Една от основните задачи на мениджъра в ежедневието му е вземането на решения и управлението на усилията на сътрудниците, за това са необходими умения, развити в областта на управлението на персонала, а в областта на решенията се изисква главно информация от качество, изобретателност, знания и опит, ние винаги сме подчертавали важността на адекватен подбор на персонал, който е част от нашия работен екип, и това е, че всеки член е важен и трябва да се третира като такъв, когато той се управлява, като взема предвид опита, знания, мнения на всички в работния екип, решенията обикновено имат по-високо качество, мъдрост и ангажираност.
Управлението на участието е процес на управление и модел, който се фокусира върху оценката и използването на информация, чрез активното участие на членовете на екипа за постигане на поставените цели и различните начини, по които властта може да бъде разпределена или споделена. (способност да влияят върху поведението на хората) в организациите, въпреки че окончателната отговорност за решенията е на ръководителя на екипа, сътрудниците, на които в крайна сметка те също ще бъдат засегнати, дават съответните си приноси, В този смисъл мениджърът включва всеки сътрудник, който да допринесе за усилията, оценявайки всеки член и има по-открито, отговорно и гъвкаво управление.
Дачлер и Уилперт (1978) предлагат да се вземе предвид оправданието, че компанията се стреми да инициира или поддържа действия, насърчаващи участието на своите работници. По принцип те смятат две гледни точки, съвместими с капиталистическото предприятие и йерархичната власт на веригата на командване. От една страна, компаниите, които повдигат хуманистичен спор, а от друга, компаниите, за които участието има инструментална стойност.
Хуманистичната гледна точка се основава на творбите на различни автори (Herzberg, F., 1968; McGregor, D., 1969; Hackman, JR и Oldham, GR, 1980; Likert, R., 1986; Maslow, AH, 1991). При тях психичното здраве на работниците се счита за ключов аспект за функционирането на компанията ефективно и ефикасно. Тук развитието на личността е важно там, където дейността им им носи присъща награда, това е ориентирано към нуждите на по-висок ред като социалното поле, уважение, самореализация и това може да се постигне до голяма степен чрез участие.
Сега, когато говорим за инструментална стойност за компанията, основната цел е увеличаване на производителността и ефективността чрез намаляване на разходите, произтичащи от нежелани ефекти като ниско качество, ниска производителност, отсъствия, доброволен отпуск на дружеството, наред с други., Когато става въпрос за управление на участието, мениджърът не губи контрол, както мнозина мислят, много по-малко престава да бъде важен, тъй като мнозина са загрижени, мениджърът може да продължи да бъде лидер, но неговият мениджмънт ще бъде много по-отворен, участие, с по-голяма степен на ангажираност, отговорност, ефективна комуникация, креативност и иновации, насърчаване на нови начини за правене на неща и решения с по-голяма степен на мъдрост сред другите.
Важно е при прилагането на този тип управление да се вземат предвид:
- Създайте екипи за подобряване: Те представят специфична инициатива за подобряване на ръководството. Качествени кръгове: това е постоянна група, която анализира и подобрява сложен проблем. Екипи за интервенция: те са временни и срещат конкретна нужда, която изисква незабавно управление. Идеи за подобряване на наградите: тези, които са от голяма полза по отношение на производството и икономиите на разходи. Имайте виртуални общности: те са форуми за обсъждане на инициативи за усъвършенстване и неформални познания за организацията. Имайте въпроса за месеца: той насърчава участието на околната среда в конкретна област. Имайте поле за предложения:Това е добре познат начин, той използва най-вече съвременните технологии.Имат Интранет: която е мрежа за разпространение на информация, където само сътрудниците на организацията имат достъп, с голяма полезност и разнообразни цели. канали за връщане на информация: тя се отнася до двупосочна комуникация Провеждане на организационни климатични проучвания : има чудесна възможност да се запознаете с вътрешното обществено мнение. Имате лични срещи: те са от голяма полза по отношение на пряката комуникация. Връзка между няколко отдела: в проекти, където е възможно и се възползвайте максимално от него. Овластяване на вашия екип чрез академично развитие:изпращайте ги на актуализации и курсове, които са от голяма полза за цялата организация. Оценете работния си екип: отнасяйте се с това, което са, основни части за успеха на бизнеса. Като мениджър се включете: направете всичко възможно
Тази форма на управление се използва от големи компании, които получават големи ползи, тъй като самите те я каталогизират, сред тях са Microsoft, Xerox, Herman Miller, Hewlett-Packard (HP), както и тези гигантски компании, има МСП, които по същия начин те следват този модел на управление и са доволни от резултатите, които получават от тяхното приложение, когато се срещам с компании, които използват или искат да използват този модел на управление, съм много развълнуван, тъй като смятам, че е страхотен и мисля, че по този начин ние му даваме реална и осезаема стойност за нашия основен елемент в успеха на организациите, ХОРАМакар и като всичко останало, той има своите слабости и възпиращи фактори, но мисля, че в мащаб има повече ползи, които получаваме, когато управляваме в тази модалност, отколкото когато го правим със система, която е далеч от обратното.
Като мениджъри имаме задължението да бъдем отворени и да можем да иноваваме, да се подготвяме, да се актуализираме в модели и инструменти за управление, за да приложим подходящия и да бъдем много по-продуктивни и успешни, след като великият Алберт Айнщайн каза, че „умът е равен на парашут Той работи само ако е отворен ”.
В заключение, оставям ви за размисъл онова, което великият майстор в управленските въпроси Питър Дракър каза веднъж: „Никой не трябва да бъде назначен на ръководна позиция, ако визията им е фокусирана върху слабостите, а не върху силните страни на хората“.
________________
Автор: Lcdo. Майкъл Аулар - Micdan Consulting
