ВЪВЕДЕНИЕ
В настоящата ера компаниите са склонни да бъдат все по-конкурентни, пазарите търпят по-ожесточени битки, като закон на природата, само най-силните ще оцелеят и могат да се адаптират към промените.
Един от най-ясните примери е, че в областта на администрацията има хиляди компании, които продължават да упражняват обща администрация, прилагайки формула, която е задоволителна и печеливша, но компаниите, които насърчават бъдеща прогноза, започват да залагат чрез така наречените съвременни инструменти за администриране.
Това е набор от техники, които се стремят да увеличат ресурсите, които компанията има, по време на тази статия ще бъдат описани две от най-важните от тях, а именно: коучинг и овластяване, както и ясно описание на двете за възможното приложение.
Важно е да се спомене, че тези две техники или теории са изцяло насочени към подчертаване и експониране на характеристиките, които има човешкият капитал на една компания, за да се даде възможност на персонала да получи по-добър капацитет за реакция и да посрещне изискванията с по-голяма почтеност. на организацията.
Тези теории възникват поради необходимостта от липса на контрол върху работата на сътрудниците, липсата на ангажираност на служителите, като се основават на дейностите си на възнаграждения, бонуси или пенсии, те работят като поемат минималната отговорност и имат голяма съпротива срещу промени.
ОРГАНИЗАЦИОННО ЛИДЕРСТВО
За да бъде една организация функционална и печеливша, е необходимо тя да е добре насочена към поставените цели, за постигане на тези цели ресурсите, които компанията трябва да функционира в перфектна синхронност, процесите на производство, продажби, покупки и събиране и т.н. висшето ръководство трябва да може да ги доведе до тази цел.
Поради тази причина е необходимо на тази позиция да има естествени лидери, способни да разработват иновативни проекти, които са проактивни, съпричастни, но преди всичко да имат адекватна отвореност към идеите на своите сътрудници.
Капацитетът за бърз отговор преди нуждите и очакванията на клиентите изискват по-голяма ефективност в процесите и следователно при вземане на решения.
Ето защо инструментите на съвременната администрация правят поканата за управление на овластяването за нейното развитие и прилагане в областите на интерес.
КАКВО ПРЕДСТАВЛЯВА? И КАК СЕ РАБОТИ?
„Овластяване означава оправомощаване или овластяване, което е факт на делегиране на власт и власт на персонала и създаване на усещането, че те притежават своя собствена работа“ Johnson (2003).
Именно стратегията за управление мотивира сформирането на работни екипи, в които нейният лидер ще може да взема решения, без да се консултира с прекия началник, по този начин сътрудниците ще генерират чувство за принадлежност, чувствайки се по-ангажирани с качеството на работа, която вършат, придобивайки по-пълноценно своите отговорности.
Основната характеристика на този инструмент е, че той дерогира от всяка работна група определено количество правомощия за вземане на решения, свързани с дейността, която извършват, което води до прякото разпределяне на отговорностите.
Всеки екип е отговорен за разрешаването на конфликтите, представени чрез предоставяне на креативни стратегии, по различни поводи групите обменят членове, за да освежат околната среда и да ръководят формулирането на нови идеи, генерирайки също проактивно и позитивно отношение от страна на на членовете.
КАК ДА МОТИВИРАТЕ РАБОТОДАТЕЛЯТ В УЧАСТИЕТО НА РАЗРЕШЕНИЕТО?
Служителите на една компания са мотивирани от проектирането на кариера чрез:
- Крос обучение: На този етап участващите сътрудници получават възможност да разширят своите умения и знания благодарение на сътрудничеството с други работни групи, като по този начин ги извадят от зоната им на комфорт. Ротация на работа: Сътрудникът ще прилага и засилва придобитите знания в предишния етап. Участие: Чрез генериране на мозъчна атака се постига консенсус за решаване на проблемите по-бързо и ефективно. Делегиране и обогатяване на позиции: Обхватът на дадена позиция постепенно ще се увеличава, генерирайки повече отговорности чрез прилагането на нови знания, но с него и прогноза за по-големи лични ползи.
