Това е особено специална година и в различни географски ширини световните компании се занимават с промени и нови сценарии. Много компании са в процес на преструктуриране и оттам създават нови пространства за преосмисляне на бизнеса…
Но е важно да се отбележи, че в точно този контекст ценният HR е по-важен от всякога.
Глобализацията и новите технологии, от една страна, и икономическите мерки и нарастващата конкуренция, от друга страна, изискват все по-голяма конкурентоспособност. Но един от най-важните инструменти за „да се промени“ продължава да бъде талантът на човека. И въпреки че за разлика от предишните години може да се каже, че няма толкова много оферти за работа, борбата за привличане и задържане на таланти нараства. Да накарате всеки един от тези ценни служители да избере компанията и да пристига всяка сутрин с усмивка е голямото предизвикателство.
Запазете или помогнете „изберете ни“.
Това е моментът за запазване на таланта и оптимизиране на потенциала на хората чрез обучение и актуализиране на инструменти. Но едновременно корпоративният свят трябва да се бори с поколение Y, които не оценяват сигурността на работното място по същия начин като родителите си. По-скоро тя се опитва да избере къде и как да работи, като същевременно подчертава желанието си за независимост да развива кариерата си с други параметри.
В тази рамка е инсталирана концепцията за „марката на заетостта“, която има за цел да позиционира компанията като привлекателно място за развитие, така че талантите да пристигнат… и да останат.
Печелете митове
Трябва ли да плащате повече, за да привлечете талант? Не е задължително. Тъй като поколение Y цени някои аспекти, които за техните родители са може би второстепенни и може да избере работодател поради връзката си с околната среда, поради работната среда или защото предлага гъвкава рамка, за да продължи да расте по отношение на графици, проучвания, кариерно планиране и др.
Управлението на човешките ресурси, следователно, трябва да премине от наемане на работа и мениджър на кандидати, до намиране и съблазняване на ценен персонал, който да избере да работи във фирмата, и да остане. Ето как - в допълнение към организирането на система за възнаграждения, кариерни планове и обезщетения и др. - възникват програми за HR, свързани с по-добро познаване на организацията, нейните цели и бизнес култура, с благополучие и подобряване на качеството на живот (жизнен баланс), с обучение за най-доброто постигане на целите и др.
Някои действия са насочени към достигане до семейството на служителя чрез лагери с децата, работилници и други съвместни дейности. Предлагат се и предложения само за възрастни, като бягащи екипи, класове по пеене, класове по танци, часове по фотография, "здравословна храна" {добра храна}, разговори с професионалисти…, дейности, които генерират пространство за изява и възприятие за благополучие в участници. Разнообразието от възможности е толкова голямо, колкото културата на самата организация и отразява значението, което организацията отдава на съответствието на своите хора.
Как да се измери
През повечето време е трудно да се възприеме възвръщаемостта на инвестициите, че тези действия ще генерират, тъй като те не са пряко измерими, въпреки че компаниите, които реализират този тип проекти, твърдят, че са намалили текучеството на персонал с приблизително 10%. Като се има предвид, че служител от Generation Y остава в компания между 2 и 3 години (средно) и че първите 6 месеца (което означава 6 и половина заплати) се разпределят за обучение, въвеждане и стартиране в нова култура, разбира се, че удължаването на цикъла генерира значителни икономии.
В допълнение, всички тези предложения, добавени към тези, които традиционно се изпълняват от компаниите, са от голяма полза за персонала. И това се отразява пряко в ежедневното им представяне, продукт на истинското им благополучие в компанията.
