бъдат кандидати за избори, а по-скоро се отнасят до използването на предимствата и услугите, които професионалната асоциация предоставя на своите членове, различни от посочените.

Прекратеният може да внесе преглед на дисциплинарната мярка пред Асамблеята или Конгреса. В случай на суспендиране срещу изпълнителните членове те могат да бъдат приети само на извънредни събрания или конгреси, както и изключване на който и да е филиал.

Само тези, които са се ангажирали, могат да бъдат изгонени:

1. Законови нарушения или неспазване на решения на ръководните органи Сътрудничество с работодателите в действия, които имат значение за нелоялни практики Получаване на директни или косвени субсидии от работодатели поради упражняване на профсъюзна длъжност След като е осъден за извършване на престъпление в ущърб на синдикална асоциация, извършила действия, способни на причиняват сериозни щети на съюза или са причинили сериозни нарушения в него. Престават да извършват предвидената в групата мара дейност, търговия, професия или категория при плащането на вноски и вноски, без да бъдат уредени в разумен срок

Тези решения на Асамблеята могат да бъдат прегледани от трудовото правосъдие.

5. Дезакуриране

Точно както нормата гарантира и гарантира правото на работника да влезе и запази принадлежността си, така и им предоставя правомощието да се откажат от участие в оставка, което трябва да бъде прието от ръководния орган в рамките на 30 дни. Ако не, деинсталирането е станало автоматично.

Външни действия на съюза

Професионалната асоциация, както тази, която има синдикален статут, така и тази на простата регистрация, притежава компетентност, която му позволява да изпълни своята социална цел. Част от него съответства на вътрешния ред (нормативен, дисциплинарен режим, квота), а друга - на външния ред (отидете в съда, наемете трети лица и т.н.)

1) Колективно договаряне: един от предметите на професионалното сдружение е да действа при определяне на условията на труд. Това право се достига чрез сключването на споразумението.

2) Представяне на индивидуални и колективни интереси: признаването на статута на синдикатите дава възможност на сдружението да представлява и защитава професионални интереси, което се упражнява пред държавата, работодателите и обществото като цяло. Регистрираното сдружение може да упражнява представителството на своите филиали само докато докаже, че те са поискали това, което се доказва с пълномощно.

3) Мерки за директни действия: синдикалната асоциация е носител на правомощието да ги приема и може да ги разпореди в съответствие със законовата процедура, след като са изчерпали помирителните процедури. Приетата в този смисъл резолюция задължава филиалите да се съобразят с решението, като неспазването е причина за санкциите. Въпреки че правната норма установява, че правомощията на всички асоциации да постановяват законни мерки за действия на съюза, тя се ограничава изключително до асоциации със статут на съюза.

4) Сътрудничество: под това се разбира действието на работа с друга, в случая, публична или частна организация, за да се постигнат по-добри условия на живот. Правната норма установява някои насоки относно асоциирането със статута на съюза.

1. Сътрудничество с държавата в проучването и решаването на проблемите на работниците. Участвайте в институциите за планиране и контрол в съответствие с разпоредбите на наредбите. Участвайте в управлението на социални дейности, създадени със закон или с колективни трудови договори.

По този начин тези видове сдружения се признават като рамка от дейности, в които са овластени да извършват важни действия за постигане на целта на групата. Просто регистрираните асоциации могат да изпълняват само някои задачи, насочени към разработване на общото благо, което представлява целта на държавата, като например:

1. Насърчаване на формирането на кооперативни и взаимни общества Подобряване на трудовото, социалното и пенсионното законодателство Общо образование и професионално обучение на работниците.

5) Политически действия: действащата норма не установява никаква разпоредба в това отношение, поради което според правния режим на политическите партии синдикалните асоциации нямат право да извършват действия, които са запазени изключително за тях. Но трябва да се отбележи, че ако понятието политика се разбира в широк смисъл, организациите, които представляват членовете на общността, могат да изразят своите мнения и интереси по отношение на общото благо и тези, свързани с културата, образованието и образованието., икономика и тези на общността.