Групата за овластяване ще взема решения въз основа на предишен опит, тоест знанието ще се натрупва
Всяка една от генерираните групи ще има лидер, който ще отговаря освен за решенията на конфликтите, които им се представят, професионалното развитие на сътрудниците, които отговарят за тях.
ХАРАКТЕРИСТИКИ НА ЛИДЕРА НА ПОМОЩТА
- Визионер: Ще трябва да предвидите възможните проблеми, с които работната група ще се сблъска, използвайки капацитета на сътрудниците и насърчавайки създаването на нови знания сред тях. Отвореност към знанието: Трябва да имате пълни познания за капацитета и знанията, които притежавате, в същото време на недостатъците, които има, предлагайки откритост на колегите с по-голяма представа за темата за предоставяне на решение. Фасилитатор: Лидерът ще ръководи сътрудниците, който не налага задължения или поведение, а по-скоро разработва стратегии за постигане на цели чрез групово участие Инструктор: Ще може да разпространява знания сред групата, осъществявайки обмен на информация и взаимодействие помежду си. Персонал: ще предоставя подкрепа на членовете на своя екип,коригиране на недостатъци и коригиране дори на емоционални недостатъци Споделено: Ще бъдете в състояние да извършите справедливо разпределение на отговорностите и авторитета на всеки от членовете на групата, изпълнявайки също емоционални стимули.
ОСНОВНИ ФУНКЦИИ НА ПОМОЩТА
- Внедрете креативността сред сътрудниците, както и развитието на иновациите. Работата в екип е от съществено значение за вземане на решения. Сътрудничеството на работниците се увеличава максимално, както и на работата им. Демокрацията царува в лидерите на групи Генерира проактивни сътрудници Генерира чувство за принадлежност и самодисциплина Всеки член е отговорен за решаването на възникналите проблеми, работата, извършена от всеки член, е адекватна, за да функционира правилно организацията, а не само да прави това, което им е посочено. подходящ организационен климат
СЪВЕТИ ЗА ПОЛУЧАВАНЕ НА РАБОТА ЗА ИЗПОЛЗВАНЕ НА ИМОТ
- Важно е висшето ръководство да приема много сериозно работните групи, така че те трябва да присъстват на работните срещи периодично, като признават резултатите и постигнатите цели и да предоставят обратна връзка с членовете на различните екипи.
КОУЧИНГ
Коучингът е тясно свързан с психологията, която се опитва да използва максимално способностите и индивидуалните характеристики за постигане на установените цели, като в ориентацията, осъществявана в сферата на бизнеса, тя дава своето начало през 80-те години в лидерските събития.
Тази техника обхваща групи от сътрудници с определен тип лидерство, в които участниците се мотивират чрез положителна „обратна връзка“, базирана на техники за наблюдение.
Тази специфична техника, която терминът коучинг не трябва да се прилага, освен ако не се случи някаква положителна трансформация в начина на извършване на дейност, коучинг техники се фокусира върху:
- Визия и стратегическо планиране винаги в полза на подобряването на бизнеса.Непрекъснато развитие на индивидуалния капацитет на служителите, мотивиране на чувството за принадлежност и способността за усвояване на концепцията за качество като основна част от дейностите, които извършват. Разбиране на силата, произтичаща от взаимодействието на екипната работа, получаване на множество ползи и постигане на целите.
Провежда се от специалист в различни области, чиято цел е да провежда обучение за постигане на дадена цел.
„Коучингът е персонализиран и поверителен тренировъчен процес, който покрива пропастта между това, което е сега, и това, което искате да бъдете“ Poves, (2005)
От това, което можем да различим, е, че ни помага да развием капацитет, посочвайки ситуации или елементи, които индивидът отказва да наблюдава, подкрепя генерирането на поведенчески идеологии и мотиватори за професионално и личностно развитие, повишава самоувереността и околната среда в която индивидът се развива.
Някои автори се справят с факта, че персоналът, който получава адекватно обучение, ще може да постигне резултати, които може да изглеждат непостижими в друг момент.
