Повечето от нас в един момент са искали да помогнат на някого във всичко, което правят, но всъщност не знаем как да го направим. Трябва да намерим начин да кажем нещо достатъчно добро и различно, което да доведе до промяна; обаче трябва да е разбираемо. За решаването на този тип проблеми имаме два много важни инструмента: коучинг и овластяване.
коучинг-и-овластяване-като развитие инструментиТези инструменти са важни поради необходимостта от иновации и възобновяване, тъй като тази необходимост се проявява не само в продуктите, но също така изискват преоткриване и иновации по начина, по който организациите организират, общуват и координират своите дейности. Коучингът означава работа с хора, за да ги направят по-компетентни, така че те да могат да допринесат с нещо за организацията и да намерят смисъл в това, което правят.
Треньорска:
Какво е коучинг?
Според речника на краткия Оксфорд, той определя глагола да треньор като дава класове или дава съвети. Тимъти Голвей, харвардски педагог и експерт по тенис, казва, че същността на Коучингът е да се отключи потенциалът на човек да увеличи максимално собствените си резултати. Коучингът дава възможност на хората да учат, а не да ги учат
„Коучингът е поведение на управление, което е в противоположния край на командния и контролния спектър“ (Whitmore, 2002)
„Коучингът е методология, която постига максимално професионално и личностно развитие на хората и води до дълбока трансформация, генерираща промени в перспективата и увеличаване на ангажираността и отговорността, което се изразява в по-добри резултати.“ (Leader-beam-go, sf)
Произходът на коучинга:
Произходът на коучинга е спорт; Преди повече от две десетилетия харвардският педагог и експерт по тенис Тимоти Голвей се обърна към преподаването на тенис, ски и голф чрез различни книги, чиито имена са: "Вътрешната игра на тенис", "Вътрешната игра на ски" и „Вътрешната игра на голфа“; където той използва думата „вътрешно“, за да се отнася до вътрешното състояние на играчите или като авторът на книгите сам описва противника в собствената си глава. По принцип Gallwey казва, че ако треньорът може да помогне на играча да намали или премахне собствените си вътрешни препятствия, естествената му способност ще протича и затова треньорът няма да има нужда от голям технически принос. Концепциите на Gallwey не бяха приети по добър начин от треньорите на тези спортове, тъй като те смятаха, че той се опитва да ги сведе до минимум, т.е.играчите обаче превърнаха книгите си в най-продавани. Заслужава да се спомене, че авторът не се опитваше да прави това, което треньорите смятаха, просто се опитва да промени подхода си, за да ги направи по-ефективни.
Онова, което е установено от автора, обаче не е ново, тъй като Сократ е изразявал същите идеи преди 2000 години, но неговата философия е загубена с времето.
Впоследствие Gallwey публикува книга, наречена „Вътрешната игра на работа“ и всички настоящи представители на бизнес коучинг са завършили или са дълбоко повлияни от треньорската школа Gallwey.
Коучингът като бизнес практика, която е тук, за да остане сега.
Естеството на промяната:
В наши дни промяната в бизнеса е необходима поради множество причини като: засилена глобална конкуренция, демографски промени, финансови и търговски изисквания от страна на компаниите.
Всяка нова култура трябва да подобри сегашното представяне много повече. Културата на промяната трябва да се основава на представянето. Понастоящем организациите признават коучинга като стил на администриране или управление на трансформативна култура.
Чрез коучинг вината се обменя за честна самооценка, външни мотиватори за самомотивация, бариерите падат и се изграждат екипи, страхът от промяна се губи и приветства, удовлетворението на шефа се заменя с клиентът, цензурата и секретността се променят за откритост и честност.
Естеството на коучинг:
Основният елемент на коучинг е осъзнаването, което може да се определи като не игнориране или притежаване на знания. Хората са способни да контролират всичко, за което сме наясно, но въпреки това всичко, което не знаем, ни контролира. Знанието ни дава сила.
Осъзнаването включва слушане и наблюдение в рамките на работното място, способността да се определи какво е релевантно от цялата налична информация, способността за разбиране на системите, динамиката и връзките между нещата и между хората; обаче осъзнаването включва и самопознание, начинът, по който емоциите и чувствата изкривяват нашето възприятие.
Друг елемент на съзнанието е „влизане“. Всяка човешка дейност може да бъде сведена до вход, процес и резултат. Колкото и да сте добри в процеса, качеството на продукцията зависи от количеството и качеството на вашия вход. Треньорът трябва да има способността да повишава и поддържа осведомеността на подходящо ниво и в онези области, които го изискват.