6) Образование: за тази цел правният режим признава правото на професионалните сдружения да насърчават общото образование и професионалното обучение на работниците, като за целта могат или не могат да организират постоянни институции.

7) Социална работа: Закон 18 610 направи тази практика официална по отношение на предоставянето на медицински услуги, като повери вниманието си на социалната работа, управлявана от съюза, когато в сектора имаше друга държава, парастатална или смесена. За тази цел тя осигури приноса на всички работници и служители. Беше определено, че синдикалните асоциации не са получатели на средствата от социалните дейности; за тази цел профсъюзите трябваше да извършат администрация и контрол отделно от средствата, предназначени за тази цел. Закон 23 551 установява като изключително право на сдруженията със статут на съюза да администрират собствените си социални дейности с действащия действащ режим. Те, които действат като субекти на закона, се ползват с административна, счетоводна и финансова индивидуалност,и ще се ръководи от 5-членен съвет, назначен от синдикалната асоциация със статут на синдикат.

Делегати на персонала

В рамките на функциите, изпълнявани от синдикатите, те играят роля на тройна връзка:

• • Работник - съюз • Работник - компания • Фирма - съюз

Горепосоченото длъжностно лице не упражнява представителството на работниците по предприетите стъпки пред трудовата администрация.

Тези работници, които действат като служители на профсъюзите, са отговорни за разпространението на идеята за профсъюз, отговаряйки на молбите и претенциите на работниците.

Назначаването им трябва да се извърши чрез избиране на работното място чрез пряко и тайно гласуване и в работно време.

Назначаването на делегат трябва да бъде уведомено надеждно от синдикалната асоциация на работодателя в рамките на 48 часа след избора. Последният не може да оспори наименованието, освен ако не докаже:

1. Че работникът не е служител на заведението или няма необходимия стаж или възраст. Призоваването е направено от чужд съюз, че броят на назначените лица надвишава съответния

Някои от техните собствени задачи (комуникационна система, плакати, разпространение на флаери) трябва да са предмет на колективния договор.

Работодателят трябва да признае, че връзката на делегата с персонала е текуща и му позволява да изпълнява работата си. За тази цел законът установява задължението на работодателя да:

1. Улесняване на помещенията Провеждайте редовни срещи с посочените служители Предоставяйте на всеки от тях кредит на месечни часове

Функцията на делегатите включва проверка на законовите или конвенционалните норми; те могат да действат при проверките, извършвани от органа по трудова администрация. Тази проверка е ограничена до проверка на спазването на трудовото законодателство.

Гаранции на Съюза

За да се позволи упражняването на правата на работниците и групите, които те съставят, се създава:

1. Изричането на основните права на бившите организми, които изискват представителство на съюза или на политически позиции в публичните сили Като представители на профсъюзите в избраните компании Кандидатите или посочените позиции се радват на стабилност, която може да бъде определена като остаряла с по-малки ефекти

В съответствие с това, този персонал, който не посредничи по справедлива причина, не може да бъде отстранен или уволнен по време на срока на тяхното командване и до една година изтече.

Проблем за работа

понятие

Може да се характеризира като шок, който разделя двама души или групи, които поддържат различия в мненията по определени въпроси. Конфликтът представлява фрактура, която нарушава необходимата солидарност на онези, които съставят единица.

Различните причини понякога реагират на причини за вътрешен ред, чиито предмети, ценности, традиции не са равни или противоположни. Те се срещат и в икономическия ред, в командния престиж, на идеологическо, а не на материално ниво.

Идеологически, управлението е в полза на свободния пазар, на система за абсолютна свобода на сдружаване; от друга страна, работниците не приемат диктаторски прерогативи, те възнамеряват да участват в тях.

Интеграцията на работника във фирмата и синдикалните действия често пораждат конфликти.

