резюме
Настоящата цел на тази работа е да представи сравнителен анализ на основните резултати от проучвания, проведени във връзка с трудовия климат в избрани производствени и обслужващи компании в Хавана и град Хавана.
Основните резултати от употреба диагноза-на-работа-климата въздействие в избрани фирми--на-производство-и-услугиЗа целта беше необходимо да се постигнат следните конкретни цели.
- Представете теоретично-концептуален подход към основните променливи на климата на труда и връзката му с управлението на човешките ресурси в избрани бизнес организации. Проучете сравнителното поведение на променливите на трудовия климат, разгледани за това проучване и неговото въздействие върху работната група и Резултатите от нея Представят основните изводи от изследването като важно приложение на организационното поведение за постигане на по-добро управление на човешките ресурси в бизнес организациите.
Посочените цели бяха постигнати чрез прилагането на различни изследователски техники:
- Прилагане на анкети и интервюта към работниците на въпросните организации.Прилагане на статистическия пакет SPSS за обработка на информация, както и подробен анализ на резултатите чрез инструментите, предоставени от въпросния изчислителен пакет. Групова работа на експерти, пряко наблюдение и преглед на различни документи.
Основни резултати:
- Проведените изследвания позволиха да се разгледат факторите, които влияят на индивида в организацията чрез тяхното възприятие и да се определят онези, които влияят положително или отрицателно върху работата на работната им сила. Определени бяха елементите, свързани с работния климат, където разликите и Прилики в поведението им в изследваните организации, както и съвпаденията или не на някои от изследваните аспекти, свързани с основните недоволства на работниците, като полученото обучение, невъзможността за заемане на по-високи длъжности, подбора на персонал и Готовност за изпълнение на задачи, несвързани с дейността на компанията.
Ключови думи: работна среда, мотивация, стимулиране, условия на труд, обучение, удовлетвореност от работата, участие, сътрудничество и социално взаимодействие, лидерство.
Въведение
Изследванията на работния климат представляват изключително сложен процес поради динамиката на организацията, околната среда и човешките фактори. Много компании и институции признават, че един от основните им предимства е техният човешки фактор и за да бъдат сигурни в солидността на този ресурс, организациите изискват да разполагат с периодични механизми за измерване на техния организационен климат, който е свързан с мотивацията на персонала и може да окаже въздействие. относно съответното им поведение и изпълнение на работата.
Служителите смятат, че времето е благоприятно, когато правят нещо полезно, което им дава усещане за лична стойност. Те често искат работа, която е предизвикателна и присъща. Мнозина също търсят отговорност и възможност за успех. Те искат да бъдат изслушани и третирани по такъв начин, че да се признае тяхната стойност като индивиди. Те искат да почувстват, че организацията наистина се грижи за техните нужди и проблеми.
Работната среда варира в продължение на непрекъснат диапазон от благоприятна до неутрална до неблагоприятна. По този начин положителната оценка на климата показва усещане за принадлежност към компанията, постижения, принадлежност, мощност, производителност, ниско колебание, удовлетвореност, адаптация и иновации. Напротив, отрицателният климат предполага липса на идентификация, която ще завърши с напускането на членовете на компанията, които я възприемат по този начин, или ще генерира поредица от лични цели, различни от желаните.
Климатичните изследвания представляват ценен инструмент в ръцете на мениджърите и специалистите по човешки ресурси като диагноза на организационното функциониране и са много полезни за разбиране на поведението на хората и техните множество определящи фактори в различни периоди или ситуации, за оценка на решения, действия и програми, изпълнявани от компаниите и служат като референтна рамка за планиране на нови действия.
Организационните изследвания за климата и удовлетворението позволяват на работниците да изразят мнението си за това как работи организацията и как се чувстват към нея; По този начин те представляват инструмент за разследване, който работи при условие, че ползите се генерират, когато се прилагат коригиращи действия в онези аспекти, които го изискват.
Познаването на организационния климат осигурява обратна връзка за процесите, които определят организационното поведение, като също така позволява планирани промени, както в нагласите и поведението на членовете, така и в организационната структура или в една или повече от подсистемите, които го съставят., Настоящото изследване е основата на набор от дипломни и магистърски проучвания, които студенти и преподаватели от Икономическия факултет на Университета в Хавана са разработили за няколко години. Разработената екипна работа позволи да се представят резултатите от изследванията, които са изложени днес в този материал и които са проведени в различни компании за производство и услуги.
Изхождайки от удобството за задълбочаване на сравнителното проучване на измеренията на трудовия климат на изследваните компании и като се има предвид, че вече има очевидни резултати в поведението на тези измерения, които биха могли да покажат по-голяма честота в работата и удовлетвореността на работниците, това е че представянето на тази работа е оправдано.
Обща цел:
Представете сравнителен анализ на основните резултати от проучвания, проведени във връзка с трудовия климат в избрани производствени и обслужващи компании в Хавана и град Хавана.
За целта беше необходимо да се спазят следните конкретни цели.
- Представете теоретично-концептуален подход към основните променливи на климата на труда и връзката му с управлението на човешките ресурси в избрани бизнес организации. Проучете сравнителното поведение на променливите на трудовия климат, разгледани за това проучване и неговото въздействие върху работната група и Резултатите от нея Представят основните изводи от изследването като важно приложение на организационното поведение за постигане на по-добро управление на човешките ресурси в бизнес организациите.
Посочените цели бяха постигнати чрез прилагането на различни изследователски техники:
- Прилагане на анкети и интервюта към работниците на въпросните организации.Прилагане на статистическия пакет SPSS за обработка на информация, както и подробен анализ на резултатите чрез инструментите, предоставени от въпросния изчислителен пакет. Групова работа на експерти, пряко наблюдение и преглед на документи от съответните организации.
За да се постави диагнозата на климата на труда, беше оценено поведението на различни променливи, идентифицирани в библиографията, консултирана и одобрена от експертите на предприятието и преподавателите на изследването. Елементите, свързани с работния климат и изследвани са:
- Условия на работа Удовлетвореност от работа Стимулация Участие във вземането на решения
Развитие.
- Някои теоретични съображения.
1.1 Организационният климат.
Концепцията за работна среда е широко обсъждана от различни автори, които я определят като: "Качеството или свойството на организационната среда, което: се възприема или изпитва от членовете на организацията и което влияе върху тяхното поведение". (Litwin, 1971, цитиран в: Chiavenato, 1992, стр. 75) „Това е набор от свойства на работната среда, възприемани пряко или косвено от служителите, които се предполага, че са сила, която влияе върху тяхното поведение“. (Зала, 1996 г.)
От всички подходи за „Организационен климат“, този, който се оказа най-полезен, е този, определен от Алексис Гонсалвес, тъй като подчертава като основен елемент представата на работника за структурите и процесите, които се случват на работното място, Значението на този подход се състои в това, че поведението на работника не е следствие от съществуващите организационни фактори, а зависи от възприемането на работника от тези фактори.
За да се разбере по-добре концепцията на организационния климат е необходимо да се подчертаят следните елементи:
- Климатът се отнася до характеристиките на работната среда.Тези характеристики се възприемат пряко или косвено от работниците, които работят в тази среда. Климатът има отражение върху работното поведение. Климатът е променлива, която посредничи между факторите на организационната система и индивидуалното поведение. Тези характеристики на организацията са относително постоянни във времето, те се различават от една организация до друга и от секция, област или отдел в рамките на една и съща фирма. Климатът, заедно със структурите и характеристиките организационните и индивидите, които го съставят, образуват силно динамична взаимозависима система.
1.2 Удовлетвореност от работата
Хората са склонни да класифицират това, което възприемат в организациите по отношение на удовлетвореност или недоволство.