ЦЕЛИ НА ОБУЧЕНИЕ
- Повишаване на ефективността на човешките ресурси в рамките на организациите чрез пряко стимулиране на тях.Насърчаване на креативността на сътрудниците в рамките на работни групи, провеждайки подходящото местоположение на всеки от тях като част от организацията, след оценка умения и знания. Оптимизиране на организационната комуникация чрез създаване на обща идея за страхотен екип, работещ с една единствена цел. Увеличаване на капацитета на лидерите на групата или сектора, подчертавайки съпричастността към техните близки сътрудници. Разпространяване на мотивация към всеки от сътрудниците, подобрявайки мотивационния климат. Установете усещането за принадлежност към всеки от сътрудниците чрез разпространяване на мисията, визията и целите на организацията.Увеличете корпоративната стойност на организацията чрез затвърдяване на ценности като лоялност, доверие, взаимно уважение и отговорност във всеки един от сътрудниците й. Насърчаване на адекватна работна среда, която кара персонала да се чувства по-комфортно и да предоставя по-добри резултати. или ограничения, които всеки индивид има чрез стимула, генериращ по-добро самочувствие. Създайте взаимодействие между всички членове на организацията, за да получите знания, генерирани от опита на другите.Елиминирайте несигурността на сътрудниците по отношение на промените в организационната структура.Насърчаване на адекватна работна среда, която кара персонала да се чувства по-комфортно и да осигури по-добри резултати.Елиминирайте границите или ограниченията, които всеки индивид има чрез стимула, генериращ по-добра самооценка. Създайте взаимодействие между всички членове на организацията, за да получите знания, генерирани от опита на другите.Елиминирайте несигурността на сътрудниците по отношение на промените в организационната структура.Насърчаване на адекватна работна среда, която кара персонала да се чувства по-комфортно и да осигури по-добри резултати.Елиминирайте границите или ограниченията, които всеки индивид има чрез стимула, генериращ по-добра самооценка. Създайте взаимодействие между всички членове на организацията, за да получите знания, генерирани от опита на другите.Елиминирайте несигурността на сътрудниците по отношение на промените в организационната структура.
ПРЕГЛЕД НА ОБУЧЕНИЕТО
Както във всеки друг използван инструмент, коучингът има някои специални характеристики, сред които можем да споменем:
- Това е дейност, която се осъществява по личен начин чрез разговори, целта на която е разпространяване на знания чрез различни примери и наблюдения. Разговорите и съветите се извършват въз основа на по-рано наблюдавани поведения, които са сравнени с предишен опит или подобни процеси, в синтез чрез тези разговори индивидът успява да забележи негативни аспекти, които са част от ежедневната му работа. Индивидът ще развие собствените си предположения и ще увеличи уменията си чрез генерираните преживявания, треньорът ще служи само като ориентир. Емпатията е основна част, насърчаване на уважението и комуникацията между всички членове за насърчаване на най-добрата работна среда чрез създаване на признателност сред членоветеТреньорът трябва да има способността да изслушва предложенията на работниците, да предоставя обратна връзка за постигане на учене, жизненоважната му роля е да подчертае точките, които персоналът остава незабелязан и че те генерират някакъв проблем в изпълнението на своята дейност и за ende на организацията. Разделение на отговорностите се прави между персонала, с когото работят, и прекия ръководител, който ще продължи в постоянно взаимодействие, делегирайки им отговорността за непрекъснато усъвършенстване.Разделение на отговорностите се прави между персонала, с когото работят, и прекия ръководител, който ще продължи в постоянно взаимодействие, като делегира на тях отговорността за непрекъснато усъвършенстване.Разделение на отговорностите се прави между персонала, с когото работят, и прекия ръководител, който ще продължи в постоянно взаимодействие, като делегира на тях отговорността за непрекъснато усъвършенстване.
За да може една компания да е функционална и винаги да се застъпва за непрекъснато усъвършенстване, е необходимо ролята на треньор да бъде придобита от преки ръководители, които ще имат отговорността да получат максималните възможности на всеки отделен човек, който отговаря за тях.