Професионалната асоциация се интересува от положението на работниците в дейността, за която тя е склонна да постигне споразумения от този характер, които гарантират определена еднаквост.

Работодателите са по-загрижени за договора и индивидуалните отношения. Трудовият конфликт е повлиян от социалния, много от причините му са допълнителен бизнес, идеологически, фрустрации в социалния живот, несигурност за бъдещето, към които се прибавят и причините за работното място.

Конфликтът може да доведе до оттегляне на индивидуалното сътрудничество на работното място.

Видове конфликти

1. Индивидуални и колективни

Разпределението отговаря на характера на притежателя на ангажираните интереси, които причиняват шока. Ако интересът е наранен от работниците, конфликтът е индивидуален (напр.: неплащане), въпреки че при същите условия може да има няколко служители, това все още е индивидуален конфликт.

Когато увреденият интерес не е от един или повече работници, а от цялата професионална категория, конфликтът се счита за колективен. В случая става въпрос не за интереса на един или повече служители, а за интереса на цялото.

Конфликт, който би могъл да възникне като индивид, може да се превърне в колектив, доколкото групата счита, че чрез него се нарушава не само субективно право, но и тяхното собствено.

Често благодарение на солидарността на работниците конфликтите, които са индивидуални по своя характер, стават колективни.

Класификацията е важна за определяне на агенцията, която трябва да се намеси в състава на конфликта, довел до мерки за пряко действие. Ако е от колективен характер, се намесва органът по трудовата администрация, който действа за сближаване на страните. Ако беше индивидуално, намесата на споменатия административен орган се ограничава до опити за постигане на помирение, предлага формули за уреждане и, когато е подходящо, стандартизиране на постигнатите от страните споразумения.

Индивидуалният конфликт, доколкото той не се изражда в колективен характер, е компетенцията на съдията. Когато това представлява интерес (работникът иска да промени настоящата норма), той вече няма орган за състав, посочен от закона; в случая администриращият орган може да действа само като помирител и, ако страните решат, като арбитър.

2. От закона и интересите

Конфронтацията съответства на един или друг вид в зависимост от това дали въпросът, който се обсъжда, и този, който го провокира, се отнася до тълкуването на съществуваща норма, която счита, че е нарушена, или до създаването на нов.

• По закон: разминаването се отнася до разпоредба, която вече е конституционна, законова, регулаторна или се отнася до митниците и употребите. От интереси: една от страните се опитва да създаде нови условия, за които е необходимо да се промени настоящата регулаторна рамка (да се получат нови права, заплати, часове и т.н.)

Конфликтът на интереси е отговорност на органа по трудова администрация. Що се отнася до закона, той трябва да бъде поставен пред компетентния съдия, който, предвид многообразието на тълкуването, трябва да приложи съществуващото правило към въпросното дело.

3. Според произхода на причината

Според вида на взаимоотношенията, на които е даден въпросът, той може да бъде от професионален или извън трудов характер.

Най-честата причина е тази, която произлиза от различията, възникващи във взаимоотношенията между работниците и работодателите и засегнатия интерес (индивидуален или колективен).

Някои конфликти имат своето начало в отношенията, които съществуват между (междусъюзните) съюзи, свързани с проблемите на представителството, за да се разшири географският обхват или дейност.

В други случаи не е проблем на борбата за разширяване на обхвата на действията, а на защитата на правата.

Тези видове конфликти обикновено имат по-големи възможности за действие в режима на множественост на съюза, отколкото в системата на единство.

Обхватът на представителство според режима на множественост се получава чрез действия на съюза, предлагащи по-големи перспективи на разсъждения при опит за превземане на друг сектор. От друга страна, в едно единство, признаването се получава чрез административна резолюция, която трябва да бъде подчинена на определени обективни насоки (брой членове), което намалява възможността за конфликти от този характер. Има обаче случаи, в които сдружение се опитва чрез подписване на колективен договор да надхвърли естествения си обхват, за да получи нови работници. Това поражда въпроси за промяната на трудовия мир.