- От гледна точка на Маркес (2001), удовлетворението би могло да се определи като „отношението на работника към собствената му работа. Това отношение се основава на убежденията и ценностите, които работникът развива от собствената си работа. Нагласите се определят съвместно от настоящите характеристики на работата и възприятията на работника за това каква трябва да бъде. “Робинс (1999, с. 25 ) от своя страна установява, че„ удовлетвореността от работата е разликата между брой награди, които работниците получават и сумата, която смятат, че трябва да получат. "
В обобщение може да се определи, че удовлетвореността от работата е афективна ориентация, която работникът изпитва към своята работа и като следствие от нея. По този начин работникът е удовлетворен от работата си, когато в резултат на това изпитва чувства на благополучие, удоволствие или щастие. В противен случай може да се каже, че работникът е недоволен. Резултатите от липсата на удовлетвореност могат да повлияят на производителността на организацията и да доведат до влошаване на качеството на работната среда. Той може да намали ефективността, да увеличи нивото на оплакванията, отсъствията или промяна на заетостта.
Поведението на шефа е един от основните определящи фактори за удовлетвореността. Въпреки че връзката не е проста, според проучванията се стига до заключението, че служителите с по-толерантни и съобразителни лидери са по-доволни, отколкото от лидерите, които са безразлични, авторитарни или враждебно настроени към подчинените. Най-общо казано, симпатичният шеф, който предоставя положителни отзиви, изслушва мненията на служителите и показва интерес ще позволи по-голямо удовлетворение.
Много автори са съгласни с важността на изследванията за удовлетвореност, защото, наред с други причини:
- Ниската удовлетвореност на служителите е един от симптомите на неправилно функциониране на организацията. По този начин, ако удовлетвореността от работата се счита за желана цел на управленските практики и политики, мярката на удовлетвореността на работниците може да се използва като критерий за оценка на техния успех. Удовлетвореността от работата е тясно свързана с въртенето на променливите, представянето, стреса, конфликтите между другото; Причината да се имат предвид отрицателните резултати за същата за организацията, се препоръчва висока удовлетвореност от работата.
Предимства на климатичните проучвания и удовлетвореността от работата.
Изследванията на климата и удовлетвореността от работата могат да доведат до редица ползи за организацията, като:
- Те предоставят на организацията информация относно общото ниво на удовлетвореност на компанията. По този начин се знае как се чувстват работниците към работата и всяка от нейните функции. Следователно те представляват диагностичен инструмент за оценка на проблемите на работниците, генерирайки значителен поток на комуникация във всички посоки. В този смисъл се подчертава важността на комуникацията отдолу нагоре, тъй като насърчава работниците да изразяват своето мнение.Това може да доведе до подобряване на нагласите, защото за някои това е възможност да изразят това, което чувстват, а за други - знак на интерес. за благополучието на работниците.Той позволява да се идентифицират потребностите от обучение въз основа на информацията, присъща на работата на неговите работници.Тя позволява на мениджърите да оценяват реакциите на служителите към основните промени в политиките и работните програми. По този начин те могат да идентифицират проблеми, които могат да възникнат и да променят или пренасочат някои планове за действие.
1.3 Мотивация на работниците.
Мотивацията е важен елемент от организационното поведение, който позволява насочване на усилията, енергията и поведението като цяло на работника, като му позволява да се чувства по-добре за това, което прави, и го насърчава да работи повече, за да постигне целите, които интересуват работника. организация.
В този смисъл Робинс (1999, с. 168) посочва, че мотивацията впоследствие би била дефинирана като: „желанието да положат големи усилия за постигане на целите на организацията, обусловени от възможността за задоволяване на някаква индивидуална потребност“. Това означава, че мотивиран човек ще опита всичко възможно. Усилията, насочени към и съвместими с целите на организацията, са видът на мотивацията, която трябва да се търси. След като резултатът е осезаем, удовлетвореността на работниците ще зависи от тяхното възприемане на справедливостта и справедливостта, с които са били възнаградени. Фигура 1. показва картата на мотивационния процес.
Фигура 1: Карта на мотивационния процес.
Източник: Адаптирано от Дейвис, К. и Newstrom, J. (1985, с. 117).
Работната мотивация е много полезен инструмент, когато става въпрос за подобряване на производителността на работниците, тъй като предоставя възможност за насърчаването им да извършват своята дейност, както и да ги извършват с удоволствие, което може да генерира висока производителност за работниците и компанията като цяло. Ето защо е необходимо да се вземат предвид редица фактори, специално създадени за генериране на мотивация:
- Свържете наградите с резултатите, индивидуализирайте ги, които са справедливи и ценени. Обучение и развитие на работната сила. Насърчаване на участието, сътрудничеството и социалното взаимодействие (междуличностни взаимоотношения).
1.4 Системите за възнаграждение
На този етап се прави справка за системата на заплатите и политиките за повишаване, които съществуват в организацията. Няколко проучвания показват, че компенсацията е характеристиката, която вероятно е най-голямата причина за недоволството на работниците. Социалните сравнения в и извън организацията са основните фактори, които позволяват на служителя да установи какво трябва да бъде по отношение на заплатата му спрямо това, което получава.
От друга страна, промоциите или промоциите дават възможност за личностно израстване, по-голяма отговорност и повишават социалния статус на човека. В тази област е важно и възприемането на справедливост по отношение на политиката, следвана от организацията. Мениджърите трябва да избират как оценяват и възнаграждават служителите и тъй като тези решения влияят на тяхното поведение, те трябва да гарантират, че системите за оценка и възнаграждение на компанията стимулират поведенията, които ръководството иска.
Ако работната сила вярва, че техните усилия са оценени и че са тясно свързани с наградите, които ценят, ръководството ще оптимизира мотивационния капацитет на техните оценки на резултатите, процедури за обучение, развитие, признаване и възнаграждение.
1.5 Обучението на работниците.
Динамиката на съвременния свят изисква непрекъснато подобряване на качеството на продуктите и услугите и повишаване на производителността, за да се гарантира, че организацията остава конкурентоспособна. Като се има предвид тази реалност, обучението става изключително важно, за да се гарантира, че служителите ще получат необходимите умения за извършване на работата си.
Обучението трябва да се основава на анализ на нуждите, на базата на сравнение на текущото представяне и поведение с желаното поведение и представяне. Тя включва предаването на специфични знания, свързани с работата, отношението към аспекти на организацията, задачата и околната среда и развитието на уменията. „Това е краткосрочен образователен процес, прилаган по систематичен и организиран начин, чрез който хората усвояват знания, нагласи и умения въз основа на определени цели.“ (Chiavenato, 1992)
Обучението на всички нива представлява една от най-добрите инвестиции в човешките ресурси и един от основните източници на благополучие на организациите. Как се възползват обученията от организации?
- Той генерира по-голяма рентабилност и води до положителни нагласи.Подобрява познаването на позицията на всички нива.Създава по-добър имидж.Подобрява взаимоотношенията шеф-подчинен.Поощрява комуникацията в цялата организация.Намалява напрежението и позволява управлението на конфликтните зони. Вземането на решения и решаването на проблеми са рационализирани. Той насърчава развитието с оглед на промоцията, допринася за обучението на лидери и лидери.
1.6 Участие, сътрудничество и социално взаимодействие.
Мотивационните ползи, получени от искреното участие на работника, несъмнено са много високи. Участието може да варира от обикновена консултация до пълно участие и трябва да се използва винаги, когато мениджърът е убеден, че неговите подчинени са обучени да изпълняват всяка задача и желаят да използват своите способности. Въпреки всички предимства, произтичащи от участието на работниците, все още има шефове или надзорни органи, които не правят много за насърчаването му.