Друга дума, която характеризира съзнанието, е обратната връзка; Това идва от околната среда, от тялото ви, от вашите действия, от оборудването, което използвате, за разлика от коментарите на други хора.
Отговорността е друга концепция за коучинг и е от решаващо значение за високото представяне. Когато отговорността за нашите мисли или за нашите действия наистина е приета, ние се ангажираме с тях още повече и представянето ни е повишено.
Елиминирането на вътрешни препятствия често намалява външните препятствия в по-лесно управляеми пропорции.
Принципи на коучинг
- Връзка: Това е първият от принципите и най-важният. Коучинг отношенията са най-долната линия на всички коучинг усилия. Това трябва да бъде на взаимно уважение, вярно, взаимно задоволително и на взаимна свобода на изразяване. Прагматизъм: Треньорите са длъжни непрекъснато да преразглеждат своите заключения и да виждат всяка нова ситуация като възможност за учене, като по този начин осъзнават, че наученото в последната ситуация не се прилага в новата ситуация. Две улики: първата улика е работата, която треньорите или треньорът прави с клиента, а втората е работата, която треньорите правят със себе си. И клиентът, и треньорът се ангажират да учат. Винаги / сега: се отнася до факта, че клиентите са винаги и вече са в средата на живота си, имат гледна точка, ангажименти,възможности и проблеми. Треньорите трябва да имат предвид, че клиентите имат свой начин на поведение и предвид навика, коучингът трябва да се адаптира, за да отговаря на индивида. Техники, които не работят: първо трябва да се постигнат два резултата, като се постави предизвикателство към механиката и рутината, с които са направени нещата, и второто е, че трябва да се предотврати клиентите лесно да схванат, когато техниките се използват върху тях и могат да действат възмутено. Треньорът трябва да знае каква техника да използва и кога да я използва.Трябва да бъдат постигнати два резултата, като първо се оспорват механиката и рутината, с които са направени нещата, а второто е, че трябва да се внимава клиентите лесно да схванат, когато техниките се използват върху тях и могат да действат с негодувание. Треньорът трябва да знае каква техника да използва и кога да я използва.Трябва да бъдат постигнати два резултата, като първо се оспорват механиката и рутината, с които са направени нещата, а второто е, че трябва да се внимава клиентите лесно да схванат, когато техниките се използват върху тях и могат да действат с негодувание. Треньорът трябва да знае каква техника да използва и кога да я използва.
Коучинг поток:
1.- Установете връзката: Тази стъпка е най-важната основа за коучинг, но обикновено се игнорира или счита за ненужна. Основата на добрите отношения е взаимното уважение, взаимното доверие и свободата на изразяване. Много пъти има треньор, който не избираме за най-добър приятел, но трябва да се установят добри отношения, за да се осъществява коучингът.
2.- Признайте откритостта: Коучингът започва след като клиентът или треньорът открие отвор за коучинг. Отварянето се случва, когато рутината ни е нарушена или защото е имало някакъв вид разпад, защото някой ни е направил предложение, или обстоятелствата ни са се променили, така че да поиска нови умения. Обикновено коучингът има опит в тези области. реализира откритост и предлага коучинг.
3.- Наблюдавайте / оценете: Преди началото на коучинга, треньорът трябва да знае повече за клиента, тоест трябва да направи предишни наблюдения, преди да започне коучинга. Има 3 неща за оценка / спазване от треньора:
1.- Нивото на компетентност на клиента
2.- Интерпретационната структура на клиента е начинът, по който клиентът вижда света.
3.- Връзките, проектите и практиките, съставляващи живота на клиента, трябва да се изучават.
Най-добрият начин за извършване на наблюдението / оценката е по два начина:
1.- Говорете с клиента и хората около него.
2. - Наблюдавайте клиента в действие, за да наблюдавате реакциите му към определени обстоятелства
4.- Запишете клиента: Това означава, че ангажираността на програмата с резултатите е същата, която и клиентът, и треньорът имат за резултатите. Можете да отидете по-далеч, просто като попитате: Готов ли сте за това? Чрез този въпрос ще бъде адресирано бъдещето, ограниченията и обхвата както на треньора, така и на клиента. Отвореността, честността и записването са важни.
5.- Коучинг разговори: Определете обхвата на проекта. Определете дали коучингът може да се провежда в един разговор, в множество разговори или ако той изисква по-голяма структура.