При други обстоятелства той се произвежда в рамките на страната, която упражнява представителството (вътресъюзни). Това е вътрешно събитие, което надхвърля обхвата на асоциацията и се проектира в рамките на компанията, което получава въздействието на шока. Пример за това са т. Нар. Дивашки стачки, при които група от съюза, за да демонстрира своята сила и капацитет, всъщност парализира работата или причинява влошаване на нейното осигуряване.

Произходът на дисбаланса съответства на причина, свързана най-малко със сектори, свързани с осигуряването на работа, въпреки че истинската причина е друга, с въпроси от партизански интереси, стремежът към лично ръководство, въпреки че те са прикрити с мотиви от този характер.

В други конфликти мотивът отговаря на причини извън тази сфера, в която един сектор, за да получи подкрепа, използва натиска, който упражнява върху друг, за да реши в своя полза.

Важността на тази класификация се състои в определянето дали тя представлява законното упражняване на конституционното право на стачка или не.

Ако спорът има произход от причина работник-работодател, е очевидно, че натискът е упражнен върху някой, който е замесен в проблема (дори ако конфликтът проектира последиците си извън него и е пострадал от световната общност: липса или намаляване на производството, социалната неприятност и др.). От друга страна, в останалите, използваните средства са елемент на натиск, който да накара работодателя да подкрепи сектор по чужд за него въпрос, поради което той не може да предложи решение, защото е чужд.

Упражняването на стачка има смисъл само когато представлява средство за защита, упражнено при стачка от работник-работодател. Това решение се ограничава до определяне, че този конфликт не е трудов, не означава, че той не е легитимен от морална гледна точка, което се потвърждава е, че не е работа и следователно не може да се приложи собственото му третиране.

Система за разрешаване на конфликти

За тази цел съществуват административни и юрисдикционни системи, чрез които се правят опити за установяване на помирителна база на нивото на самите заинтересовани страни или на трета страна (съдия или арбитър).

В административната сфера помирителната процедура се откроява като най-често срещаната. Държавният орган се опитва да сближи страните, да поддържа или при необходимост да възстановява диалога, за да намери възможни решения.

Това е едно от най-ефективните средства, с които държавата трябва да постигне трудов мир. Споменатите действия се извършват по отношение на индивидуални и колективни конфликти, въпреки че последните са най-притеснителните.

Наред с фигурата на помирението има и медиацията, при която действието на трудовата администрация е по-голямо. Той може не само да действа като мост, но и да посредничи чрез предложението на помирителни формули.

За да постигне целта, тя трябва да отговаря не само за да предостави на страните по спора възможност за диалог, но и да им предложи алтернативни решения.

Друга процедура е арбитражът, който се прилага, когато никой от горните не работи. Оставащата възможност е да се предложи спорът да бъде решен от трета страна, която замества волята на страните, които не са успели да постигнат споразумение.

Прави се разграничение между така наречения незадължителен арбитраж и принудителен арбитраж.

• Във факултативния избор: те са същите заинтересовани страни, сами или по искане на съдебния или административния орган, които решават да предадат спора на решение на трето лице.В задължителното: те не са страните, а публичният орган (Министерство на труда и Социално осигуряване), който решава, че въпросът е решен, предвид невъзможността на тези, които са пряко заинтересовани от разрешаване на конфликта.

Стачка

Чрез тези мерки групата работници се опитват да защитят позицията си, която смятат за наранена от работодателя.

Колективно и съгласувано въздържане от работни обезщетения за неопределен период се счита за стачка, докато конфликтът не бъде разрешен. Националната конституция признава стачката като право на синдикатите, както и правото, което те трябва да обединят помирението и арбитража. Стана ясно, че това не е право на (отделния) работник, а на групата.