Включването в работа се определя от Дейвис и Нюстром (1999, стр. 279) като „степента, в която служителите се потапят в работата си, инвестират време и енергия в нея и виждат работата като централна част от тяхното съществуване“.
Хората се опитват да задоволят част от нуждите си, като си сътрудничат с други. Човешките взаимоотношения създават и поддържат сърдечни отношения между индивидите, приятелски връзки, основаващи се на определени правила, приети от всички и, по същество, на признаването и уважението на човешката личност. По този начин проблемът за съвместното съществуване се свежда до условията на реципрочно уважение, което е един от основните механизми на човешките отношения, доброто отношение към връстниците и зачитането на мнението на подчинените.
1.7 Условия на работа
Осигуряването на физическата, околната среда, суровините, съоръженията и общата среда на организацията може да повлияе значително на отношението и енергията на работната сила. Добрите физически и екологични условия на работа оказват голямо влияние върху производителността и подобряват мотивационното ниво на служителите и идентифицирането им с компанията.
Работниците се интересуват от работната си среда както за личното си благополучие, така и за улесняване на добрата работа. Проучванията показват, че служителите предпочитат физическа среда, която не е опасна и неудобна. Температурата, светлината, шумът и другите фактори на околната среда също не трябва да са крайни, а чисти и повече или по-малко модерни съоръжения, с подходящи инструменти и оборудване, които дават възможност за ефективно изпълнение и в съответствие с необходимите нужди.
1.8 Лидерство
Лидерството е решаващ въпрос днес. Организациите са в постоянна борба да бъдат все по-конкурентни, което доведе до това, че хората, които ги съставят, са ефикасни и способни да дадат много от себе си за благосъстоянието на организацията или компанията. Лидерството е определено като „междуличностния процес, чрез който мениджърите се опитват да повлияят на своите сътрудници за постигане на предварително зададените им работни задачи“ (Hampton, 1993, стр. 469).
За добрите мениджъри често се знае, че вършат работата си правилно, но нямат мотивационни умения на лидера. Може също така да се случи, че на ефективен лидер, със способността да разгърне ентусиазма и предаността, му липсват административните умения за канализиране на енергията, която отприщват у другите, тоест той насочва по подходящ начин своите подчинени, но в грешен смисъл, който не води за постигане на целите на организацията. Изправени пред предизвикателствата на съвременния динамичен бизнес свят, е от съществено значение да има мениджъри, които също имат лидерски умения.
Безброй автори са се занимавали с темата за стилове на лидерство и въпреки че в един момент се насърчава използването на един или друг стил, най-новите тенденции подчертават необходимостта от адаптация и гъвкавост при използването им, за разлика от подобряването на само един от тези стилове.
Администраторите, чиито мисли и предпочитания са напълно еднакви, и работниците със същите способности и нужди се смята, че са рядкост в днешното общество и едва ли някога има две организации със същите цели и задачи. Поради това обикновено се препоръчва ръководителите да вземат под внимание редица фактори, за да определят кой стил на ръководство е подходящ за всяка ситуация. Накратко, един стил на ръководство ще бъде по-ефективен, ако преобладават определени ситуационни фактори, докато друг стил може да бъде по-полезен, ако факторите се променят.
- Сравнителни резултати от диагностиката на работната среда в изследваните субекти.
2.1 Кратка характеристика на диагностицираните компании.
От настоящото разследване се цели да не се прави просто сравнение между компании от различни сектори, местоположения, бизнес области и с различни характеристики, за да се стигне до заключения, които размиват логиката на преследваната цел; по-скоро тази работа се основава на анализа на въздействието, което някои променливи оказват върху работния климат, като по този начин дава възможност да се адаптират подобни резултати в някои случаи и да се разминават с други, които ни позволяват да откриваме или поне да интуитираме, без да се преструваме на претенциозни в основата на проявите на определени поведения от страна на вътрешните работници или клиенти на организацията.
По време на тази работа въпросът за трудовия климат ще бъде разгледан в петте компании, споменати по-долу:
- Enrique VaronaTorrefactora de Café RegilCasa Matriz de Almacenes Universales S.A Базова бизнес единица "El Ariguanabo" Truck Company "San Antonio"
След това ще бъде изложена синтеза на характеристиката на изследваните организации, за да се улесни разбирането на някои аспекти, които ще бъдат разгледани по-късно.
- Енрике Варона
Механичната компания Енрике Варона е създадена на 26 декември 1977 г. Неокислимите Варона, както е известен в търговската мрежа, се намира в Сан Мигел дел Падрон, Хавана. Той е подчинен на Групата за основни стоки (BK-CETI) и двете са подчинени на SIME. В момента тя е една от най-засегнатите компании в групата BK-CETI както от икономическа, така и от финансова гледна точка, и от човешки ресурси.
Компанията е посветена на производството и продажбата на оборудване и отливки от неръждаема стомана, предназначени за важни сектори на икономиката в Куба. Освен това произвежда опаковъчно оборудване за течности, антикорозионни и термоогнеупорни отливки, както и обработката на части и парчета.
- Regil машина за печене на кафе
През 19 век във Вила де Гуанабакоа се заселват поредица от богати търговци и индустриалци, които създават своите фабрики с цел икономическото развитие на града. Така възниква торефактората или печенето на кафене Регил, който от основаването си е в община Гуанабакоа в град Хавана.
На 30 септември 2005 г. той е създаден под настоящото име, интегриран в бизнес групата за кафе на Куба, подчинен на Министерството на хранителната промишленост.
Основната му функция се състои в печене и комерсиализация на вътрешния пазар, както в национална валута, така и в чуждестранна валута, печено и смляно кафе, контрол и съветване за качеството на кафето, което се предлага на различни клиенти. Предприятието има звено за управление и две основни бизнес единици, които гарантират изпълнението на неговите цели:
- Torrefactora Regil Base Business Unit 1Regular Torrefactora Base Business Unit 2 Централата на компанията Almacenes Universales SA
Almacenes Universales SA е създадена на 28 януари 1994 г. Това е кубинска търговска компания, чиято основна дейност е отдаване под наем на сухи и хладилни складове, както за стоки под митническо складиране, така и за национализирани складове. Той предоставя и други услуги, свързани със складиране и транспорт и митническо посредничество.
Това образувание е всеобхватен логистичен оператор, който играе значителна роля в кубинската външна търговия в текущата си фаза на развитие, подкрепяйки нейната реализация.
Централата се намира в община Стара Хавана на град Хавана. Нейната мисия е да постигне постоянен принос в MLC за държавния резерв на страната и да бъде водещата организация на цялостни логистични услуги за износ, внос и национален пазар на стоки, с качеството, което отговаря на най-взискателните от клиенти.
- Базова бизнес единица "El Ariguanabo"
На 1 юли 1996 г., когато дейностите по изработване на усукан тютюн и дестемиране стават независими от черния клон, се появява Havana Twisted Tobacco Company (съюз на фабрики и дестеминг на провинция Хавана и към който принадлежи UEB El Ariguanabo). Той разполага и със склад за доставки, с управленска инфраструктура за застраховка по отношение на транспорта, поддръжката и инвестициите.
Свита тютюн Хавана и следователно UEB El Ariguanabo принадлежи към бизнес групата TABACUBA (единствената икономическа организация в страната, която отговаря изцяло за тютюневата дейност във всички фази на нейната производствена и маркетингова верига), която е подчинена на Министерството на земеделието, СЕБ „El Ariguanabo” има мисията да гарантира производството на ръчно усукан тютюн за износ и национално потребление според пазарното търсене.
