Тогава корпоративните университети имат затворен характер и използват ИКТ като ефективно средство за трансфер на знанията и уменията, изисквани от организацията.
1. Корпоративни университети
Корпоративните университети са сравнително нови организации на образователния пазар.
Те отговарят на нуждата на компаниите да предоставят неформални образователни програми на своите сътрудници в контекста на продължаващото обучение.
По този начин те дават изчерпателен отговор на техните специфични изисквания за преподаване, които не са удовлетворени от традиционните учебни институции.
Тогава корпоративните университети имат затворен характер и използват ИКТ като ефективно средство за трансфер на знанията и уменията, изисквани от организацията.
Генерирането на корпоративни университети предполага разработването на политики и стратегии, които доскоро изглеждаха изцяло изключителни за субектите на формалното образование.
Затова корпоративните университети разработват и прилагат цялостни планове за обучение, които насърчават развитието на хората и поддържат мотивационните нива на високо ниво чрез установяване на индивидуални пътища за усъвършенстване.
В резултат на добрия организационен климат, който се случва, всеки се чувства удовлетворен, служители, защото те растат професионално и организацията се възползва от по-добри показатели за производителност.
2. Трудови умения
Един от най-важните различия между традиционното формално образование спрямо корпоративните университети се състои в това, че последните ориентират своите инструктивни усилия към обучение въз основа на трудовите компетенции, които ефективно покриват техните потребности от обучение, проектирайки ги дори към дългосрочни процеси и с по-постоянен характер.
Известно е, че има безброй дефиниции на „компетенции за работа“. Важното е, че в Чили се прилага модел, който отчита 3 основни компетенции: поведенчески, методологически или знания и техники или умения.
Наборът от тези компетенции, свързани с конкретна трудова дейност, пораждат професионалния профил на споменатата дейност.
Тогава корпоративните университети поемат този набор от компетенции и при създаването на съответните професионални профили също разработват съответните модулни учебни програми.
3. Обучение, основано на компетентности.
Един от основните проблеми на корпоративните университети е необходимостта от проектиране на модули за обучение за работа, които да гарантират трансфера и придобиването на умения сред участниците в техните програми.
Има различни методологии за тези цели, но без съмнение една от най-ефективните е учене, фокусирано върху активността (Handlungs Orietierung, от Joahnnes Koch), което има предимството да не блокира традиционните методологии, а по-скоро отваря възможността за включете ги, доколкото са полезни за тренировъчни цели.
Обучението, фокусирано върху дейностите, има 6 или 4 ключови стъпки, в зависимост от нуждите на внедряване, въпреки че 4-фазовата версия е по-ефективна за разработването на кратки модулни програми.
Четирите фази съответстват на методологичната стратегия на EIAG, съкращение, което отговаря на всеки от етапите, които участниците провеждат в развитието на своите учебни процеси и които са посочени по-долу:
- Експериментиране: се отнася до артикулирането на информация и опит, преживян от всички членове на групата. Идентификация: съответства на етапа на подбор на съответните теоретични и практически аспекти, придобити от експериментирането. Анализ: хората анализират потоците или ставите, които позволяват да се материализират резултатите, наблюдавани в експерименталната фаза. Обобщение: той отговаря, като „държи сметка“ за резултатите, получени от трите предишни етапа и позволява практическото прилагане на уменията, придобити от този момент нататък и в бъдеще.
4. Средства и стратегии за прехвърляне на компетенции.
Както бе споменато по-горе, корпоративните университети използват всички налични образователни ресурси, като са намерили голям съюзник в комуникационните технологии.
Благодарение на ИКТ е възможно да се предложи в организацията гама от обучителни продукти, характеризиращи се с гъвкавите си часове, лесен достъп, адаптиране към темповете на обучение на участника и други широко известни предимства.
Най-забележимият недостатък е безличността на процесите, защото дори при предположението, че има преподавател за електронно обучение, хората са свикнали да общуват с хората на живо.
Като решение на този дефицит са разработени програми за b-learning (Blended), които смесват сесиите лице в лице с виртуалните.
Опитът в тази модалност е доста задоволителен и настоящата тенденция в европейските корпоративни университети и Съединените щати е да се включи повече b-обучение над чистото електронно обучение.
5. Оценка на уменията
Колкото и сложно да е проектирането на програми за обучение, основани на обучение за компетентности, е дефинирането на приет модел за оценка на тези компетенции.
В Чили е избрано адаптирането на канадския модел, наречен PLAR, Признание за предварително оценяване на обучението, чиито първоначални цели са оценка на предишните компетенции на работника за целите на сертифицирането.
Инструментите за оценка, включени в процеса, са напълно валидни за всеки обучителен процес, основан на компетенции, и позволяват гъвкаво прилагане на различни етапи от разработването на учебните модули.
6. Оценка на въздействието
Тази оценка се основава на добре познатия модел на Киркпатрик, който имаше някои промени след създаването си през 60-те години на миналия век (например Филипс или Хамблин), но който все още е в сила.
Моделът включва 4 нива на оценка:
- Ниво 1, на реакция, има за цел да открие степента на удовлетвореност на участниците в модула и се прилага за всички от тях в края на квалификационната дейност. Ниво 2, на знания, мерки за придобиване на методически компетенции, фундаментално. Тя може да бъде идентифицирана според квалификацията, получена от участниците или чрез тест на знания, приложен към извадка от участниците. В този случай инструментът се прилага няколко месеца след завършване на обучението Ниво 3, поведение и приложимост, измерва поведенията, придобити и прилагани от участниците, както и техните нови умения на работното място. Той също така изисква извадка от участници и използва различни инструменти за наблюдение, както и онлайн проучвания на надзорни органи и колеги. Нивото 4 измерва възвръщаемостта на инвестициите, възвръщаемостта на инвестициите на обучение. Състои се от инструменти за икономически анализ на обучението, с ключови показатели за производителните компании като намаляване на процента на произшествия, увеличаване на производството, намаляване на отхвърлянето на контрола на качеството, по-малко материални загуби и др.
И в случай на сервизни организации могат да бъдат измерени аспекти като намаляването на оплакванията на клиентите, по-малкото правонарушение, по-високите продажби, по-малко лицензи за стрес.