Мениджърът като треньор:
Коучингът изисква най-големите качества на мениджъра: съпричастност, почтеност, отделеност, самодоволство. Въпреки това има няколко модела за подражание, които трябва да следвате, така че трябва да намерите свой собствен и първоначално може да срещнете съпротива от някои хора за опит да променят традиционното управление. Коучингът предоставя истински контрол на ръководителя и осигурява истинска отговорност на подчинения. Мениджърите трябва да тренират (коучира), когато основният критерий за дадена ситуация е времето, тъй като те могат или сами да свършат работата, или да кажат на някой друг какво точно да правят и по този начин да бъдат по-бързи, когато качеството на резултатите е повече важно и накрая, ако преобладава ученето.
Качества на треньор:
- Търпение Перцептивно Подкрепя Подкрепя Проявява интерес Добър слушател Има знания Има достоверност Уверен Внимателен Има ли самоосъзнаване Авторитет
Предимствата на коучинга:
- Подобрява работата и производителността както поотделно, така и като екип. По-мотивираният персонал чрез треньорския персонал действа, защото иска да го направи, а не защо трябва да го прави; Коучинг Личностно развитие По-креативни идеи като коучинг насърчава креативна среда Подобрява ученето Голяма гъвкавост и адаптивност към промените Подобрява взаимоотношенията, тъй като се изисква постоянна комуникация между треньора и клиента (треньор и обучен). Придобива се жизненоважно умение. Коучингът е едновременно отношение и поведение, има много и разнообразни приложения извън работата и отвътре.Подобряване на използването на хора, умения и ресурси.Нееднократно мениджърът не познава ресурсите, с които разполага, или неоткритите таланти в неговия екип, докато не започне да тренира. Превръщането в културата на промяната става по-осъществимо. По-бързи и по-ефективни спешни реакции. Повече време за мениджърът, тъй като персоналът, който е бил обучен, няма нужда да бъде наблюдаван и постоянно да го проверява.Подобрява качеството на живот на хората
Коучинг бариери:
- Фирмената култура е против този тип подход. Хората са цинични с всеки нов подход. Във фирмата не разбират и не се доверяват на новия подход към коучинг. Те объркват коучинга с нов мениджърски трик. Има вярване, че коучингът отнема много Хората в организацията искат да им се каже, но не искат никаква отговорност. Мениджърите вярват, че с коучинг губят авторитет Организацията вярва, че няма нужда да променят нищо. Страхуват се да не се справят добре с коучинга за хората е пари
ОВЛАСТЯВАНЕ:
Овластяването постепенно се въвежда в езика на самопомощта. Това се основава на убеждението, че единствените хора, които могат да променят живота си, са себе си, като по този начин позволяват независимостта, която човек има към другите, да бъде заменена с независимост от себе си. Подобно на коучинга, овластяването изисква промяна в културата, раздяла с традицията.
Какво е овластяване?
„Овластяването е мястото, където се постигат оптимални ползи от информационните технологии. Членовете, работните екипи и организацията ще имат пълен достъп до и използване на критична информация, притежават технологията, уменията, отговорността и авторитета за използване на информацията и извършване на дейността на организацията. “ (РЕСУРСИТЕ
ЧОВЕЦИ, 2008 г.)
„Оправомощаването е философия, която може да се приложи към организациите и която се състои в делегиране на власт и отговорност на служителите, за да ги направят по-мотивирани и ангажирани.“ (BLOG DEL TEC DE MONTERREY, 2013)
„Значението му на испански произлиза от думите потенцира, мощност, позволявам и позволявам, наред с други. Тя обхваща всички области на компанията, от ресурси и капитал, до продажби и маркетинг. Чрез този инструмент за „овластяване“ организацията предоставя на работниците си технологията и информацията, необходими за оптималното и отговорно използване на нея, като по този начин постига предложените цели. (УПРАВЛЕНИЕ, sf)
На испански език думата "овластяване" има някои изрази, които приблизително означават нейното значение като "овластяване", "овластяване" или "овластяване".
По този начин ние имаме думата "оправомощен", което означава засилен, упълномощен или упълномощен. И ние също трябва да "оправомощаваме", на което може да се даде смисъл на даване или предоставяне на власт, овластяване, овластяване, упълномощаване, разрешаване, овластяване, овластяване и овластяване.
По такъв начин, че да можем да изградим концепцията за овластяване като овластяване на всеки човек в организацията на всички нива да взема решения без разрешение на началниците. Това произтича от идеята, че хората, които са тясно свързани със задачата, която изпълняват, са най-подходящи за вземане на решение за това.