- Компания за камиони Сан Антонио
Компанията за камиони Сан Антонио, със седалище в Carretera La Salud Km 1½ Сан Антонио де лос Баньос, провинция Хавана, е основана със собствена правосубектност и независим патримониум на 30 април 2002 г. под закрилата на Резолюция 128/02 от Министерството на транспорта. Той е подчинен на Кубинската бизнес група за превоз на товари (UDECAM) и също е подчинен на Министерството на транспорта.
Споменатата организация е посветена на изпълнението на дейности като превоз на специализирани товари (чрез специализирани превозни средства: сухи, хладилни и цистерни) и мултимодален превоз с моторно превозно средство до всяко разстояние или регион на страната. Той изпълнява функциите на Cargo Agent на територията, а също така осигурява услуги по поддръжка, ремонт, щанцоване на ламарина, боядисване и кранови услуги.
2.2 Сравнителен анализ на основните резултати от диагностиката на работната среда
Във всеки разследващ процес информацията е определящ фактор и минималната грешка в нея може да доведе до дълги периоди на проучване и усилия за пълно проваляне. Не е странно да си представим причините, поради които статистическите методи, които гарантират най-голям запас, се анализират подробно. надеждност, съобразяване с особеностите на всяко изследване и преследваните цели.
За да се получат данните от анкетите, към които ще се прави справка по време на цялата работа, първоначално беше необходимо да се избират извадки поради големия брой съществуващи работници, за да се избегне събирането на информация прекалено тромаво, от на стратифицирана извадка, като начин за постигане на по-голяма представителност на всеки район на компанията, докато в други организации беше по-удобно да се извършват преброявания.
За да се обработят резултатите, получени чрез проведените проучвания или преброявания и да се извърши задълбочен анализ на резултатите в изследваните компании, се използва статистическият софтуер SPSS версия 10.0 и програмата Microsoft Excel, която позволи да се постави диагноза на съществуващия трудов климат в гореспоменатите организации от променливите, които ще бъдат използвани в анализа.
За анализа на променливите първоначално е проведено описателно проучване с помощта на мерките за позицията, подробно описани по-долу:
- Средно: Това е най-важната мярка за централната тенденция. Представлява стойност, около която осцилират стойностите на наблюдаваната променлива, съставляващи центъра на тежестта на разпределението. Медианата: Тя е стойността, която заема централното положение в подреден набор от стойности. Режимът: Статистикът на позицията е, че представлява най-типичната стойност на разпределението. Показва стойността или стойностите, които се появяват най-често.
По подобен начин беше извършен анализът на Алфа на Кромбах, който представлява мярка за надеждността на един тест. Подходът му към 1 показва последователност в отговорите.
В допълнение беше направен анализ на основните компоненти, чиято цел е да се намали набор от оригинални променливи до по-малка, която групира по някакъв начин първата, която позволява да се опише някаква взаимовръзка между тях, като се постигне максимален обяснителен капацитет.
Анализът на основните компоненти определя теглото на всяка от променливите в общия модел и установява групираща структура, която позволява изграждането на нови синтетични променливи, наречени компоненти, които изразяват връзките, теглата или натоварванията на всяка оригинална променлива или атрибут във всеки компонент., Прилагането на този метод на многовариантния анализ изисква извършването на тестове за приемане, затова е приложен тестът на Bartlett Sphericity, който проверява дали корелационната матрица е значително различна от матрицата за идентичност, тоест анализира дали има корелация или не между променливите на модела.
2.21. Анализ на променливите, налични в изследването
След обработка на информацията за всяка от петте компании в изследването, се предава анализът на получените резултати за всяка променлива от изследвания работен климат и за всяка точка, разгледана в приложения въпросник.
В таблицата, показана по-долу, може да се види поведението на променливите условия на средствата за защита, съдържащи се в условията на работа на изделието.
В него може да се види как като цяло условията на средствата за защита са добри в три от анализираните компании, Torrefactora Café Regil с 51.3%; компанията-майка на Almacenes Universales SA с 62,3% и UEB El Ariguanabo с 54,2%; което е много положителен аспект.
Трябва да се отбележи, че в гореспоменатите организации извършените дейности не са толкова опасни, както в компаниите Enrique Varona и Trucks San Antonio, където получените резултати показват големи проблеми във връзка с тази променлива.
Както се вижда от таблицата по-долу по отношение на условията на средствата за защита във фирмата Truck San Antonio, работниците поставиха отговорите си в категории Bad с 48,9% и Приемливо с 29, 5%. Докато в компанията Varona са между Много лоши с 39,2% и Лоши с 47,3%.
Резултатите, получени в компаниите за камиони Сан Антонио и Варона във връзка с тази променлива, са резултат от икономическата ситуация, през която преминават и двете организации, което затрудни закупуването на нови специфични средства за защита, като пожарогасители за кабините на камиони, ръкавици, гумени ботуши, между другото. Тази ситуация трябва да се разреши възможно най-бързо, като се има предвид степента на опасност, на която са подложени работниците.
| Таблица №1 Защита означава условия | |||||
| Бизнес | Много лошо | лошо | приемлив | добре | Много добре |
| Енрике Варона | 39,2% | 47,3% | 12,2% | 1,4% | |
| Torreil Café Regil | 1,3% | 3,9% | 42,1% | 51,3% | 1,3% |
| Almacenes Universales SA | 8,7% | 62,3% | 29,0% | ||
| UEB El Ariguanabo | 1,4% | 2,8% | 36,1% | 54,2% | 5,6% |
| San Antonio Trucks | 5,70% | 48,90% | 29,50% | 14,80% | 1,10% |
Фактът, че работниците смятат, че ръководството на Дружеството се интересува от подобряване на условията им на труд, е много полезно, защото ги насърчава и продължава да чакат промените и подобренията на компанията като цяло.
По отношение на променливата: интересът на компанията към условията на труд (виж таблица 2), може да се види как в предприятия като UEB El Ariguanabo, Enrique Varona и Torrefactora de Café Regil има положително въздействие, тъй като субекти работници считат, че организацията, ако се интересуват от условията, в които работят.
Най-тревожните резултати са получени в централата на универсалните складове и в компанията Truck San Antonio, тъй като през първите 85,5% от работниците вярват, че компанията няма интерес към условията на труд, докато че в San Antonio Trucks 50% от работниците казват, че компанията няма интерес към условията на труд. Това представлява опасност за тези организации, тъй като може да представлява зародиш на демотивиращ елемент в средносрочен план.
Може би може да се мисли, че има някакъв противоречив елемент по отношение на компанията Enrique Varona, който в предишния анализ показа наистина тревожни резултати по отношение на променливите условия на средствата за защита и че в този раздел тя е една от компаниите, която представя най-високия процент в По отношение на интереса на компанията към условията на труд с 54,1%. Горепосоченото може да е резултат от положителните възприятия на работниците във връзка с резултатите от ръководството на дружеството, за да се опитат да разрешат тази ситуация, въпреки икономическо-финансовата ситуация, в която се намира това образувание, което ограничава работата на дружеството. същото в полза на благосъстоянието на служителите.
| Таблица 2. Интерес на компанията към условията на труд | |||||
| Бизнес | Не | Почти никога | Понякога | обикновено | да |
| Енрике Варона | 1,4% | 6,8% | 18,9% | 18,9% | 54,1% |
| Torreil Café Regil | 26,3% | 2,6% | 30,3% | 10,5% | 30,3% |
| Almacenes Universales SA | 85,5% | 1,4% | 8,7% | 1,4% | 2,9% |
| UEB El Ariguanabo | 14,1% | 5,6% | 16.9% | 12,7% | 50,7% |
| San Antonio Trucks | 29,50% | 20,50% | 9,10% | 9,10% | 31,80% |
Таблици 3, 4, 5, 6 и 7 показват резултатите от удовлетвореността на работното място в организациите, избрани за това проучване.