Законност и незаконосъобразност на стачката в аржентинското законодателство

За да се определи дали подобна мярка съответства на упражняването на правото, заложено в националната конституция, могат да се използват два параметъра: а) ако отговаря на приетата цел и б) ако отговаря на установените регулаторни процедури.

а) Цел

На стачката трябва да се отговори в подкрепа на мярка, която преследва заетост. Тя не трябва да има политическа цел или да бъде част от тактика за постигане на непостижими аспекти чрез съгласуване с работодателя.

Прекратяването на обезщетението за труд е оправдано като средство за натиск върху работодателя, за да се постигне признаване на ново право или да се избегне незнанието за съществуващо. В рамките на трудовото законодателство няма смисъл, ако се използва като средство за удовлетворяване на аспекти извън този вид отношения. Само онези, които имат произход от конфликт на профсъюзите, ще представляват упражняването на конституционното право на стачка.

б) Спазва регулаторните процедури

Има регламент за упражняване на правото на стачка, а именно:

1. Да бъде деклариран от съюза със статут на синдикат Изчерпали са процедурата за задължително помирение Не подлежат на принудителен арбитраж Не се забраняват по силата на декларирането на държавата на обсада (при спиране на конституционните гаранции)

Други мерки за пряко действие

а) Безработица

Сред тях са 3 различни:

1. което води до прекъсване на разпоредбата за определено време (един час, един или два дни и т.н.), докато стачката е за неопределено време, докато конфликтът бъде решен. за период не по-дълъг от един ден, въздържане от задачата, но с постоянство на работното място, докато стачката не е без тази постоянство.

При безработица работодателят е предупреден за времето на прекъсване, което позволява на работодателя да адаптира съответните мерки. Обикновено за кратко време работниците остават на работното място; Тези характеристики (които съответстват на 3) се наричат ​​"стачка при сядане".

Според закона наемането на работници, които да заменят други по време на безработица, е забранено.

Трябва да се разграничат два аспекта:

1. постоянство на работника в професията на работното място

В 1, въпреки че постоянството не е оправдано, то може да се толерира от работодателя, който счита тази ситуация за по-удобна от напускането на мястото.

От друга страна, когато има заповед за освобождаване, постоянството на работното място представлява специална модалност, която уврежда правото на собственост на работодателя, тъй като професията се поддържа срещу неговата воля. Фактът се влошава, когато се добавят актове на насилие, като например приемането на заведението.

Докато няма заповед за изгонване на работната среда, изглежда, че постоянството не представлява незаконна форма на екстернализация на конфликта.

б) Ротационни спирания

Работниците на предприемаческа група се въздържат от поемане на своите ангажименти, но те не правят това непрекъснато и едновременно, а периодично, така че поради спирания в различните секции работата на фирмата се променя (един ден сектор не работи, т.е. на следващия ден друг и т.н.) Изправени пред тази модалност, компанията може да прибегне до закриването на заведението.

в) Липса на работа

В тази модалност няма прекъсване на разпоредбата, тя се поддържа, но работникът избягва сътрудничеството си. Понякога се ограничава да направи възможно най-малко, за да не бъде обвинен в изоставяне на служба.

В случая има нарушение на задължението да се държи като добър работник.

И през последните години се появиха някои практически приложения на тази фигура с „тъжната работа“, „забавянето“. Според първия състоянието на бедствие, причинено от конфликта, пречи на служителя да положи усилия, необходими за изпълнение на задачата му.

Във второто състояние, поради същото обстоятелство, работата отпечатва бавен ритъм, различен от обичайния.

г) Работете по наредбите

В тази модалност, при появата на стриктно спазване на определени изисквания, установени с правилника за работа, темпът на изпълнение на задачите се намалява.

д) Оттегляне от сътрудничество

Работникът счита, че е освободен от предоставянето му (което е основно задължение за двете страни), поради което отказва да изпълнява извънреден труд, не съобщава на работодателя определени обстоятелства, които наблюдава: дефекти в използваната суровина, затруднения в работата на машини, с които работи и т.н.