Овластяването помага на служителите на всички нива да почувстват, че имат реално влияние върху стандартите за качество, обслужване и ефективност на бизнеса в техните области на отговорност; по този начин работниците участват, за да постигнат целите на организацията с чувство за ангажираност, а от друга страна, мениджърите прехвърлят част от своите правомощия за вземане на решения на своите служители.
По този начин овластяването осигурява отговорност на всеки от работниците и те трябва да го поемат. Овластяването се превърна в необходима философия за насочване на организациите на 21 век.
Основи на овластяването:
„Според Кунт и Вайрих, тя работи така:
* Мощност = отговорност (P = R)
* Да Мощност> Отговорност (P> R). Резултатът ще бъде автократично поведение на висшестоящия, който не носи отговорност за своите действия.
* Да Отговорност> Мощност (R> P). Резултатът би бил неудовлетвореност от страна на подчинените, тъй като им липсва необходимата сила за извършване на дейностите, за които те
те носят отговорност. " (ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ, 2008 г.)
Характеристики на овластяване в компании:
- Всеки човек има контрол върху собствената си работа. Работите създават стойност. Работата принадлежи на всеки отделен човек. Отговорността не пада върху шефовете или надзорните органи, а върху лицето, което изпълнява работата. Хората решават как ще изпълняват работата си. на работни места.
Правила за овластяване:
- Ясни задачи и отговорности Пълна делегация Измерване на отлично обучение Обучение Комуникация Обратна връзка Признаване Доверие с граница на грешка Достойнство
Кръгът на овластяване
Етап I: Отправната точка е желанието за промяна и усъвършенстване от страна на всички индивиди в организацията; ако това желание не се усети от всички, успехът на другите етапи е малко вероятно.
Етап II: Премахване на ограниченията за служителите на всички нива на организацията. Тук можем да предположим премахването на нивата на йерархията и работни места. Въпреки премахването на ограниченията, хората трябва да се научат да използват конструктивно предоставената им свобода.
Етап III: Служителите трябва да осъзнаят своите свободи и задължения, те променят своята гледна точка от това, че трябва да свършат работа, за да искат да го правят.
Етап IV: Служителите ще проявят по-голям интерес към своята работа и ще поемат своите отговорности, като по този начин насърчават работните места да бъдат разширени. Те ще направят всичко необходимо, за да успеят задачата им. Всяка нова задача ще изисква нови умения и следователно ще има повече интерес и мотивация.
Етап V: Ето осезаемите резултати от овластяването, новите умения ще доведат до повишена мотивация, производителност и с всичко това резултатите ще се увеличат. Съществуващите методи се поставят под въпрос, което води до непрекъснато подобрение.
Етап VI: Съществуват значителни промени както в поведението, така и в отношението на персонала. Персоналът се чувства компетентен, има по-висока самооценка, контролира действията си, по-ефективен е, радва се, показва растеж и по-голям потенциал.
Етап VII: Кръгът е завършен тук, индивидът се разраства и се нуждае от по-големи предизвикателства, поемайки по-сложни въпроси, по-големи отговорности и получавайки по-добри награди.
Как да направите овластяване във фирмата?
„Овластяването в една компания се основава на делегиране на власт и правомощия на подчинените и предаване на усещането, че работниците са собственици и са отговорни за собствената си работа.“ (SoyEntrepreneur, 2011)
Овластяването идва да замести самостоятелно насочените групи, получавайки в замяна мотивирани и ангажирани служители.
Необходимите стъпки за разработване на ефективен, краткосрочен план за овластяване са:
- Безплатен обмен на информация между екипи Познавайте ресурсите, с които разполага компанията Анализирайте потенциала на персонала и свържете техните таланти с целите, които са установени. Поставете ясна отправна точка, тоест спазвайте организационната култура, как се правят нещата и ако има съпротива за промяна в организацията. Помислете за възможните пречки. Мозъчна буря. Съберете групата и установете бариерите, с които вярват, че ще се сблъскат. Създайте списък с дейности за премахване на бариерите, установени в предишната точка. Идентифициране на талантите Скрито писане на специфичните цели на всеки човек и задачата, която ще изпълнява (те трябва да бъдат измерими).