От таблица 3 се заключава, че когато се позовават на променливия вкус към работата, които правят, петте компании показват изненадващи резултати, в Енрике Варона 77% от работниците заявяват, че в Café харесват работата, като това е най-ниската стойност. Регил 88,2%; компанията Сан Сан Антонио разкри 89.8%; централата на Almacenes Universales показа 94,2%, докато UEB El Ariguanabo показа 91,8%.
| Таблица 3.Taste за работата, която вършат | |||||
| Бизнес | Не | Много малко | среда | съвсем | много |
| Енрике Варона | 1,4% | 6,8% | 14,9% | 35,1% | 41,9% |
| Torreil Café Regil | 7,9% | 3,9% | 38,2% | 50,0% | |
| Almacenes Universales SA | 5,8% | 47,8% | 46,4% | ||
| UEB El Ariguanabo | 8,2% | 39,7% | 52,1% | ||
| San Antonio Trucks | 1,10% | 9,10% | 33% | 56,80% |
Ключов фактор е работниците на дадена организация да идентифицират важността на изпълняваните от тях задачи, тъй като това представлява стимул за усилията и ангажираността към организацията и нейните резултати.
Когато се позовава на полезността на работата, която вършат, от таблица 4 се вижда, че във фирмата Енрике Варона 64,9% от анкетираните са отговорили утвърдително, в Torrefactora de Café Regil 75%, в универсалните складове е показано 52.2%; докато в UEB El Ariguanabo се повишава със стойност от 66,7% и накрая San Antonio Trucks показа най-високата стойност с 97,7%.
Когато работниците смятат, че усилията им са полезни за другите, това е, защото те са наистина доволни, те са мотивирани работници, които са лесно вдъхновени, способни да положат всичките си усилия, така че компанията да постигне добри резултати, което е безспорно полезно за организацията.
| Таблица 4. Полезност на работата, която извършва | |||||
| Бизнес | Не | Почти никога | Понякога | обикновено | да |
| Енрике Варона | 2,7% | 1,4% | 18,9% | 12,2% | 64,90% |
| Torreil Café Regil | 25,0% | 75% | |||
| Almacenes Universales SA | 47,8% | 52,20% | |||
| UEB El Ariguanabo | 33,3% | 66,7% | |||
| San Antonio Trucks | 2,30% | 97,70% |
При анализиране на взаимоотношенията с колеги (виж таблица 5) се подчертава, че всички отговори са благоприятни. Най-значимият резултат в оптималната категория се наблюдава при компаниите: Torrefactora de Café Regil с 50%, Almacenes Universales с 53.6% и UEB El Ariguanabo, показващи най-висока стойност с 69.9%. От друга страна, в компаниите Enrique Varona и Trucks San Antonio основната тежест на отговорите е добра, съответно със 74,3% и 70,5%.
Тези резултати показват благоприятно поведение, тъй като добрите междуличностни отношения между колегите осигуряват сърдечност и поради това дават на компаниите възможността да се възползват не само от потенциала на екипната работа, но и постигането на бизнес целите и разпространението на климата благоприятен труд.
| Таблица 5. Връзки с колеги | |||
| Бизнес | приемлив | добре | Оптимално |
| Енрике Варона | 6,8% | 74,3% | 18,9% |
| Torreil Café Regil | 7,9% | 42,1% | 50,0% |
| Almacenes Universales SA | 7,2% | 39,1% | 53,6% |
| UEB El Ariguanabo | 1,4% | 28,8% | 69,9% |
| San Antonio Trucks | 1,10% | 70,50% | 28,40% |
При задълбочаване на капацитета за заемане на по-високи позиции (таблица 6), в три от анализираните компании се забелязва висока готовност за заемане на по-високи позиции, което се доказва от показаните проценти. Компанията Torrefactora de Café Regil има 53,9%; компанията-майка на Almacenes Universales SA има 56,5%; докато от своя страна СЕБ Аригуанабо показа 51.4%. Напротив, компаниите Enrique Varona и Trucks San Antonio представиха съответно 35,1% и 31,8%.
Представянето на голям капацитет за заемане на по-високи длъжности представлява положителен аспект, тъй като изисква по-голяма отговорност; докато от друга страна гарантира, че при реализирането на промоциите има по-големи възможности за избор на идеалния човек, тоест този, който отговаря на изискванията на позицията.
На този етап трябва да се оцени и нивото на квалификация на персонала, тъй като може да се случи човекът да се почувства готов да извърши работата си, но да не се представя в друга, която изисква по-висока квалификация, като в този случай трябва да се вземе предвид политиката за обучение. или преодоляване на компанията.
| Таблица 6. Капацитет за заемане на по-високи позиции | |||||
| Бизнес | Не | Почти никога | Понякога | обикновено | да |
| Енрике Варона | 28,4% | 6,8% | 23,0% | 6,8% | 35,1% |
| Torreil Café Regil | 23,7% | 18,4% | 3,9% | 53,9% | |
| Almacenes Universales SA | 1,4% | 29,0% | 13,0% | 56,5% | |
| UEB El Ariguanabo | 40,3% | 2,8% | 5,6% | 51,4% | |
| San Antonio Trucks | 48,90% | 1,10% | 17% | 1,10% | 31,80% |
При изследване на променливата, свързана с възможността за преодоляване на избраните компании, чиято информация е показана в таблица 7; може да се наблюдава съвпадение на мнозинството по отношение на твърдението, че на компаниите се предоставя възможност на работниците да превъзхождат четири от тях, както в La Torrefactora de Café Regil със 78,9%, компанията-майка на универсалните магазини с 50,7%, UEB El Ariguanabo, които са с 79,5%, и Trucks San Antonio с 68,2%. За пореден път Enrique Varona дава неблагоприятни резултати, като се появяват 10,8% от положителните отговори.
От анализа на тази променлива се извеждат сериозните проблеми с обучението, които възникват в Енрике Варона, което може да подкопае интереса за постигане на целите на компанията и може да генерира голям брой жертви от работници, които възнамеряват да преодолеят и потърсете тази възможност в други образувания.
Въпросът за обучението трябва да се разглежда не като разход, а като дългосрочна инвестиция, която ще осигури работна сила на първа линия; следователно съществуващите икономически-финансови проблеми не трябва да са претекст за неефективността на тази дейност, тъй като начинът за излизане от трудната ситуация, в която се намира дружеството, трябва да се основава на разположение на трудова група с по-големи познания и капацитет създател.
Компанията-майка на Los Almacenes Universales, въпреки че има 50,1%; Трябва да обърнете по-голямо внимание на променливата, анализирана в този раздел, тъй като в допълнение към причините, посочени по-рано в анализа на компанията Varona, както се вижда, има 13% от работниците, които заявяват, че почти никога нямат възможност за преодоляване, което би могло да се отрази на недоволство от организацията от страна на работниците, които търсят стимула, предоставен чрез увеличаване на знанията си за нови практики в организацията.
| Таблица 7. Възможност за преодоляване | |||||
| Бизнес | Не | Почти никога | Понякога | обикновено | да |
| Енрике Варона | 29,7% | 28,4% | 29,7% | 1,4% | 10.8% |
| Torreil Café Regil | 3,9% | 10,5% | 6,6% | 78,9% | |
| Almacenes Universales SA | 2,9% | 13,0% | 17.4% | 15.9% | 50,7% |
| UEB El Ariguanabo | 6,8% | 1,4% | 11,0% | 1,4% | 79,5% |
| San Antonio Trucks | 9,10% | 18,20% | 4,50% | 68,20% |
От таблица 8 може да се види, че е подчертан висок интерес от страна на работниците на избраните компании към участието във вземането на решения, тъй като във фирмата Enrique Varona 50% от анкетираните са отговорили утвърдително на този въпрос, за От друга страна, Torrefactora de Café Regil разкри 53,9%; Седалището на Universal складове е 53.6%, UEB El Ariguanabo показа 64.4%, а най-високият процент в Trucks San Antonio със 73.9%.