е) Саботаж

Той се състои от актове на дедактиране на инструментите, суровия или обработен материал, машини, сгради, които представляват необходимата инфраструктура за изпълнение на целта на компанията. Той е склонен да възпрепятства изпълнението на задачите.

ж) Черни списъци

Те са заплати от хора (работодатели), с които е препоръчително да не поддържат договорни отношения (трудови или търговски). Те са средство за натиск. Неговата незаконосъобразност е очевидна дотолкова, доколкото представлява нарушение на задължението за лоялност. Тази форма също се нарича бойкот.

В някои случаи, за да се упражнява натиск за налагане на членство в профсъюзите, списъците включват имената на работниците, които отказват да го направят, като за целта се препоръчва те да не бъдат наети.

Съществуват и списъци от този тип, подготвени от работодатели, които включват работници, които са имали трудови проблеми, за да уведомят други компании, които, по познаване на фона, не ги наемат.

з) Пикети

Те често се описват като форма на (неправилно) упражнение на стачка. Това е средство за натиск, което понякога се ограничава до покана, а в други - към насилие, така че работниците и обществеността да се въздържат от „ходене на работа“ или покупка. За това хората са инсталирани на "вратата" на заведението, за да действат.

Когато е мирно и не нарушава други разпоредби, това е законно.

Колективни преговори

рамка

Страните, участващи в договарянето на условията на труд, чрез представителните си организации (съюзи и професионални организации на работодателите) се договарят за основните условия, при които работата ще се извършва във всяка отделна връзка.

Това надхвърля, че групите защитават себе си и се улеснява, че условията са адаптирани към конкретната реалност на всяка дейност, зона или регион. От страна на работниците, това означава поемане на роля за участие в задачата за определяне на условията на труд.

Колективен трудов договор

понятие

Всяко писмено споразумение за условията на труд и заетост, сключено между работодател, група работодатели или една или повече представителни организации на работниците или при липса на такива организации, представители на заинтересовани работници, надлежно избрани и упълномощени от последния, в съответствие с националното законодателство.

Видове споразумения

В рамките на CCT трябва да разграничим тези, които имат ефект на erga omnes, независимо дали на дейност или професия; и така наречените „дружествени споразумения“

А. Колективен трудов договор с ефект на erga omnes

Характеристики и обхват на валидност

Той се разпростира върху цялата професионална дейност в даден географски сектор, като го прави задължителен за работодатели и служители, независимо дали те са свързани или не със съюза или с професионалната асоциация, която ги е записала.

Добавено е не само споразумение между неотделни страни, но одобрението на органа по труда, който го интегрира като съставна част и му придава валидност на erga omnes.

КТБ има „договор за договор и душевност на закона“, което показва, че по отношение на изискванията и тяхното договаряне (капацитет, съгласие, форма и т.н.) той не се разграничава от общия договор, но неговите ефекти са сходни с тези на Законът.

Ефектът от неговите задължителни клаузи не се различава от общия договор; разпоредбите му обвързват само страните и лицата, представлявани от тях, въпреки че са определени като конвенция.

В рамките на тази модалност се включват фирмени споразумения (различни от „дружествени споразумения“), където разликата с предишните е, че областта на приложение е по-тясна: тя се прилага само за дружество или неговото учредяване., И при двете обстоятелства преговорите изискват одобрение от административния орган по труда.

Б. Фирмен договор

Характеристики и обхват на валидност

Характеристиките са характерни за тези на договора, обвързващите ефекти на които се свеждат до страните, които са се споразумели за него.

Той не е одобрен от административния орган, следователно неговият обхват е ограничен до този единствен сектор. Правата и задълженията, които произтичат от този „източник“, са включени в активите на страните, така че те могат да бъдат променяни само чрез „индивидуално споразумение“.

Правен режим

В Аржентина съществува обща система за колективно договаряне, която е приложима за всички работни сектори, съставени от различни федерални или провинциални разпоредби.