Затова е необходимо да приложите на практика следните принципи:
- Яснота: Треньорът трябва да гарантира, че неговите сътрудници напълно разбират какво иска да им предадат, в противен случай те биха могли да продължат да действат по грешен начин. Подкрепа: Осигурете необходимите средства и материали за правилното изпълнение на техните дейности. Доверие: Треньорът трябва да вярва В своя работен екип и в уменията на всеки един от тях трябва да подчертаете постигнатите успехи и да осигурите адекватно признание Реципрочност: Трябва да съществува такъв принцип, който да им помага да мислят за работниците и обратно, при определяне на организационните цели и свързването им. с хората. Съчувствие: Познава характеристиките на членовете на екипа, гледни точки, мнения, които отразяват реалността на работния климат и процесите. Риск:Обявете, че направените грешки са причина за ученето, а не за порицание, стига знанията и ангажираността да бъдат придобити от участващите сътрудници. Търпение: Доверието, което работният екип поставя в треньора, не трябва да бъде излагано на риск поради висцерално и спонтанно вземане на решения. Конфиденциалност: Всеки човек трябва да е сигурен, че треньорът не разкрива предоставената информация, независимо дали е лична или свързана с работата Уважение: Треньорът ще се държи по всяко време по отношение на своите сътрудници, които ще го направят по същия начин.Увереността, че работният екип поставя на треньор, не трябва да бъде изложена на риск поради спонтанно и висцерално вземане на решения. Конфиденциалност: Всеки човек трябва да е сигурен, че треньорът не разкрива предоставена информация, независимо дали е лична или свързана с работата.Увереността, че работният екип поставя на треньор, не трябва да бъде изложена на риск поради спонтанно и висцерално вземане на решения. Конфиденциалност: Всеки индивид трябва да е сигурен, че треньорът не разкрива предоставената информация, независимо дали е лична или свързана с работата.
КАК ДА ЗНАЕТЕ КЪДЕ ДА ПРИЛАГНЕ КОЧИНГ?
Необходимо е да се извърши оценка на организацията, преди да се приложи този тип инструменти, за да бъдете сигурни дали е функционален или не.
- Когато предстои промяна в организациите, тоест трансфер от незаменим персонал, поради пенсиониране или сливане на компании, е необходимо да се вземе предвид, когато има промяна, която представлява предизвикателства за компанията. Когато организацията стигне до заключението, че трябва да повиши уменията и знанията за човешкия капитал, поради необходимостта от ротация на работата или вътрешни промени.Когато текущата организационна комуникация е лоша и води до неразбиране или прекъсване на правилния производствен процес.Когато липсва мотивация на работниците или чувство за принадлежност към организацията. Когато има разногласия между сътрудници, които могат да засегнат организационните интереси. Като предотвратяване на възможни разногласия между сътрудници.
СТЪПКИ ЗА ИЗПЪЛНЕНИЕ НА ИЗПЪЛНЕНИЕ
Голдсмит (2003) посочва, че за да се приложи правилно техниката на коучинг, трябва да бъдат изпълнени следните стъпки:
- Знайте кои са основните характеристики, които трябва да има един надзорен орган, за да може правилно да изпълнява дейностите си. Разработете ефективна „обратна връзка“ в отношенията със сътрудници. Поискайте анализ на ситуацията в компанията на някой извън компанията.. Направете класификация на резултатите и определете областите на възможностите за подобрение. Направете стратегия, в която се намесват областите на възможности. Направете помирение между надзорните органи и директните сътрудници в търсене на идеи за подобряване на развитието на дейностите. Подгответе програма от дейности и проследявайте ги, за да установите подобрения. Анализирайте резултатите на всеки три месеца, ако ръководителят на ръководителя е изпълнил правилно дейностите, подобренията трябва да са значителни,в противен случай, опитвайки се да пренасочите пътя, обратната връзка ще послужи за увеличаване на получените резултати.