Резултатите, обсъдени по-горе, не са нищо повече от индикация за желанието на мнозинството работници в тези компании да вземат активно участие в развитието и резултатите на организацията, като израз на чувството им за принадлежност към образуванията. проучвани.
Положителният ефект от поведението на тази променлива би могъл да се обърне, ако дирекциите на горепосочените компании не възприемат това желание за участие чрез конкретни действия, които правят възможно.
| Таблица 8. Интерес на работниците от участие в процеса на вземане на решения | |||||
| Бизнес | Не | Почти никога | Понякога | обикновено | да |
| Енрике Варона | 8,1% | 24,3% | 17,6% | 50,0% | |
| Torreil Café Regil | 13,2% | 1,3% | 22,4% | 9,2% | 53,9% |
| Almacenes Universales SA | 15.9% | 30,4% | 53,6% | ||
| UEB El Ariguanabo | 21,9% | 12,3% | 1,4% | 64,4% | |
| San Antonio Trucks | 12,50% | 6,80% | 3,40% | 3,40% | 73,90% |
По същия начин в таблица 9 е показано вниманието на работниците от различните компании, лекувани по време на тази разследваща работа, за да повдигнат опасенията си от напредъка на работата и да бъдат изслушани. В четири от изследваните компании са показани благоприятни резултати в това отношение, тъй като имат съвпадение по отношение на местоположението на основните им проценти, като тези са между почти винаги и винаги. Отново именно компанията Enrique Varona показва по-неблагоприятни резултати. Споменатата компания трябва да оцени позицията си по отношение на тази променлива, тъй като има 48,7% от нейните работници, които заявяват, че почти никога или понякога имат възможност да повдигнат притесненията си, както и значителен процент, 45,4% от работниците във фирмата Truck San Antonio поставиха отговорите си в категориите почти никога и понякога. Това би могло да породи сериозни проблеми с недоволството и в двете компании поради нуждите на работниците, за да се чуят и да почувстват, че те са много важен елемент в процесите на предприятието.
| Таблица 9. Възможност да повдигнете притесненията си | |||||
| Бизнес | Не | Почти никога | Понякога | обикновено | да |
| Енрике Варона | 1,40% | 12,20% | 36,50% | 18,90% | 31,10% |
| Torreil Café Regil | 3,90% | 3,90% | 21,10% | 22,40% | 48,70% |
| Almacenes Universales SA | 1,40% | 20,30% | 29,00% | 49,30% | |
| UEB El Ariguanabo | 9,60% | 1,40% | 23,30% | 4,10% | 61,60% |
| San Antonio Trucks | 15,90% | 29,50% | 9,10% | 45,50% |
Резултатите от променливата Участие в решаването на проблеми (виж таблица 10) показват, че в компанията Enrique Varona 48,9% от работниците участват „винаги или почти винаги“ в решаването на проблеми, в Torrefactora de Café Regil и 82, 7%; компанията майка на Almacenes Universales има 84,1%, UEB El Ariguanabo показва 65,8%, а Trucks San Antonio разкрива 58%.
Както в UEB El Ariguanabo, така и в компаниите Enrique Varona и Trucks San Antonio, е необходимо да се действа върху мотивационните фактори на работната сила, за да се постигне по-голямо участие в съществуващите проблеми в тези организации.
| Таблица 10. Участие в решаването на проблеми | |||||
| Бизнес | Не | Почти никога | Понякога | обикновено | да |
| Енрике Варона | 23,0% | 28,4% | 14,9% | 33,8% | |
| Torreil Café Regil | 2,6% | 14,5% | 19,7% | 63,2% | |
| Almacenes Universales SA | 1,4% | 14,5% | 29,0% | 55,1% | |
| UEB El Ariguanabo | 11,0% | 23,30% | 1,40% | 64,40% | |
| San Antonio Trucks | 42% | 12,50% | 45,50% |
Относно „дали работникът се чувства част от резултатите на компанията или не“, за компанията Enrique Varona се наблюдават две ясно определени категории, които отговарят на „понякога“ с 40,5% и „да“ с 43.2%. Останалите организации поставят най-високия си процент на „да“, където кафенето Torrefactora Café Regil има 68,4%; компанията-майка на Almacenes Universales поддържа 65,2%, UEB El Ariguanabo показва 61,6%, докато Trucks San Antonio показва 55,7%. Горното е показано по-подробно в следната таблица:
| Таблица 11. Чувство на част от резултатите на организацията | |||||
| Бизнес | Не | Почти никога | Понякога | обикновено | да |
| Енрике Варона | 5,4% | 40,5% | 10.8% | 43,2% | |
| Torreil Café Regil | 2,6% | 14,5% | 14,5% | 68,4% | |
| Almacenes Universales SA | 4,3% | 30,4% | 65,2% | ||
| UEB El Ariguanabo | 8,2% | 4,1% | 23,3% | 2,7% | 61,6% |
| San Antonio Trucks | 5,70% | 35,20% | 3,40% | 55,70% |
Във всички анализирани организации повече от половината от работниците познават целите на своята работа. Както е показано в таблица 12, където компаниите с най-ниски проценти са Енрике Варона и седалището на Универсалните складове, първите представляват 60,8%, а вторите 56,5%. Това показва, че е необходимо да има мотивиран персонал, който да повишава както ефективността, така и ефективността си и съответно да постига целите, поставени от тези компании.
От друга страна, Torrefactora de Café Regil, компанията Truck San Antonio и UEB El Ariguanabo имаха най-голямо съвпадение в положителния отговор, който е много благоприятен за тези организации.
| Таблица 12. Познаване на работните цели | |||||
| Бизнес | Не | Почти никога | Понякога | обикновено | да |
| Енрике Варона | 2,7% | 10.8% | 25,7% | 60,8% | |
| Torreil Café Regil | 1,3% | 1,3% | 5,3% | 92,1% | |
| Almacenes Universales SA | 43,5% | 56,5% | |||
| UEB El Ariguanabo | 1,4% | 1,4% | 97,3% | ||
| San Antonio Trucks | 6,80% | 93,20% |
По отношение на приемането на критериите и мненията на работниците, резултатите показват голяма хетерогенност. В UEB El Ariguanabo, както и в компанията Trucks San Antonio, тежестта на отговорите се намира в „някои времена“ съответно с 50,7% и 67%, Torrefactora de Café Regil от своя страна концентрира най-високия си процент в „да“ с 53,9%; От друга страна, централата на универсалните складове споделя своите отговори на „понякога“ и „да“ с 34,8% за всеки от тях. Компанията Енрике Варона групира своите отговори в „понякога“ с 41,9%, „почти винаги“ и „да“ с 40,5%.