Разлики в поведението на компании със или без овластяване:
| С овластяване | Без овластяване |
| Съществува реален интерес към индивидуалното благополучие и развитие
На всички нива има креативни и мотивирани хора Ако някой направи грешка, останалото помага да намери решение Продуктите и услугите, предлагани на клиентите, са с най-високо качество Няма значение дали се провалят, докато се опитват Работата е приятна и забавна Има доброволчество за изпълнение на нови задачи Новата норма е да бъдеш предприемач, да проявяваш инициатива и да приемаш предизвикателства. Доволен от нови идеи Открит и автентичен персонал |
Няма реален интерес към индивидуалното благополучие и развитие
В маркетинга има само креативни хора Който направи грешката, я поправя Това, което се произвежда, не е по-добро или по-лошо от другите Ако има вина, тя се наказва Въобще няма доброволчество Хората не вярват в потенциал. |
- Взаимоотношения: Взаимоотношенията между шефа и служителите трябва да бъдат афективни и солидни, за да се постигнат предложените цели.Насърчаване на реда, така че човек да може да работи в структурирана и организирана система, която позволява развитието на дейности. Определете ролите, обхвата, функциите и Отговорности на всеки човек. Поставете последователна и решителна ангажираност на всички нива. Бъдете лоялни към служителите и че те са взаимни. Постоянни в целите и взаимоотношенията в работата. Стимулирайте хората, ентусиазирайте ги и ги направете лидери.
Предимства на овластяването при хората:
- Те имат реална подкрепа Те наистина слушат какво трябва да кажат Работата им е значителна и важна Работата, която вършат, вече не е тежест, за да се превърне в предизвикателство По-голямо развитие на знанията им ü Разработването на различни задачи Изпълнението е измеримо Увеличаване на развитието на техните умения Участие във вземането на решения. Вашите вноски се признават. Те могат да действат от името на компанията. Те могат да работят като екип.
Ползи от овластяване на организационно ниво:
- Насърчава развитието и използването на скрити таланти Поставя традиционните граници Силата и вземането на решения се въвеждат на по-ниски нива на организацията По-високо качество се получава
изводи:
В момента, който е пълен с постоянни промени, при които конкуренцията за всички компании се увеличава, са необходими нови философии и стратегии, за да достигнат високо ниво на конкуренция. Използването на инструменти като коучинг и овластяване ни помага да постигнем целите си.
Коучингът и овластяването са тясно свързани, тъй като в процеса на овластяване е обучението. Коучингът се използва като инструмент за насочване и развитие на персонала; това означава непрекъснато подобрение, следователно чрез това овластяването може да се реализира.
Овластяването изисква лидер да ръководи подчинените, за да постигне целите и задачите по-ефективно.
Предложение за дипломна работа:
„Прилагане на коучинг и овластяване като стратегия за създаване на конкурентно предимство в днешните компании“
Благодаря:
Благодаря на моята alma mater от Технологичния институт Оризаба, проф. Фернандо Агире и Ернандес, който преподава темата „Основи на административното инженерство“, като ни показа, че сме способни да пишем статии по различни теми, за насърчаване на навика да четем и най-вече защото ни помага да осъзнаем какво сме способни да постигнем.
ЛИТЕРАТУРА:
- MONTERREY TEC BLOG. (23 септември 2013 г.). ПОСЛЕДОВАТЕЛНИ И ИЗПЪЛНИТЕЛНИ ОБРАЗОВАНИЯ. Получено от ГРАДУАТИ И ИЗПЪЛНИТЕЛНО ОБРАЗОВАНИЕ: http: //www.itesm.mx/wps/wcm/connect/itesm/tecnologico+de+monterrey/diplomad os + y + clases / articulos / 2013 / септември / articulos20130923 DE GERENCIA. (SF). УПРАВЛЕНИЕ. Получено от http://www.degerencia.com/tema/empowermentFLAHERTY, J. (2005). ТРЕБИРАНЕТО ИЗВЪРШВА ОТЛИЧНОСТ ПРИ ДРУГИ. OXFORD: ELSEVIER.Lider-beam-go. (SF). Лидер-греда-отивам. Получава се от Lider-haz-go: http://www.lider-hazgo.info/que-es-coaching/LOS ЧОВЕШКИ РЕСУРСИ. (28 март 2008 г.). ЧОВЕШКИ РЕСУРСИ. Получени от http: //www.losrecursoshumanos.comSoyEntrepreneur. (15 март 2011 г.). Аз съм предприемач. Получено от предприемач на соя: http: //www.soyentrepreneur.comWhitmore, J. (2002). Коучинг за изпълнение: отглеждане на хора, представяне и цел.Лондон: Nicholas Brealey Publishing.Wilson, T. (1996). Ръководство за овластяване Обединеното кралство: Gestion 2000.