1. Правно определение на колективния договор

Определя се като споразумение между професионална асоциация на работодателите, работодател или група работодатели и професионална асоциация на работниците със статут на синдикат, за да се създадат условия на труд. В това законодателство факултетът е ограничен до сдруженията на работниците с синдикална личност, за които изрично е установено кой има право от страна на работниците да празнуват подобни споразумения. Що се отнася до представителството на работодателите, то се определя от Министерството на труда и социалното осигуряване. Изключват се следните сектори на труда: селскостопански работници (постоянни или не), дома и битови услуги.

2. Начини на споразумение

Министерството на труда и социалното осигуряване е изпълнителният орган с правомощия да стандартизира и контролира спазването на колективните трудови договори. Съществува критерий за координиране на функциите, които са отговорност на административните и трудовите органи на федералния ред и на провинциите. По същество по отношение на въпросите за колективното договаряне се установява, че провинциалното правителство е отговорно за: а) упражняване на функцията на трудовата полиция на цялата си територия… д) прилагане и управление на колективни трудови конвенции… е) колективно договаряне за вашите публични агенти.

Обхватът на гореспоменатите органи трябва да бъде спазен, тъй като те могат да доведат до различни решения относно естеството на колективен договор, който не е одобрен от съответния орган, според нашата правна система.

3. Хомологация

За да бъде валиден законният бизнес, уреден от страните, се изисква изпълнителният орган, в случая Министерството на труда и социалното осигуряване, да го одобри. Искането трябва да бъде направено от всяка от страните. Те трябва да придружават информацията и документацията, които са необходими, за да може управителният орган да бъде издаден в безпрепятствен период от 45 дни. Като условие задължително условие конвенцията не съдържа клаузи, които нарушават нормите на обществения ред.

Министерството трябва да анализира дали страните са взели предвид критериите за производителност, инвестиции, включване на технологии, системи за професионално обучение и разпоредбите на действащите разпоредби.

Споразумението, сключено от професионална асоциация на работниците, която има статут на синдикат, който ограничава обхвата му до дадена компания, не е необходимо да бъде одобрено от органа (виж "дружествено споразумение").

Одобрението на органа по изпълнение изисква упражняване на два контрола: законност, отнасящи се до факта, че споразумението не съдържа клаузи, нарушаващи обществения ред или продиктувани в защита на общия интерес; и те спазват правните норми, които управляват институциите на трудовото право. По отношение на последното се допускат само изменения, които са благоприятни за работниците и при условие че не засягат разпоредби, издадени в защита на общия интерес.

4. Обхват на разбиране на споразумението

Тя може да бъде класифицирана от гледна точка на регулираната дейност като самата дейност или професия. Първите, наричани още вертикални, съответстват на тези, при които страните се споразумяват за условията, които трябва да преобладават в даден сектор (металургичен, търговски, дървен и др.), Без да се отчита задачата или професията, която всеки работник изпълнява. От друга страна, професионалното (хоризонтално) споразумение регулира условията на труд по отношение на категория задачи, независимо от дейността, в която служителят извършва.

В зависимост от географския обхват на регулацията на бизнеса, той ще бъде национален, провинциален, регионален или основан на дружества.

5. Съвместна комисия

За да действа като устен превод и да пристъпи към квалификация на персонала и да определи категорията на предприятието в съответствие с разпоредбите на колективния договор, всяка страна има право да поиска създаването на Съвместна комисия за устен превод. която обсъжда под председателството на държавен служител. Тази съвместна комисия може да се намеси като помирителен орган в отделни спорове. Ако действията им бъдат приети, споразуменията за помирение, сключени от заинтересованите страни, ще имат правомощия за пресъдено нещо.

Транзакционните, помирителните или освободителните споразумения за постигането на този ефект трябва да бъдат одобрени с основателна резолюция, която доказва, че чрез такива актове е постигнат справедлив състав на правата и интересите на страните.

Изтеглете оригиналния файл