Като отправна точка, че резултатите, показани в таблица 13, не са най-здравословните за анализираните по-рано организации, трябва да се вземат мерки в този смисъл, които гарантират обратна връзка, за да се гарантира, че хората знаят процедурата, следвана от техните мнения и тяхното значение с оглед избягване на евентуално недоволство, което може да бъде причинено от тези, които считат, че не се вземат предвид, като по този начин губят ценен източник на информация.
| Таблица 13. Ръководството взема предвид мненията | |||||
| Бизнес | Не | Почти никога | Понякога | обикновено | да |
| Енрике Варона | 17,6% | 41,9% | 21,6% | 18,9% | |
| Torreil Café Regil | 3,9% | 5,3% | 25,0% | 11,8% | 53,9% |
| Almacenes Universales SA | 4,3% | 34,8% | 26.1% | 34,8% | |
| UEB El Ariguanabo | 12,3% | 4,1% | 50,7% | 2,7% | 30,1% |
| San Antonio Trucks | 6,80% | 2,30% | 67% | 5,70% | 18,20% |
Резултатите, получени в променливите, свързани с лидерството, бяха благоприятни, което може да се потвърди в таблица 14. Резултатите стигат до заключението, че взаимоотношенията между шефовете и подчинените са между „добри“ и „оптимални“, което се обяснява, ако се вземат предвид. отчитат най-високите проценти отговори във всяка компания в това отношение.
В този диапазон са отговорите, дадени от работниците на компанията Enrique Varona със 78,4%. Torrefactora de Café Regil представя 97,4%, докато компанията майка на Almacenes Universales отбелязва 84,1%, докато UEB El Ariguanabo има 87,6%, а накрая компанията Truck San Antonio показва 70,5%.
Добрите взаимоотношения между шефовете и подчинените гарантират не само мотивация и ангажираност към организацията, но и духовността на усещането на колегите като част от семейството. Това ще улесни работата в екип и ще направи добри междуличностни отношения между шефовете и подчинените още една причина да се опитаме да постигнем целите на компанията и да осигурим задоволителна дълготрайна работа.
|
Таблица 14. Връзки с непосредствения шеф |
||||
| Бизнес | лошо | приемлив | добре | Оптимално |
| Енрике Варона | 21,6% | 52,7% | 25,7% | |
| Torreil Café Regil | 2,6% | 56,6% | 40,8% | |
| Almacenes Universales SA | 15.9% | 37,7% | 46,4% | |
| UEB El Ariguanabo | 4,1% | 8,2% | 43,8% | 43,80% |
| San Antonio Trucks | 5,70% | 23,90% | 62,50% | 8% |
Показателно е, че повече от 55% от работниците в различните анализирани компании смятат, че шефът им има доверие в способностите на своите подчинени, но е "винаги" поне "почти винаги" (Това е показано в таблица 15), Макар да се позовава на увереността във възможностите за вземане на решения на непосредствения им шеф, повече от 50% от работниците са отговорили положително (вж. Таблица 16).
| Таблица 15. Доверие на шефа в качеството на неговите подчинени | |||||
| Бизнес | Не | Почти никога | Понякога | обикновено | да |
| Енрике Варона | 24,3% | 17,6% | 58,1% | ||
| Torreil Café Regil | 1,3% | 5,3% | 10,5% | 82,9% | |
| Almacenes Universales SA | 1,4% | 4,3% | 46,4% | 47,8% | |
| UEB El Ariguanabo | 6,8% | 2,7% | 2,7% | 1,4% | 86,3% |
| San Antonio Trucks | 33% | 13,60% | 53,40% |
| Таблица 16. Увереност в капацитета за вземане на решения на вашия шеф | |||||
| Бизнес | Не | Почти никога | Понякога | обикновено | да |
| Енрике Варона | 27,0% | 23,0% | 50,0% | ||
| Torreil Café Regil | 1,3% | 7,9% | 14,5% | 76,3% | |
| Almacenes Universales SA | 10,1% | 37,7% | 52,2% | ||
| UEB El Ariguanabo | 12,3% | 8,2% | 11,0% | 68,5% | |
| San Antonio Trucks | 5,70% | 28,40% | 10,20% | 55,70% |
При проучване на стимулиращия елемент беше потвърдено възприятието на работниците във връзка с тази точка, което в някои от изследваните компании се появи като една от основните причини за недоволство сред работната сила. Таблица 17 показва резултатите.
В компанията Enrique Varona, стимулиращата система е класифицирана от работниците на предприятието като „много лоша“ с 51,4%; Това се дължи на финансовите проблеми на предприятието, които доведоха до замразяването на неговата сметка в чуждестранна валута и следователно стимулирането на заплатите в него беше засегнато. Както в Torrefactora de Café Regil, така и в централата на Almacenes Universales тази променлива се счита за „приемлива“ с 50% и 53,6% съответно. От друга страна, в UEB El Ariguanabo той е разположен между лоши (24,7%) и приемливи (39,7%) от работниците. Докато в компанията Truck San Antonio, отговорите на мнозинството бяха между „добри“ и „приемливи“, съответно с 25% и 38,6%.
| Таблица 17. Система за стимулиране на заплатата | |||||
| Бизнес | Много лошо | лошо | приемлив | добре | Много добре |
| Енрике Варона | 51,4% | 43,2% | 5,4% | ||
| Torreil Café Regil | 2,6% | 7,9% | 50,0% | 36,8% | 2,6% |
| Almacenes Universales SA | 1,4% | 2,9% | 53,6% | 29,0% | 13,0% |
| UEB El Ariguanabo | 11,0% | 24,7% | 39,7% | 19,2% | 5,5% |
| San Antonio Trucks | 18,20% | 15,90% | 38,60% | 25% | 2,30% |
При анализа на значението на моралното стимулиране за работниците беше потвърдено, че това представлява мощен стимул за удовлетвореността от работата. Това съответства на единодушие на отговорите, получени от работниците в анализираните компании, където повече от 80% от тях се застъпват за този метод (виж таблица 18), което може до известна степен да компенсира негативните ефекти от недоволството върху посочени към системата за стимулиране на заплатите.
| Таблица 18. Значение на моралното стимулиране | |||||
| Бизнес | Не | Почти никога | Понякога | обикновено | да |
| Енрике Варона | 2,7% | 2,7% | 4,1% | 2,7% | 87,8% |
| Torreil Café Regil | 2,6% | 14,5% | 1,3% | 81,6% | |
| Almacenes Universales SA | 2,9% | 13,0% | 84,1% | ||
| UEB El Ariguanabo | 4,1% | 1,4% | 2,7% | 6,8% | 84,9% |
| San Antonio Trucks | 15,90% | 84,10% |
Сравнителното проучване в петте организации относно Организационния климат е фокусирано върху разбирането на вътрешните променливи на околната среда като: условия на работа, участие в процеса на вземане на решения, лидерство, удовлетворение от работата и стимулиране, които влияят върху индивида в организацията., В резултат на поставената диагноза бяха идентифицирани група от силни и слаби страни, получени от положителното и отрицателното възприятие на работниците от изследваните организации във връзка с променливите, съдържащи се във въпросника.
Факторите, възприети отрицателно от работниците, биха позволили предприемането на коригиращи действия, които водят до подобряване на работния климат. Силните страни биха послужили за подсилване на положителния климат, който се очаква да бъде постигнат с последващото увеличаване на ефективността на работната сила и като цяло на резултатите на компаниите.
Заключения
- Условията на работа на продукта представляват сериозни трудности по отношение на съществуването и осъществимостта на използването на средства за защита, както в компанията Enrique Varona, така и в камионите San Antonio, като този аспект е благоприятен за трите проучени други предприятия. Променливи: Вкусът и полезността на извършената работа, както и взаимоотношенията с колегите, показват много благоприятни резултати в петте организации: висок процент работници от фирмите Torrefactora de Café Regil; централата на Almacenes Universales SA и UEB el Ariguanabo показа висока готовност за заемане на по-високи длъжности, но не е така в компанията на Енрике Варона, където само 35,1% декларираха, че разполагат с такава провизия, нито в San Antonio Trucks, където процент е 31,8%.Може да се наблюдава съвпадение на мнозинството по отношение на твърдението, че на компаниите се предоставя възможност на работниците да се отличат в La Torrefactora de Café Regil, централата на Universal складове, в Trucks San Antonio и UEB El Ariguanabo, За пореден път Енрике Варона показва неблагоприятни резултати, като само 10,8% от положителните отговори се появяват.Има голям интерес от страна на работниците на петте избрани компании да участват във вземането на решения. Що се отнася до възможността да повдигнете притесненията си относно напредъка на работата и да бъдете изслушани. Компанията Енрике Варона показва най-неблагоприятните резултати, тъй като почти половината от анкетираните работници смятат, че едва ли някога или понякога имат такава възможност.Както в UEB El Ariguanabo, така и във фирмата Enrique Varona, е необходимо да се действа върху мотивационните фактори на работната сила, за да се постигне по-голямо участие в решаването на съществуващите проблеми. Почти половината от анкетираните работници и в двете организации заявяват, че не възприемат участието си. В петте анализирани организации повече от половината от анкетираните работници знаят целите на своята работа. Във връзка с приемането на критериите и мненията на работниците и др. Резултатите са умерено благоприятни, като фирмата Torrefactora de Café Regil е тази с най-добри резултати в това отношение. Резултатите, получени в променливите, свързани с лидерството, бяха благоприятни, както по отношение на доверието във възможностите на подчинените за част от шефовете,като нивото на взаимоотношенията между шефа и подчинените, както и доверието на работниците в капацитета за вземане на решения на шефа им. Системата за стимулиране е класифицирана като много лоша от половината от анкетираните работници във фирмата Енрике Варона, тъй като Приблизително половината от анкетираните от другите организации този елемент се счита за приемлив. Анкетираните работници в петте организации считат, че моралното стимулиране представлява мощен стимул за удовлетвореност от работата. Това съответства на почти единодушие на получените отговори в тази област.Системата за стимулиране е класифицирана като много лоша от половината от анкетираните работници във фирмата Енрике Варона, като тази точка се счита за приемлива от приблизително половината от анкетираните от другите организации. Анкетираните работници в петте организации смятат, че стимулирането Моралът представлява мощен стимул за удовлетворение от работата. Това съответства на почти единодушие на получените отговори в тази област.Системата за стимулиране е класифицирана като много лоша от половината от анкетираните работници във фирмата Енрике Варона, като тази точка се счита за приемлива от приблизително половината от анкетираните от другите организации. Анкетираните работници в петте организации смятат, че стимулирането Моралът представлява мощен стимул за удовлетворение от работата. Това съответства на почти единодушие на получените отговори в тази област.Това съответства на почти единодушие на получените отговори в тази област.Това съответства на почти единодушие на получените отговори в тази област.
ЛИТЕРАТУРА
- Aldag, R. and Brief, A. (1993): Дизайн на задачите и мотивация на персонала. Ed. Trillas, México.Alfonso, Y. (2007): Диагностика на работния климат в централата на Almacenes Universales SA Дипломна работа. Университет в Хавана, Arias, F. и Heredia, V. (2001): Администрация за човешките ресурси за висока ефективност. Ed. Trillas, México.Bower, L. и Aguado, D. (2006): Ключове за постигане на перфектната комбинация от управление и лидерство. E - сп. Deusto, № 54, стр. 28, октомври 2006. Калеро, А. (1976): Техники за вземане на проби. Ed. Pueblo and Education, Havana.Chiavenato, I. (1992): Администрация на човешките ресурси. Ed. McGraw-Hill, México.Chiavenato, I. (1994): Въведение в общата теория на администрацията. Ed. McGraw-Hill, Колумбия. Куеста А. (1999): Технология за управление на човешките ресурси. Изд. Академия.Havana.Cummings, L. and Schwab, D. (1994): Човешки ресурси. Изпълнение и оценка. Ed. Trillas, México. Davis, K. and Newstrom, J. (1985): Човешкото поведение по време на работа. Ed. McGraw-Hill, EUADolan, S. and Martín, I. (2000): 10-те заповеди за управление на хора, Ediciones Gestión 2000, Испания. Falcón, E. и други (2001): Организационен климат в класната стая. Fernández, Z. (1995): Вътрешните основи на конкурентоспособността на компанията. European Journal of Business Management and Economics, No. 2, Vol.4.Ferrer, K. (2005): Диагностика на работния климат и човешките ресурси в базовия бизнес единица „El Ariguanabo“. Дипломна работа. University of Havana.Gonçalves, A. (1997): Размери на организационния климат. Goncalves, A. (2000): «Основи на организационния климат». Grensing, L. (1997): Силата на мотивацията.Парите не са единствената награда в работата. Ed. Selector, Мексико.Hampton, D. (1993): Съвременна администрация. Ed. McGraw-Hill, México. Hall, R. (1996): Организации, структура, процеси и резултати. 2-ро издание, Ед Прентис Хол, Мексико. Ернандес, Д. (2007): Диагностика на трудовия климат във фирмата "Енрике Варона". Дипломна работа. Университет в Хавана, Izquierdo, J. (2006): Хора в организации: работа и лична реализация. Сп. Човешки капитал, № 203, стр. 82, октомври 2006 г. Katz, D и Kahn, R. (1989): Социална психология на организациите. Редакторски Trillas, México. Lewicki, R. и други (1993): Организационно развитие. Ръководство за обучение. Редакция Limusa, México. Lindeganrd, E. и други (2001): Енциклопедия на бизнесмена. Ed. Océano, Испания. Лопес, А. (1992): Човешкият фактор в компанията.2-ро издание, Ed. ETEA, Córdoba, Luthans, F. and Kreitner, R. (1991): Модификация на организационното поведение. Ed. Trillas, México.Márquez, M. (2001): Удовлетвореност от работата. На http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/satlab.htm Онлайн през декември 2006 г. Монтес де Ока, А. (2008): Диагностика на трудовия климат в компанията „Камиони Сан Антонио " Дипломна работа. Universidad de La Habana.Morales, E. (2000): Управление на човешките ресурси, еволюция, концепции и различни гледни точки, наблюдавани в кубинската реалност.Orta, S. and Borges, I. (2005): Управление на човешките ресурси в националното звено за пропаганда на ЦК на РСС. Дипломна работа. University of Havana.Pereda, S. (1993): Анализ и проучване на работата. Ed. Eudema, Madrid.Puchol, L. (1997): Ръководство и управление на човешките ресурси. Ред. ESIC, Мадрид.Quintana, L. (2006): Компенсация и ползи. Сп. Човешки капитал, № 201, стр. 150, юли-август 2006 г.. Редондо, М. и Jimeno, F. (2006): Инвестиране в обучение, предизвикателство за бизнес информационните системи. Сп. Човешки капитал, № 203, стр. 38, октомври 2006 г. Rivera, J. (2006): Ролята на лидерството в човешките ресурси. Списание E-Deusto, № 54, стр. 52, октомври 2006. Robbins, S. (1998). Фондация за организационно поведение Ед Прентис Хол, Мексико. Román, M. и други (2004): Човешкият фактор в трудовите отношения. Ръководство за управление и управление. Пирамида, Мадрид. Salkind, Neil J. (1999). Изследователски метод. Трето издание, Ed. Prentice Hall, Мексико. Valle, R. (1995): Стратегическо управление на човешките ресурси. Адисън Уесли Ибероамерикана, САЩ. Вера, Ю. (2007):Диагностика на трудовия климат във фирма "Torrefactora Café Regil". Дипломна работа. Университет в Хавана. Whitmore, J. (1995): Обучение за бизнес резултати. Практическо ръководство за развитие на вашите собствени умения. Paidós, Испания.
Посетени уебсайтове:
Куба. Хавана, юли 2008 г.
Изтеглете оригиналния файл
